“一院多區”：統籌專業人才管理

近年來，許多大型公立醫院為實現區域性醫療資源均衡布局，積極響應國家政策要求，逐步探索形成“一院多區”的管理模式。這一管理模式創新不僅旨在提升醫療服務的覆蓋率和可及性，也試圖通過優化資源配置，提高整體醫療質量。但在多院區規模化發展的同時，也帶來了不同區域統籌專業人才管理、實現人才資源的最優配置等問題，需要醫院解決。

“一院多區”格局下人才管理面臨的挑戰

●制度體系不完善

由于地理位置和服務對象的差異，每個分區在人才需求和管理上都有不同的特點和需求。統一的制度體系會或多或少地忽略地方的特殊性，無法有針對性地解決各分區的具體問題。例如，某些區域要更多的特定專科人才或具備特定技能的醫護人員，但總體的人才管理政策未能有效識別和滿足需求。在多區運營模式下，人才的合理流動對于優化資源配置、平衡各區服務能力非常關鍵。缺乏有效的調配和流動機制，人才流動受阻，導致部分區域人才過剩，而其他區域則人才短缺，這不僅影響醫療服務質量，也降低人才的工作滿意度，減少其職業發展機會。不同區域有著不同的工作文化和環境，統一的人才管理策略難以適應所有區域的文化特性。文化差異導致管理策略在某些區域難以有效執行，影響員工的工作積極性和團隊合作。

●人才培養機制缺失

人才培養機制的缺失主要體現在專業技能培訓的缺乏上。醫療行業的快速發展要求醫護人員不斷更新其專業知識和技能，適應新的治療技術和方法。但在多區運作的公立醫院中，由于缺乏有效的培訓體系和資源配置，無法為醫護人員提供必要的持續教育和技能培訓，限制了醫護人員的專業成長和服務能力的提升。人才培養機制的不足也影響醫院的創新能力。醫院缺乏系統的研究和開發培養計劃導致醫護人員缺少參與醫學研究的機會，影響醫院在醫學科技領域的競爭力和影響力。人才培養機制的缺失還表現在職業發展路徑的不明確。醫護人員的職業發展和晉升機會是吸引和留住人才的重要因素。但在“一院多區”的環境中，如果缺乏明確的職業晉升通道和發展機會，會導致員工的職業發展受挫，降低工作的動力和忠誠度，影響醫院的人才穩定性和服務質量。醫院作為復雜的知識密集型組織，依賴于知識的持續流動和分享以提高服務效率和質量。

●激勵約束機制不足

在“一院多區”模式下，約束機制的不充分也會影響醫院的運營效率和服務質量。在醫療行業，嚴格的工作紀律和高標準的職業行為是保障患者安全和醫療質量的基礎。缺乏有效的監督和評估機制使一些不當行為未能得到及時糾正，影響醫療服務的整體質量。例如，如果醫護人員的不專業行為沒有受到適當的約束和處理，很可能會直接危及患者安全，還會損害醫院的聲譽和信任度。激勵約束機制的欠缺還會影響醫院內部的公平感和團隊合作。當表現出色的員工未能得到應有的獎勵、表現不佳的員工未受到相應的管理時，優秀的醫護人員會產生不公平感，影響團隊的凝聚力和協作效率。在“一院多區”模式下，由于資源和政策在各區域間存在差異，如何建設公平和透明的激勵約束體系是一個需謹慎處理的問題。

●人才隊伍建設滯后

人才隊伍建設滯后主要體現為醫療人員的數量和質量不能滿足醫院發展的需求。隨著醫療技術的進步和患者需求的增加，醫療服務的復雜性和專業性不斷提高。人才隊伍的培養周期較長導致醫院的專業人才供不應求。尤其在專業領域或新興技術應用方面，醫院缺乏足夠的專業人才來支持其服務和研發需要。人才隊伍建設的滯后還體現在年輕醫生和護理人員的培養和成長過程中。由于缺乏系統的培訓和指導體系，年輕醫護人員在臨床經驗、專業技能及病例處理能力上未能達到理想的標準，在分區醫院尤為明顯，因為資源配置集中在更大或更核心的醫院，分區醫院的人才培養得不到充分的支持。醫療知識的快速發展要求醫護人員不斷學習新知識、新技能，但如果現有的人才隊伍過于依賴有經驗的醫護人員，而未能及時引入年輕力量，將難以應對醫療服務中出現的新問題和挑戰。

“一院多區”格局下醫院人才管理路徑

●完善人才管理制度

醫院要根據每個分區的具體情況，包括地理位置、患者需求、醫療資源和文化背景等定制人才管理策略。例如，人口稠密區域的分院，需要更多的急診科和兒科專家；而偏遠地區的分院則更需要具備廣泛醫療技能的全科醫生。制定靈活多變的招聘和配置策略，能確保各區域的醫療服務均衡發展，滿足不同患者群體的需求。公平性則關系到人才管理制度是否能在醫院內部建立起公正的工作環境。公平的晉升路徑和透明的評價體系能夠增強員工的歸屬感和滿意度，提升工作效率和團隊協作。在此基礎上，公立醫院應確保所有分區的醫護人員都能在職業發展、培訓機會及獎勵制度上獲得均等的待遇，避免因地域差異導致的不公平現象。

●優化人才培養機制

醫院應定期分析各區域的服務需求，有針對性地設計培訓項目，如急診護理、慢性病管理或老年醫學等，以應對特定區域的人口結構和疾病譜。醫院要在培養機制中融入新技術的應用，如人工智能、遠程醫療和精準醫學的相關課程，使醫護人員能利用技術提高診療效率和質量。傳統的面對面教學雖然有效，但考慮到“一院多區”格局下的地理分散性，醫院應利用數字化學習平臺進行遠程教育和培訓，提高培訓的覆蓋率和便捷性，同時還要通過在線模擬和虛擬現實技術，提供交互式的學習體驗。醫院設置的交叉訓練和輪崗系統，讓醫護人員在不同科室、不同區域輪換工作，這樣不僅能促進醫護人員的全面發展不僅能增強其全面性，還能促進不同區域間的經驗和知識交流。

●構建人才激勵體系

物質獎勵是構建激勵體系的基礎，具有競爭力的薪酬、獎金和福利計劃能有效吸引和留住人才。公立醫院可根據不同區域的生活成本和工作難度，設定差異化的薪酬策略，確保各區域能根據實際情況合理調配醫護人員。特別獎金和績效獎勵用于在臨床成就、患者服務和醫療創新等方面表現卓越的醫護人員；精神激勵則關注于提升醫護人員的職業滿意度和工作熱情，包括公開表彰優秀個人和團隊、提供職業成長和學習的機會以及創造一個充滿支持和尊重的工作環境。醫院可通過定期舉行表彰大會或發布內部通訊來分享成功案例，增強員工的歸屬感和自豪感。醫院應鼓勵醫護人員參與到診療方法和服務流程的改進中，給予他們更多的發言權和決策權，提升其工作的參與感和滿意度。

●加強人才隊伍建設

人才的吸引依賴于醫院的品牌和聲譽。公立醫院可通過提高醫療服務質量和患者滿意度來塑造良好的公眾形象，積極參與社區活動和公共衛生項目，增強社會責任感，吸引更多富有使命感的醫療人才。人才的培養需要醫院投入更多資源進行系統化的教育和訓練。醫院應定期評估各區域的服務需求，并據此制定有針對性的培訓計劃，包括專業技能、患者溝通、團隊合作等多方面的培訓內容。利用現代化教育工具，如在線課程、模擬訓練和研討會，能保證培訓的效果并適應不同醫護人員的學習需求。醫院應確保職業晉升機制的公平，讓醫護人員看到自己的努力有明確的回報。同時，醫院應提供有競爭力的薪酬福利，確保醫護人員在薪酬上得到公平對待。

在“一院多區”模式下，公立醫院的人才管理顯得尤為關鍵。通過構建綜合性的人才管理路徑，醫院不僅能有效應對地理和文化差異帶來的挑戰，還能激發醫護人員的潛力，提高團隊的整體效能。

[本文系浙江中醫藥大學校級科研項目（2023DJSZY17）]

作者單位 浙江中醫藥大學附屬第三醫院