基于臨床專科能力評估的醫師崗位優化配置研究

【摘 要】 目的 分析某三甲醫院2022年臨床專科能力與崗位配置情況，為公立醫院“專科（學科）-崗位”精細化管理提供決策依據。方法 根據醫院實際，設計臨床專科能力評估體系，使用熵權法對指標賦權；采用SPSS 26.0軟件對臨床專科能力評估結果與崗位配置情況進行聚類分析。結果 評價體系含醫療服務質量、醫療服務效率、醫療服務能力、技術風險與難度4個維度19個指標；30個臨床專科分為7類，分別為高分綜合型、服務質量型、服務能力型、風險技術型、一般型及孵育型等；核心層、骨干層、基礎層崗位結構分為工字形、金字塔形、橄欖形等。不同類型專科優勢與短板兼具，能力差異明顯，崗位總量與結構多樣。結論 應根據專科能力評估結果科學制訂適宜的崗位配置策略，進一步發揮骨干層和核心層作用，結合專科能力特點優化崗位配置。

【關鍵詞】 專科建設；專科能力評估；崗位配置；K-means聚類

中圖分類號：R197.3""""" 文獻標識碼：A

Research on the Optimization of Physician Post Configuration Based on Clinical Specialty Ability Evaluation/ DING Fan，LI Fujun， FENG Yuanyuan，et al.//Chinese Health Quality Management，2024，31（12）：31-35

Abstract Objective To analyze the clinical speciality capacity and post configuration in a tertiary hospital in 2022， and to provide decision-making basis for the refined management of \" specialty （ discipline ） -post \" in public hospitals. Methods The evaluation system of clinical specialty ability was designed according to the actual situation of the hospital， and the entropy weight method was used to empower the indicators. SPSS 26.0 software was used to conduct cluster analysis on the evaluation results of clinical specialty capacity and job allocation." Results The evaluation system encompassed 19 indicators across four dimensions，such as medical service quality， medical service efficiency， medical service ability， and technical risk and difficulty. It categorized the 30 clinical specialties into seven distinct types， including high score comprehensive type， service quality type， service ability type， risk technology type， general type， and incubation type. The job structure at the core， backbone， and basic levels was categorized into I-shaped， pyramid-shaped， and olive-shaped forms. Various types of clinical specialties coexisted with both strengths and weaknesses， exhibiting significant differences in capabilities ， diverse job quantities and structures. Conclusion" It was proposed to formulate appropriate post configuration strategies according to the evaluation results of specialist ability， further play the role of backbone and core layers， and optimize post allocation according to the characteristics of speciality ability.

Key words Specialty Construction; Specialized Ability Assessment; Post Configuration; K-means Clustering

Firstauthor's address School of Humanities and Management，Ningxia Medical University，Yinchuan，Ningxia，750004，China

合理的崗位配置是臨床專科能力建設的基礎保障，也是公立醫院高質量發展的重要內容^［1-2］。如何優化崗位配置，助力臨床專科能力建設，成為公立醫院高質量發展面臨的重要課題。2023年7月12日，國家衛生健康委印發的《關于推動臨床專科能力建設的指導意見》，要求建立科學客觀的臨床專科能力評估考核機制，充分發揮考核評估的指揮棒作用，調動醫療機構和醫務人員的積極性，推動我國臨床專科能力持續提升^［2］。國內學者針對臨床專科能力評估體系開展了大量研究^［3-5］，為醫院臨床專科崗位優化配置與專科能力建設提供了理論與實踐依據。本研究以寧夏某三甲醫院開展崗位薪酬制度改革為研究背景，嘗試建立臨床專科能力評估體系，使用2022年各臨床專科運行與崗位配置數據，分析不同類型臨床專科特點與專科崗位配置情況，為優化崗位配置和提升臨床專科能力提供參考。

1 資料與方法

1.1 資料來源

以寧夏某三甲醫院30個臨床學科（專科）為研究對象。臨床專科運行數據來源于該院年度醫療質量分析報告、病案統計報表。崗位配置數據來源于該院人力資源管理系統，包括各臨床專科醫師崗位總量以及核心層、骨干層、基礎層崗位占比^［6］，核心層、骨干層和基礎層分別由高級（含副高）、中級、初級專業技術職稱臨床醫師擔任。時間跨度為2022年1月1日-12月31日。

1.2 研究方法

1.2.1 構建臨床專科能力評估體系 通過查閱文獻^［7-9］，結合《國家臨床專科能力評估辦法（試行）》^［10］《國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2024）版》^［11］，以及該院統計數據可獲得性等，選取醫療服務質量、醫療服務效率、醫療服務能力、技術能力與風險4個維度的19項指標。通過分析發現部分指標如治愈率、出入院診斷符合率、時間消耗指數、費用消耗指數等離散程度較小，指標區分度較差，不利于分析專科特點。為保證指標區分度，利用極差法標準化處理專科運行數據后，通過熵權法確定指標權重^［12-13］，構建臨床專科能力評估體系。

1.2.2" 統計分析方法"" 采用Excel 2016錄入數據，建立臨床專科能力與崗位配置數據庫。利用python ^3.10.9軟件計算聚類輪廓系數，使用SPSS 26.0軟件進行聚類分析^［14］。（1）確定最佳聚類數。為確保分類科學，分別計算臨床專科能力、崗位配置輪廓系數來確定最佳聚類數^［15］，輪廓系數取值范圍［-1，1］，系數值越高，聚類效果越佳，其中臨床專科能力、崗位配置的最佳聚類數分別為m、n。（2）對樣本進行聚類。依據最佳聚類數對臨床專科能力、崗位配置進行K-means聚類，臨床專科能力、崗位配置聚類分別用Km、Ln表示。（3）提取聚類特征。根據K-means聚類結果提取不同類型聚類特征（用均數±標準差表示），比較分析專科優勢、短板及崗位配置特點。

2 結果

2.1 臨床專科能力評估指標及權重

醫療服務質量、醫療服務效率、醫療服務能力、技術能力與風險4個維度的權重分別為0.306、^0.109、0.366、0.220，指標選取和權重與《國家臨床專科能力評估通用指標》（以下簡稱《通用指標》）^［10］的指導權重基本吻合。見表1。

2.2 臨床專科能力評估、崗位配置情況輪廓系數

首先，對30個臨床專科的19個指標運行數據標化處理后賦權求和，計算得到臨床專科能力評估結果。然后，分別計算臨床專科能力評估結果和崗位配置聚類數對應的輪廓系數，見圖1。橫軸為聚類數，定義范圍為［2，14］；縱軸為輪廓系數，當臨床專科能力評估（0.350）、崗位配置（0.378）輪廓系數分別取最大值時，對應的聚類數均為7。因此，臨床專科能力聚類數m=7，崗位配置聚類數n=7，即將臨床專科能力與崗位配置分別分為7類。

2.3 臨床專科能力分類與聚類特征

7類臨床專科中，K1總分最高（0.68±0.00），“醫療服務質量”“醫療服務效率”“醫療服務能力”得分均高于其他專科，為高分綜合型；K2“醫療服務質量”得分最高（0.24±^0.00），為服務質量型；K3“醫療服務能力”得分最高（0.19±0.03），為服務能力型；K4“技術能力與風險”得分最高（0.16±0.06），為風險技術型。K5“醫療服務質量”較高（0.22±^0.02），其他維度得分略低，為一般型；雖然K6、K7各項得分略有差異，但其總分較低，均為孵育型，結果見表2。

2.4 崗位配置分類與聚類特征

7類崗位配置中，L1、L2、L3骨干層＜核心層＜基礎層，崗位結構呈“工字形”，崗位總量由高到低分布；L4核心層＜骨干層＜基礎層，崗位結構呈“金字塔形”，L5、L6三個層級占比接近，崗位結構近似“橄欖形”，崗位總量由高到低分布；L7只設置了骨干層，崗位總量最低（^0.01）。結果見表3。

2.5 臨床專科能力評估與崗位配置分類結果

整合臨床專科能力與崗位配置的聚類特征，比較分析各臨床專科特點與崗位配置情況，結果見表4。可見，高分綜合型、服務質量型、服務能力型以及風險技術型專科優勢突出，短板明顯，崗位總量與結構多樣。

3 討論

3.1" 本研究構建的評估體系具有一定科學性

國家衛生健康委制訂的《通用指標》，由于受醫院發展與信息化水平等因素限制，各醫院需結合醫院實際進行調整，以充分發揮《通用指標》對專科能力精細化建設的引導作用。本研究在《通用指標》框架下，結合醫院實際構建了臨床專科能力評估體系。其中，“醫療服務質量”維度，臨床路徑、醫療核心制度能夠規范臨床診療行為，對保障醫療質量發揮著重要作用。由于案例醫院風險標化患者（手術、技術、病種）死亡率實際值過低，專科間差距較小，指標區分度不明顯，故未納入評估體系。“醫療服務能力”維度，DRG組數反映醫療服務廣度，組數越多，專科能夠治療的疾病種類也就越多。“醫療服務效率”維度，綜合評估床位資源利用情況、時間與費用消耗指數，有助于降低患者就醫負擔，提升醫院運行效率，避免醫療資源浪費。“技術能力與風險”維度，三級醫院主要診療急危重癥和疑難雜癥，危重病例率（CD率）反映了專科收治病例的復雜和危重程度，相較CMI值更易于獲取。本研究構建的臨床專科能力評估體系與醫院真實情況相符，能夠科學評估臨床專科能力發展情況。

3.2 專科優勢與短板兼具，能力差異明顯

本研究發現，眼科為高分綜合型專科，總分與崗位總量均較高。雖然日間手術能夠有效提升醫療服務效率和服務能力，但眼科患者病情較輕^［16］，極少有急危重癥搶救與死亡病例，這導致CD率得分較低。服務質量型專科具有較高的醫療服務質量（0.24±0.00）和技術能力與風險（0.09±0.04），但其服務能力（0.11±0.04）較弱，專科崗位總量較低，收治病種以慢性病、循環和呼吸系統疾病為主，疑難急危重癥較多、平均住院日長等原因降低了醫療服務效率和服務能力；服務能力型專科床位周轉快，但病房管理難度較大，使技術能力與風險維度得分（^0.05±0.02）較低，且較高的診療量增加了專科工作負荷，導致服務質量下降并增大醫療差錯發生率；風險技術型專科患者疑難危重程度高、預后較差，診療方案復雜，導致服務質量、服務能力與效率得分較低。上述四類專科優勢與短板并存。建議：針對服務能力較弱的專科，應加強日間手術與臨床路徑管理，通過提升標準化診療水平增強醫療服務能力；針對服務質量較低的專科，應夯實科室人員三基水平，規范科室管理與醫療服務行為，確保醫療安全與質量；針對技術能力較弱的專科，應鼓勵申報與開展新技術新業務，加強多學科協作與對外學術交流，提高疑難急危重癥的診療能力。另外，需要注意的是，一般型專科占全院科室的30%（^9/30），醫療質量得分（0.22±^0.02）較高，服務能力、技術能力較弱，具有較大提升潛力，強化其綜合能力可使醫院整體實力得到較大提升，具有較高的費效比。孵育型專科與其他專科差距較大，這與專科成立時間、收治病種等因素有關，如胸外科、醫療美容科均為新成立專科，人才培養和專科發展尚需一定時間。

3.3" 專科崗位配置需進一步發揮骨干層與核心層作用

本研究發現，骨干層是公立醫院醫療服務的中流砥柱，是未來的核心層，也是保證醫療安全與質量的重要力量^［17］。“工字形”骨干層比例過低，人才隊伍易出現斷層，可持續發展能力不足。“橄欖形”骨干層占比較高，但部分專科服務質量得分較低，說明骨干層能力較弱，不能充分發揮保障醫療質量與安全的作用。高級職稱醫師作為醫院的醫療骨干和核心力量，承擔著疑難急危重癥診治的責任^［18］。“工字形”“橄欖形”核心層占比較高，但部分專科“技術能力與風險”得分較低，說明核心層未完全發揮帶動專科技術發展與進步以及收治疑難危重患者的作用。“金字塔形”核心層比例較低，這是由于部分專科發展慢、規模小，醫院核減核心層崗位數，且骨干層晉升動力不足，影響專科發展。對此，醫院應結合專科能力評估結果，定期開展人才績效評價，落實能上能下的崗位競聘機制，打破職稱與身份限制，充分發揮各層級人力資源作用，賦能專科能力提升。

3.4 高質量發展需結合專科能力特點優化崗位配置

合理的崗位配置可為專科可持續發展提供人才隊伍支撐，而較強的專科能力能為人才培養提供組織保障。因此，應運用專科能力評估結果，以需求為導向，制訂崗位優化配置方案。例如，案例醫院服務能力型專科普外中心、兒科、婦產科，其崗位總量適中，核心層占比較高，但專科技術難度較低，應注重核心層與骨干層存量管理，可通過加強核心層目標考核，暢通不同層級人員流動，激發人才成長內生動力，避免“低能高聘”；風險技術型專科重癥醫學科、心臟大血管外科的骨干層占比較低，專科可持續發展能力不足，專科服務能力較弱，應側重骨干層增量管理，通過增設骨干層崗位數，支持基礎層與骨干層進修培訓，鼓勵“高能高聘”；服務能力型專科消化內科崗位總量與核心層占比較低，醫療服務量較大，醫師人均工作負荷較高，應側重核心層增量管理，通過高水平團隊和高層次人才引進，逐年提升核心層人員占比。未來，還應結合內科、外科專科特點，完善專科能力評估體系，依托信息化建立專科診療組數據庫，將“專科-崗位”延伸為“專科-診療組-崗位”管理模式，進一步促進專科能力建設與崗位優化配置。

參考文獻

［1］ 國務院辦公廳.關于推動公立醫院高質量發展的意見：國辦發〔2021〕18號［EB/OL］.（2021-06-04）［2024-05-08］.https：//www.gov.cn/zhengce/content/2021-06/04/content_5615473.htm.

［2］ 國家衛生健康委. 關于推動臨床專科能力建設的指導意見：國衛醫政發〔2023〕22號［EB/OL］. （2023-07-12）［2024-05-08］. https：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202307/content_6892 714.htm.

［3］ 姜 宏， 馬" 磊， 趙英英， 等. 上海市某三甲綜合醫院專科能力建設的實踐與思考［J］. 中國衛生質量管理， 2024，31（3）：15-20.

［4］ 羅" 莉， 許媛媛， 姜" 若， 等. 基于全面質量管理理論的臨床專科能力建設實踐［J］. 中國衛生質量管理， 2024，31（3）：21-24.

［5］ 王愛榮， 王興鵬， 張嫻靜， 等. 基于醫療大數據的臨床專科能力評價體系探討［J］. 中國衛生質量管理， 2024，31（3）：5-7.

［6］ 張彥杰， 李福軍， 李軍紅， 等. 寧夏某三甲醫院建立現代醫院管理制度的探索與實踐［J］. 現代醫院管理， 2020，18（4）：5-8.

［7］ 吳曉凡， 張魯豫， 尹" 悅， 等. 三級綜合醫院臨床學科評價體系構建與初步應用［J］. 中國醫院管理， 2023，43（11）：48-53.

［8］ 姚海燕， 羅志宏. 基于層次分析法的醫院學科建設評價指標體系優化研究［J］. 中國醫院， 2022，26（2）：70-72.

［9］ 羅志宏， 姚海燕， 霍本立， 等. 某大型三甲公立醫院學科建設評價指標體系構建研究［J］. 中國醫院， 2021，25（2）：78-81.

［10］ 國家衛生健康委辦公廳. 關于印發國家臨床專科能力評估辦法（試行）的通知：國衛辦醫政函〔2024〕65號［EB/OL］. （2024-02-29）［2024-05-08］. https：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202403/c ontent_6939209.htm.

［11］ 國家衛生健康委辦公廳.關于印發國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2024版）的通知：國衛辦醫政函〔2024〕87號［EB/OL］.（2024-03-21）［2024-05-08］. http：//www.nhc.gov.cn/yzygj/s3594 q/202403/94a97921a9b043e8b8e3315aed9f16 27.shtml.

［12］ 李興奇， 高曉紅. 綜合評價結果的區分度與穩定性研究［J］. 統計與決策， 2022，38（16）：16-21.

［13］ 李" 芳， 李東坪. 基于熵權法的組合評價模型［J］. 信息技術與信息化， 2021（9）：148-150.

［14］ 閔定玉， 楊敬源. 某三甲醫院住院病區醫療質量特征聚類分析［J］. 中國衛生統計， 2018，35（5）：737-740.

［15］ 孫" 林，劉夢含，徐久成. 基于優化初始聚類中心和輪廓系數的K-means聚類算法［J］. 模糊系統與數學， 2022， 36（1）： 47-65.

［16］ 石美琴， 席淑新， 彭崢嶸， 等. 護理措施分類與工作抽樣法測量眼科病房護理工作量的探討［J］. 護理學雜志， 2015，30（2）：52-57.

［17］ 蓋媛媛， 李 超， 吳鎖薇， 等. 某三甲醫院主治醫師查房質量考核情況分析［J］. 中國醫院管理， 2013，33（3）：38-40.

［18］ 王" 群， 季新華， 周" 炯， 等. 基于勝任力的臨床醫師高級職稱崗位聘任評價指標體系構建［J］. 中國醫院， 2020，24（2）：53-55.

*基金項目：寧夏回族自治區重點研發項目（編號：2023BEG03008）

通信作者：

張彥杰：寧夏回族自治區人民醫院辦公室（改革辦）主任E-mail：3261462136@qq.com

李銀山：寧夏回族自治區人民醫院黨委書記E-mail：yinshan9929@163.com