缺錢還能上好班嗎？財(cái)務(wù)壓力職場(chǎng)溢出效應(yīng)的表現(xiàn)、機(jī)制與條件

摘 "要 "近年來(lái)， 財(cái)務(wù)壓力已成為個(gè)體的頭號(hào)壓力來(lái)源， 它不僅負(fù)面沖擊個(gè)體生活， 還影響員工職場(chǎng)表現(xiàn)。然而截至目前， 學(xué)術(shù)界對(duì)于它究竟如何影響員工的職場(chǎng)表現(xiàn)， 為何產(chǎn)生影響以及在何種情況下造成影響還缺乏全面系統(tǒng)的了解。為回答上述問(wèn)題并啟發(fā)學(xué)術(shù)研究和助力管理實(shí)踐， 系統(tǒng)梳理了相關(guān)研究成果， 總結(jié)了財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)溢出效應(yīng)框架， 全面呈現(xiàn)了財(cái)務(wù)壓力職場(chǎng)溢出效應(yīng)的具體表現(xiàn)、發(fā)生機(jī)制和邊界條件。總體上， （1）個(gè)人或家庭財(cái)務(wù)壓力不僅顯著影響個(gè)體工作表現(xiàn)（如態(tài)度、行為和績(jī)效）、職業(yè)結(jié)果和工作家庭關(guān)系， 還影響同事、團(tuán)隊(duì)和組織產(chǎn)出; 其主要產(chǎn)生負(fù)面影響， 但也能激發(fā)一些積極行為。（2）財(cái)務(wù)壓力主要通過(guò)資源、認(rèn)知和動(dòng)機(jī)機(jī)制影響個(gè)體自身， 通過(guò)不確定管理、補(bǔ)償控制和情緒傳染機(jī)制影響他人。（3）財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)強(qiáng)弱存在邊界條件， 如員工、工作和宏觀情境特征。未來(lái)研究需進(jìn)一步厘清不同類型財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的差異、豐富其研究主體和研究方法、挖掘化“壓力”為“動(dòng)力”的邊界條件， 以及開(kāi)展針對(duì)中國(guó)社會(huì)文化情境的研究， 以推動(dòng)對(duì)該領(lǐng)域的深入探討并指導(dǎo)管理實(shí)踐。

關(guān)鍵詞 "財(cái)務(wù)壓力， 溢出效應(yīng)， 職場(chǎng)表現(xiàn)， 內(nèi)在機(jī)制， 邊界條件

分類號(hào) "B849： C93

1 "引言

當(dāng)前， 財(cái)務(wù)壓力已成為全球范圍內(nèi)人們的頭號(hào)壓力來(lái)源（Joseph amp; Peetz， 2023）。調(diào)查表明， 個(gè)人和家庭財(cái)務(wù)壓力正呈顯著增長(zhǎng)趨勢(shì)， 其影響波及社會(huì)各個(gè)階層， 而不再局限于特定職業(yè)或收入水平的群體（Hasler et al.， 2021）。受全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和公共衛(wèi)生危機(jī)影響， 許多人收入下降、失業(yè)， 甚至陷入財(cái)務(wù)危機(jī)（Hameed et al.， 2024）。然而， 財(cái)務(wù)壓力的影響遠(yuǎn)不止賬戶數(shù)字的變動(dòng)， 它深刻地滲透到個(gè)體的心理健康和生活品質(zhì)中， 帶來(lái)一系列負(fù)面影響（Guan et al.， 2022）。對(duì)于財(cái)務(wù)壓力如何影響人們的身心健康、家庭狀況和社會(huì)穩(wěn)定， 健康心理學(xué)、家庭研究和社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的學(xué)者已展開(kāi)持續(xù)關(guān)注和研究。

然而， 財(cái)務(wù)壓力不僅會(huì)沖擊個(gè)體生活狀況， 還會(huì)影響其職場(chǎng)表現(xiàn)。盡管現(xiàn)實(shí)中個(gè)體及家庭面臨的財(cái)務(wù)壓力日益加劇， 學(xué)者們對(duì)財(cái)務(wù)壓力的關(guān)注也逐漸增加， 但學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界對(duì)于財(cái)務(wù)壓力對(duì)員工職場(chǎng)表現(xiàn)有何影響（what）， 為何（why）以及何時(shí)（when）產(chǎn)生影響仍缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。造成這種情況的主要原因在于， 研究之間缺乏對(duì)話， 導(dǎo)致現(xiàn)有知識(shí)較為松散。具體而言， 現(xiàn)有研究在財(cái)務(wù)壓力的概念界定和操作化上各自為營(yíng)， 且往往僅關(guān)注財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)某一方面（如態(tài)度、行為）或某種形式（如積極、消極）的影響， 導(dǎo)致結(jié)論碎片化， 不利于人們?nèi)胬斫庳?cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)有哪些方面和形式的影響（what）。特別是， 對(duì)話的缺乏使得一些不一致甚至相互沖突的結(jié)論未得到有效解釋， 難以明確財(cái)務(wù)壓力影響職場(chǎng)表現(xiàn)的具體機(jī)制（why）。同時(shí)， 這也限制了人們對(duì)財(cái)務(wù)壓力在何種情境下對(duì)哪些人更有害或不那么有害的理解（when）。因此， 系統(tǒng)厘清個(gè)體財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)影響十分必要。這不僅有助于揭示職場(chǎng)心理和行為的復(fù)雜過(guò)程， 還能幫助研究者全面、深入地了解財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)影響的研究現(xiàn)狀， 進(jìn)而啟發(fā)未來(lái)研究。實(shí)踐方面， 這有助于相關(guān)主體開(kāi)發(fā)支持系統(tǒng)提升員工工作體驗(yàn)和生活質(zhì)量， 促進(jìn)職場(chǎng)穩(wěn)定和社會(huì)發(fā)展。正如管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)的， 個(gè)體生活的方方面面都與其職場(chǎng)表現(xiàn)緊密相關(guān); 忽視員工個(gè)人和家庭財(cái)務(wù)問(wèn)題與職場(chǎng)表現(xiàn)的潛在關(guān)系不利于全面理解員工的職場(chǎng)心理和行為動(dòng)因。

鑒于此， 本研究系統(tǒng)梳理個(gè)人和家庭財(cái)務(wù)壓力與職場(chǎng)表現(xiàn)關(guān)系的相關(guān)研究成果， 旨在回答上述問(wèn)題、啟發(fā)后續(xù)研究并助力管理實(shí)踐。文獻(xiàn)梳理能最大程度地匯總現(xiàn)有觀點(diǎn)， 凝練研究共識(shí)， 解釋結(jié)果差異并指導(dǎo)未來(lái)方向。具體而言， 本研究提出了“財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)溢出效應(yīng)”概念， 以表征財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響。在此基礎(chǔ)上， 總結(jié)了一個(gè)理解財(cái)務(wù)壓力職場(chǎng)溢出效應(yīng)的框架， 通過(guò)闡釋財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的表現(xiàn)、發(fā)生機(jī)制和邊界條件， 系統(tǒng)全面地回答了財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)“有何影響”、“為何影響”以及“何時(shí)影響”等問(wèn)題。最后， 提出未來(lái)研究需厘清不同類型財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的差異、豐富其研究主體、分析視角和研究方法、挖掘化“壓力”為“動(dòng)力”的邊界條件， 并開(kāi)展針對(duì)中國(guó)文化情境的研究， 旨在推動(dòng)對(duì)該領(lǐng)域的深入探討并啟發(fā)管理實(shí)踐。為了全面了解財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的相關(guān)研究， 本研究遵循PRISMA指南（Moher et al.， 2010）對(duì)中英文文獻(xiàn)進(jìn)行了系統(tǒng)檢索和篩選， 最終共獲得41篇文獻(xiàn)。

2 "財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)溢出效應(yīng)分析框架

為了系統(tǒng)表征財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響， 本研究提出“財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)溢出效應(yīng)”概念， 將其界定為“非工作領(lǐng)域的個(gè)人或家庭財(cái)務(wù)壓力向工作領(lǐng)域傳遞， 進(jìn)而影響自身和他人職場(chǎng)表現(xiàn)的過(guò)程”。理解這一概念需注意以下兩個(gè)要點(diǎn)。

2.1 "財(cái)務(wù)壓力的表現(xiàn)形式

以往研究在描述財(cái)務(wù)相關(guān)壓力時(shí)使用了財(cái)務(wù)壓力（financial stress）、資金不足（financial inadequacy）、財(cái)務(wù)脆弱（financial vulnerability）、財(cái)務(wù)不穩(wěn)定（financial precarity）、財(cái)務(wù)擔(dān)憂（financial worry）等十余種術(shù)語(yǔ)。這些術(shù)語(yǔ)雖在內(nèi)涵上有所重疊， 但各有側(cè)重和特點(diǎn)。本文通過(guò)編碼術(shù)語(yǔ)定義、測(cè)量量表和作者觀點(diǎn)， 將財(cái)務(wù)壓力分為兩個(gè)方面和4種類型。

根據(jù)壓力（stress）研究的基本框架（即壓力源→壓力感→結(jié)果： stressor→strain→outcome; Choi et al.， 2014; Ganster amp; Rosen， 2013; Summers et al.， 2020）， 財(cái)務(wù)壓力可分為財(cái)務(wù)壓力源（financial stressor）和財(cái)務(wù)壓力感（financial strain）兩個(gè)方面。財(cái)務(wù)壓力源是觸發(fā)壓力反應(yīng)的財(cái)務(wù)相關(guān)事件或狀況， 財(cái)務(wù)壓力感則是財(cái)務(wù)事件或狀況作用于個(gè)體后的壓力性心理感受。

在財(cái)務(wù)壓力源方面， 以往研究關(guān)注的財(cái)務(wù)困境問(wèn)題可大致分為3類： 財(cái)務(wù)資源匱乏、經(jīng)濟(jì)韌性和財(cái)務(wù)穩(wěn)定性。據(jù)此， 財(cái)務(wù)壓力源可細(xì)分為財(cái)務(wù)匱乏、財(cái)務(wù)脆弱、財(cái)務(wù)不穩(wěn)定。在財(cái)務(wù)壓力感方面， 研究主要集中于財(cái)務(wù)心理負(fù)擔(dān)問(wèn)題， 即財(cái)務(wù)心理壓力。因此， 本文將現(xiàn)有研究探討的財(cái)務(wù)壓力分為4類： 財(cái)務(wù)匱乏、財(cái)務(wù)脆弱、財(cái)務(wù)不穩(wěn)定和財(cái)務(wù)心理壓力， 前三者是財(cái)務(wù)壓力源， 最后是財(cái)務(wù)壓力感。表1總結(jié)了4類財(cái)務(wù)壓力的定義、核心特征、側(cè)重點(diǎn)和表征變量。這種細(xì)分有助于精確理解財(cái)務(wù)壓力概念及其復(fù)雜性， 為未來(lái)開(kāi)展相關(guān)研究提供概念基礎(chǔ)。

相比之下， 財(cái)務(wù)壓力（financial stress）作為總體構(gòu)念， 描述了個(gè)體或家庭面對(duì)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、挑戰(zhàn)或不確定性時(shí)的綜合體驗(yàn)， 涵蓋了財(cái)務(wù)困境及由此引發(fā)的心理層面的財(cái)務(wù)壓力感， 包含上述兩個(gè)方面和4種類型的財(cái)務(wù)壓力。本研究做出這一整合性定義出于以下考慮： 在理論方面， 壓力理論的基本觀點(diǎn)為“壓力” （stress）是“壓力源”促發(fā)“壓力感”進(jìn)而導(dǎo)致“結(jié)果”的過(guò)程， 而財(cái)務(wù)壓力往往表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)困境與心理感受的交織， 兼具壓力源和壓力感屬性; 在以往研究中， 考察財(cái)務(wù)壓力源和財(cái)務(wù)壓力感的研究， 或是考察4種不同財(cái)務(wù)壓力的研究， 在理論使用和研究發(fā)現(xiàn)方面并無(wú)明顯差別。說(shuō)明它們對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響和作用機(jī)制在很大程度上是一致的。鑒于此， 本文將財(cái)務(wù)壓力視為綜合體驗(yàn)， 以全面闡釋其對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響。

考慮到現(xiàn)有研究未能發(fā)現(xiàn)兩個(gè)方面和4種類型的財(cái)務(wù)壓力在影響效果方面的差異， 下文闡述財(cái)務(wù)壓力的溢出效應(yīng)時(shí)不再對(duì)其進(jìn)行區(qū)分。不過(guò)， 它們?cè)谝绯鲂?yīng)方面的一致性或差異性仍有待深入考察， 本文將在展望部分進(jìn)行闡釋。

2.2 "財(cái)務(wù)壓力的溢出形式

基于溢出?交叉?zhèn)鬟f模型（Bakker amp; Demerouti， 2013）， 本研究將溢出效應(yīng)定義為“個(gè)體在某一領(lǐng)

域的體驗(yàn)向其它領(lǐng)域傳遞， 進(jìn)而影響自身和他人在其他領(lǐng)域的結(jié)果的過(guò)程”。溢出?交叉?zhèn)鬟f模型提供了理解個(gè)體工作與生活相互影響的框架， 特別是財(cái)務(wù)壓力從生活領(lǐng)域到職場(chǎng)的傳遞。文獻(xiàn)分析結(jié)果顯示， 當(dāng)前研究聚焦于財(cái)務(wù)壓力對(duì)自身和他人的影響。因此， 財(cái)務(wù)壓力的溢出形式可分為： 個(gè)體內(nèi)的溢出和人際間的溢出。

“個(gè)體內(nèi)的溢出”是指非工作領(lǐng)域的個(gè)人或家庭財(cái)務(wù)壓力向工作領(lǐng)域傳遞進(jìn)而影響自身職場(chǎng)表現(xiàn)的過(guò)程， 即個(gè)體財(cái)務(wù)壓力對(duì)自身職場(chǎng)表現(xiàn)的影響。這類研究占比90% （37/41）。“人際間的溢出”是指非工作領(lǐng)域的個(gè)人或家庭財(cái)務(wù)壓力向工作領(lǐng)域傳遞進(jìn)而影響他人結(jié)果的過(guò)程， 更強(qiáng)調(diào)個(gè)體財(cái)務(wù)壓力對(duì)他人的影響。這類文獻(xiàn)僅有4篇（占10%）， 但為理解財(cái)務(wù)壓力在組織中的傳遞提供了重要線索。

綜上所述， 本文提出“財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)溢出效應(yīng)”這一概念， 幫助理解財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響。基于文獻(xiàn)整合， 本文進(jìn)一步總結(jié)了財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)溢出效應(yīng)模型（見(jiàn)圖1）， 系統(tǒng)呈現(xiàn)財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的表現(xiàn)、發(fā)生機(jī)制和邊界條件， 以回答財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)“有何影響”、“為何影響”和“何時(shí)影響”。

3 "財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)有何影響

如前文所述， 個(gè)體財(cái)務(wù)壓力對(duì)自身和他人都有影響， 本文稱之為個(gè)體內(nèi)溢出效應(yīng)和人際間溢出效應(yīng)。前者體現(xiàn)在工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效、職業(yè)結(jié)果和家庭?工作關(guān)系等方面， 后者體現(xiàn)在同事、團(tuán)隊(duì)和組織結(jié)果上。

3.1 "個(gè)體內(nèi)溢出效應(yīng)

財(cái)務(wù)壓力會(huì)導(dǎo)致一系列消極工作態(tài)度。它不僅使員工工作倦怠增加， 工作積極性降低（Kloutsiniotis et al.， 2022; Lebel et al.， 2023）， 工作投入減少（Surachartkumtonkun et al.， 2023）， 還削弱員工工作滿意度（Munyon et al.， 2020）， 增加其工作不安全感（Lawal et al.， 2022）。進(jìn)一步地， 財(cái)務(wù)壓力可能減少個(gè)體對(duì)組織的情感承諾（Lado et al.， 2023）， 引發(fā)強(qiáng)烈的離職意愿（Elstad amp; Vabo， 2021）。這意味著財(cái)務(wù)壓力不僅是經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)， 還影響個(gè)體的工作態(tài)度和組織關(guān)系。

財(cái)務(wù)壓力會(huì)引發(fā)多種消極工作行為。一方面， 財(cái)務(wù)困擾會(huì)使員工遲到、曠工（Callen et al.， 2013; Michie et al.， 2021; Rasdi et al.， 2021）， 減少創(chuàng)新嘗試（Sanchez-Gomez et al.， 2021）， 甚至做出違規(guī)行為（Nisar et al.， 2021）。另一方面， 經(jīng)濟(jì)受挫的員工不僅更容易認(rèn)同和表現(xiàn)出不道德行為（Elshaer， Azazz， et al.， 2022; Elshaer， Ghanem， amp; Azazz， 2022）， 還可能通過(guò)工作欺詐牟取經(jīng)濟(jì)利益（Sharma et al.， 2014）， 陷入職業(yè)犯罪（Pontell et al.， 2022）。然而， 財(cái)務(wù)壓力并非總是產(chǎn)生負(fù)面效果， 也可能激發(fā)員工的積極行為。為了緩解財(cái)務(wù)壓力， 員工可能會(huì)努力工作（Zhang et al.， 2020）并提升職業(yè)技能（Lebel et al.， 2023）。這凸顯了財(cái)務(wù)壓力對(duì)個(gè)體工作行為的復(fù)雜影響。

財(cái)務(wù)壓力對(duì)工作績(jī)效的影響尚存爭(zhēng)議。一些研究顯示它會(huì)降低任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效（He et al.， 2020; Meuris amp; Leana， 2018; Ren et al.， 2021）并增加反生產(chǎn)績(jī)效（Jawahar et al.， 2022）， 另一些研究則表明其可激發(fā)個(gè)體生產(chǎn)力（Zhang et al.， 2020）， 揭示了財(cái)務(wù)壓力對(duì)個(gè)體工作績(jī)效的雙重影響。

財(cái)務(wù)壓力會(huì)損害個(gè)體職業(yè)發(fā)展。它不僅阻礙個(gè)體爭(zhēng)取體面工作（Smith et al.， 2020; Zhan et al.， 2013）， 還會(huì)限制個(gè)體晉升潛力（Sirola， 2023）， 迫使技術(shù)工人經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期做出職業(yè)權(quán)衡， 接受低工作權(quán)益（Dehury amp; Kumar， 2022）。這表明財(cái)務(wù)壓力會(huì)負(fù)面影響個(gè)體職業(yè)選擇和職業(yè)成長(zhǎng)。

財(cái)務(wù)壓力不利于家庭與工作關(guān)系。財(cái)務(wù)不安全感使個(gè)體難以平衡家庭和工作（Lawrence et al.， 2013; Odle-Dusseau et al.， 2018）。此外， 債務(wù)金額和債務(wù)復(fù)雜性的增加也可能導(dǎo)致個(gè)體的角色沖突（Black et al.， 2024）。這揭示了財(cái)務(wù)壓力對(duì)個(gè)體家庭與工作平衡的挑戰(zhàn)。

3.2 "人際間溢出效應(yīng)

財(cái)務(wù)壓力在人際間的溢出效應(yīng)涉及整個(gè)職場(chǎng)生態(tài)系統(tǒng)。在同事關(guān)系中， 財(cái)務(wù)困擾可能導(dǎo)致員工減少合作， 增加與同事的惡性競(jìng)爭(zhēng)， 形成負(fù)面互動(dòng)鏈。同事報(bào)告他們?cè)馐苈殘?chǎng)欺凌的頻率增加（Giorgi et al.， 2020）。這意味著財(cái)務(wù)問(wèn)題不僅影響人際互動(dòng)， 也對(duì)構(gòu)建積極健康的工作環(huán)境提出了挑戰(zhàn)。

在團(tuán)隊(duì)層面， 受財(cái)務(wù)不安全感影響的領(lǐng)導(dǎo)傾向于實(shí)施更刻板的等級(jí)權(quán)威結(jié)構(gòu)， 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)氛圍緊張， 不利于內(nèi)部合作， 最終損害團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員表現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績(jī)效（Spoelma et al.， 2023）。這表明領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)狀況在領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、適應(yīng)變化過(guò)程中扮演關(guān)鍵角色。

在組織層面， 財(cái)務(wù)壓力不僅會(huì)引發(fā)組織人才流失和高離職率（Dizon-Ross et al.， 2019）， 還與工傷事故增加密切相關(guān)， 損害組織安全和健康氛圍（Petitta et al.， 2020）。這些發(fā)現(xiàn)凸顯了財(cái)務(wù)挑戰(zhàn)對(duì)組織人才管理和安全氛圍的雙重沖擊， 強(qiáng)調(diào)要建立健康財(cái)務(wù)支持體系以維護(hù)組織穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

3.3 "小結(jié)

綜上所述， 財(cái)務(wù)壓力對(duì)個(gè)體自身和他人職場(chǎng)表現(xiàn)的影響復(fù)雜而深刻。對(duì)個(gè)體自身， 財(cái)務(wù)壓

力對(duì)其工作態(tài)度、職業(yè)發(fā)展和工作?家庭關(guān)系具有破壞作用， 而對(duì)其工作行為和績(jī)效具有雙重影響。這種復(fù)雜影響或許可從情緒管理視角（Hochschild， 2012）來(lái)解釋。當(dāng)面臨財(cái)務(wù)壓力時(shí)， 個(gè)體普遍會(huì)有負(fù)面工作態(tài)度， 這可能是因?yàn)樗麄冃枰谝呀?jīng)感到壓力的情況下， 進(jìn)一步管理情緒來(lái)滿足職業(yè)角色要求。在此情境下， 個(gè)體的行為反應(yīng)可能呈現(xiàn)出顯著差異， 這可能是由于他們?cè)谇榫w勞動(dòng)方面的策略選擇差異。有些個(gè)體采取深層扮演策略， 嘗試改變內(nèi)在感受以匹配職業(yè)角色的情緒要求。這種策略促使他們通過(guò)努力工作和提升績(jī)效以緩解財(cái)務(wù)困境。有些個(gè)體則采用表層扮演策略， 表面上表現(xiàn)出適應(yīng)職業(yè)角色的情緒， 內(nèi)心負(fù)面感受并沒(méi)有改變。這種策略可能導(dǎo)致更大的情緒失調(diào)， 使員工采取消極工作行為以應(yīng)對(duì)內(nèi)在情緒沖突。總之， 財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響較為復(fù)雜， 情緒管理要求和情緒勞動(dòng)策略提供了深入理解這一現(xiàn)象的途徑。深入挖掘這些機(jī)制能為面臨財(cái)務(wù)壓力的員工提供針對(duì)性的幫助。

財(cái)務(wù)壓力不僅是個(gè)人挑戰(zhàn)， 更是影響人際互動(dòng)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和組織氛圍的突出障礙。然而， 事實(shí)一定如此嗎？根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論， 當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自身有充足潛能克服財(cái)務(wù)壓力時(shí)， 他們可能采取適應(yīng)性策略來(lái)緩解財(cái)務(wù)壓力， 產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)內(nèi)正面協(xié)同效應(yīng)。這意味著財(cái)務(wù)挑戰(zhàn)可能激發(fā)出創(chuàng)新、合作和適應(yīng)能力， 有助于團(tuán)隊(duì)更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。積極組織氛圍和強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)支持更可能放大這種正面效應(yīng)。未來(lái)需深入探究這一復(fù)雜關(guān)系， 幫助企業(yè)制定措施紓解員工的財(cái)務(wù)壓力， 激發(fā)財(cái)務(wù)挑戰(zhàn)的積極影響。

4 "財(cái)務(wù)壓力為何會(huì)影響職場(chǎng)表現(xiàn)

財(cái)務(wù)壓力究竟如何從非工作領(lǐng)域滲透到工作領(lǐng)域， 進(jìn)而影響自身及他人的職場(chǎng)表現(xiàn)？這涉及到作用機(jī)制。通過(guò)提煉以往研究的論證邏輯和解釋機(jī)制， 本研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體財(cái)務(wù)壓力在個(gè)體內(nèi)和人際間的溢出效應(yīng)呈現(xiàn)出多樣的發(fā)生機(jī)制（見(jiàn)表2）。個(gè)體內(nèi)溢出效應(yīng)主要有資源、認(rèn)知和動(dòng)機(jī)三條機(jī)制。人際間溢出機(jī)制包括補(bǔ)償控制、不確定管理和情緒傳染。這些機(jī)制全面解釋了財(cái)務(wù)壓力在個(gè)體內(nèi)外的傳遞， 及其對(duì)自身和他人的影響。

4.1 "個(gè)體內(nèi)溢出效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制

4.1.1 "資源機(jī)制

資源機(jī)制關(guān)注個(gè)體如何管理、保存和投資自身資源以應(yīng)對(duì)壓力和挑戰(zhàn)， 常使用資源保存理論、工作要求?資源模型和角色理論闡述。資源保存理論是解釋財(cái)務(wù)壓力從非工作領(lǐng)域傳遞至工作領(lǐng)域的最常用框架。該理論指出， 初始資源損失會(huì)觸發(fā)更多資源流失， 資源損失螺旋的發(fā)展速度將更加迅猛， 消極影響也更為深刻（Hobfoll， 1989）。一方面， 財(cái)務(wù)壓力損耗員工情緒資源， 通過(guò)引發(fā)消極情感和情緒耗竭傳遞到工作領(lǐng)域（Chai et al.， 2021）， 導(dǎo)致反生產(chǎn)行為（Jawahar et al.， 2022）和工作?家庭沖突（Sprung， 2022）。另一方面， 財(cái)務(wù)壓力損害個(gè)體工作能量和工作意志， 限制獲得體面工作的機(jī)會(huì)（Smith et al.， 2020）， 阻礙職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。目前， 大部分研究都明確或隱含地運(yùn)用了資源保存理論， 或?qū)⑵渑c其他理論整合使用。

4.1.2 "認(rèn)知機(jī)制

認(rèn)知機(jī)制強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過(guò)程在理解和應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)壓力過(guò)程中的核心作用， 關(guān)注個(gè)體對(duì)外部事件及其影響的評(píng)價(jià)， 主要依托于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和社會(huì)認(rèn)知理論進(jìn)行解釋。其中， 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論（cognitive appraisal theory）最為常用， 強(qiáng)調(diào)個(gè)體認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)對(duì)行為的關(guān)鍵影響（Lazarus amp; Folkman， 1984）， 解釋個(gè)體如何評(píng)估和應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)困擾。個(gè)體面對(duì)財(cái)務(wù)不安全感時(shí)會(huì)首先評(píng)估其對(duì)個(gè)人目標(biāo)的影響， 接著考慮應(yīng)對(duì)能力和資源。財(cái)務(wù)不安全感引發(fā)的負(fù)面認(rèn)知增加了工作?家庭平衡難度， 加劇了個(gè)體的壓力感知（Odle-Dusseau et al.， 2018）。財(cái)務(wù)剝奪也會(huì)觸發(fā)個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)， 引發(fā)經(jīng)濟(jì)不公平感， 進(jìn)而采取不道德行為作為補(bǔ)償或應(yīng)對(duì)手段（Sharma et al.， 2014）。

4.1.3 "動(dòng)機(jī)機(jī)制

動(dòng)機(jī)機(jī)制關(guān)注動(dòng)機(jī)因素對(duì)財(cái)務(wù)壓力下的個(gè)體的決策和行動(dòng)的影響。自我決定理論和犯罪的一般應(yīng)變理論均屬于這類機(jī)制。其中自我決定理論更常用， 可解釋財(cái)務(wù)壓力如何塑造個(gè)體工作動(dòng)機(jī)并影響工作表現(xiàn)。該理論強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)壓力會(huì)影響個(gè)體的內(nèi)在、外在工作動(dòng)機(jī)和家庭動(dòng)機(jī)， 進(jìn)而影響其職場(chǎng)表現(xiàn)， 有效闡釋了財(cái)務(wù)壓力通過(guò)動(dòng)機(jī)變化對(duì)公務(wù)員職業(yè)行為取向的影響。財(cái)務(wù)壓力會(huì)破壞公務(wù)員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)， 激發(fā)外在動(dòng)機(jī)（如獲取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）， 使其更易接受公共領(lǐng)域的不道德行為（Ripoll amp; Breaugh， 2019）。財(cái)務(wù)壓力還會(huì)激活個(gè)體的家庭動(dòng)機(jī)， 使其視工作為提升家庭經(jīng)濟(jì)的手段（Zhang et al.， 2020）。作為受控型動(dòng)機(jī)， 家庭動(dòng)機(jī)激勵(lì)個(gè)體努力工作以提高生產(chǎn)力， 也會(huì)減弱個(gè)體的創(chuàng)造性努力， 降低其創(chuàng)新績(jī)效（Zhang et al.， 2020）。這是由于財(cái)務(wù)壓力影響下的個(gè)體更注重外在經(jīng)濟(jì)需求， 而非追求內(nèi)在興趣和創(chuàng)造性目標(biāo); 這種動(dòng)機(jī)變化會(huì)對(duì)工作表現(xiàn)產(chǎn)生雙重影響。

4.2 "人際間溢出效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制

4.2.1 "不確定管理機(jī)制

不確定管理理論（uncertainty management theory）解釋了受財(cái)務(wù)壓力影響的個(gè)體如何調(diào)適自身以應(yīng)對(duì)不確定性并影響他人結(jié)果。根據(jù)該理論， 當(dāng)個(gè)體感知自身沒(méi)有足夠資源來(lái)降低財(cái)務(wù)壓力帶來(lái)的不確定性時(shí)， 這種不確定感容易演變?yōu)橐环N危險(xiǎn)體驗(yàn)， 使個(gè)體做出更多保護(hù)行為（Lind amp; van den Bos， 2002）。在不確定時(shí)期， 感知的財(cái)務(wù)壓力會(huì)顯著提高員工對(duì)組織關(guān)心和待遇的敏感性（Giorgi et al.， 2020）。若感覺(jué)組織忽視其福祉， 員工可能傾向于減少合作， 增加惡性競(jìng)爭(zhēng)以獲取有限資源， 使得同事受到職場(chǎng)欺凌的頻率增加（Giorgi et al.， 2020）。

4.2.2 "補(bǔ)償控制機(jī)制

補(bǔ)償控制理論（compensatory control theory）闡釋了在財(cái)務(wù)壓力影響下， 個(gè)體如何在不同領(lǐng)域?qū)で罂刂聘校?并由此影響他人結(jié)果的過(guò)程。該理論強(qiáng)調(diào)人們通過(guò)在某些領(lǐng)域增強(qiáng)控制以彌補(bǔ)其他領(lǐng)域的控制不足（Landau et al.， 2015）。財(cái)務(wù)不安全感會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)的生活控制感， 促使他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中建立嚴(yán)格的決策權(quán)結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)工作中的控制感（Spoelma et al.， 2023）。這種結(jié)構(gòu)要求領(lǐng)導(dǎo)參與團(tuán)隊(duì)所有決策， 限制團(tuán)隊(duì)靈活性， 最終降低適應(yīng)性團(tuán)隊(duì)績(jī)效（Spoelma et al.， 2023）。

4.2.3 "情緒傳染機(jī)制

情緒傳染理論（emotional contagion theory）是解釋財(cái)務(wù)壓力在組織中產(chǎn)生連鎖效應(yīng)的重要視角。該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的壓力感知具有傳染性， 會(huì)導(dǎo)致消極工作氛圍（Hatfield et al.， 1993）。這表明財(cái)務(wù)壓力的影響會(huì)從個(gè)體層面通過(guò)多種途徑波及整個(gè)組織。財(cái)務(wù)壓力會(huì)引發(fā)員工負(fù)面情緒， 并通過(guò)情緒傳染在組織中傳播（Corman et al.， 2012）。這種負(fù)面情緒的傳播一方面會(huì)導(dǎo)致其他員工更可能冒險(xiǎn)以追求高回報(bào)， 另一方面會(huì)干擾其他員工的工作精力和心理狀態(tài)， 使他們更容易經(jīng)歷工傷事故（Petitta et al.， 2020）。這種連鎖反應(yīng)會(huì)導(dǎo)致組織安全事故頻發(fā)。

4.3 "小結(jié)

綜上所述， 資源、認(rèn)知和動(dòng)機(jī)機(jī)制是解釋財(cái)務(wù)壓力在個(gè)體內(nèi)的溢出效應(yīng)的常用機(jī)制： 它們分別關(guān)注個(gè)體在面對(duì)財(cái)務(wù)壓力時(shí)， 資源的消耗和保存、認(rèn)知評(píng)估的變化以及工作動(dòng)機(jī)的調(diào)整對(duì)其職場(chǎng)表現(xiàn)的影響。這三種機(jī)制各具特色， 互為補(bǔ)充， 共同深化對(duì)財(cái)務(wù)壓力在個(gè)體內(nèi)的溢出效應(yīng)的理解。此外， 雖然探討財(cái)務(wù)壓力在人際間的溢出效應(yīng)的研究較少， 但他們所使用的機(jī)制獨(dú)特且各有側(cè)重， 分別聚焦不確定性的處理、控制感的補(bǔ)償和情緒的社會(huì)傳播， 表明個(gè)體財(cái)務(wù)壓力不僅影響自身， 還可能通過(guò)不同的內(nèi)在機(jī)制影響同事結(jié)果和組織氛圍。總體而言， 許多理論模型都能有效解釋財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)， 但單一理論視角仍存在一定限制： 不僅無(wú)法充分解釋多種影響共存的情況， 也難以捕捉各種因素間的交互作用。因此， 在解釋財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)時(shí)， 有必要考慮綜合多種理論視角、引入新的理論或整合不同視角。

5 "財(cái)務(wù)壓力在何種情況下會(huì)影響職場(chǎng)表現(xiàn)

財(cái)務(wù)壓力在何種情況下更會(huì)（或更不會(huì)）影響員工的職場(chǎng)表現(xiàn)？這涉及財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的邊界條件。通過(guò)分析， 本文將邊界條件歸納為三類： 員工特征、工作特征和宏觀情境特征。鑒于財(cái)務(wù)壓力的消極效應(yīng)， 現(xiàn)有研究主要考察了什么人、在何種情況下更能規(guī)避財(cái)務(wù)壓力的負(fù)面影響。

5.1 "員工特征

員工特征在財(cái)務(wù)壓力的溢出效應(yīng)中扮演關(guān)鍵角色。除了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素， 以往研究證實(shí)員工特質(zhì)（如核心自我評(píng)價(jià)）、過(guò)往經(jīng)歷（如童年財(cái)務(wù)狀況）和能力感知（如感知到的內(nèi)部就業(yè)能力）可減輕財(cái)務(wù)壓力的負(fù)面溢出效應(yīng)。高核心自我評(píng)價(jià)的個(gè)體憑借豐富資源儲(chǔ)備， 能有效應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)壓力引發(fā)的資源枯竭， 不易陷入負(fù)面情感（Hameed et al.， 2024）。面對(duì)經(jīng)濟(jì)威脅時(shí)， 富裕家庭的個(gè)體更可能做出組織公民行為以進(jìn)行面向未來(lái)的投資， 而來(lái)自較貧窮家庭的個(gè)體傾向于減少非強(qiáng)制性貢獻(xiàn)， 專注其他優(yōu)先事項(xiàng)（Sirola， 2023）。感知的內(nèi)部就業(yè)能力也可緩解財(cái)務(wù)壓力的負(fù)面溢出效應(yīng)。認(rèn)為自己有晉升機(jī)會(huì)的員工往往視當(dāng)前財(cái)務(wù)壓力為短暫狀態(tài)， 感知到的財(cái)務(wù)威脅較小， 資源消耗較少; 相反， 感知內(nèi)部就業(yè)能力低的員工可能認(rèn)為財(cái)務(wù)改善無(wú)望， 對(duì)財(cái)務(wù)狀況的擔(dān)憂占據(jù)他們大部分的思維能量， 過(guò)度消耗資源（Jawahar et al.， 2022）。

5.2 "工作特征

工作特征在財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)中也發(fā)揮著重要作用。高自主權(quán)、高常規(guī)化、高社會(huì)支持和低相互依賴性的工作環(huán)境可減輕財(cái)務(wù)壓力對(duì)工作績(jī)效的不利影響（Meuris amp; Gladstone， 2024）。自主權(quán)允許個(gè)體決定工作和微休息時(shí)間（Kim et al.， 2018）。當(dāng)財(cái)務(wù)壓力限制了個(gè)體應(yīng)對(duì)工作需求的認(rèn)知資源， 自主權(quán)使員工通過(guò)微休息有效利用資源， 減輕財(cái)務(wù)壓力對(duì)績(jī)效的不利影響（Meuris amp; Gladstone， 2024）。其次， 個(gè)體執(zhí)行高常規(guī)化工作時(shí)需要的認(rèn)知資源較少， 有助于減輕財(cái)務(wù)壓力引起的資源管理沖突（Ohly et al.， 2017）。同事提供的工具、情感或信息支持也可減少財(cái)務(wù)壓力引起的資源沖突， 緩解相關(guān)負(fù)面情緒（Meuris amp; Gladstone， 2024）。相比獨(dú)立工作， 相互依賴性工作需要更多認(rèn)知資源， 引發(fā)資源沖突， 加劇了財(cái)務(wù)壓力的負(fù)面溢出效應(yīng)。

5.3 "宏觀情境特征

宏觀情境也在財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)中扮演重要角色。例如， 地方層面的人口健康決定因素能緩解財(cái)務(wù)壓力的溢出效應(yīng)。縣級(jí)人口健康決定因素反映了個(gè)體所在縣的環(huán)境對(duì)于獲取關(guān)鍵資源（如醫(yī)療保健和社會(huì)支持）的機(jī)會(huì)程度， 在人口健康決定因素評(píng)分較高的縣， 個(gè)體享有更好的醫(yī)療保健和社會(huì)支持資源， 更能抵御財(cái)務(wù)壓力的負(fù)面效應(yīng)（Probst et al.， 2018）。此外， 區(qū)域失業(yè)率會(huì)放大財(cái)務(wù)壓力的負(fù)面溢出效應(yīng)。作為宏觀經(jīng)濟(jì)指標(biāo)， 較高的區(qū)域失業(yè)率反映了有限的工作機(jī)會(huì)， 會(huì)降低個(gè)體的求職信心， 進(jìn)而抑制其求職努力（Cook et al.， 2006）， 損害職業(yè)結(jié)果（Dahling et al.， 2013）。

5.4 "小結(jié)

上述研究從多個(gè)角度證實(shí)了財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的權(quán)變性， 但對(duì)其邊界條件的研究仍處于初級(jí)階段。首先， 盡管研究已探討了財(cái)務(wù)壓力影響個(gè)體自身職場(chǎng)表現(xiàn)的邊界條件， 但對(duì)緩解財(cái)務(wù)壓力負(fù)面效應(yīng)甚至化壓力為動(dòng)力的關(guān)鍵因素（如領(lǐng)導(dǎo)、組織情境）的挖掘仍然不足。其次， 現(xiàn)有研究缺乏對(duì)財(cái)務(wù)壓力影響他人職場(chǎng)表現(xiàn)的邊界條件的探討。上述不足限制了實(shí)踐應(yīng)用和有效干預(yù)。未來(lái)應(yīng)進(jìn)一步考察個(gè)體因素與情境因素的交互作用， 以揭示財(cái)務(wù)壓力何時(shí)、在何種情況下對(duì)何種員工產(chǎn)生特定影響。這有助于促進(jìn)組織有效干預(yù)以提升員工和組織效能。

6 "未來(lái)研究展望

近年來(lái)， 學(xué)術(shù)界對(duì)財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的關(guān)注逐漸增加。盡管已取得一系列進(jìn)展， 這一新興話題還需深入探討。針對(duì)現(xiàn)有研究在研究視角、研究主體、研究方法、邊界條件和研究情境方面的不足， 本文提煉了五個(gè)未來(lái)展望， 以解決重要科學(xué)問(wèn)題。圍繞每個(gè)科學(xué)問(wèn)題， 本文闡述了未來(lái)可探索的具體研究?jī)?nèi)容及其研究意義。

6.1 "從“混用”到“明辨”——厘清不同類型財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的差異

盡管現(xiàn)有研究均考察了“財(cái)務(wù)壓力”， 但對(duì)其概念化和操作化不盡相同， 導(dǎo)致不同研究自說(shuō)自話， 不利于知識(shí)累積和管理實(shí)踐。這是后續(xù)研究首要解決的問(wèn)題。基于文獻(xiàn)梳理， 本文區(qū)分并闡釋了不同類型財(cái)務(wù)壓力的概念內(nèi)涵和表現(xiàn)形式。然而， 現(xiàn)有研究并未發(fā)現(xiàn)它們對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的異質(zhì)性影響; 這可能是現(xiàn)有研究的局限性所致， 包括： （1）未同時(shí)納入多種財(cái)務(wù)壓力進(jìn)行考察; （2）使用的理論框架比較相似， 如資源保存理論、認(rèn)知評(píng)估理論、自我決定理論。這些理論預(yù)測(cè)不同類型財(cái)務(wù)壓力可能通過(guò)相似機(jī)制影響職場(chǎng)表現(xiàn)， 導(dǎo)致它們對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響在很大程度上相似。（3）采用的測(cè)量工具和分析方法未能敏感地捕捉細(xì)微差異。盡管如此， 本文認(rèn)為基于理論和概念區(qū)分財(cái)務(wù)壓力有助于人們理解和應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)壓力的職場(chǎng)影響。未來(lái)可探索不同類型財(cái)務(wù)壓力是否對(duì)員工職場(chǎng)表現(xiàn)有異質(zhì)性影響。將財(cái)務(wù)壓力的復(fù)雜性納入考量有助于全面理解財(cái)務(wù)壓力如何影響職場(chǎng)表現(xiàn)。

一方面， 未來(lái)可探討不同類型財(cái)務(wù)壓力的復(fù)雜溢出效應(yīng)。例如， 未來(lái)可對(duì)比研究財(cái)務(wù)匱乏和財(cái)務(wù)不穩(wěn)定在激發(fā)員工創(chuàng)造性表現(xiàn)方面的異同。基于預(yù)期理論（prospect theory; Kahneman amp; Tversky， 1990）， 本文認(rèn)為員工在面臨這兩種財(cái)務(wù)壓力時(shí)可能采取不同的應(yīng)對(duì)策略。預(yù)期理論主要關(guān)注人們面對(duì)損失和收益時(shí)的決策。在損失域中， 人們更渴望收益， 會(huì)表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)偏好以改變當(dāng)前狀態(tài); 而在收益域中， 人們更加厭惡損失， 偏好風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。財(cái)務(wù)匱乏和財(cái)務(wù)不穩(wěn)定分別對(duì)應(yīng)損失域和收益域。當(dāng)員工面臨財(cái)務(wù)匱乏時(shí)， 即使承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)， 也愿意嘗試創(chuàng)新性方案以逃離財(cái)務(wù)困境， 獲取額外資源和機(jī)會(huì); 而在財(cái)務(wù)不穩(wěn)定情況下， 員工實(shí)際仍處于收益狀態(tài)， 因此更偏好防御性策略， 即減少冒險(xiǎn)的創(chuàng)新行為以避免陷入潛在損失。

另一方面， 盡管本文將財(cái)務(wù)壓力源和壓力感整合為綜合體驗(yàn)， 但在不同研究背景和目的下， 精細(xì)區(qū)分二者或許能夠提供對(duì)財(cái)務(wù)壓力如何影響職場(chǎng)表現(xiàn)的更深刻見(jiàn)解。未來(lái)應(yīng)區(qū)分財(cái)務(wù)壓力源和財(cái)務(wù)壓力感， 深入挖掘二者間關(guān)系， 揭示它們各自對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的獨(dú)特影響。這不僅要求未來(lái)研究開(kāi)發(fā)科學(xué)測(cè)量工具捕捉影響差異， 還要求創(chuàng)新研究設(shè)計(jì)以揭示復(fù)雜機(jī)制。例如， 通過(guò)追蹤研究觀察不同時(shí)點(diǎn)個(gè)體財(cái)務(wù)壓力源與壓力感的變化及其對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響， 有助于理解財(cái)務(wù)壓力源和壓力感之間的因果關(guān)系和動(dòng)態(tài)變化。

6.2 "從“員工”到“領(lǐng)導(dǎo)”——拓展財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的研究主體

以往研究主要聚焦員工財(cái)務(wù)壓力對(duì)自身的影響， 對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)者”這一關(guān)鍵群體的財(cái)務(wù)壓力影響卻鮮有深入研究， 可能導(dǎo)致對(duì)組織內(nèi)部壓力動(dòng)態(tài)的理解不完整， 忽視了影響組織效能的潛在因素。作為團(tuán)隊(duì)核心， 領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)壓力的影響可能遠(yuǎn)超個(gè)體范疇。在承擔(dān)組織責(zé)任時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)若受到財(cái)務(wù)困擾， 可能經(jīng)歷情緒波動(dòng)， 進(jìn)而影響決策過(guò)程， 波及整個(gè)團(tuán)隊(duì)（Spoelma et al.， 2023）。未來(lái)可考察領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人或家庭財(cái)務(wù)壓力對(duì)下屬和團(tuán)隊(duì)的影響， 以深化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人生活狀況如何影響其領(lǐng)導(dǎo)效能和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的理解。

具體而言， 未來(lái)可探討領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)不安全感對(duì)下屬發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)的影響。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論， 個(gè)體面臨壓力時(shí)會(huì)進(jìn)行主觀評(píng)估， 并采取應(yīng)對(duì)策略以適應(yīng)環(huán)境（Lazarus amp; Folkman， 1984）。一方面， 財(cái)務(wù)不安全感可能被領(lǐng)導(dǎo)視為威脅， 驅(qū)使他們采取防御性策略， 例如限制員工的發(fā)展機(jī)會(huì)， 以降低內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和確保自身地位穩(wěn)固（Spoelma et al.， 2023）， 使員工職業(yè)發(fā)展受到限制。另一方面， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)將財(cái)務(wù)不安全感視為挑戰(zhàn)， 他們可能會(huì)采取促進(jìn)性策略， 例如投入更多資源和努力來(lái)培養(yǎng)和提升員工， 以提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效， 從而更好地應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)挑戰(zhàn)。因此， 領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)不安全感既可能限制又可能推動(dòng)員工發(fā)展。

未來(lái)還可探討領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)壓力對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)和創(chuàng)新績(jī)效的影響。領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)壓力可能通過(guò)影響其決策行為進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)任務(wù)和創(chuàng)新績(jī)效。根據(jù)心理賬戶理論（mental accounting theory; Thaler， 1999）， 面臨財(cái)務(wù)壓力的領(lǐng)導(dǎo)者可能以一種獨(dú)特的心理會(huì)計(jì)方式將團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效視為維護(hù)自身財(cái)務(wù)狀況的手段。在這種心理分賬的背后， 經(jīng)濟(jì)性思維（economic mindset）占據(jù)主導(dǎo)地位， 強(qiáng)調(diào)效率、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和自身利益（Mueller et al.， 2018）。這使得領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)更關(guān)注團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效， 回避高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新路徑， 以確保自身財(cái)務(wù)穩(wěn)健。然而， 過(guò)度注重經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)可能使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的創(chuàng)意想法缺乏足夠的開(kāi)放性。這是因?yàn)樾睦頃?huì)計(jì)的分賬方式使領(lǐng)導(dǎo)過(guò)度關(guān)注任務(wù)績(jī)效與財(cái)務(wù)穩(wěn)健性的聯(lián)系， 忽視創(chuàng)新潛力， 從而限制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新表現(xiàn)。理解領(lǐng)導(dǎo)者在財(cái)務(wù)壓力下的心理會(huì)計(jì)機(jī)制有助于深入洞察其決策取向， 并找到平衡個(gè)人財(cái)務(wù)穩(wěn)健和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的有效策略。

6.3 "從“靜態(tài)”到“動(dòng)態(tài)”——拓展財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的研究方法

財(cái)務(wù)壓力并非一成不變， 而是充滿變數(shù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程（Klug et al.， 2021）。以往研究主要關(guān)注某一時(shí)點(diǎn)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)個(gè)體的瞬時(shí)影響， 忽略了其隨時(shí)間變化的動(dòng)態(tài)特性及其長(zhǎng)期影響， 不利于全面理解財(cái)務(wù)壓力的復(fù)雜動(dòng)態(tài)。未來(lái)可深入挖掘財(cái)務(wù)壓力如何隨時(shí)間變化及其對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的影響。具體而言， 未來(lái)可通過(guò)縱向追蹤研究， 使用多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)分析方法（如潛變量增長(zhǎng)模型）挖掘財(cái)務(wù)壓力變化對(duì)個(gè)體關(guān)鍵職業(yè)決策（如職業(yè)晉升、職業(yè)轉(zhuǎn)變等）的影響。例如， 探討個(gè)體在財(cái)務(wù)壓力變大時(shí)是傾向于選擇穩(wěn)定職業(yè)路徑以降低風(fēng)險(xiǎn)還是尋求更具潛力的發(fā)展機(jī)會(huì)， 有助于揭示財(cái)務(wù)壓力如何塑造個(gè)體職業(yè)生涯中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)， 進(jìn)而影響其整體職業(yè)發(fā)展。引入時(shí)間尺度能夠捕捉財(cái)務(wù)壓力隨時(shí)間推移而產(chǎn)生的變化對(duì)個(gè)體職業(yè)決策的影響。

財(cái)務(wù)壓力能夠影響職場(chǎng)表現(xiàn)， 職場(chǎng)表現(xiàn)也可能影響個(gè)體財(cái)務(wù)狀況（Choi et al.， 2020）。目前， 大多數(shù)研究?jī)H在理論層面明確了財(cái)務(wù)壓力對(duì)職場(chǎng)表現(xiàn)的潛在影響， 未能在實(shí)證角度揭示二者間的因果關(guān)系， 限制了對(duì)財(cái)務(wù)壓力實(shí)際職場(chǎng)影響的理解。未來(lái)可采用縱向研究設(shè)計(jì)， 利用交叉滯后模型分析來(lái)探索財(cái)務(wù)壓力和職場(chǎng)表現(xiàn)間的因果路徑。通過(guò)多時(shí)點(diǎn)收集財(cái)務(wù)壓力和職場(chǎng)表現(xiàn)數(shù)據(jù)， 研究者可更準(zhǔn)確地追蹤二者隨時(shí)間的變化趨勢(shì)和相互作用， 進(jìn)而科學(xué)識(shí)別它們之間的因果路徑。這種設(shè)計(jì)有助于指導(dǎo)制定應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)壓力的有效實(shí)踐方案。

6.4 "從“壓力”到“動(dòng)力”——挖掘財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的邊界條件

以往研究通常關(guān)注財(cái)務(wù)壓力對(duì)員工的負(fù)面影響， 也有少數(shù)研究指出其對(duì)員工行為和績(jī)效的積極作用。實(shí)際上， 針對(duì)財(cái)務(wù)壓力主要有兩類管理策略： 一是從根源上減少財(cái)務(wù)壓力， 二是減少其負(fù)面效應(yīng)， 或轉(zhuǎn)化為積極影響。對(duì)員工而言， 當(dāng)?shù)谝环N策略無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)， 第二種方法至關(guān)重要。未來(lái)可深入探索如何幫助面臨財(cái)務(wù)壓力的員工化壓力為動(dòng)力以助力個(gè)體適應(yīng)和成長(zhǎng)。

具體而言， 未來(lái)可關(guān)注壓力心智（stress mindset）對(duì)員工在財(cái)務(wù)壓力下的應(yīng)對(duì)機(jī)制的重要影響。壓力心智是指?jìng)€(gè)體對(duì)壓力在工作表現(xiàn)、健康和幸福、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等方面的作用持有的看法， 可以分為“壓力即促進(jìn)心態(tài)” （“stress-is-enhancing” mindset）和“壓力即削弱心態(tài)” （“stress-is-debilitating” mindset） （Crum et al.， 2013）。持有壓力即削弱心態(tài)的員工可能因沮喪、無(wú)助和焦慮而逃避財(cái)務(wù)壓力， 導(dǎo)致工作表現(xiàn)不佳， 并陷入惡性循環(huán); 相反， 持有壓力即促進(jìn)心態(tài)的員工可能視財(cái)務(wù)挑戰(zhàn)為機(jī)遇， 采取積極應(yīng)對(duì)行為， 例如發(fā)展新工作技能和資源等。深入研究員工在財(cái)務(wù)壓力下的壓力心智， 可以更好地理解員工在面對(duì)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)時(shí)的多樣應(yīng)對(duì)機(jī)制， 為制定更有效干預(yù)策略提供指導(dǎo)。

未來(lái)還可探索何種工作情境能夠激發(fā)面臨財(cái)務(wù)壓力的員工尋求新的職業(yè)技能或拓展職業(yè)領(lǐng)域。例如， 未來(lái)可探討發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)面臨財(cái)務(wù)壓力的員工實(shí)現(xiàn)自我超越和職業(yè)成長(zhǎng)。發(fā)展型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)激發(fā)員工追求成長(zhǎng)與發(fā)展的愿望（Zhang amp; Chen， 2013）， 使員工在面對(duì)財(cái)務(wù)挑戰(zhàn)時(shí)不僅著力應(yīng)對(duì)當(dāng)前問(wèn)題， 還注重長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展。處于這種類型領(lǐng)導(dǎo)下的員工更可能發(fā)展職業(yè)技能并追求成長(zhǎng)機(jī)會(huì)， 為長(zhǎng)期職業(yè)成功和應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)壓力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。對(duì)工作情境的探討能夠?yàn)榻M織提供策略指導(dǎo)以促進(jìn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

6.5 "從“西方”到“本土”——拓展財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)的研究情境

在本研究納入的41篇文獻(xiàn)中， 未發(fā)現(xiàn)中文文獻(xiàn)， 表明現(xiàn)有研究主要側(cè)重于西方文化情境下的財(cái)務(wù)壓力溢出效應(yīng)， 未充分考量中國(guó)本土特征。文化敏感性和本土化對(duì)設(shè)計(jì)干預(yù)措施至關(guān)重要， 忽略這些可能降低干預(yù)有效性。中國(guó)文化背景下的員工對(duì)財(cái)務(wù)壓力的反應(yīng)可能與西方員工不同。未來(lái)可探討中國(guó)文化情境下， 本土特征如何影響財(cái)務(wù)壓力下的個(gè)體的職場(chǎng)適應(yīng)策略。中國(guó)具有深厚文化傳統(tǒng)和快速經(jīng)濟(jì)變遷的雙重特點(diǎn)， 研究其本土特征對(duì)財(cái)務(wù)壓力應(yīng)對(duì)機(jī)制的影響， 不僅可提供獨(dú)特的文化視角和理論洞見(jiàn)， 也能為組織管理提供針對(duì)性指導(dǎo)。

具體而言， 未來(lái)可探討文化因素如對(duì)不確定性的規(guī)避程度如何影響面臨財(cái)務(wù)壓力的個(gè)體的職業(yè)決策， 著眼于不同文化背景下個(gè)體是更傾向于尋求相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)路徑以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)， 還是更傾向于追求高回報(bào)的職業(yè)以緩解財(cái)務(wù)壓力。中西方國(guó)家在不確定性規(guī)避方面的差異可能對(duì)財(cái)務(wù)壓力的溢出效應(yīng)有關(guān)鍵影響。在西方文化中， 由于不確定性規(guī)避程度較低， 員工可能更愿意冒險(xiǎn)（Jang et al.， 2018）， 傾向于選擇高風(fēng)險(xiǎn)但潛在回報(bào)更大的行業(yè)或創(chuàng)業(yè)以緩解財(cái)務(wù)壓力。然而， 中國(guó)文化的不確定性規(guī)避程度相對(duì)較高， 員工更愿意追求職業(yè)穩(wěn)定性以確保收入穩(wěn)定， 傾向于選擇風(fēng)險(xiǎn)較低的職業(yè)和從事相對(duì)保守的行業(yè)以規(guī)避不確定性帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

未來(lái)還可考察中國(guó)文化情境下， 傳統(tǒng)家庭觀念和社會(huì)期望如何塑造男性和女性面對(duì)財(cái)務(wù)壓力時(shí)的不同職場(chǎng)適應(yīng)策略。中國(guó)傳統(tǒng)觀念強(qiáng)調(diào)女性承擔(dān)更多家庭角色（Gavriel-Fried amp; Shilo， 2016）。中國(guó)社會(huì)對(duì)男性和女性的職業(yè)期望也存在明顯不同（Hu amp; Scott， 2016）。在財(cái)務(wù)壓力下， 社會(huì)可能更期望男性通過(guò)拓展事業(yè)獲得高經(jīng)濟(jì)回報(bào)來(lái)支持家庭。這可能促使男性更愿意冒險(xiǎn)， 選擇挑戰(zhàn)性和回報(bào)性更高的職業(yè)。相反， 社會(huì)更強(qiáng)調(diào)女性的家庭角色， 導(dǎo)致女性更注重職業(yè)與家庭的平衡， 傾向于選擇穩(wěn)定、有助于工作?家庭平衡的職業(yè)。深入研究這些方面可幫助企業(yè)制定更符合本土文化背景的支持措施。

總體而言， 對(duì)財(cái)務(wù)壓力與職場(chǎng)表現(xiàn)關(guān)系的考察為學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界理解和管理個(gè)體職場(chǎng)心理與行為提供了新的知識(shí)與視角。對(duì)這一話題， 未來(lái)研究應(yīng)致力于解決當(dāng)前研究的不足， 不斷擴(kuò)充研究廣度和深度。這不僅能為員工提供更有效的應(yīng)對(duì)策略， 也能為組織提供更科學(xué)的決策基礎(chǔ)。

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The spillover effects of financial stress in the workplace

CHEN Huan， WANG Zhen， JIANG Fubin

（Business School， Central University of Finance and Economics， Beijing 100081， China）

Abstract： In recent years， global concern has escalated over personal financial stress， impacting individuals both in their personal lives and at work. However， there remains a lack of comprehensive understanding of its effects on workplace outcomes， including the underlying reasons and conditions. This study presents a framework derived from a systematic review of existing research， delving into the spillover effects of financial stress on the workplace. It examines its manifestations， mechanisms， and the factors that exacerbate or alleviate its impact. Financial stress not only influences individual work-related attitudes， behaviors， performance， occupational outcomes， and work-family dynamics， but also impacts colleagues， teams， and organizational outputs. While it primarily has negative effects， it can also stimulate some positive behaviors. For individuals， its effects are channeled primarily through resource， cognitive， and motivational pathways， while for others， it operates via uncertainty management， compensation control， and emotional contagion. The impact varies depending on employee characteristics， job specifics， and the broader macroeconomic context. Future research should further differentiate between various spillover effects， broaden the research scope and methodologies， explore how stress can be transformed into motivation， and tailor studies to the socio-cultural context of Chinese society. These endeavors will advance our understanding of this issue and offer valuable guidance for management practices.

Keywords： financial stress， spillover effect， workplace outcomes， underlying mechanism， boundary conditions