優(yōu)化人力資源配置，煥發(fā)事業(yè)單位活力

事業(yè)單位是為了社會公益目的，由機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，其人力資源隊伍建設(shè)直接影響其整體表現(xiàn)和社會服務(wù)能力。隨著社會的持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位有必要不斷優(yōu)化人力資源配置，提升自身的運營效率和服務(wù)質(zhì)量，滿足社會需要。本研究旨在探討事業(yè)單位人力資源配置優(yōu)化策略，為事業(yè)單位改革提供有益參考，助力其更好地服務(wù)社會。

S單位人力資源配置情況

●S單位概況

S單位是當(dāng)?shù)厥姓睂僬幖壥聵I(yè)單位，是一個新近成立且整合了多項職能的部門。S單位全面負責(zé)并執(zhí)行一系列關(guān)鍵職責(zé)，涉及自然資源資產(chǎn)管理、國土空間規(guī)劃與用途管制、自然資源調(diào)查監(jiān)測、生態(tài)環(huán)境修復(fù)、耕地保護、礦產(chǎn)資源管理、基礎(chǔ)測繪與地理信息建設(shè)、政策法規(guī)研究、數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及自然資源數(shù)據(jù)管理等多個方面。S單位匯聚了相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)能力，在當(dāng)?shù)刈匀毁Y源管理和空間規(guī)劃工作中扮演著舉足輕重的角色，積極助力當(dāng)?shù)乜沙掷m(xù)發(fā)展。

●S單位人力資源概況

S單位有120名員工，其中，男性75名，女性45名；人員平均年齡45歲，人員隊伍已呈現(xiàn)老齡化趨勢（年齡結(jié)構(gòu)參見第125頁圖1）；碩士學(xué)歷員工占員工總數(shù)的3%，本科學(xué)歷員工占22%，中專和大專學(xué)歷員工占75%，但本科學(xué)歷多為成人教育，全日制本科人員不多。 S單位面臨人才流失問題，其原因涉及人員晉升難和崗位吸引力低等方面。目前，總體來看，S單位人力資源配置尚可滿足單位的基本運營需要，但若要適應(yīng)單位建設(shè)與公共服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展，人力資源配置還需要進一步優(yōu)化。

S單位人力資源配置存在的問題

●人力資源結(jié)構(gòu)不合理

S單位作為一家基于重組而建立的事業(yè)單位，其人力資源結(jié)構(gòu)并不完善，尤其是干部隊伍建設(shè)存在短板：干部隊伍平均年齡高于45歲，且人才引進渠道有限，年輕的后備干部儲備不足；中堅力量雖經(jīng)驗豐富，但因?qū)W歷和學(xué)習(xí)新事物能力等方面的限制，工作方法滯后，不適應(yīng)新環(huán)境、新技術(shù)；單位的多元業(yè)務(wù)需要多領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才，但現(xiàn)有人才無法滿足該需求，在工作效率與質(zhì)量上略顯不足；后備人才培養(yǎng)和“補位”準備欠缺，制約了年輕干部成長，加劇了人員結(jié)構(gòu)的不合理。

●人崗匹配機制不健全

對于S單位這樣基于合并重組而建立的新組織來說，建立完善的人崗匹配機制尤為重要。S單位的合并整合過程，涉及土地儲備、土地整理、測繪地理信息、城鄉(xiāng)設(shè)計等多個部門，但人崗匹配機制建設(shè)卻沒有相應(yīng)跟上，具體表現(xiàn)為S單位作為新成立單位，缺乏可參考的經(jīng)驗，且在職務(wù)設(shè)置和業(yè)務(wù)標準上與原單位存在差異，人員與崗位匹配不佳，進而影響工作效率；原單位在機構(gòu)改革前未全面實施輪崗制度，員工對原有崗位具有較高的依賴性，不愿主動適應(yīng)新崗位，對學(xué)習(xí)有抵觸情緒。

對人力資源配置問題成因的分析

●人才總量不足

人才對于組織的發(fā)展至關(guān)重要，但目前S單位在人力資源配置上卻面臨著挑戰(zhàn)。單位中堅力量以40歲以上員工為主，整體學(xué)歷水平較低，對新的工作形勢和方法接受起來較為困難，這導(dǎo)致S單位在優(yōu)化人力資源配置中缺乏足夠的合格人才。

●崗位設(shè)置不科學(xué)

崗位設(shè)置不科學(xué)是導(dǎo)致S單位人力資源配置不合理的重要因素之一。對于一個經(jīng)過合并重組的單位而言，崗位設(shè)置的合理性尤為關(guān)鍵。然而，S單位由于對此認知不足，崗位設(shè)置存在明顯問題，表現(xiàn)為管理崗位設(shè)置較多，但既懂專業(yè)又擅長管理的復(fù)合型人才卻十分缺乏，這使得管理崗位的價值無法得到充分體現(xiàn)；技術(shù)崗位員工所掌握的專業(yè)技能并不完全符合崗位要求，且技術(shù)人才數(shù)量也遠低于單位的實際需求，對單位的整體進步造成不利影響。另外，S單位還存在“因人設(shè)崗”的問題，導(dǎo)致崗位設(shè)置與實際職能需求脫節(jié)。

●績效管理職能缺失

績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，涉及計劃制訂、評價及結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)。但S單位在此方面卻存在不足，體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對績效管理重視不足，績效工資平均化影響了績效的激勵效果，使員工效能未得到充分發(fā)揮；績效管理制度執(zhí)行不佳，趨于形式化；考核目標不明確，受矩陣組織雙重管理影響。

S單位人力資源配置優(yōu)化策略

●運用信息化技術(shù)優(yōu)化人力資源配置

為優(yōu)化人力資源配置，S單位可從信息技術(shù)應(yīng)用入手。首先，S單位應(yīng)轉(zhuǎn)變思維方式，提高全員對信息化的認知和重視程度，加大對信息化平臺等配套軟硬件設(shè)施建設(shè)的力度，確保信息化平臺具有高可靠性、高集成性、高穩(wěn)定性、高通用性和高連通性。其次，S單位要深化信息化技術(shù)與業(yè)務(wù)的融合，提升員工工作效能，在深入理解各科室業(yè)務(wù)領(lǐng)域和具體需求的基礎(chǔ)上，逐步擴大信息化技術(shù)在本單位管理和運營領(lǐng)域的應(yīng)用范圍，找出貼合單位實際情況的信息化人力資源優(yōu)化配置方案，提升人力資源管理水平。最后，在信息化技能應(yīng)用過程中，S單位應(yīng)關(guān)注數(shù)據(jù)處理能力的提升，利用大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)將多種類的數(shù)據(jù)進行整合和分析，以便為單位人力資源配置提供協(xié)同化的管理支持。

●以差異化考核體系保證優(yōu)化效果

1.設(shè)立個性化的績效評估準則。S單位需要結(jié)合實際情況，制定完善的、體現(xiàn)差異性的績效考核體系。如在業(yè)務(wù)能力考核方面，可設(shè)置百分制，再額外設(shè)置20分的附加分。對于考核分數(shù)，可由具體職能科室、分支機構(gòu)根據(jù)日常考核和書面材料進行計算；根據(jù)人員獲得的表彰和總結(jié)出的可推廣經(jīng)驗給予相應(yīng)的額外獎勵加分；對被媒體曝光或被上級主管部門批評的事件進行扣分。對于評價方式，可包括領(lǐng)導(dǎo)評價和部門互評，由分管領(lǐng)導(dǎo)進行定性評價，各業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的科室、分支機構(gòu)進行互評。人員年度績效考評綜合得分可劃分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，此等級將作為人員配置調(diào)整和選拔干部的重要參考。

2.制定切實可行的激勵方案。在制定差異化績效考核機制后，S單位應(yīng)充分發(fā)揮該機制的激勵作用，通過進一步優(yōu)化人力資源配置，提升員工的工作效率和積極性。在激勵過程中，S單位應(yīng)遵循以下兩個原則：其一，在績效工資上有所側(cè)重，實施差異化的工資制度，提升責(zé)任大、任務(wù)重的員工的工資待遇；其二，在職務(wù)晉升上有所側(cè)重，實行競爭上崗模式，為績效考核成績突出者提供晉升機會。

3.提高員工素質(zhì)。為了優(yōu)化人力資源配置，S單位還應(yīng)著眼于提升員工工作效能，加強員工培訓(xùn)和輪崗機制的建設(shè)和實施。在員工培訓(xùn)方面，S單位需創(chuàng)新培訓(xùn)形式，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實現(xiàn)常態(tài)化培訓(xùn)；提升培訓(xùn)內(nèi)容的廣度、強化其深度，使學(xué)習(xí)課程涵蓋業(yè)務(wù)理論、法律法規(guī)及管理學(xué)知識等；完善培訓(xùn)評價體系，確保培訓(xùn)質(zhì)量和員工參與度。在輪崗交流方面，S單位應(yīng)建立明確的輪崗工作機制，制定完善的輪崗交流方案；通過制定激勵措施鼓勵員工積極參與輪崗，提升員工的工作能力和適應(yīng)性；制定科學(xué)的輪崗考核辦法，確保輪崗交流工作實效，推動人力資源配置優(yōu)化。

人力資源配置優(yōu)化實施步驟

第一階段，S單位需要明確人力資源配置優(yōu)化的總體目標，如提高運營效率、服務(wù)質(zhì)量、員工滿意度等，進而制定詳細的規(guī)劃，明確各個階段的階段性目標、任務(wù)和時間節(jié)點。第二階段，S單位應(yīng)基于規(guī)劃，明確每個階段的任務(wù)重點，制定對應(yīng)的關(guān)鍵措施。第三階段，S單位需要完善和實施員工培訓(xùn)和輪崗交流機制。第四階段，S單位需進行人力資源配置優(yōu)化效果評估與持續(xù)改進，通過數(shù)據(jù)收集與分析，評估優(yōu)化措施的實施效果，識別存在的問題與不足，并根據(jù)評估結(jié)果進行進一步調(diào)整與優(yōu)化，確保人力資源配置始終符合單位的運營與發(fā)展需求，有力支撐組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

本文深入探討了S單位在人力資源配置方面存在的問題，并針對這些問題提出了一系列優(yōu)化策略，包括運用信息化技術(shù)、實施差異化考核機制和提高員工素質(zhì)等，以及優(yōu)化過程的具體步驟，以有效提升S單位員工工作效能，實現(xiàn)人力資源配置的持續(xù)優(yōu)化。

作者單位 煙臺經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)福萊山街道辦事處