平時考核周期設置在人力資源管理中的實踐與思考

摘"要：與年度考核、任期考核等定期考核相比，平時考核作為一項日常性考核，具有過程連續性、動態即時性、方式多樣性等特點，在時間范圍和操作頻率上相對不固定。平時考核重在“平時”，周期過短，既費力勞心，也不好評、評不準；周期過長，就與“平時”的內核要義相違背。近年來，全國各地機關企事業單位均先后開展平時考核工作或調整平時考核方案，其中平時考核周期多長時間比較合適，沒有統一的標準。為此，本文闡述了平時考核周期的重要意義，分析了影響平時考核周期的可能因素，提出平時考核周期設置的建議。

關鍵詞：平時考核；公務員；事業單位；考核周期

中圖分類號：F24"""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.17.036

0"引言

（1）平時考核。習近平總書記指出：“考察識別干部，功夫要下在平時，并注意重要關頭、關鍵時刻。”2019年8月27日中共中央組織部印發《公務員平時考核（試行）》中規定，公務員平時考核，是指各級機關按照干部管理權限，對非領導成員公務員日常工作和一貫表現所進行的了解、核實和評價。機關根據工作性質和隊伍特點，合理確定公務員平時考核周期，確保達到考核效果，減輕公務員負擔，防止搞形式、走過場。2023年1月12日中共中央組織部、人力資源社會保障部印發《事業單位工作人員考核規定》中明確，平時考核是對事業單位工作人員日常工作和一貫表現所進行的經常性考核。平時考核是指發生在任意時間的考核，解釋一般沒有嚴格的時間界限，方法程序上也沒有嚴格的規定。

（2）平時考核周期。平時考核周期也稱為平時考核期限或平時考核頻率，是指多長時間進行一次平時考核，組織對考核對象表現進行評估的時間段，通俗來說，一個平時考核周期就是從開始到結束所經歷的時間間隔。對于不同類型的組織、不同崗位的員工，平時考核周期的長度會有所不同，通常是由組織內部規定的。如谷歌、Intel、騰訊等平時考核周期為半年，阿里巴巴平時考核周期已由半年改為季度，碧桂園平時考核周期為半月。新疆維吾爾自治區、青島市等地區機關事業單位平時考核一般以季度為周期，鄭州市機關事業單位平時考核一般以月為周期。

（3）平時考核周期類型。從理論角度分析，可以從時間維度和事件維度將平時考核周期大致分為3類6種形態。①定時不定量。是指每隔一定的時間進行考核，一定時間內的工作量會隨時間長短的變化而變化，因此，平時考核周期可按時間長短分為時、日、周、月、季或旬、半年六種形態。在實際操作中，按照組合方式的不同，又可以分為等額定時和交叉定時。等額定時是指持續采取一種形態進行考核。交錯定時是指運用多種形態組合進行考核，如逢月月考、逢季季考，實質上此類型應將形成有規律平時考核結果的最短時間段視為平時考核周期。②定量不定時。是指以一定任務量或專項任務為基礎進行考核，平時考核周期可按任務量分為單項、總量、分部3種形態。單項是指以一項任務為單位進行考核。總量是指以多項任務為總體進行考核。分部是指以一項任務的不同生命周期階段確定考核周期，常見于時間跨度比較大的任務項目，可以按生命周期把任務項目分為幾個階段，每個階段結束后進行階段考核。③其他形態。如按季節、二十四節氣等節點之間的時間段為考核周期，通常適用于農林牧漁以及旅游等與季候性息息相關的行業領域。

1"平時考核周期的重要性

1.1"適配的考核周期對組織的作用

1.1.1"對考核的作用

（1）屬于平時考核的基本要素。作為平時考核中最基礎也是最容易忽視的一點，平時考核周期很少引起重視，有的甚至認為可有可無，但卻直接影響考核的整體效果。（2）提高考核的效率和質量。單純從激勵的角度來看，平時考核周期越短越好，一個人在沒有壓迫力的環境下工作和在“鞭子”驅趕下工作，其效率一定是有區別的。但是頻繁的考核費時費力效果也不好，而且周期過短會讓員工在短時間內表現不穩定，周期過長則會讓考核結果與員工的工作表現脫節。因此，合理的考核周期可以提高考核的有效性和準確性。

1.1.2"對員工的作用

（1）激勵員工。適當的平時考核周期可以幫助員工更好地了解自己的工作表現，并且可以及時發現問題，從而更好地改進工作，提升員工的學習積極性，激發員工奮發向上的工作熱情，如再配套對應的考核獎勵就更能進一步發揮激勵員工的作用。（2）促進員工職業發展。適當的平時考核周期可以幫助組織更好地了解員工的工作表現，從而為組織員工培訓開發體系提供科學依據，為員工的職業發展給予精準指導，不斷改善員工的業績和能力，并幫助員工及時做好職業生涯各階段的管理。

1.1.3"對組織的作用

（1）不斷優化和提升組織的管理能力和績效水平。考核就是管理，平時考核周期就是平時管理周期，適當的平時周期可以反映出組織的現狀，有助于管理者全面了解組織的發展情況，及時提出改進方案，實現有效的平時管理，提高組織的效率。（2）有助于組織戰略規劃和目標實現。適當的考核周期可以將組織戰略得到有效分解，使每個部門以及個人都對組織的目標負責，有效的考核能幫助組織達成目標，實現戰略規劃。

1.2"不當的考核周期對組織的影響

1.2.1"考核周期過短

（1）增加組織的管理成本。組織推行平時考核，需要從全方位各角度進行360度全覆蓋考核，上級要對下屬單位或下級人員進行考核，各被考核對象要收集和填報各類表單，職能部門要搜集、統計和整理相關考核數據等，這不僅要付出一定人力、物力和時間成本，還要承擔風險成本，過于頻繁的考核，意味著管理成本的大幅上漲。（2）對組織成員造成過度壓力。過短的考核周期設置，使員工疲于應付考核材料準備，擠占正常業務工作的時間，造成工作精力被分散，導致工作壓力由挑戰性壓力轉為阻礙性壓力，產生職場內卷和焦慮，甚至最后會變成為完成考核而考核，無法及時發現考核對象的問題并進行指導，使考核的形式化、過程化。（3）平時考核指標難以確定。考核周期過短，難以充分體現員工的工作量、工作質量及效率等，也就無法形成階段性的成果，意味著員工的工作目標不明確，導致考核指標設置模糊難以實行，如缺乏關聯性、不平衡等。（4）不利于實現組織長期目標。平時考核的頻繁化會導致組織管理行為的短期化，使員工和管理者普遍更關注短期目標，很容易引導高層管理人員做出高風險的短視行為，傷害整個組織達成長期目標的能力，弱化組織集體的戰斗力。

1.2.2"考核周期過長

（1）降低平時考核的準確性。通常較短的考核周期會造成考核信息不準確，但考核周期過長，除了受“近因效應”等因素影響給考核結果帶來誤差外，也會因間隔時間較長導致考核數據缺失或丟失等，如果再缺乏資料的積累，將會使考核數據變得不完整甚至產生失真，考核結果與員工的實際表現出入較大。（2）削弱考核的時效性。考核周期跨度太長，讓員工感覺到考核缺乏及時性和實效性，一方面考核周期過長致使考核結果反饋等行為滯后，將弱化平時考核的及時控制調節功能，不利于員工自我糾錯改進；另一方面考核結果未能及時得到運用，不僅員工獲得感不強，也會影響考核壓力的傳導，沒有足夠的緊迫感，使員工對考核工作的重視程度降低，起不到及時激勵約束的實效作用。（3）偏離平時考核的核心要義。平時考核就是把考核融入日常、見于平常、抓在經常，需要做到與日常工作同頻共振，如果考核周期過長，既有悖于平時考核的客觀要求，也影響同步發展的實際成效。

1.2.3"考核周期一刀切

既不考慮組織之間鮮明的差別界限，也忽視了組織內部各個層級的差異性作用，更不重視考評對象的多元化特點，一律采取相同的考核周期，未采取分級分類方式。考核周期一刀切，會在不同考核對象的比較下，使得考核周期過長或考核周期過短的問題更加擴大化，最后造成各級被考核組織和被考核人不公平的現象更加嚴重。

2"平時考核周期的影響因素

2.1"組織因素

包括組織所處行業、組織文化、組織規模、組織結構等。（1）組織所處行業。行業特征也會影響績效考核周期，主要表現在產業或服務的供給周期。例如，食品零售等行業的組織考核周期相對較短，醫藥研發等行業的組織考核周期較長。（2）組織文化。組織文化是績效考核周期的重要影響因素之一。如果組織文化強調穩定和傳統，如俱樂部型組織，那么考核周期可能會相對較長，以保持組織的穩定性和連續性。而如果組織文化注重靈活性和創新，如棒球隊形組織，那么考核周期可能相對較短，以便及時適應市場變化和組織需求。（3）組織規模和結構。一個組織的規模和結構涉及組織人員結構、規范程度、分權模式等，直接影響考核的層級和體系，考核層級越多，考核體系越復雜，組織需要統籌考慮到復雜性和管理層級，考核周期則會相對較長。（4）組織目標。組織的長期與短期目標直接影響相關的考核周期長短，既要保持對長期目標的關注和努力，還要便于及時追蹤和調整工作進展。組織目標的清晰度也會影響考核周期，清晰的組織目標可以縮短考核周期。

2.2"崗位因素

崗位因素大體可以分為崗位自身因素、橫向因素和縱向因素。（1）自身因素。崗位工作性質、職責、強度和節奏等因素直接影響考核周期設置，如崗位的工作性質和內容決定了考核周期的基本設置，崗位工作結果的可衡量性以及崗位對技能的要求也會對考核周期有直接影響。如果工作結果易于量化和衡量或屬于低技能崗位，考核周期可能相對較短。相反，考核周期可能相對較長。（2）橫向因素。包括組織結構與流程、部門間協作與依賴等因素，如果組織的流程復雜且涉及多個部門或崗位，可能需要更長的考核周期來全面評估員工在流程中的表現。對于高度協作的部門，如在矩陣式組織結構中，員工可能同時屬于多個項目或團隊，這就需要更靈活、更頻繁的考核周期來適應不同項目或團隊的需求。（3）縱向因素。不同層級的崗位及其內在的職業發展路徑也會影響考核周期設置。高層管理崗位的考核周期相對較長，因為高層管理人員的工作涉及組織戰略規劃和長期發展，需要較長時間來評估其成果。而基層崗位的考核周期相對較短，以便及時了解員工的工作表現并進行調整。隨著員工在職業發展路徑上的晉升，考核周期可能會相應延長，以充分評估其在更高層次上的表現。

2.3"管理因素

包括管理風格、管理制度、管理工具等，對平時考核周期的影響是顯著且多方面的。（1）管理風格。不同的管理風格也會對考核周期產生影響。例如，結果導向的管理風格可能更注重最終的工作成果，因此考核周期可能相對較長，以便給予員工足夠的時間達成目標。而過程導向的管理風格可能更關注員工的工作過程和行為，考核周期可能會相對較短，以便及時糾正和調整工作過程中的問題。（2）管理制度。除了考核制度本身，組織的薪酬制度等其他制度，也會對考核周期產生影響。如激勵制度，即時激勵通常與較短的考核周期相結合，而延遲激勵可能與較長的考核周期相關聯，甚至為了確保激勵的有效性，組織還需要根據激勵效果的持續性來調整考核周期。再如溝通反饋制度，如果組織內部存在良好的溝通渠道和定期的反饋會議，有利于縮短考核周期。（3）管理工具。在沒有使用現代信息化技術的情況下，組織可能需要依賴傳統的管理工具（如紙質表格、Excel等）進行考核。這種情況下，考核周期的調整可能更加繁瑣和耗時。而現代績效管理軟件通常能夠更高效地收集和處理員工的工作數據，這使得組織可以根據需要靈活設置和調整考核周期。

3"平時考核周期確定的實踐與啟示

自2020年9月起，筆者通過3年多的實踐摸索，認為可以嘗試“六步驟、五方法、四原則、三周期”對考核周期進行確定。

3.1"六個步驟

（1）明確組織目標與考核目的。組織目標及考核目的和期望，有助于將組織成員的工作與整個組織的戰略相契合，確保時刻朝正確的方向前進，并根據需要適時調整考核周期。（2）進行崗位和工作分析。對各崗位進行詳細分析，深入了解各崗位的工作性質、任務量、難度和重要性等。（3）設定考核指標和標準。制定具體、可衡量的考核指標和標準。（4）制定考核方法。規劃考核的方式、參與者和具體流程。（5）選擇考核周期類型。根據崗位分析結果、考核目的及具體考核指標和方法等，選擇合適的考核周期。（6）實施與反饋。按照計劃和流程實施考核，對考核結果進行深入分析，找出問題和改進點，持續改進和優化，確保考核周期的適用性和有效性。

3.2"五種方法

（1）目標管理法。根據組織目標和員工個人目標，制定相應的考核指標，從而確定考核周期。（2）工作分析法。對各崗位的工作內容、職責和要求進行深入分析，確定合適的考核周期。（3）關鍵績效指標法（KPI）。確定影響組織目標實現的關鍵績效指標，據此進一步明確考核周期。（4）360度反饋法。通過上級、下級、同事、客戶等多個角度評估員工的績效，以外部評價結果為導向，及時修正考核周期。（5）平衡計分卡法。從財務、客戶、內部流程、學習和成長四個維度進行自我提升，完善指標體系，適時調整考核周期。

3.3"四項原則

（1）戰略一致性原則。考核周期應與組織的戰略目標保持一致，確保考核內容能夠反映組織的核心價值和期望。有助于將員工的個人目標與組織目標相結合，推動整體業績的提升。（2）靈活性原則。考核周期應具有一定的靈活性，能夠根據不同崗位、部門和項目的需求進行調整。避免過于僵化或一刀切的考核方式，更好地適應組織和員工的變化。（3）公平性和透明性原則。考核周期的設置應確保對所有員工公平一致，避免任何形式的偏見或歧視。考核標準和過程應公開透明，確保員工對考核結果的認可和信任。（4）可行性和可操作性原則。考核周期應具有可行性和可操作性，方便管理者進行實施和管理。過于復雜或難以操作的考核方式可能增加管理負擔，降低考核效率。

3.4"三類周期

為便于考核周期的確定和調整，可將考核周期分為短期、中期和長期三種類型，再在相應周期范圍內試行和調整。（1）短期考核周期。適用于日常性、重復性的工作，以及需要頻繁監控和快速反饋的崗位，如12345客服、窗口經辦等。通常以日、周或月為單位進行。突出的優點是能夠及時發現問題作出調整，主要缺點是可能增加管理成本。（2）中期考核周期。適用于項目性工作或階段性任務，有助于評估中間成果和進行必要的調整。通常以季度或半年為單位進行。有助于保持員工的工作動力，避免長期項目中的松懈現象。（3）長期考核周期。適用于評估長期績效、職業發展和戰略規劃，以及與組織長期目標相關的關鍵結果。通常以年為單位進行。有助于全面了解員工的整體表現和潛力，為長期規劃和職業發展提供依據。

4"結語

平時考核周期設置極具重要性和復雜性。合適的考核周期不僅能夠激發員工的積極性和創造力，還能夠提升組織的管理效率和業績水平。然而，周期設置過程中需要考慮的因素眾多，包括工作任務的特點、員工的成長需求、組織的戰略目標等。考核周期的設置并不是一成不變的，需要根據實際情況進行不斷的調整和優化。因此，必須以開放的心態和嚴謹的態度，不斷探索和實踐，才能找到最適合的考核周期，確保考核周期始終與組織的發展目標保持一致，滿足員工的成長需求，以推動組織和員工的共同發展。

參考文獻

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