基于CiteSpace的我國醫院人力資源績效考核研究可視化分析

【摘 要】 目的 分析我國醫院人力資源績效考核的研究熱點和趨勢，提出針對性建議，以促進相關研究發展。方法 選取中國知網數據庫自建庫至2023年12月31日收錄的436篇相關文獻，使用CiteSpace 6.3R1軟件對發文年份、機構、作者以及關鍵詞等進行可視化分析。結果 2001年—2023年，文獻數量呈平穩上升趨勢；機構、作者之間交流合作不夠緊密；關鍵詞形成績效考核、醫院、工作績效、人力資源、公立醫院、績效評價、績效管理、新醫改、護理人員等9個聚類；最新突現詞為“公立醫院”（2021年—2023年）；人才培養和人文關懷日益受到關注。結論 我國醫院人力資源績效考核研究呈現出建立科學化績效考核體系、績效考核與激勵機制深度融合、應用智慧醫療和人工智能技術等特點，未來研究應強化作者、機構之間的交流與合作，注重績效考核結果反饋，并加強理論體系和實證研究。

【關鍵詞】 醫院；人力資源；績效考核；CiteSpace

中圖分類號：R197.323""""" 文獻標識碼：A

Visual Analysis of Human Resource Performance Appraisal in Hospitals in China Based on CiteSpace/YANG Shuqi， TAN Hao， LIU Yuxuan， et al.//Chinese Health Quality Management，2024，31（12）：47-52

Abstract Objective To analyze the research hotspots and trends of hospital human resource performance appraisal in China， and put forward targeted suggestions to promote the development of related research. Methods A total of 436 literatures related to hospital human resource performance appraisal from the self-built database to December 31，2023 in CNKI database were selected. CiteSpace 6.3 R1 software was used to visually analyze the year， institution， author and keywords of the publication. Results The number of literatures showed a steady upward trend from 2001 to 2023. The communication and cooperation between institutions and authors were not close enough. Keywords formed 9 clusters of performance appraisal， hospital， job performance， human resource， public hospital， performance evaluation， performance management， new medical reform， and nursing staff. The latest word was \"public hospital\" （ 2021-2023 ）. The cultivation of talents and humanistic care were increasingly gaining attention. Conclusion" The research on the performance appraisal of human resource in hospitals in China showed a trend of establishing a scientific performance appraisal system， deep integration of performance appraisal and incentive mechanism， and application of technologies such as smart healthcare and artificial intelligence. Future research should strengthen exchanges and cooperation between authors and institutions， pay attention to the feedback of performance appraisal results， and strengthen theoretical system and empirical research.

Key words Hospitals; Human Resource; Performance Appraisal; CiteSpace

Firstauthor's address School of Economics and Management，Jiangxi University of Chinese Medicine，Nanchang，Jiangxi，330004，China

2022年，國家衛生健康委辦公廳頒布《國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2022版）》，將培養醫學人才相關內容納入公立醫院國家績效考評項目^［1］。2023年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關于進一步完善醫療衛生服務體系的意見》提出，把加強人才隊伍建設作為推進醫療衛生服務體系能力現代化的關鍵^［2］。因此，在深化醫藥衛生體制改革的背景下，加強醫院高素質人才隊伍建設，提升人力資源管理水平，成為醫院高質量發展的重要環節^［3］。績效考核在人力資源管理中發揮著重要作用，合理的績效考核是提升人力資源管理水平的有效途徑^［4］。當前，我國醫院人力資源績效考核研究主要圍繞考核指標^［5］、考核方法^［6］、考核現狀^［7］等方面展開，鮮有研究對我國醫院人力資源績效考核的現狀進行總結。因此，本研究運用CiteSpace軟件，對當前我國醫院人力資源績效考核研究的知識體系和結構特征進行可視化分析，旨在為我國醫院人力資源績效考核工作提供參考。

1" 資料與方法

1.1 資料來源

在中國知網（CNKI）檢索自建庫至2023年12月31日收錄的相關文獻，檢索字段為篇名，檢索方式為TI=（醫院+衛生+醫務+醫療）*（人力資源+人員+人才+員工）*（績效+效率+效能+效果）*（考核+評價+研究+分析），期刊來源類別不限。初步檢索到相關文獻896篇，人工剔除重復、不涉及本研究主題、非學術類的文獻共460篇，最終獲得目標文獻436篇。

1.2 研究方法

使用CiteSpace軟件繪制知識圖譜進行文獻計量學分析，可通過可視化的方式觀察某研究領域的現狀、前沿以及知識結構^［8］。本研究利用CiteSpace 6.3 R1軟件進行數據處理，繪制年份、機構和作者發文量以及關鍵詞共現、聚類、突現、時區圖譜并進行分析。

2" 結果

2.1 年度發文量

年度發文量的變化反映醫院人力資源績效考核領域的研究動態和發展趨勢。從圖1可以看出，我國醫院人力資源績效考核研究的年度發文量整體呈增長趨勢。大體可劃分為三個階段：（1）起步期（2001年—2007年）。最早一篇文獻發表于2001年，且2001年—2007年相關文獻發文量均為個位數，表明該階段研究較少。（2）增長期（2008年—2020年）。這一階段發文量呈快速增長態勢，并在2019年達到頂峰（48篇）。（3）平緩期（2021年—2023年）。這一階段發文量趨于穩定，且保持較高水平。

2.2 發文機構

從發文機構（圖2）來看，醫院人力資源績效考核研究的發文機構主要為高校和醫院，且大多集中在上海、北京等經濟發達地區。發文量排名第一的機構是上海交通大學公共衛生學院（5篇）。從發文作者（圖3）來看，第一作者發文量＞1篇的共有68人。其中，發文量排名前三位的第一作者分別是董輝軍（4篇）、李國紅（4篇）、宋可玉（4篇）。

2.3 關鍵詞共現

關鍵詞共現揭示了醫院人力資源績效考核領域的研究熱點、趨勢和關鍵詞之間的關聯性^［9］。關鍵詞共現圖譜（圖4）中，得到節點150個，連線373條，網絡密度0.033 4，圓形節點大小表示關鍵詞出現的頻次，節點之間的連線表示關鍵詞同時出現在某一篇文獻中。從圖4可以看出，“績效考核”“醫院”“公立醫院”“人力資源”“醫務人員”等關鍵詞出現頻次較多，且與其他關鍵詞之間存在較強的關聯性，說明這些關鍵詞是該領域的研究熱點。

2.4 關鍵詞聚類

分析關鍵詞聚類情況能夠揭示主要研究主題。圖譜模塊性指數Q=0.618 1（＞0.3），聚類輪廓性指數S=0.884 2（＞0.5），表明本圖譜所劃分的結構是顯著且合理的。研究結果（圖5）共顯示9個聚類，分別為“績效考核”“醫院”“工作績效”“人力資源”“公立醫院”“績效評價”“績效管理”“新醫改”“護理人員”。其中，“績效考核”“工作績效”“績效評價”“績效管理”反映了醫院人力資源績效考核的核心內容；“醫院”“公立醫院”“新醫改”表明了研究的背景環境；“人力資源”“護理人員”強調了醫院人力資源績效考核的主體和對象。

2.5 關鍵詞突現

構建關鍵詞突現網絡圖譜，能夠識別出特定時間段內突現的關鍵詞，通過分析關鍵詞突現時間，可以從時間維度分析醫院人力資源績效考核相關研究熱點的演進趨勢^［10］。結果（圖6）顯示，關鍵詞詞頻突變強度＞2的突變詞共有7個，這些突變詞充分展現了我國醫院人力資源績效考核在不同時間節點的動態變化。從突變年份來看，“績效評估”（2006年—2014年）的突變持續時間最長；“公立醫院”（2021年—2023年）是最新突變詞，突變時間與國務院辦公廳《關于推動公立醫院高質量發展的意見》出臺時間相吻合，反映了我國醫院人力資源績效考核研究的前沿性。

2.6 關鍵詞時區分布

關鍵詞時區圖能夠識別出不同時間段內關鍵詞的出現頻率及其變化趨勢^［11］。研究結果（圖7）發現，我國學者對醫院人力資源績效考核的研究深度不斷加深、研究廣度不斷拓寬，共得到節點334個，連線482條，網絡密度0.008 7。2009年以前，研究多聚焦于績效考核與醫院人力資源管理的關系；2009年—2016年，醫院人力資源績效考核的研究逐步深入，逐漸關注績效考核的實際應用，“公立醫院效率”“工作績效分配體系”等關鍵詞成為這一階段的研究熱點；2016年以后，除探索績效考核理論、方法外，學者們開始關注人才培養與人文關懷，出現了“激勵機制”“員工績效”“離職傾向”“工作動機”等關鍵詞。蔡媛青等^［12］提出為確保公立醫院改革順利實施，需注重提升人才可持續發展滿意度，并以此推動管理人員服務績效水平提升。

3 討論與分析

3.1 研究歷程分析

在年度發文量方面，我國醫院人力資源績效考核相關研究數量呈增長態勢，說明學者們對醫院人力資源績效考核的重視程度不斷提升。其動因可能如下：一是績效考核方法的引入推動了研究進程。平衡計分卡、目標管理法等方法引入醫院人力資源績效管理中，促使學者們對其應用的可行性、策略、效果進行探討，并致力于挖掘更多醫院人力資源績效考核的方法。二是相關政策的出臺促進了研究的深入開展。《醫藥衛生中長期人才發展規劃（2011—2020年）》《國家三級公立醫院績效考核操作手冊（2022版）》《關于進一步完善醫療衛生服務體系的意見》等政策的出臺，強調了醫院人才工作的重要性，在政策文件的導向下，學者們進一步深入開展醫院人力資源績效考核研究。三是發生衛生事件拓展了研究方向。公立醫院高質量發展促進行動的實施，使醫院管理成為重要研究熱點，醫院人力資源績效考核作為醫院管理的重要組成部分，促進了相關研究發展。新冠肺炎感染的暴發促使許多學者聚焦公共衛生事件的應急管理研究，在這一背景下，醫院人力資源績效考核的研究內容與方向得到進一步拓展。

在發文機構方面，醫院人力資源績效考核相關研究的發文機構呈現地域分布特征，且互動性有待提升。一方面，發文量較多的機構大多分布于上海、北京等經濟發達地區，這可能與這些地區醫療衛生資源豐富，醫療衛生行業從業者數量多，發文機構擁有高水平學者以及雄厚的科研條件有關；另一方面，大多數發文機構以獨立發文為主，各機構之間尚未建立交流合作網絡，而合作較多的機構，如上海市肺科醫院與上海市第一人民醫院、復旦大學公共衛生學院、上海市胸科醫院，其合作機構均處于同一地區，跨區域合作模式尚未形成。

在發文作者方面，以小塊域子網絡發文為主，尚未形成規模較大的合作群。當前學者之間的合作多因機構和地域聯系，研究形成了較多小塊域的子網絡，典型子網絡如虞燁、薛迪、潘常青等5位學者在上海市的合作。學者間的合作多限于團隊內部，發文常以團隊形式，各團隊之間合作較少，尚未形成大合作群。

3.2 研究熱點分析

由圖4和圖5可知，我國醫院人力資源績效考核的研究熱點主要集中在以下幾個方面：一是績效考核量化體系構建，關鍵詞有“量化體系”“量化考核”等。傳統的定性考核存在主觀性強、難以量化比較等缺陷。胡新業等^［13］研究顯示，通過推行“標量比對、量質掛鉤”的方案，有效激發了醫務人員工作積極性，基本醫療和公共衛生服務質量及居民滿意度均有所提升。二是績效考核分配，關鍵詞有“分配體系”“分配方案”“薪酬分配”等。張學軍等^［14］提出，績效分配制度作為構建現代醫院管理制度的核心組成部分，不僅是確保公立醫院保持其公益性質的關鍵，而且是激發醫護人員工作積極性的重要機制。三是績效考核與激勵機制相結合，關鍵詞有“滿意度”“離職傾向”“績效評價”等。績效反饋與激勵機制是近年來醫院人力資源績效考核研究的熱點。司俊霄等^［15］基于激勵相容理論提出，引入多重考核嵌入機制可以有效破解現代醫院管理制度所面臨的困境，構建政府、醫院、醫務人員、衛生服務利用者四方的激勵相容格局，進而提升醫療服務質量和效率，滿足人民群眾健康需求。

3.3" 研究前沿分析

由圖6和圖7可知，我國醫院人力資源績效考核研究目前呈現以下特點：第一，科學化績效考核體系的建立。隨著醫療行業分工日益細化，不同崗位員工對績效考核的需求也將更加個性化。江其玟等^［16］基于價值共創理論，將樣本醫院績效考核體系優化為費用控制考核、KPI指標考核和工作量考核三個維度，發現科室醫務人員績效考核評價的公平性、醫院運營能力的效率性、患者和科室醫務人員的滿意度均得到顯著提升。第二，績效考核與激勵機制的深度融合。績效考核不僅是對員工工作的評價，還是激勵員工積極工作的重要手段。馬萬里等^［17］研究發現，建立健全與績效考核管理相配套的激勵機制（包含薪酬激勵、發展激勵、文化激勵以及精神激勵），能夠充分調動醫務人員主觀能動性，推動醫療服務質量提升。第三，智慧醫療、人工智能等技術的廣泛應用，促使人力資源績效管理更加高效。張嫻靜等^［18］研究顯示，建立基于大數據的績效管理平臺，能夠充分發揮大數據優勢，體現出醫院績效管理的“精、準、細、嚴”。

4 建議

4.1 加強交流合作

通過分析機構與作者的共現知識網絡圖譜發現，連線數量相對較少，反映了學者們的合作范圍較為局限，多數局限于鄰近機構或同一地域內的機構。這種合作模式進一步導致了核心作者與高頻引用機構稀缺現象。加強作者、機構之間的交流合作可以采取以下措施：第一，建立有效的學術交流機制。可通過組織學術會議、研討會等活動，為學者提供展示研究成果、分享學術見解的平臺。此外，利用社交媒體、信息交流平臺等線上渠道，可實現學者之間的實時互動和交流。第二，加強跨學科交流與合作。丁樂蓉等^［19］提出，隨著合作跨度的增加，作者間存在的差異為合作注入了更為豐富的知識技能和思維視角，進一步增強了學科知識多樣性的內在價值。這在一定程度上能夠強化學科多樣性對論文顛覆性創新程度的正向影響。第三，加強資源共享與平臺建設。醫院管理與醫療活動涵蓋諸多環節，因此需要多學科、多部門之間的密切協作^［20］。機構之間的資源共享是提升合作效率和質量的關鍵。各機構應充分利用自身資源優勢，實現資源的共享與互補。圖2揭示了我國醫院人力資源績效考核的研究具有明顯的地域特征。在此背景下，優勢地區可以依托資源共享平臺將自身優勢輻射到周邊地區。同時，欠發達地區應積極借鑒優勢地區的先進經驗，以促進地區醫院人力資源績效考核體系的完善與發展。

4.2 深入研究熱點

考核指標方面，關鍵詞“量化考核”在知識圖譜中占據重要地位，表明考核指標設置是醫院人力資源績效考核的重要內容之一。當前，研究存在“重定量”而“輕定性”的情況。量化考核雖具備客觀性優勢，但其存在指標僵化、數據失真的風險，而定性指標具有靈活考核等優勢，可以捕捉到一些定量元素所無法涵蓋的信息。因此，需要綜合考量部門職責和任務完成情況，采用定性和定量相結合的方式進行考核^［21］。醫院應根據自身特點和戰略目標，科學設置考核指標，既注重量化指標，又關注質性指標，確保考核結果全面、客觀、公正。

考核流程方面，目前我國醫院人力資源績效考核的研究重點主要是績效考核體系構建、考核方法與指標設計、績效與激勵機制結合等方面，但在關鍵詞共現圖譜中未出現與“反饋”相關的詞，表明當前醫院在考核結果反饋方面存在不足。考核結果的反饋有助于管理層精準決策，并對政策目標和行為進行必要調整^［22］。當前，多數醫院考核管理制度不完善，評價方案不科學，考核結果未得到重視，數據整合與反饋不及時，導致考核流于形式^［23］。任靜等^［24］提出了完善結果反饋渠道的三點建議：一是每月分析各科室指標完成情況，對排名后3位的科室進行單獨輔導；二是增加體現醫院公益性和影響力的指標，將之作為加分項，將考核結果作為評優選先和激勵機制的參考依據；三是結合全面預算管理制度，了解科室和職工預算執行情況，將人力資源考核指標作為管理部門績效考核的重要指標。

4.3 加強理論研究

在加強公立醫院高質量發展和三級公立醫院績效考核背景下，醫院人力資源績效考核作為提升醫院管理水平和醫療服務質量的重要手段，越來越受到重視。然而，我國醫院人力資源績效考核理論研究在取得一定成果的同時，仍存在諸多問題。一方面，理論體系尚不完善，缺乏系統的理論框架和科學的研究方法；另一方面，理論研究與實際應用脫節，難以有效指導醫院人力資源績效考核實踐。此外，理論研究缺乏創新性和前瞻性，難以適應醫院管理和醫療改革的要求。對此，建議加強我國醫院人力資源績效考核理論研究。第一，構建完善的理論體系。包括明確人力資源績效考核的目的、原則、內容和方法，以及建立科學的評價指標和評價標準。同時，要注重理論體系的系統性和完整性，確保各個部分相互銜接、相互支撐。第二，注重實證研究。王漢松等^［25］基于“兩切斷、一轉變”，結合“八要素”，搭建了“一個理念、五個維度”的“1+5”考核分配模型進行實證研究。胡書孝等^［26］結合醫院績效考核綜合當量法開展實證研究，提出科學績效考核方法有利于質量控制。第三，培養專業化研究團隊。丁甜甜等^［27］研究表明，要培養專業化的研究團隊，建議各專家學者在原有團隊基礎上擴大合作范圍。

5 本研究局限

本研究使用CiteSpace文獻計量學軟件，對我國醫院人力資源績效考核研究領域文獻進行了可視化分析。但本研究仍存在一定局限，如僅選擇了中國知網數據庫，限制了數據的來源和類型。未來，應擴大數據庫范圍，結合研究需求深入探索，不斷優化我國醫院人力資源績效考核體系，以適應醫院高質量發展要求。

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*基金項目：國家自然科學基金（編號：72064023）；江西省中醫藥科技計劃（編號：2022D001）

通信作者：

王軍永：江西中醫藥大學教授E-mail：wangjunyong2015@163.com