國有勘察設計企業績效考核體系優化方法

我國勘察設計企業大部分都是從事業單位轉變而來，傳統的管理思路與當下市場化發展環境下的“狼性文化”“奮斗者”文化產生了一定的沖突。尤其體現在企業內部績效管理方面，使得績效管理的考核指標、方式方法以及結果應用無法滿足現代企業管理目標，企業員工的認同感和歸屬感都會受到明顯的影響，不利于高素質人才的保留。基于此，本文通過研究分析國有勘察設計企業績效體系的優化策略，為企業內部績效考核體系現代化發展提供參考。

勘察設計企業績效考核體系優化的目的及原則

目的 績效考核的最終目標是使用各種方法達成企業的戰略目標，以企業內部資源和戰略目標為基礎，通過績效考核指標體系完善，確保員工能夠在日常工作中與業務發展計劃、企業發展戰略始終保持一致。勘察設計企業績效考核體系優化需要優先保障績效結果的有效性，確保績效考核結果能夠與薪酬水平掛鉤，通過績效獎金的增減做到功過獎罰相對公平公正。此外，也要通過績效考核助推員工個人業績的上升，保障員工對個人行為自主管理，在終身學習意識的驅使下，提高個人的專業素質，使得個人能力與企業總體發展目標保持一致。

原則 一是客觀公正。在考核方案制定、執行階段，需要始終做到公平公正透明，以數據說話，確保考核工作流程的規范化以及考核結果的客觀性。二是可行性原則。相關人員要建立內容明確的考核指標體系，確保員工能夠理解其內涵。三是時效性原則。相關人員要在規定的考核時間內完成相應的工作，并客觀評價全體員工的工作表現以及績效狀況。四是反饋性原則。在考核結束之后，需要相關人員及時通知被考核者最終的評估結果，并保證評估結果符合SMART原則。

勘察設計企業績效考核體系構建的難點

在轉變管理者意識上的難點 對于勘察設計企業而言，績效考核體系建設與管理層的思想之間有著密切的聯系。部分領導者對于績效考核體系優化的價值認知不夠全面，考核內容與業務經營目標之間存在差距。此外，即便企業領導層已經認識到績效考核體系優化的價值，并提出了相應的理念以及政策，但基層管理者以及員工理解不到位，導致相關措施無法落實。

在聯動企業目標、輔助過程管理上的難點 勘察設計企業需要根據市場環境的變化，業務戰略的調整不斷做出改變，企業績效考核作為戰略目標實現的有效方法，同樣需要針對各項指標體系不斷進行調整。部分勘察設計企業尚未針對市場環境、行業形勢以及企業發展階段深入進行調查，導致最終成型的績效考核指標體系和企業的戰略發展目標之間無法有效對接。

在確定考核內容和方法時的難點 勘察設計企業在績效考核內容、方法設計的過程中，始終面臨著內業質量、流程管理與外業經營市場之間的矛盾。再有，勘察設計企業的業務內容越發復雜，績效考核內容也變得更加詳細，在此情況下如何凸顯核心指標，如何避免不同指標之間可能存在的一定沖突，如何規避被考核者追求總體績效完成率，選擇完成非重要指標的現象都成為考核實施中的難題。

在做好績效考核過程管理上的難點 在勘察設計企業績效考核管理過程中，業務部門和人資部門很多時候并未有效進行協作，只是獨立地完成各自本職工作，使得人力資源管理部門無法及時獲取業務部門相關的各項數據。另外，存在績效考核體系僅從崗位和部門職責出發設計、調整，導致績效考核指標多以定性為主，無法針對具體的績效考核結果做出量化處理。

考核結果應用上的難點 目前勘察設計企業的績效考核結果應用主要集中在職位晉升、薪酬水平提升和末位淘汰等方面。在應用于職位晉升和薪酬水平提升這點上，面對企業內部工齡較長的老員工而言，隨著時間的延長，個人職位以及薪資水平都達到了終點。在這種情況下，意味著績效考核結果的應用激勵性會受到影響。而在應用于末位淘汰方面，國有勘察設計企業在面對輿情影響、“鐵飯碗”烙印等因素上，使得解聘難度較大。

勘察設計企業績效考核體系優化策略

動態優化考核指標 總體看來，績效考核指標體系優化需要有相應的領導小組在尋找考核指標相互間平衡點的前提下，考慮指標的多元化以及核心指標的凸顯性，在始終關注考核結果導向的原則下制定。此外，也應考慮企業類型，指標設定要針對內部部門崗位、員工能力等特點，體現工作性質的創造性和知識化，科學設定指標體系。

分層分類，調整考核方法，提升針對性 以目前勘察設計企業的發展來看，考核方法可以選擇使用目標責任考核制以及360度考核相結合的方法。目標責任制能夠利用目標責任書對于員工的崗位職責進行考核，區分高層領導、中層領導、基層領導以及員工，設定不同的分層分類考核目標，確保員工個人工作目標與公司核心目標緊密對接，做到KPI指標分解落實到崗到人。360度考核則是能夠從多個方面針對員工的工作態度、工作能力等進行全方位考核，能夠貼合不同的工作性質要求，在進一步豐富績效考核指標體系的同時，保障績效考核工作滿足企業可持續發展不同維度的目標要求。

考核流程調整 考慮勘察設計企業工作內容、目標存在著較大的變動性，需要實施月度或季度考核方式，直接主管和員工需要利用周報或者月報的形式合理確定工作要求及業績目標，調整績效計劃，從工作強度、工作質量和工作量方面出發進行評價。在年終，需要根據行政組織架構和領導人員崗位管轄范圍，設定不同的考核工作組，相關成員對于管轄范圍內員工的崗位目標完成狀況進行責任制考核以及360度考核，隨后計算最終的績效考核結果，上報并經班子會審議確定。通過審批的考核結果需要向各部門進行反饋，各部門領導需要和員工主動進行反饋面談，在告知績效結果考核的同時提供輔導，相關記錄資料需要由人力資源部留存。

考核結果的應用 勘察設計企業績效考核結果除了用于薪資調整方面之外，也可以將其用于職位調整，大致分為辭退、降職、晉升。例如可以采用如果連續出現三次最低等級考核結果，則會直接被解雇，相關負責人降職。如果員工連續出現四次最低等級考核結果，相關責任人需要進行處罰以及降職。此外也可以結合績效考核結果為做出重要貢獻的人提供職位晉升的機會。

勘察設計企業績效考核體系優化所面臨的運營風險

內部平衡風險 勘察設計企業在績效考核體系優化的過程中，始終面臨著內部平衡風險，總體看來，需要企業明確已有戰略，將績效考核評價體系和戰略有機結合，但戰術和政策的變化頻率無法讓較為復雜且彼此關聯的指標體系隨時進行改變，即便目前最為流行的平衡計分卡考核指標方法也無法做到，導致內部的考核指標內容存在著不平衡發展現象。

指標偏差風險 勘察設計企業的績效考核評價體系需要設置多個目標，通常會出現個體之間及個體和團體之間的目標相沖突以及偏差的現象，這些目標之間存在的差距導致相關人員出現認知、情感或者情緒方面的沖突。

人員穩定風險 一般而言，企業核心人才占比僅有20%，該特定人群其觀念和技能明顯超過普通員工，其個人發展目標在絕大部分團隊里都無法得到滿足，在這種情況下適用于絕大部分員工的績效考核評價體系，對于優秀員工卻會產生一種傷害，從而帶來人才流失的問題。還有一部分人與之相反，這部分員工，因為績效表現相對較差，或者是長時間無法得到正向評價，也會存在一定的輿情風險。

勘察設計企業績效考核體系優化所需的資源支持

統一思想、制度保證 績效考核指標體系優化中，需要優先在企業內部建立上下統一的思想認知，將績效考核指標體系優化的價值融入企業文化中，確保高層領導、中層領導、基層領導以及員工都能夠了解績效考核優化的具體價值，為后續工作實施奠定思想方面的支持。

提高薪酬總額 薪酬體系優化同樣也具備一定的激勵作用，要求勘察設計單位在優化績效考核指標體系的過程中對薪酬水平不斷提升。勘察設計企業要以行業的發展實際狀況以及其他競爭對手的薪酬水平調查為基礎，綜合考慮企業內部的人力資源價值以及不同工作崗位的價值以及工作難度，將之前薪酬水平適當進行上浮，確保企業薪酬能夠同時具備內部公平性以及對外競爭性。

數字化支持 隨著企業信息化的持續發展，要求企業在績效考核體系完善的過程中提供數字化支持，在更新軟硬件系統的同時，及時收集與績效考核工作相關的數據、信息，由系統后臺根據內置的程序和模型，自行分析數據，形成相應的結果，并將其儲存到對應的數據庫中。相關人員只需要登錄后臺便可以查看相關部門及人員的績效考核結果。

勘察設計企業績效考核體系優化需要投入成本

溝通成本 績效考核結果溝通反饋是績效考核的重要環節，企業要投入一定的溝通成本，反饋者需要選擇在業余時間與企業員工進行一對一的面談或者是電話溝通，確保能夠在完成本職工作的前提下，引導員工認識到個人的發展優勢和劣勢，并提供相對應的指導，進一步強化員工的個人工作能力。

人力成本 績效考核的實施需要人員方可執行，需要針對人力資源管理部門的工作職責進行調整，對績效考核體系內容不斷細分，確保工作人員能夠在明確本職工作的前提下，進一步提高人力資源的利用效率，在優化績效考核體系的同時，壓低人力成本投入。

系統成本 績效考核工作向著信息化方向發展的過程中需要建立相對應的信息化管理平臺，涉及系統方面的成本投入，具體包括了硬件購置、軟件開發維護等多個方面，需要與知名的軟件開發企業合作建立完善的績效管理體系，并安排專業人員進行維護、保養，保障信息技術能夠發揮在績效考核數據搜集、分析方面的價值。

國有勘察設計企業在績效考核體系優化的過程中，始終面臨著人員穩定、內部平衡以及指標偏差風險，要求企業根據行業形勢、業務發展需要、員工隊伍特點，做到績效考核指標的動態調整，并針對考核流程、考核結果反饋與應用等多個環節進行優化。配合制度思想方面的統一、數字化支持，保障企業內部的績效考核指標體系能夠客觀考評員工個人工作能力對企業戰略目標實現、員工個人業績提升、企業人才儲備起到支撐和保障作用。

[作者單位：上海市政工程設計研究總院（集團）有限公司]