多舉措助推事業單位績效考核工作提質增效

［摘 要］事業單位作為我國社會公共事業的重要職能部門，其運行效率和服務質量直接關乎社會福祉與公眾利益。社會經濟不斷發展，事業單位也需要與時俱進，以績效考核為抓手，優化人力資源管理，激發職工積極性，以更好地發揮公共職能。然而，當前事業單位績效考核工作仍存在一些問題，如績效考核體系不完善、考核過程形式化、考核結果應用不足等，制約了績效考核工作的有效性，針對這些問題，本文從建立健全績效考核體系、強化溝通與反饋、充分運用績效考核結果等多個方面提出優化措施，以促進績效考核工作提質增效。

［關鍵詞］多舉措；事業單位；績效考核

［中圖分類號］F20 文獻標志碼：A

隨著市場經濟的不斷發展，現代化發展的需求逐漸提高，在現代思維與傳統觀念的沖突下進行管理機制的變革是事業單位運行和發展中的重要舉措。尤其是近年來，國家不斷提高對事業單位的監管要求。事業單位需要加強人力資源管理，提高人員能力素質，以實現穩健發展，更好地服務于民。績效考核作為人力資源管理中重要的一部分，能夠通過評估職工的工作表現，激勵職工積極工作，進而提升整體績效水平。因此，事業單位應重視績效考核工作的開展，多措并舉，提升績效考核工作的質量和效率，激發職工工作動力，為事業單位的持續健康發展提供堅實的保障。

1 事業單位績效考核的重要性

績效考核在事業單位中發揮著重要的作用，是一種實用的管理工具，可以通過對職工工作表現的評估來確定其績效，進而對職工作出獎懲，以提升職工工作效率，并促進事業單位整體績效的提升。

首先，績效考核是激發職工工作積極性的重要手段。事業單位的工作較為煩瑣，職工只有足夠細心、耐心及專業，并以積極主動的態度和良好的工作熱情開展日常工作，才能確保各項工作任務的有效落實。績效考核的過程可以促使事業單位的職工對自身工作表現及工作中存在的問題有全面的了解、反思，并將考核結果與職工職務晉升或績效工資相掛鉤，促使職工對自身的工作行為作出調整，以積極的工作態度履行公共職責［1］。

其次，績效考核是促進工作目標實現的重要抓手。通過制定明確的績效考核標準，將績效考核指標與職工的實際工作安排相關聯，將個人目標與組織目標相結合，能夠推動職工向著目標努力前進，在清晰、明確的目標指引下，不斷提升工作效率，實現任務目標。

再次，績效考核工作是事業單位人力資源管理中的重要內容，是單位優化人員配置的關鍵舉措。在績效考核制度的引領下，人力資源管理部門可以通過對職工表現的全面評估，了解各職工的工作優勢、工作能力、工作態度等，作為合理調配人力資源的依據，促使職工與其工作崗位、工作內容更加匹配，保障職工個人優勢得以充分發揮。

最后，有效的績效考核可以在事業單位內營造出以績效為導向的工作氛圍，助推單位各部門、各層級之間的良性互動，激發職工的創新意識，從而提高整體績效，促進組織競爭力的提升。

2 事業單位績效考核的現狀與問題

2.1 績效考核機制不完善

當前，事業單位績效考核工作的開展主要在次年年初，由職工從“德能勤績廉”五個方面，根據對自身工作表現的認識，編制工作總結報告，報告提交后，由部門同事和直屬領導進行打分、評價。這樣的績效考核機制并不完善，其主要問題是考核標準不明確，職工自我評價和上級評價的過程都會受到主觀因素的影響，無法對真實的工作表現作出客觀的反映，考核結果的說服力不夠。同時，考核的內容也較為單一，未能考慮不同崗位、部門之間的差異化，考核的針對性和創新性不足，工作的開展也具有一定的隨意性，不僅無法發揮績效考核對職工的正向激勵引導作用，還會助長事業單位內部的不良職場風氣，難以發揮績效考核工作的價值。

2.2 考核指標不合理，缺乏客觀性

績效考核指標是考核內容的具體體現，而考核內容的重要性則通過指標的賦分權重來體現，可見績效考核結果的全面性、準確性與考核指標的設置密切相關。當前，事業單位績效考核指標的設置主要存在以下三個方面的問題。一是指標設置缺乏依據。較多考核指標的設定主要依據由上級部門下發總體的考核范圍與考核內容，在具體考核時，需要各單位結合自身實際進行分解量化，形成考核指標，也就導致一些單位在細化指標時缺乏規范依據，考核指標的設置及賦分具有一定的隨意性。二是考核指標缺乏針對性。人事、財務、黨建等都是考核指標中的共性內容，而在實際中，不同事業單位對于沒有明確統一要求的工作，運行的具體情況不盡相同，但考核指標并未體現出針對性。例如：財務工作中，不論單位的財務是否獨立核算，都采用相同的評價指標；黨建工作中，對于不具備單獨黨支部或者設置了獨立黨支部的事業單位，黨建指標的設置也沒有區別，這種缺乏針對性的指標設置，容易導致考核流于形式。還有一些評價標準存在無準確定義、模糊的表述，難以被有效執行。三是指標評價程序過于簡單。績效考核方案在次年年初發放，之后由各單位制定各自的考核方案，單位則需在年初制定單位二級、個人三級績效目標，考核方案與單位考核目標之間存在時間差，某些時候，指標的設置只是單位的“自說自話”，也未在考核方案下發后為規避考核執行偏差而開展培訓交流［2］。

2.3 考核過程形式化，缺乏有效溝通

開展績效考核是上級主管部門對事業單位的強制要求，因此在實際工作中，許多事業單位只是將績效考核作為一項強制性任務去完成，而缺乏對績效考核重要性的認識，導致考核工作的開展流于形式，只注重文件資料的匯編與呈報，而不注重對考核過程的控制。在績效考核過程中，許多單位未建立有效的反饋機制，沒有根據職工的考核結果明確其具體問題所在，也沒有提出針對性的改進建議，考核結果也不能及時反饋給職工，使得職工對考核結果的公正性產生懷疑，不能以此作為自身查缺補漏、改進工作行為的重要依據。

2.4 考核結果應用不足，缺乏激勵作用

績效考核作為優化人力資源配置的重要依據，其結果應當與職工的職務晉升、績效工資等獎懲機制相掛鉤，但在實際工作中，許多事業單位并不能充分應用考核結果。在職務晉升方面，職工近三年的績效考核結果雖會被當作參加晉升評選的資料之一，但實際評選中卻甚少引起評選者的重視，未能將其作為重點參考指標。在職工薪酬待遇方面，由于績效工資的占比較低，績效考核的結果難以在薪資激勵方面發揮足夠的價值，高績效和低績效的職工所獲得的績效工資相差無幾，無法凸顯績效考核的激勵作用。

3 多舉措助推績效考核工作提質增效

3.1 建立健全績效考核體系

建立健全績效考核體系是提升績效考核工作質量的關鍵措施。績效考核體系的建設需要人力資源管理部門基于對職工“績勤能德廉”等方面的充分考量，以實現職工和單位的雙贏為目標，根據不同崗位的管理經驗和實際情況，結合事業單位發展需求，進行精細化、科學化的設計。傳統的績效考核以“德能勤績廉”指標考核為主，但實際運用中還需要對此進行細化，根據崗位特點，運用關鍵績效指標。比如：對于人事科、辦公室，應以部門職責的履行情況為考核重點；對于業務科室，以業務的開展與創新為考核重點；對于財務科，以財務風險防范、財務內控、成本控制等為考核重點。

在考核周期的設置上，一般都是以年為單位開展考核，但針對某些重要任務或重要崗位，應盡可能縮短考核周期，以部門為單位，開展每季度一次的考核，結合領導評價、職工互評、個人自評等形式，形成客觀評測與主觀評價相結合、面對面與背靠背相結合、上下互動的多重評測模式［3］。在考核方式的選擇上，應注重定量與定性考核相結合，并與考核目標相匹配，比如針對服務目標和管理目標，分別采取定性考核和定量考核的方式，提升考核結果的準確性。考核過程中，注重對考核資料的積累，按照不同的考核節點，整合不同時間段的考核數據，通過對數據的綜合分析，體現出績效考核的價值。

在信息化背景下，事業單位的績效考核更應注重對信息化手段的應用，引入績效考核信息系統，變“散裝”為“集裝”，變“線上”為“線下”，變“統考”為“堂考”，在考核系統中，嵌入績效考核和業務范圍清單兩大模塊，推行“一件事一次辦”的模式，實現清單管理、指標填報、考核評判等考核工作的閉環，節約績效考核的時間成本，使整個考核過程更加透明、便捷［4］。

3.2 加強績效考核的客觀性和公正性

首先，在設計考核指標時，應明確考核對象的基本結構，根據考核目標，梳理考核重點，確保考核指標的科學性。在指標體系中，一是應當突出事業單位的政治屬性和公益屬性，使職工的評優定級以黨建工作相關指標為前置條件，增強公益指標的權重，如服務滿意度等，發揮黨建引領作用。二是以引導事業單位以向好為目標，設計共性指標，站在職工的角度，將職工的成長進步訴求落實情況、職工培訓情況等納入共性指標。

其次，考核指標應按照不同事業單位的具體情況，進行分類設計，使不同標準匹配不同情形，確保考核具有針對性。同時，考核指標的設置應有據可依，對照上級職能部門對相關工作的監管要求及單位年度工作要點來設置，并按照工作態度、工作效率、工作質量、工作任務等因素，設置具有可控性、可分解性、可比性、可衡量性的不同體系的指標，避免主觀性較強或模糊的評價標準，確保各項指標的評分標準具體、清晰，減少考核的隨意性，從而全面反映事業單位的工作情況。

最后，要注重考核程序的規范性。考核方案未下發之前，做好考核人才庫建設等準備工作，年初組織各部門制定年度工作要點，制定明確的績效目標和績效計劃，作為制定和審核個性指標的依據。考核方案下發后，針對考核要求、考核重點、考核注意事項等問題開展培訓交流，保障考核執行準確到位。在考核執行過程中，通過發文函詢、集中評審、查閱資料、實地檢查等相結合的方式，全面收集相關行業監管部門、主管部門、社會公眾等各方面關于事業單位的評價信息，確保績效考核的公正性與客觀性［5］。同時，在績效考核過程中建立監督機制，防范職工的不當交易。公開考核結果，以發揮職工的監督作用。同時通過對考核結果的公示，擴大宣傳，提高職工對績效考核的重視程度，提升優秀職工的自豪感，引導其他職工向優秀職工看齊。

3.3 強化考核過程中的溝通與反饋

在事業單位績效考核中，有效的溝通反饋能夠真正實現績效考核工作的閉環管理，是提升單位整體績效，提高職工滿意度的必要基礎。

事業單位應建立健全績效考核的溝通機制與反饋渠道，一方面，在績效指標制定及績效考核開展的過程中，人力資源部門要加強與單位職工的溝通交流，了解職工對于考核指標設計的意見，深入了解各崗位職工具體的工作特點，確保績效考核更具針對性。或是邀請職工參與考核方案的改進及考核指標的制定，確保績效考核真正與職工的表現相關。

另一方面，考核結果應在考核周期結束后盡快反饋給職工，確保職工能夠及時了解自己的績效表現，避免延遲導致的信息失真。事業單位可采用電子反饋系統，確保反饋的及時性，也便于記錄追蹤。反饋內容應具體、明確，包括職工的優點、不足和改進建議，避免模糊或籠統的評價。反饋應以建設性的態度進行，避免過度批評，鼓勵職工以積極的態度對待考核結果，激發其改進的動力。有條件的單位可以在績效考核方面采取面談的方式，由直屬領導與下屬開展一對一談話，深入了解職工評價結果中所發現問題的原因，并為職工提出針對性的建議，幫助職工自我改進。對于提供的反饋，應跟蹤其實施情況，確保職工能夠真正應用反饋意見，實現績效的持續提升。

3.4 充分運用績效考核結果

評價結果的應用是發揮績效評價價值的關鍵。只有強化考核結果的運用，使干好干壞不一樣，改變固有的觀念，才能確保考核的順利進行。落實考核獎懲制度是強化考核結果差異化運用的主要任務，關乎事業單位對績效考核的態度。因此，應從對事業單位及職工產生實際性影響的層面，采取獎懲措施。一是從精神激勵的層面，評選績效考核先進部門或個人，進行通報表彰，頒發榮譽證書，并在單位內部廣泛宣傳，以增強職工的榮譽感，激發其爭先創優意識。二是從實質措施出發，從績效工資和職務晉升兩個層面落實獎懲措施。在薪酬方面，適當提高職工薪酬中的績效部分，以確保績效考核能夠對職工薪酬產生直觀影響。在職務晉升方面，將職工績效作為考量晉升條件的硬性指標之一，比如不允許近三年績效考核結果不稱職或基本稱職的職工參與評級，或是允許連續三年績效優秀的職工優先晉升，從而真正提高職工對績效考核工作的重視程度，也能作為對職工日常表現的長期激勵手段。此外，對于考核不佳的職工，需制定具體的改進計劃。針對連續績效不佳或嚴重違反考核規定的職工，采取降職、扣減獎金、警告訓誡等處罰措施。

4 結語

隨著社會的不斷發展進步，事業單位作為社會服務的核心力量，其運行效率和服務質量越來越受到社會的關注。績效考核作為事業單位管理的重要工具，其重要性不言而喻。事業單位應充分重視績效考核機制的建設，以績效考核工作中的實際問題為出發點，不斷總結、優化、完善，以更加科學、公正、透明的方式推進績效考核工作，以適應事業單位發展的需求。

參考文獻

［1］李萬明. 新時期行政事業單位人力資源管理研究［J］. 中國產經，2024（1）：182-184.

［2］常祺祺. 關于事業單位績效考核工作的思考［J］. 投資與創業，2024，35（1）：158-160.

［3］王立霞. 新時期事業單位人力資源管理存在的問題與對策［J］. 上海企業，2024（1）：89-91.

［4］何薇. 新形勢下事業單位績效考核的難點與應對［J］. 經濟師，2024（1）：275-276.

［5］于文. 激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用分析［J］. 經濟師，2024（1）：279-280.