跨代協同，激活組織年輕態

近日，民政部發布了《2023年民政事業發展統計公報》，公報披露，截至2023年底，全國60周歲及以上老年人口為29697萬人，占總人口的21.1%，其中65周歲及以上老年人口為21676萬人，占總人口的15.4%。這標志著我國已經正式步入“中度老齡化”社會。作為公共服務主要承擔者的事業單位，其人員組成在年齡結構方面也不同程度地存在中老年員工比例上升趨勢，如不對此加以重視將影響單位的創新力與活力，進而影響事業單位的服務質量。

M單位是N市政府下屬的一個專業機構，致力于提升政府工作整體效能，確保各項公共事務高效運轉，為N市經濟社會發展作出了突出貢獻。該單位業務范圍廣泛，涵蓋政策研究、項目對接、信息傳遞等多個領域，一方面在各政府部門間扮演橋梁角色，促進政策的順利實施和項目的有效推進；另一方面還承擔著對外聯絡的任務，與社會各界保持密切聯系，收集反饋信息，為政府決策提供參考。經過多年的發展，M單位通過實施彈性退休、強化在職培訓、引進青年人才等措施，有效克服了人才隊伍年齡結構老化等一系列問題，為高質量發展蓄力賦能。

M單位人員年齡結構現狀

●人員隊伍存在年齡結構老化趨勢

近年來，M單位資深員工占比逐漸提升，他們憑借著豐富的經驗與熟練的業務為單位完成相關任務提供了堅實保障。然而，隊伍中資深員工占比的提升和青年員工儲備與接續的不足，提示該單位人力資源管理需要關注的問題：一方面，隨著較多資深員工接近或已步入職業生涯后期，單位內部知識、經驗的傳承與連續需求愈發緊迫；另一方面，人才隊伍整體偏大的年齡結構，會影響組織的創新活力，尤其是社會對公眾服務要求的不斷變化，對團隊的快速響應和問題解決能力提出了更高的要求。

●知識、技能水平有待提升

隨著時代與科技的發展，事業單位對員工掌握現代信息技術、創新管理理念及跨領域協作能力的要求日益提高。M單位中資深員工盡管擁有豐富的實踐經驗，但在使用新興技術和管理方法時仍有所欠缺，這在一定程度上影響了該單位提供公共服務的效率與質量。同時，如何有效將工作經驗與新興技術進行融合，促進工作方式的現代化轉型，也成為M單位人力資源管理中一個需要審慎考量的問題。

●青年人才的有效儲備偏少

對青年人才的有效引進與培養是保障事業單位發展活力與未來發展潛力的關鍵。然而，當前部分事業單位的青年人才儲備有所不足，尤其對綜合型和掌握數字技能的年輕人才需求強烈。青年人才的合理引進與儲備不僅關系著事業單位對外部環境快速變化的良好適應，還是事業單位科技應用創新與管理轉型的驅動力。如何吸引更多具有創新思維與技術專長的青年加入，并在組織內部形成有效的成長支持與激勵機制，也是M單位亟須關注的議題。

老齡化挑戰下的人才對策

●實施彈性退休，開展“銀發人才計劃”

針對人才隊伍年齡結構不合理的問題，M單位積極探索實施彈性退休并開展“銀發人才計劃”，深挖銀齡資源。

1.實施彈性退休制度，旨在為資深員工提供更加靈活的職業生涯規劃選項。在具體操作上，M單位允許臨近退休但仍有工作意愿和能力的員工，根據個人健康狀況和職業興趣，選擇逐步減少工作時間或轉為顧問角色。例如，實行半日工作制，或是參與周期性的項目咨詢，這既保證資深員工的知識與經驗能夠繼續參與項目、創造價值，又可為年輕員工騰出職位，實現人員、工作的平穩過渡。

2.開展“銀發人才計劃”，旨在吸引經驗豐富但已退休的專家重返崗位或以顧問身份參與重要項目。該計劃通過設計定制化的返聘合同，明確界定職責范圍、工作時間和薪酬待遇，吸引這些專業人才參與短期項目、專業培訓或擔任戰略顧問，為單位行穩致遠護航。在具體操作上，M單位建立相關項目平臺，將銀發人才的專業特長與單位實際需求進行精準對接，為項目匹配適合的銀發人才；建立“銀發創新實驗室”和“銀發智庫”，利用銀發人才豐富的行業經驗和前瞻視野，使其專注于行業趨勢分析、技術創新、產品優化或戰略規劃等領域，并組織開展研討會和專題研究，定期發布研究報告，助力M單位在專業能力上取得突破。經過一年的實踐，“銀發人才計劃”成效顯著。據M單位內部統計，有返聘專家直接參與的項目成功率提升至85%，較之前增長了10個百分點；返聘專家在政策創新與服務模式改進方面貢獻了5項重要建議，其中3項已被采納并實施，有效推動了M單位服務效能與公眾滿意度的雙重提升。

●強化在職培訓，進行跨代知識傳遞

針對知識、技能水平的提升需求，M單位基于資深員工在專業上的優勢，打造持續學習與信息共享的組織文化，建設有效的代際溝通與合作橋梁，促進知識與經驗的傳承，使單位里中青年人才實現專業上的突破，有能力擔起重任，并有效應對老齡化挑戰下M單位對現代信息技術、創新管理理念及跨領域協作能力的迫切需求，使組織煥發活力。

1.構建系統化的在職教育培訓體系，強調個性化與實用性相結合。在具體操作上，M單位依托云計算與大數據技術，開發在線學習平臺，根據員工崗位需求和個人職業發展規劃，定制化推送最新的政策解讀、信息技術應用、管理理論與實踐案例等內容；與行業專家、高等學府進行合作，定期舉辦培訓班，鼓勵員工參與行業認證與資格考試，如數字技能認證、項目管理專業人士（PMP）認證等；建立學習積分制度，將員工的學習成果與績效考核、晉升機會掛鉤，形成有效激勵。經過一年的實踐，M單位內部數據顯示，員工參與培訓的完成率高達90%，80%的參訓員工在有關技能測試中表現出明顯進步，如員工整體的信息技術應用能力提升20%，管理創新能力提升15%。這些進步在工作效能上的直接表現包括文件處理時間縮短10%、項目管理效率提高18%等，單位的整體服務質量和公眾滿意度得到顯著提升。

2.促進跨代知識傳遞，構建導師與學員互助計劃。M單位組織建立跨年齡段的項目小組，安排年輕員工與資深員工搭檔，使二者在日常工作中緊密合作，實現了經驗與新知的自然交流；定期舉辦“智慧沙龍”和“技能工作坊”，讓不同代際員工分享各自的專業知識與最佳實踐，實現優勢互補，共同探索新技術、新理論，營造積極的跨代合作氛圍；設立“知識大使”，由在互助計劃中表現突出的員工擔任“大使”，負責在單位內部推動知識的管理與共享，形成知識流動的良好生態。經過一年的實踐，M單位的跨代知識傳遞策略成效顯著，員工間知識交流頻次增加30%，年輕員工的業務熟悉度提高25%，資深員工對新技術的掌握程度上升15%，實現了知識傳承與創新并舉。

●引進青年人才，建立長期培養機制

面對青年人才儲備偏少的情況，M單位采取創新策略，精準引才與系統育才并重，融合終身學習理念，構建起適應數字化時代需求的青年人才梯隊。

1.實施精準引才計劃，旨在吸引具有創新精神和數字技能的青年才俊。具體措施包括設立數字創新人才吸引專項計劃，明確招聘目標，針對大數據分析、人工智能、云計算等關鍵技術領域的專業人才，開展校園招聘和社會招聘，利用在線平臺和高校合作，拓寬人才來源；面向青年人才，舉辦“創新挑戰賽”，設置模擬實際工作場景的挑戰任務，優勝者可獲得在M單位實習或直接入職的機會，以此展示M單位對創新與技術的重視；引入人才推薦制度，鼓勵現有員工推薦符合要求的青年人才，推薦成功者可獲得獎勵，以增強引才動力。相關措施實施一年后，M單位青年員工比例從15%提升至25%，技術崗位青年員工占比翻倍，有效提升了單位的技術實力與創新能力。

2.構建青年人才長效培養機制，確保新進人才持續成長，良好適應未來發展。具體措施包括設計個性化成長路徑，結合每位青年員工的興趣與專長，制訂包含線上課程、線下實訓、導師輔導在內的多元化培訓計劃；實施導師制，為每位青年人才匹配高級別資深員工作為導師，定期進行一對一指導，加速青年人才的專業成長與職業素養提升；推行項目責任制，讓青年員工在實戰中擔任重要角色，參與跨部門項目，提升其團隊協作與項目管理能力。相關措施實施一年后，M單位青年人才完成各類培訓課程平均每人超過5門，參與項目管理的比例從20%上升至60%，解決問題與創新實踐的能力得到顯著提升。

作者單位 南平市人民政府辦公室協調聯絡中心