國有企業績效考核與企業激勵機制方法

人力資源管理工作是我國國有企業日常經營管理工作中的重要內容，國有企業依據績效考核結果分析員工的工作產出，并制定績效激勵機制，在激勵員工的同時滿足員工的個人需求。企業通過物質激勵與精神激勵相結合的方式，有效激發員工的個人潛力，推動企業的可持續發展。本文從實際出發，分析了當前國有企業績效考核與激勵機制存在的主要問題，并提出幾點優化建議，對國有企業優化人力資源管理工作有所幫助。

績效考核與激勵機制概述

績效考核與激勵的目的是將員工的工作目標與企業的戰略發展目標與個人績效的方式進行結合，通過制定業績考核體系，客觀、公正地評價員工各項考核指標的實施情況，并依據結果進行獎勵或處罰。績效考核指的是企業結合戰略發展目標，制定出評價標準與方法，用以評估員工在一段時間內的工作效果及工作質量，依據評估的結果，引導員工對未來工作進行調整，從而提高員工質量。

目前國有企業績效考核與激勵機制存在的主要問題

以人為本理念未能有效落實 當前企業在績效考核與激勵的過程中忽視了以人為本的管理原則，并未依據員工的職業生涯規劃制定考核計劃。在實際考核的過程中，部分企業只是簡單地通過績效考核對員工進行收入上的獎懲，績效考核工作無法與員工個人職業生涯進行有效銜接，因此無法發揮績效考核的作用。同時部分國有企業管理者對績效考核工作存在認知的局限性，將績效考核作為企業評價員工的手段，缺乏員工對考核工作的反饋，從而難以起到激勵的作用。由于管理中未能體現以人為本的管理理念，員工缺乏申訴渠道；因績效考核方法缺乏針對性，從而無法有效發揮績效激勵在企業發展中的作用。

績效考核指標的評定不科學 業績指標指的是產量、銷量、收入、成本、利潤、出口創匯等，但是指標的確定一般以預算為基準，而預算一般是結合上一年所取得的成績以及當前市場情況，以及對未來走勢的預判。因預算存在不確定性，從而導致考核基數設定不合理。雖然企業在市場發生大幅變動后，企業在半年調整業績指標，但是在經濟下行的時候，也存在半年的指標與實際仍然偏差較大，這樣會影響考核的效果。當員工上半年業績突出，但財務預算根據市場變動增加年度預算時，會影響考核效果。

績效評定的不規范性 按考核指標及實際完成情況考核后，因考核結果與員工的實際存在偏差，部分企業也會依據績效考核結果增補考核條款、設置突出貢獻獎、專項獎金的方式降低員工之間的考核差異，導致考核結果缺乏嚴肅性。

激勵內容與形式相對單一 當前國有企業績效考核中常見的問題之一就是激勵內容以及激勵方式的單一化，由于受到傳統思維的影響，在開展績效激勵時往往會采用傳統的激勵方式，但因每個員工的獎金均有額度限制，無論多優秀都只能局限于額度內，若提拔也存在干部職級數量的限制，這樣就無法激勵員工積極向上發展。非物質激勵手段相對缺失，同時對員工長期職業規劃缺乏科學的統籌，員工在企業中缺乏長久的目標，不利于企業的健康發展。

考核周期較短 大多數企業考核的周期都是一年期，但企業戰略發展目標分為長期目標和短期目標，所以一年期考核較短，特別是有的項目建設需要幾年的時間，再加上項目效果的呈現周期較長，若制定一年期的考核結果不夠精準。

國有企業績效考核與激勵機制構建的有效方法

合理設計績效考核標準 績效考核指標的設計方向不能脫離國有企業戰略發展目標，要充分發揮績效指標對員工工作水平的促進作用。對國有企業而言，員工個人工作水平的提升也是促進企業可持續發展的重要因素。無論哪個企業在發展的過程中都制定戰略發展目標，按周期劃分為：長期發展目標與短期發展目標。績效指標在國有企業發展過程中有一定的驅動力，企業要想實現最終發展目標需要對各個員工開展績效激勵，提升員工與崗位的適配性，推動企業的可持續發展，這個過程中應將工作崗位的職責與企業的戰略發展目標相結合。企業績效考核指標需要與企業當前的具體發展情況相契合，需要充分結合單位的發展以及員工的個人需求，有效地落實。國有企業從業者的個人綜合素質需要滿足企業的發展需要，在設立定量的考核指標的基礎上，增設定性的考核指標，定量與定性考核相結合，綜合評判員工的業績能力。為企業培養出高素質、高能力的員工。企業在建立考核指標管理的過程中也需要從企業的短期及長期發展出發，結合市場及工作的特殊性，將短期考核與長期考核相結合，激發員工的積極性，并達到績效考核的效果，同時能夠被員工認同。

強化績效考核結果應用 首先，績效考核結果需要從深層次、多角度地分析員工的知識水平、專業技能、知識結構、崗位匹配度等內容，并通過績效考核結果與員工進行溝通、反饋，幫助員工通過績效考核工作認識到自身在工作中存在的不足之處與優勢，同時引導員工開展自我完善工作。其次，績效考核結果可以作為員工后續晉升的重要評估指標，有利于企業深層次地挖掘人才、充分發揮人才的才華能力。在深化國有企業改革的過程中，企業需要建立管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的管理制度，與現代企業管理接軌。最后，重視績效考核過程動態監督工作，將考核目標進行細化、分解，每一個階段制定一個小目標并向小目標努力，以完成階段性目標。對于未完成階段性目標的員工則需要依據其績效水平分析出現問題的原因，向員工提出預警，以實時地糾正工作偏差，保障績效考核目標的實現。

加強績效考核結果公開 績效考核需要以“公平、公正、公開”的原則為基礎，提升考評結果的公信力。績效考核結果需要做到獎懲分明，有效落實績效考核結果，在實踐中不能隨意地增補條款、調整考核結果，以提升績效考核工作的權威性。

設置獨立績效考核機構 國有企業需要設置獨立的績效考核機構，明確企業發展的總體目標與當前企業面臨的實際情況，確定績效考核工作的總方向。梳理企業各個單位的職責定位，確定各個單位在企業戰略發展中所承擔的責任，需要完成的任務。獨立的績效考核機構可以合理地配置企業資源，依據各個單位所承擔的權責開展相應的考核。績效考核工作是一個動態的過程，設置獨立的績效考核機構除了可以規避其他部門對績效工作的干擾之外，還可以及時地依據企業所處的環境與市場的動態變化及時地調整考核重點，從而提升考核制度與企業的適配度。

以人為本關注員工需求 首先，激勵機制需要充分結合崗位發展需求與員工個人發展需求。相關管理人員需要從企業發展規劃與實際的經營情況出發，落實以人為本的管理理念，關注員工個人的需求與難處，合理地設定崗位績效管理規劃，優化工作流程中不合理的地方，豐富績效考核的內容，提高員工崗位適配度。企業可以采用輪崗管理的方式，讓員工以競聘的方式選擇自身喜歡的崗位。通過輪崗競聘的機制不僅可以為企業深度挖掘人才，同時也可以滿足員工自身對崗位的需求，避免員工由于晉升渠道的堵塞而產生消極感，為員工提供一個積極向上、敢于爭先的工作氛圍，提升員工對企業的認可度，激發員工的主人翁精神，有效發揮激勵機制對員工個人能力的促進作用。

其次，企業需要重視人才個人綜合素質的培養。大部分國有企業在經營發展的過程中，各個職位有著相對明顯的限制條件，在一定程度上抑制了優秀人才在合適的崗位上發揮自身的價值。針對此類情況，國有企業需要重視人才成長通道的建設工作，打破傳統人才就業環境下對人才學歷、職稱等因素的限制，為專業特長、能力特長的員工提供一個能夠發揮自我能力的舞臺，有效激發員工工作的積極性。

最后，激勵機制需要有效結合員工個人職業生涯規劃與個人能力提升。企業需要給予每一位員工參與培訓學習的機會，充分發揮員工的主觀能動性，促使員工在工作中不斷提升自我，引導員工主動制定未來職業發展的方向。企業需要結合員工個人職業發展規劃制定有針對性的培訓計劃，在滿足員工個人能力提升需求的同時，為企業發展奠定人才基礎。

實現多元激勵形式并存 大部分國有企業的激勵制度以物質激勵為主，但是在新的發展形勢下，為了更好地促進員工的發展，需要滿足員工多樣化的需求，構建多元激勵措施，以充分發揮激勵機制的效用。因此企業不僅需要將短期目標激勵與物質激勵作為核心激勵手段，同時還需要向員工提供長效發展規劃與精神激勵措施。企業需要建立科學的薪酬結構體系，優化薪酬管理水平，將企業的戰略發展與員工個人發展相結合，構建共同促進、風險共擔的良好發展局面。企業可以結合當前行業的發展特點，依據員工崗位的重要性以及員工對企業的貢獻度，設計具有差異性的薪酬結構，建立科學的薪酬分配體系。同時企業還可以選擇股權激勵的方式，確保薪酬水平與行業標準相契合，打造行業競爭優勢，保障企業內部薪酬結構的公平性。但是在具體實施的過程中，股權激勵手段需要綜合分析相關政策以及預期收入等因素的影響，保障激勵制度與市場對標和企業發展的平衡性，促使激勵制度符合企業組織框架需求，真正充分發揮激勵制度在企業發展中的激勵作用。企業還需要重視精神激勵制度的構建，依據員工多元化的需求，創新設計多層次、全方位的薪酬福利計劃、員工關愛計劃、職業晉升渠道等激勵措施。建立健全員工多元化職業發展通道，加強員工職業生涯規劃，充分發揮員工的才華，讓員工感受到組織對其的職業認可與價值尊重。

落實激勵機制配套措施 激勵機制的落實需要監督機制的引入，國有企業需要結合工作的具體情況與發展目標，梳理、落實監督機制，以保障激勵機制的常態化。首先，在考核制度中做好分級、分類考核形式，并明確各個階段參與考核人員的職責。其次，合理劃分管理權限，結合員工的個人能力、崗位需求等因素做好考核劃分工作。結合企業管理規范與工作內容，落實分級考核，優化考核結果的分析與反饋工作。最后，明確考核的標準與權限，通過動態監督體系，有效規避由于個人主觀因素對考核工作的影響，保障考核工作的有效性、公正性。

國有企業需要建立科學、系統的績效考核評價機制，有效激發員工工作積極性，保障國有企業在發展過程中處于良好的工作狀態。國有企業需要將績效考核機制與激勵機制進行深度融合，體現人文管理的理念，優化資源分配，通過規范化管理提升企業生產管理水平，引導員工進行自我能力的提升，為國有企業的發展提供充足的人才資源。

（作者單位：湖北興發化工集團股份有限公司）