數字經濟時代勞動關系的三維探討

摘 要： 縱觀人類社會工業革命的歷史，每一次重大的技術變革都伴隨著勞動關系的改變，以人工智能為顯著特征的數字經濟亦對勞動關系提出新的挑戰和要求。數字經濟時代勞動關系的要素呈現出身份從屬性弱化、主體資格性異化和報酬有償性凸顯的變化，呈現出具有非典型化、碎片化、模糊化和分層化的宏觀特征，并且面臨著人機關系不明晰、社會保障不完善和職業結構不平衡等現實困境。因此，應從堅持明確勞動者主體地位、積極完善社會保障體系、著力培育新型職業體系和統籌實現多方協同治理入手，引導數字經濟時代勞動關系的健康發展。

關鍵詞： 數字經濟時代；數字經濟；勞動關系；勞動者；協同治理

中圖分類號： F246

文獻標志碼： A

文章編號： 1673-3851 （2024） 08-0405-08

A three-dimensional exploration of labour relations in the digital

economy era

LONG" Zhenluoeryi， LIU" Haijun

（School of Marxism， Tianjin Normal University， Tianjin 300387， China）

Abstract：" Throughout the history of the industrial revolution in human society， major technological changes have always brought about changes in labour relations. The digital economy， characterized by artificial intelligence， has also brought new challenges and requirements for labour relations. The labour relations in the digital economy era exhibit a weakening of identity subordination， alienation of subject qualification， and a focus on remunerative compensation. They display macro features of atypicality， fragmentation， ambiguity， and stratification. These relations face realistic dilemmas such as unclear human-machine relations， imperfect social security， and an unbalanced occupational structure. Therefore， to ensure the healthy development of labour relations in the digital economy era， it is important to clarify the status of the main body of workers， perfect the social security system， cultivate a new type of occupational system， and achieve multi-party collaborative governance.

Key words： digital economy era; digital economy; labour relations; workers; collaborative governance

數字經濟是以數字化技術為核心，以現代信息網絡大數據為載體，以經濟結構優化為推動力，旨在實現生產要素數字化為本質特征的新型經濟形態。黨的十九大報告指出，要積極推動數字經濟等新興產業蓬勃發展，大力支持“互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合”［1］535。黨的二十大報告進一步強調，要“加快發展數字經濟，促進數字經濟和實體經濟深度融合”［2］30。數字經濟正在成為全球競爭的制高點、經濟發展的新引擎和產業變革的核心驅動力。與此同時，數字經濟的發展也必然對勞動關系產生巨大的影響。因此，梳理數字經濟時代勞動關系要素的變化和宏觀特征，探討勞動關系面臨的現實困境，找出破解此種現實困境的應對之策，成為數字經濟時代必須真切回應的重要理論和現實問題。

一般而言，勞動關系“在不同的國家或不同的體制下，又稱為勞資關系、勞工關系、勞使關系、產業關系等，這些概念含有明顯的價值取向，不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關系的性質和特點的把握和表述”［3］。通常情況下，勞動力的提供者稱為勞動者，在某些情況下也被稱為雇員、工人、受雇者等。勞動關系是指勞動者（雇員）與用人單位（雇主）在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱［3］。當前，學界圍繞關于數字經濟時代的勞動關系進行了深入研究，主要圍繞數字經濟時代的社會主義新型勞動關系構建和資本主義勞資關系審視兩大方面進行宏觀研究，并聚焦于數字時代的平臺用工、共享用工等形式進行勞動關系的探討，形成了以下三種主要觀點：一是關于數字經濟時代社會主義新型勞動關系的構建。范圍［4］提出社會主義勞動經歷了單一社會型模式到市場經濟體制下的多元市場型模式的演變，勞動關系模式兼具有合作性和共享性，是中國特色社會主義勞動關系新模式的重要實現形式；周嘉欣等［5］提出中國特色社會主義新時代和諧勞動關系構建要以和諧為根本建設目標，以市場化為基本建設方向，以法治化為基本調節方式，推動數字經濟與實體經濟兩種勞動關系形態的有機銜接。二是數字經濟時代資本主義勞資關系的治理。張恂［6］認為數字經濟時代資本主義勞資關系看似實現了“解放”，實則是資本剝削更加隱秘，根本沒有減輕勞動者的負擔，只是資本按照自身增殖意志與數字技術“合謀”構設出虛幻自由；胡瑩［7］提出資本主義的勞動過程體現出新特點，但本質仍體現在勞資關系上，在于資本的增殖能力增強。三是聚焦于數字經濟時代勞動關系治理話題。一部分學者提倡構建數字經濟時代勞動關系新模式。王全興等［8］認為共享用工是數字經濟時代一種新的用工形態，應基于“雙重勞動關系”的路徑重構共享用工的勞動關系結構；胡磊［9］認為數字時代的到來衍生出“不完全勞動關系”，要基于“三分法”分層配置勞動者法定權益，突破勞動關系約束分類推進集體協商，突破勞動關系約束分步提供社會保障。另一部分學者則認為基于現有勞動關系的相關法律、法規進行靈活補充和不斷完善。郭春鎮等［10］指出針對靈活用工方式在制造業中的廣泛使用的非典型勞動關系，政府可以運用完善勞動法規相關立法和完善既有的民營中介法律、法規等多元手段進行綜合治理；王偉進等［11］認為平臺在勞動關系中處于事實上的絕對優勢地位和平臺用工法治建設的滯后是平臺用工勞動保護不足的關鍵，強調必須加強法治建設，規范平臺權力，建立行業勞動基準協商機制等。

綜上所述，目前國內學界對于數字經濟時代勞動關系的研究取得了豐碩的成果，為后續的研究奠定提供了有益的借鑒和參考。但勞動關系治理是一個龐大的課題，涉及到勞動者主體、用人單位、勞動過程等諸多方面，現有研究聚焦于平臺用工、勞資治理等具體視角，缺乏從勞動關系三要素方面進行闡釋，缺乏未從宏觀視角厘清數字經濟時代勞動關系的嬗變過程，缺乏對現實問題的深切關照。鑒于此，本文系統梳理數字經濟時代勞動關系要素的變化和宏觀特征，并圍繞數字經濟時代勞動關系面臨的困境提出針對性的措施和建議，便于后續研究者了解深化對數字經濟時代勞動關系的研究進展，深化對勞動關系課題的相關研究。

一、數字經濟時代勞動關系的嬗變

隨著數字經濟時代新產業、新業態、新模式不斷發展，平臺經濟、數字經濟、共享經濟等徹底改變原有的勞動方式，勞動關系的要素和特征發生巨大改變。根據現有勞動法規定對于勞動關系的認定，需要具備三個要素才構成勞動關系，因此必須探討勞動關系要素的變化才能梳理數字經濟時代勞動關系的宏觀變化。

（一）數字經濟時代勞動關系要素的變化

第一，勞動關系的身份從屬性弱化。從屬性是勞動關系的本質屬性和核心要素。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）相關規定，勞動關系的核心要素是勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。在傳統的勞動關系中，由于生產條件制約，勞動者通常具有相對高的人格從屬性和組織從屬性。然而，隨著數字經濟、零工經濟、共享經濟等新業態和新模式快速發展，傳統的工作概念邊界變得日益模糊，自由職業門檻不斷降低。勞動者可以從事線下的實務勞動或線上數字勞動，工作方式更加多樣和靈活。傳統的全日制用工關系在一定程度上被零工或外包公司所替代，勞務派遣和非全日制用工勞動關系成為主流［12］。勞動者在勞動時間、勞動地點和勞動對象的選擇上具有較大的自主權，同時勞動者的身份也變得更加多元化，告別了絕對固定和單一化的分工角色，擁有多重交叉的職業身份。大部分勞動關系在數字時代兼具受雇勞動和獨立勞動的雙重性質，非典型勞動關系中的人身依附性和組織從屬性逐漸弱化，只剩下或完全沒有經濟從屬性。

第二，勞動關系的主體資格性異化。隨著數字經濟時代的發展，工業機器人、工業互聯網等數字化資料被廣泛運用，人機協同勞動成為主要的勞動方式。數字時代的人工智能具有一定程度的獨立自主意識，享有一定的法律人格［13］。隨著無人工廠和數字化車間的涌現，采用數字化或智能化生產的企業能夠在更低成本下實現更短時間、更大規模的生產以期獲取最大利潤，這無疑加劇了人工智能的就業替代效應；傳統意義上的勞動主體并不局限于人類勞動者，這無疑造成了勞動關系的主體的泛化和異化。然而，在尚未實現普及智能化生產的企業，則仍需要大量中、低技能勞動者來進行商品生產。但是，隨著數字化生產強度的提高和智能化生產的普及應用，中、低技能勞動者的勞動強度也伴隨著相應提高有所加大。關鍵在于一旦勞動者的技能和素質無法跟上數字化生產水平，勞動者便面臨被替代或淘汰的風險［14］。勞動者為了降低這種風險，需要提高自身的勞動力價值，參加職業資格認證、職稱評定和人機匹配等培訓，依照數字化生產水平為標準進行相應的考核，從而導致勞動者主體本身的異化。

第三，勞動關系的報酬有償性凸顯。勞動關系成立的關鍵在于勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立的關鍵點之一是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。在數字化經濟時代，報酬有償性成為勞動者與用人單位最直接、最有效的紐帶，高報酬和低壁壘的勞動力市場已經成為數字經濟、平臺經濟的剛需。而且，勞動者的勞動關系紛紛從“用人單位—勞動者”雙方轉變為“用人單位—平臺……—勞動者”三方或多方關系，意味著用人單位或平臺通過勞務派遣、臨時雇傭等非傳統方式與勞動者建立勞動關系，勞動者與用人單位以分離式彈性用工建立“合同”。勞動者已不受傳統勞動關系中固定場所或固定地點的辦公限制，可以自由選擇工作場所和地點，而且不受用人單位對其勞動時間的控制，僅需對工作成果負責，即可獲得相應的報酬。因此，用人單位依據勞動者的工作成果支付報酬，這在一定程度上解除了生產資料對勞動者的束縛，使用人單位與勞動者都獲得了更大的自由。此外，勞動者可以根據自己的需求與多家用人單位建立勞動關系，這也意味著勞動者可以獲得更多報酬。

（二）數字經濟時代勞動關系宏觀特征的變化

第一，勞動關系逐漸呈現非典型化特征。隨著人工智能、互聯網、大數據等新興技術的廣泛應用，勞動關系的形式也在不斷創新，勞動關系逐漸發生深刻的變革。勞動關系衍生出遠程勞動、共享勞動、人機協作勞動等形式，非典型雇傭如外包、勞務派遣等占比不斷增大，涌現出“網約工”“零工”等一大批靈活就業者。國家統計局數據顯示，截至2021年底，中國靈活就業人員已經達到2億人左右［15］；據國家信息中心統計發布的《中國共享經濟發展年度報告（2023）》，2022年網約車的用戶規模達到了4億人，在線外賣用戶規模達到6億人數，網民普及率更是超過60%［16］。外賣騎手、網約車司機、網約家政服務員和網絡主播等靈活就業者已成為當前重要的勞動就業群，規模快速增長。數字經濟時代的勞動關系不再局限于用人單位安排的固定地點、固定時間完成固定工作的全職雇傭關系，而是呈現出以靈活、多樣、自主等特點的兼職就業和非全日制就業等非典型雇傭關系。非典型雇傭的獨特之處在于，勞動者與用人單位之間的雇傭關系不再基于“全時”工作，而是勞動者根據自己的需求和能力，在勞動時間、勞動地點和勞動方式上具有較強的自主性，與用人單位的從屬性相對較弱。針對非典型就業者與雇傭單位之間的關系，國際勞動組織定義為“非正規就業關系”［17］，而我國普遍稱之為“非標準勞動關系”或“特定勞動關系”等。然而，非典型勞動關系目前存在一些明顯問題，如法律關系模糊、協調機制不完善以及勞動者保障措施不到位等，這些問題可能導致勞動糾紛，成為構建數字經濟時代和諧勞動關系的障礙。

第二，勞動關系逐漸呈現碎片化特征。在數字經濟的發展過程中，非典型雇傭方式導致勞動關系呈現出碎片化、碎塊化趨勢。勞動關系碎片化特指勞動者在勞動過程中，由于勞動資料數字化和智能化引發的勞動關系更加精細化和多樣化的過程［18］。傳統的勞動關系建立過程中，勞動者通常受雇于單一的用人單位，勞動者服從用人單位的安排，在單位規定的固定勞動時間內，借助一定的機械化、半自動化和自動化設備的輔助工具，運用自身的體力和腦力直接或間接參與物質生產活動和勞動過程。這種勞動形式使得勞動者的勞動凝結在商品中，勞動產品直接或間接被生產出來，勞動過程的環節較少且單一。然而，隨著數字化生產方式的廣泛運用，非典型雇傭和靈活雇傭等方式打破了傳統的勞動雇傭形式。數字經濟時代的勞動者更多地依賴于數字化和智能化設備，依靠半自主或自主地操作和控制進行商品的生產過程，勞動者的角色逐漸從“勞動者”轉變為“管理者”，生產社會化程度大幅提高，分工更加細化和專業化，商品生產很難在同一個獨立的、完整的空間和時間內完成。而且勞動者可以同時受雇于多家用人單位或平臺，勞動時間呈現出碎塊化特點，勞動關系呈現出“全職+全職”和“兼職+兼職”和兼職等多種關系。縱觀靈活雇傭勞動者的一天，其勞動關系呈現出“自由—從屬性—自由—從屬性……”交替的碎片化特征。這種碎片化顯著的勞動關系為勞動者帶來了更多的自由度和靈活性，也滿足了用人單位對于應聘者的市場化需求，實現了員工的“優勝劣汰”，但是整體而言，它也對數字經濟時代和諧勞動關系的構建和經濟發展帶來了一定的不穩定性和風險。

第三，勞動關系逐漸呈現模糊化特征。隨著數字經濟的發展和深入，用人單位與勞動者的經濟利益取向變得越來越明確和獨立，而勞動關系卻變得越來越模糊。用人單位追求最大收益與勞動者追求最大收入之間既存在相互依賴、共同發展的一致性，也存在利益沖突的矛盾性。數字經濟時代的用人單位更傾向于采用現代化的管理靈活、期限較短的用工方式，用以替代傳統的固定辦公、期限較長的勞動關系，以期實現數字化轉型。與此相應，數字化轉型下勞動者所享受的待遇和收入與典型雇傭勞動關系的勞動者差距較大。傳統勞動關系下的員工可以直接辭職并享有相應的社會保障和離職補償金，面對用人單位的非法或強制辭退，勞動者可以依據勞動法進行申訴和維權，依法保障勞動者的合法利益。與此相反，數字經濟時代的用人單位可以直接解雇以勞務派遣等方式簽訂的員工，面對用人單位的非法辭退，這類勞動者往往無法成功維權，或者維權的時間成本和金錢成本較高，從而導致勞動者紛紛不愿意申訴和維護自身利益，而此類員工主動辭職則需支付違約金。非典型雇傭的大量勞動者處于“有勞動沒合同”的勞動關系，此外，而且“有合同不平等”也是不可回避的關鍵問題。用人單位對于不同身份入職的勞動者規定的權利義務存在明顯的差別和不公平對待，而且勞動者的勞動定額不合理，肆意克扣、拖欠工資等問題成為常態。勞動關系在期限、內容和形式上呈現出更多樣化、個性化的趨勢，勞動合同的變更較為頻繁，勞動關系則是更加模糊。模糊化的勞動關系給勞動者帶來了一定的不確定性和風險，也給勞動者權益保障帶來了挑戰。

第四，勞動關系逐漸呈現分層化特征。馬克思指出：“各種經濟時代的區別，不在于生產什么，而在于怎樣生產，用什么勞動資料生產。勞動資料不僅是人類勞動力發展的測量器，而且是勞動借以進行的社會關系的指示器。”［19］勞動資料是特定歷史階段生產方式的集中表現。在數字經濟時代，工業機器人、工業互聯網等數字化和智能化資料的廣泛應用，使得勞動者的體力勞動和腦力勞動的替代性愈發顯著，用人單位紛紛引進智能化生產設備，淘汰落后的設施和勞動力需求較大的部門或單位，對于勞動者的需求變得多樣化，而不同單位對于勞動者的需求不盡相同。因此，市場就業已逐漸成為勞動者與用人單位實現雙方自主權的主要途徑，從而形成了多層次、多樣化的勞動關系。在這個過程中，高素質、高技術和高技能的高端勞動力需求旺盛、供不應求，此類人才通常具備較強的競爭力和市場地位，能夠根據市場化原則與用人單位進行有效溝通和協商，從而使得勞動關系更加和諧穩定。這種情況下，此類勞動者和用人單位之間的權益得到了較好的平衡，有利于雙方的長期合作與發展。然而，對于低技能和以體力勞動為主的勞動力來說，市場競爭壓力巨大，供過于求，他們在就業市場上的競爭力和自我保護能力相對較弱，與用人單位建立勞動關系時往往處于劣勢地位。在這種情況下，這類勞動者的合法權益容易受到侵害，勞動關系往往出現矛盾和沖突。

二、數字經濟時代勞動關系的現實困境

隨著數字經濟的快速發展，數字經濟逐漸滲透到生產、生活等各個領域，勞動關系亦是如此。數字經濟以其速度快、規模大、范圍廣的特點對勞動關系所造成的變化比以往任何一次技術革命都更加廣泛而深遠。數字經濟因其不同于以往的技術革命，對整個社會尤其是普通勞動者的主體地位、收入分配和就業產生了巨大影響。只有高度重視并降低數字經濟對于勞動關系的負面影響，才有利于構建和諧穩定的勞動關系。

（一）數字經濟時代的人機關系不明晰

數字化發展帶來了生產領域的技術革新，技術革新的首要問題是對勞動者的主體地位的影響。數字化智能技術的廣泛應用，使得人機關系變得越來越復雜，給勞動關系帶來了新的挑戰。首先，智能機器的發展對勞動者地位產生了直接的影響。一方面，數字經濟作為新一代產業革命，具有滲透性、創造性、替代性等特征，正在全面“入侵”人類的工作領域，搶奪著人類的“飯碗”。數字經濟時代大量人工勞動力要素被直接替代，造成部分就業崗位正在逐漸消失。麥肯錫研究報告指出，未來60%的職業或被新技術替代，到2030年將會有30%不同行業的工作將被自動化技術替代［20］。智能機器在眾多行業和領域可以替代人力勞動，提高生產效率，降低企業成本，數字化生產方式的發展和應用，造成全球大部分行業勞動者面臨著越來越大的就業壓力。然而，更值得注意的是，在許多傳統的勞動密集型行業，面臨著巨大的就業壓力，大量低技能勞動者面臨極高的失業風險［21］。其次，數字化智能技術的發展加速了勞動者內部的分化。在數字化智能技術的推動下，對勞動者的技能要求越來越高，高技能勞動者的市場需求增加，市場競爭力和相應地位都得到顯著提升。但對于低技能勞動者來說，由于數字化智能技術的替代作用，他們的市場競爭力逐漸減弱，面臨著“技術性失業”［22］。這種分化現象使得勞動者和智能機器的關系不斷產生沖突和惡化。再次，數字化智能技術的發展使勞動者與機器之間的關系變得十分模糊。在傳統的勞動關系中，勞動者與機器之間的關系相對明確，勞動者主導生產過程，機器作為工具輔助勞動者完成任務。然而，在數字化智能技術的影響下，智能機器逐漸擁有了自主學習、決策和執行的能力，勞動者與機器之間的關系變得越來越模糊。在某些情況下，勞動者甚至需要根據機器的判斷和建議來調整、改進自己的勞動方式和工作流程。模糊的人機關系使得勞動關系面臨新的挑戰，如何界定勞動者與機器之間的關系、責任等問題亟待解決。

（二）數字經濟時代的社會保障不完善

數字經濟時代的非典型雇傭、靈活就業等方式雖依托其從業門檻低、包容性強、覆蓋面廣的特點，幫助勞動者渡過了“眼前的難關”，但隨著靈活就業群體的不斷壯大，其劣勢也隨之顯現。首先，數字經濟時代勞動者的收入分配不均衡。在數字化生產方式的推動下，高技能勞動者的市場需求增加，收入水平也相對較高。然而，對于低技能勞動者來說，他們的市場競爭力逐漸減弱，收入水平相對較低，從事智能技術研發的科研人員年薪可以達到普通工作崗位的好幾倍，甚至幾十倍［23］。不同技能水平勞動者收入差距巨大，然而，處于中間層的勞動者流向低端的工作崗位或失業時，收入分配差距進一步擴大。這種不均衡的收入分配現象使得勞動者之間的貧富差距進一步擴大，加劇了社會的不平等現象。對于不同收入分配勞動者的社會保障也是不盡相同，高收入群體享受較好的社會保障而低收入者的社會保障則是保障力度不足、覆蓋面較少。此外，尤其是被數字經濟技術所替代的勞動者甚至沒有收入，更沒有相應的社會保障可言。其次，數字經濟創造的新崗位大多面向高知群體，而容易被代替、面臨更加頻繁的失業或造成永久性失業的群體則是文化技術水平低的大量工作者，加之勞動關系逐漸非典型化，越來越多的勞動者從事非全日制等工作，靈活就業人員普遍面臨就業質量差、隨時可能失業、社會保障低甚至于沒有等現實問題。大量失業群體難以實現再就業，沒有穩定的收入來源，生活無以為繼，更談不上繳納相應的社會保險和享受相關的社會保障。此外同時，由于勞動關系碎片化、模糊化，勞動者在遭遇權益受損時，維權難度較大，使得勞動者的社會保障也同樣面臨著嚴重挑戰。再次，數字化生產方式的發展對勞動者的職業培訓和教育提出了新的要求。為了適應數字化的發展，勞動者需要不斷更新知識和技能，提高自身的競爭力。然而，現有的就業結構、職業培訓和教育體系往往無法滿足勞動者的需求，導致勞動者面臨較大的就業壓力，而對于此類勞動者的社會保障問題亦不可忽視。

（三）數字經濟時代的就業結構不平衡

隨著數字經濟時代的到來和發展，勞動力供求兩側均出現較大變化，產業轉型升級、技術進步對勞動者技能素質提出了更高要求，人才培養培訓不適應市場需求的現象進一步加劇，“就業難”與“招工難”并存，結構性就業矛盾更加突出是數字經濟時代的突出問題。數字化生產方式的普及和迭代提高就業門檻，從事體力勞動以及少部分腦力勞動者減少，數字勞動者所占的比重越來越明顯，這對于從事體力勞動、低技能等勞動者的就業無疑是雪上加霜，數字經濟引發就業結構的重大變化。數字經濟時代替代的往往是非情感性、重復性、規律性的崗位和職業，而無法替代創造性、情感性勞動基礎上的工作崗位。縱觀數字經濟職業結構，絕大部分勞動力集中于職業兩端，就業結構呈現兩極分化［24］。對于技能型職業而言，低技能崗位相對于高技能崗位人而言容易被替代，而且，相對于高、低技能崗位而言，中間層崗位更容易被替代。根據數字經濟替代規律發現，高端崗位多為創造性的腦力勞動，低端崗位多為情感性、非創造性的體力勞動，這二者都較難被替代。處于中間層崗位雖然需要一定的知識技術支撐，但多為程序化、重復性的工作，因而更容易被數字化智能替代，就業替代極化現象嚴重。但是，必須承認數字化智能技術的發展也為勞動者創造了新的就業機會。截至2021年底，中國靈活就業人員已經達到2億人左右［15］；據阿里研究院預測，2036年我國新型靈活就業者可能達到4億人的規模［25］。雖然數字經濟帶動網約車司機、網絡配送員、網絡主播等新的就業形態發展迅猛，催生了一批新型靈活就業群體，但關鍵在于由于缺乏相對完整、科學的職業體系的建立和完善，構建數字經濟時代和諧穩定的勞動關系任重道遠。

三、突圍數字經濟時代勞動關系困境的現實路徑

生產方式數字化和智能化是數字經濟時代的顯著特征，呈現出不可逆的趨勢。數字經濟推動人類社會走向進步，但像馬克思告誡“工人要學會把機器和機器的資本主義應用區別開來”［19］493一樣，我們既需要運用數字化生產方式提高社會的生產力，又要引導數字經濟健康發展，構建和諧的勞動關系。

（一）堅持明確數字經濟時代勞動者的主體地位

構建和諧勞動關系的根本在于明確勞動者與生產資料之間的關系。數字經濟時代的勞動關系不是二元分化治理，否則只能造成勞資關系失衡，甚至引發新的“盧德運動”，而是要積極引導技術進步和勞動關系的平衡發展。人工智能作為數字化和智能化生產方式具備模擬和延展以及突破人類物理極限的特征和優勢，同時具有“大數據+深度學習”的顯著優勢，利用大數據進行深度融合逐漸突破技術拐點，沖擊勞動者主體地位，不可避免地造成人們的技術偏見。人類作為實踐主體，任何活動都會考慮到實現工具理性和價值理性相統一，而人工智能在價值理性方面的認知力始終是欠缺的，因此，人工智能不具有主體性地位。雖然人工智能在眾多領域“大展拳腳”，但是人類才是生產資料的發明者、使用者，勞動者才是數字經濟時代的主體。

第一，確保勞動者享有主體地位。目前，數字經濟催生了諸如眾包勞動、遠程勞動等新勞動方式，部分學者建議可以用“獨立工作者”或“非獨立合同工”等新范疇來定義這種非標準勞動關系。所以應該首先確保從業人員的身份和地位，避免將低技能勞動者淪為數字機器的“附庸”。第二，堅持權利和義務賦予一體。具體表現在勞動者從事某行業或者崗位時能夠從中習得新的就業技能和學得行業知識，并得到職業培訓機會等權利。特別是用人單位需建立本行業相應的技能培訓機制和用人流程的一體化程序，并保證用人單位的轉型升級會承擔相應的社會責任和義務，積極幫助新就業群體或低技能勞動者的就業做到無縫銜接。同時，通過再就業、轉型培訓等方式和方法提高整體勞動者的整體素質，使得更多的勞動者共享“科技進步紅利”。此外，應進一步激發高技能勞動者的勞動自主性，為他們提供更多的平臺和學習機會，更好地調整人與自然、人與生產力、人與生產資料的關系，發揮知識型、技能型、創新型勞動力的價值創造作用，從根本上杜絕治理失衡，促進新形態下勞動關系和諧化的可持續發展。

（二）積極完善數字經濟時代的社會保障體系

數字經濟時代勞動者就業在更大范圍、更廣領域內呈現出多樣化、靈活性的特征，這對建立并完善社會保障體系提出新要求。建立完善的社會保障體系，只有做到未雨綢繆，我們才能引導數字經濟發展與社會保障體系協調發展。黨的二十大報告指出：“堅持多勞多得，鼓勵勤勞致富，促進機會公平，增加低收入者收入，擴大中等收入群體……規范收入分配秩序，規范財富積累機制。”［2］47因此，需要從完善現行勞動法、擴大社會保險覆蓋范圍以及完善社會保險制度等方面著手，以確保數字經濟發展與社會保障體系協調發展，為社會的和諧穩定奠定基礎。

首先，完善現行勞動法。突破傳統勞動關系的“二分化”立法依據，基于社會保障制度的需要，探索“第三類勞動者”的概念，從法律層面明確各類勞動者和用人單位之間的勞動關系，以便保證勞動者在社會保障權益的享受有法可依，并在此基礎上依法保障勞動者的社會保障權益。其次，明確擴大社會保險的覆蓋范圍。針對數字經濟可能導致的勞動者失業現象，需要發展和進一步完善相應的保障機制，在“機器換人”的情況下，保障失業者擁有最低收入保障、醫療保險和社會保險等方面的基本社會權益。第三，完善社會保險制度。一方面，確保勞動關系和社會保險門檻緊密相連，使多種職業類型的參保人員都能參加保險，促進城鄉、地區和行業之間的保障公平性。另一方面，探索和開發新的保險種類，例如針對第三類勞動者的就業險，采取勞動者自行購買、政府補貼和保險公司讓利的方式，多方共同分擔，鼓勵靈活就業者積極參保，強化社會保障的保障功能和再分配功能。

（三）著力構建數字經濟時代的職業培養體系

推動教育改革，加強職業教育和培訓，使勞動者能夠更好地適應數字經濟的就業發展需求是構建和諧勞動關系的關鍵一步。首先，從個人維度來看，高技能職業群體需加強理論和最新實踐成果的兩方面學習，不斷提高自身職業素質和能力；低技能職業人員應具備職業精神和職業規劃意識，需要在實踐的基礎上進行理論知識的補充，不斷學習并進入高技能職業崗位，才能不被替代［26］。其次，從企業維度看，各企業可根據企業類型和平臺就業主體就業人群設立相應的培訓課程，高、低技能就業人員都可以結合自身的職業發展規劃申報不同等級的職業技能鑒定，提高各自的職業競爭力。企業應完善合理職業晉升平臺和實踐機會，讓低技能就業人員能夠通過職業體系規范化培養獲得晉升，實現平臺合理公平、合理的人才流動，利于企業不斷壯大。最后，從國家和社會維度看，培育職業體系需要全局統籌，從保障職工基本權益、健全勞動協調機制、加強企業民主管理制度，再到健全勞動關系矛盾調處機制、加強組織領導等方面構建和諧勞動關系的良好環境，以保障和促進新型職業體系的建立。

數字經濟的發展，要求社會大眾對職業培育樹立戰略意識。就像之前的蒸汽革命、電子革命和信息革命給全世界帶來的改變一樣，數字革命將會激發出催生新的職業，創造新的就業崗位。數字革命正在不斷創新開拓新的工作領域，滿足人類更多樣化、個性化的就業需求。2022年7月12日，我國人力資源和社會保障部公示了新版《中華人民共和國職業分類大典》。新版中首次增加“數字職業”標識，共標識數字職業97個［27］。標識數字職業，是我國職業分類工作的重要創新。目前就業市場就急需數字工程師、數字化管理師、人工智能訓練師等新群體工種，職業培育也可以重點關注新型就業需求。無論是求職者還是就業者，應該明白數字經濟的發展只是陣痛而非重疾。我們不能只關注數字經濟造成勞動關系的極端化表現，而是應積極培育新型職業體系，使得勞動關系進一步和諧。

（四）統籌實現數字經濟時代的多方協同治理

習近平總書記指出，要“完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系”［1］38。政府需要統籌全局，不僅需要推動相關的立法工作，從根本上保證勞動關系的公平、合理，而且在相關法律建設尚未成熟時，應積極完善社會保障措施，減少社會矛盾，從根本上構建和諧的勞動關系。工會是維護工人階級利益的“最后一公里”，應進一步加強工會建設，借助工會的力量，積極維護新型就業群體勞動者的利益。相對當下維權體系成本高、耗時久的訴訟方式，工會能及時有效、更加靈活地維護勞動者的權益，并根據相應的群體建立具體的維權服務體系，保證工會的維權確實有效可行。當企業在面對勞動者法理和實踐上的訴求和利益的保障問題時，用“獨立工作者”或“非獨立合同工”等新范疇將全部風險和成本轉嫁給勞動者，勞動關系存在模糊不清的情況，而勞動關系的確定是構建和諧勞動關系的基礎。所以當企業和工人之間勞動關系存在難以認定的情況時，企業應該改進制度、制定具體政策、完善組織體系確認勞動者的合法勞動關系，保障勞動者權益，構建和諧的勞資關系。

四、結 論

為了構建和諧勞動關系，本文重點探討了數字經濟時代勞動關系的嬗變和現實困境，并有針對性地提出應對策略。但本文側重于對數字經濟時代勞動關系的宏觀敘述，以及對數字經濟時代勞動關系的現實困境提出相應的措施和建議，缺乏對勞動關系中勞動者和用人單位的實踐性思考和調查研究。未來需要進一步加強數字經濟時代勞動關系的系統性研究和實地調研，尤其是要將社會學、法學、經濟學等相關學科綜合聯系，實現多學科的融合探討和研究互動。同時，還應進一步加強數字經濟時代勞動關系的理論與實踐相結合，以數字經濟時代勞動關系的現實問題為切入點，以期促進社會保障制度等相關法律法規的完善，推動勞動關系治理向制度化、法制化發展，引導數字經濟時代勞動關系的健康、穩定、和諧發展。

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（責任編輯：陳麗瓊）

收稿日期：2023-11-07" 網絡出版日期：2024-04-03網絡出版日期

基金項目：國家社會科學基金重點項目（22AKS014）；天津市研究生科研創新項目（2022SKY263）

作者簡介：龍珍羅爾依（1996— ），男，四川馬爾康人，碩士研究生，主要從事馬克思主義基本原理方面的研究。

通信作者：劉海軍，E-mail：1033435768@qq.com