激勵機制在事業單位人力資源管理中的運用

在事業單位人力資源管理工作中，提高職工的工作積極性和滿足職工不同層級的需要，是實現事業長遠發展目標的基礎條件，激勵機制發揮著不可替代的作用。故此，就事業單位人力資源管理工作中激勵機制的有效應用進行研究。本文在簡單分析人力資源管理工作激勵機制應用意義的基礎上，分析了事業單位人力資源管理工作激勵機制需要遵循的方向正確、公平公正、以人為本、正負結合的基本要點。針對事業單位激勵機制的應用中在激勵目標、激勵方式、激勵管理系統以及人員配置方面存在的問題，提出相應的解決對策。

激勵是指通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。激勵機制作為現代事業單位人力資源管理工作的重要組成部分，能夠幫助單位在客觀評價職工個人工作水平和業績能力的基礎上提供相應的激勵以及處罰，保證職工能夠客觀認識到個人的工作優勢和劣勢，通過持續的取長補短，提高個人績效和能力水平，達成事業單位既定的發展目標?；诖?，本文針對事業單位人力資源管理工作中激勵機制應用的問題和對策進行研究，為事業單位內部激勵機制的優化和調整提供參考。

事業單位人力資源管理中的激勵機制應用意義

人力資源配置優化 在事業單位的人力資源管理工作中，激勵機制通常與績效考核一脈相承，人力資源管理部門可以根據不同工作崗位的業績目標定期進行考核，在客觀評價職工個人工作能力和業績目標達成狀況的基礎上，通過使用激勵機制提供相應的獎勵，或者是針對尚未完成業績目標的職工給予處罰，處罰通常都是以降薪以及工作崗位調配為主。績效考核和激勵機制的搭配應用使得人力資源管理部門能夠綜合評價各個崗位職工的個人工作能力和專業優勢，進行工作崗位的適當調整，確保事業單位內部的人力資源配置能夠得到優化。

人力資源管理工作質量提升 為促進事業單位的持續發展，人員管理激勵通常會采用論資排輩或領導任命的方式，但職工長時間處于一種被動管理的狀態。事業單位激勵機制的建設和實施能夠幫助職工對工作行為進行自我管理，強化其約束性，并且事業單位的凝聚力也能夠有所提高。因此，事業單位可以通過激勵目標科學合理以及分層化設置，配合各種工作崗位員工的行為指導、績效考核以及評價機制的建立，全面管理職工的個人工作行為以及目標達成狀況，以此提高員工的工作積極性和工作效率。此外，事業單位內部的人力資源管理工作人員，也能夠全面了解員工個人的心理狀況以及未來發展動向，以此為基礎在管理工作中提供職工所需的激勵，深化職工對事業單位的歸屬感和認同感，并主動為事業單位的發展作出貢獻。

事業單位人力資源管理中的激勵機制應用要點

方向正確 我國事業單位人力資源管理工作已經得到了政府的高度關注，并且出臺了與事業單位人力資源管理、績效考核等相關的政策文件，為事業單位人力資源管理工作指明了方向。因此，事業單位人力資源管理工作中激勵機制的應用也需要建立明確的方向，要求事業單位的管理人員在全面堅持黨的領導，全面貫徹國家事業發展中長期規劃、嚴格遵守行業準則和結合目前激勵機制存在的問題以及應用狀況，綜合考慮事業單位個人的短、中期和長期發展規劃以及目標，為事業單位人力資源管理以及激勵機制的應用建立科學合理的工作目標，確保人力資源管理工作能夠始終向著既定方向發展，避免人力資源管理工作出現偏差現象。

公平公正 亞當斯提出“員工傾向于將自己的產出和投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷?！钡墓郊罾碚?。從公平理論提到的相關內容來看，在事業單位工作發展過程中，職工個人獲得的回報與其他職工獲得的回報通常會進行對比，以此就事業單位內部的激勵機制公平與否給出客觀公正的判斷。只有職工個人對于制度公平感產生相應的認同，才能激活其工作積極性。事業單位需要始終以公平、公正的態度在工資報酬分配、晉升考核、人力資源交流等多個方面制定出較為完善的工作措施，確保職工能夠在獲得相應回報的基礎上，產生公平的感受，以此激活職工的工作熱情，提高其工作積極性和創造力。事業單位在激勵機制應用的過程中，以“公正、法治、愛國、敬業、誠信、友善”的社會主義核心價值觀為指導，以不同職工的發展需求為基礎，始終堅持公平公正的要求，持續完善制度機制，并通過思想教育幫助職工了解激勵機制，產生相應的公平感。

以人為本 以人為本作為現代企業管理理念的重要組成部分，在事業單位人力資源管理工作落實的過程中，職工工作積極性的調動也是其中的主要目標，這也是職工個人和事業單位能夠實現共同發展的有效途徑。事業單位激勵機制的建設和應用，同樣需要將以人為本的理念作為核心，以此為基礎，通過內部員工調查，在掌握其實際發展需求的前提下，針對福利待遇適當進行調整，做到在吸引外界高素質人才的同時，避免出現人才流失的現象，按照馬斯洛需求層次理論和奧爾德弗ERG理論，職工需求帶有明顯的差異性特征，因此，事業單位人力資源管理工作需要始終堅持因人而異的原則，激勵機制要在事業單位職工的職業生涯中貫穿始終，根據個體的特征差異體現出內容差異。

事業單位人力資源管理中的激勵機制應用遭遇的問題

目標不明確 目前我國事業單位在利用激勵機制開展人力資源管理工作時，始終存在著目標不明確的問題，組織目標能夠對組織成員產生激勵作用，事業單位的人員組成大致可以分為管理人員、專業技術人員和工勤人員等。目前事業單位內部的薪酬激勵管理方面存在明顯的不合理，一般而言，因管理崗位職數受限，而專技崗位普遍需要專業課程考試或發表專業論文等方式來完成。但傳統的激勵機制會導致部分技術非管理人員的工作積極性受到影響，也會導致部分職工一旦在崗位設置方面受益后產生懈怠情緒，不利于個人和事業的發展。

激勵方式單一 我國事業單位的激勵機制缺乏多樣化的激勵手段，通常仍是以領導者的主觀意愿進行激勵，存在著較強的主觀隨意性和非確定性因素，會出現職工個人付出和回報不對等的問題，影響職工的工作熱情。管理層在激勵機制應用的過程中，缺乏和基層職工的有效溝通，無法準確地掌握職工的真實需求，激勵作用發揮受到影響。

事業單位人力資源管理中的激勵機制應用對策

建立明確的激勵目標 組織目標制定是考核管理決策以及執行成效的重要前提條件，能夠對職工的工作狀況進行客觀衡量，以此評價組織目標的具體執行狀況。組織目標的制定也是事業單位管理工作的核心所在，在組織目標能夠維護組織和個人利益的基礎上，職工的工作積極性和創造性也能夠全面激活。事業單位需要結合目前的發展狀況以及事業單位的中長期發展規劃，形成完善的組織目標，并將其進行分解，確保每一項工作都能夠有專業人員負責，促進管理方式以及工作標準的規范化發展。

激勵方式的多元化發展 在事業單位激勵機制多元化發展的過程中，可以綜合使用物質獎勵、職務晉升、精神激勵、培訓輪崗等多種方法，確保員工在職業生涯發展過程中能夠獲得個人所需的獎金、榮譽表彰和升職等各項獎勵，全面提高其工作積極性和創造性，同時事業單位內部也能夠形成較為良好的工作競爭氛圍。在事業單位內部職工形成競爭意識的基礎上，內部管理工作也會不斷創新，任何一種激勵措施的落實都能夠全方位體現不同職工的工作價值。事業單位需要從單位領導的層面出發，將傳統和新式激勵方法綜合應用，以此在判斷職工個人成長狀態以及具體模式的前提下，提供針對性激勵措施。事業單位需要在建立完善激勵工作機制思路的前提下，將傳統激勵機制內容作為主要載體，促進相關內容的精細化以及多元化發展，保障能夠在綜合利用精神、薪資等激勵方法的同時，基于職工的不同需求，組織其參與各種交流活動，確保管理層和職工之間能夠定時進行溝通和交流，結合員工的實際意見反饋，針對激勵措施進行調整。對于年輕一代和高學歷員工較為聚集的單位，還可嘗試“參與管理”模式，以促進溝通、利于決策、激勵工作。

激勵管理體系的完善 以人為本本就是事業單位激勵機制以及人力資源管理工作的要點所在，能夠全方位調動職工的工作積極性和創造性。事業單位要在樹立全新激勵管理理念的基礎上，選擇科學的管理方法和激勵手段，提高工作隊伍的團隊精神以及責任感。事業單位管理層要全方位意識到激勵管理體系的重要價值，將激勵管理作為人力資源管理工作的重要部分，從事業單位局部到整體穩步推進激勵管理工作，制定相應的激勵機制標準化方案，始終將以人為本作為人力資源管理體系運行的基礎條件。事業單位要做到物質精神激勵相結合、部門個人激勵相結合、組織利益與職工利益相結合，確保職工的個人成長需求能夠逐漸轉化為對于組織的期望，提高職工個人的成就感，配合激勵機制的創新以及制度體系的完善，利用適當的激勵方法和措施進行引導，促進職工個人工作行為的規范化發展。

人員配置機制創新 在事業單位的人力資源崗位分配方面，考核機制的應用效果最為明顯，要求事業單位結合不同工作崗位的實際差異，針對考核指標以及考核辦法進行調整，保障績效考核指標以及工作內容更加公平和合理。同時，事業單位管理層要以績效考核結果進行人力資源的配置，單位內部的重要領導工作崗位可以直接由上級部門指定，而其他的工作崗位可以綜合使用公開競聘以及民主選舉等多種方法、內部管理人員需要同時接受來自管理層以及基層員工的監管，并通過定量評估指標的實施，確保員工能夠針對管理層進行定期評價，綜合考慮員工的評價結果以及管理層的績效考核結果，將其與管理者的晉升以及薪資建立聯系。

在事業單位人力資源管理工作中，激勵機制的應用對滿足職工的個人發展需求，提高其工作積極性和創造性有著十分重要的作用。在事業單位持續完善人力資源管理體系的過程中，激勵機制的應用要始終堅持正確方向，做到以人為本、公平公正。事業單位需要在持續完善激勵管理體系的基礎上，建立相應的激勵工作目標，促進激勵方式的多元化發展，并針對人員配置利用績效考核結果進行調整，確保激勵機制能夠與績效考核、人員調配有效結合，促進事業單位的高質量發展。

（作者單位：恩施州公共就業和人才服務局）