“進步”還是“內耗”：基于語言框架的數字化尋求反饋行為對創造力的影響機理

摘 要：數字化辦公的持續發展使得員工尋求反饋的渠道受限，囿于數字孤島的員工難以采用傳統溝通渠道中“看”與“問”相結合的尋求形式獲取反饋，從而間接削弱尋求反饋對創造力的影響。此時，員工缺失臨場感帶來的“生動”輔助線索，更依賴“理性”文本表達獲取反饋從而實現自我調整。運用扎根理論和調節焦點理論挖掘數字化尋求反饋中語言框架的構念特點并重構量表，進一步基于解釋水平理論，從“促進進步”還是“引發內耗”問題出發，研究數字化尋求反饋的語言框架對創造力的影響機理。研究發現：①基于促進式和防御式語言框架的尋求反饋正向影響創造力，工作反芻在其中發揮中介作用；②虛擬臨場感負向調節基于促進式和防御式語言框架的尋求反饋與工作反芻間的關系；③主管設定的溝通期望和虛擬臨場感交互項會強化基于促進式和防御式語言框架的尋求反饋與工作反芻間的關系。研究結論不僅從語言框架視角拓展尋求反饋的內容構念及其對創造力的影響機理，還揭示了匹配“類傳統”與“遠程”工作情境的最佳數字化獲取反饋的語言框架。

關鍵詞：尋求反饋；語言框架；工作反芻；創造力；虛擬臨場感；溝通期望

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）17-0138-13

0 引言

在數字化技術革命浪潮中，創新是企業提高競爭力、維持生存與發展的關鍵，員工作為企業創新主體，激發其創造力意義重大。尋求反饋作為主動獲取資源的一種自我調節方式，在提高個體創造性方面發揮著重要作用[1-3]。以往尋求反饋研究多基于傳統辦公情境，發現員工主要通過面對面交流并輔以間接觀察的形式獲取績效評價[4]，且聚焦尋求反饋形式對創新行為或創新績效的影響，如策略、寬度、場合等，鮮見揭示尋求反饋內容的作用效力，即核心線索效能，如互動文本語言的內容和特征。隨著數字化辦公的普及與數字技術的迭代升級[5]，員工使用數字化溝通工具愈發頻繁，如微信、釘釘等在線平臺[6]。此時，基于傳統辦公情境的“天時”（即時/延時）、“地利”（公開/私下）、“人和”（問上級/同事）等要素對尋求者自我調節與創新會產生難以忽視的影響（王寧等，2023）。主要原因在于，數字化溝通方式雖會拓寬信息來源渠道，但也會過濾關鍵性社會線索，如對方的面部表情、肢體動作等非語言線索[7]，從而削弱臨場感和交流中附著的具象化信息對尋求反饋推動創新的輔助作用[8]。故而，基于尋求形式與創新關系的研究難以在數字化情境中繼續呈現其突出價值，而尋求內容（如語言內容和特點）對反饋的作用更為關鍵。因此，亟待明晰數字化尋求反饋文本語言表達的合理性和有效性，即“問什么”是獲取高質量反饋的核心[9]，以及“因何”“何時”更能推動創造力。

鑒于尋求反饋的語言特點在數字化工作情境中研究的迫切性和特殊性，本文首先通過質性研究和調節焦點理論深挖基于語言框架的數字化尋求反饋的構念特點并重構量表，將其劃分為基于促進式和防御式語言框架的尋求反饋。其中，基于促進式語言框架的尋求反饋（Based on Promotional Language Framework Feedback-seeking Behaviors；POFF）主要指聚焦“理想、改善及成長”詞頻的語言框架，基于防御式語言框架的尋求反饋（Based on Preventive Language Framework Feedback-seeking Behaviors；PEFF）主要指聚焦“現實、義務與安全”詞頻的語言框架。根據解釋水平理論，遠端與近端信息會影響個體解釋水平，進而影響其后續心理和行為[10]。尋求者采用不同語言框架尋求反饋，實則呼喚了遠端與近端兩種取向交流模式，導致尋求者的信息輸出和反饋源的信息輸出呈現差異化解釋水平，進而對尋求反饋的作用有所不同。

其次，本研究融合調節焦點和解釋水平理論，辨析工作反芻在POFF、PEFF與創造力間的中介作用。工作反芻是指員工在非工作時間反復思考與工作相關問題和事件的狀態，包括問題解決沉思（Problem-Solving Pondering）和情感反芻（Affective Rumination）兩種[11]。以往研究多從認知或情感單一視角解讀相關因素對尋求反饋與創造力的中介效應，如創新效能、角色清晰度、積極情感或消極情感等[3]，而工作反芻能從深度認知和消極情感兩個方面詮釋心理的復雜變化。此外，數字化獲取反饋多存在于“非面對面”的工作情境，這會促進員工非工作時間自省（龔朔等，2024）。因此，在該情境中獲取反饋更有可能激活與強化尋求者的工作反芻。再者，POFF與PEFF具備激活差異化心理距離感知的功效，如聚焦未來的尋求反饋呼喚遠端感知，形成關注核心與本質的抽象化思維加工過程，即采用高層次解釋水平表征事物，使得尋求者沉浸在思考解決方案的認知高峰中；而聚焦當下的尋求反饋則會拉近近端感知，尋求者專注當下體驗，有可能由于認知冗余而誘發憂慮，即通過低層次解釋水平表征事物，進而身陷消極的工作事件中[10，12]。據此，本研究以解釋水平理論為基礎，引入工作反芻，從“促進進步”和“引發內耗”雙視角出發，解釋“為何”使用不同語言框架的尋求反饋會對創造力產生差異化影響。

最后，數字化工作中員工面臨模糊化情境以及較高的不確定性和精神內耗[13]，但三維虛擬環境能提供生動的非語言線索，縮小心理距離，增強員工“身臨其境”的心理體驗和沉浸，促進員工跨情境協作[8]，豐富其工作和關系資源[14]。此外，組織技術支持和主管支持作為員工自我調節的兩大源泉，不僅能強化任務線索和員工被信任感（方陽春等，2019），還能弱化員工對“臨場感”的過度依賴。而虛擬臨場感與主管設定溝通期望的聯合效應如何影響互動雙方的時空與心理距離，并間接作用于尋求反饋有待辨析[10]。不僅如此，該交互效應既能為員工在虛擬情境中與上級實現高質量反饋互動提供可能，又能表征“類傳統”與遠程辦公中高質量上下級互動的不同，進而影響基于語言框架的數字化尋求反饋對創造力“促進進步”還是“引發內耗”的差異化作用。

綜上所述，本研究首先基于質性研究和調節焦點理論，明晰數字化情境下基于促進式與防御式語言框架的尋求反饋構念并重構量表，試圖回答“問什么”效力最佳的問題。其次，結合解釋水平理論驗證工作反芻在二者間所發揮的中介效應，解釋“為何”差異化的數字化反饋獲取方式對創造力效力不同。最后，進一步揭示虛擬臨場感和主管設定溝通期望的交互效應對上述作用機制的差異化影響，嘗試找到匹配“類傳統”與遠程辦公情境的最佳獲取反饋的語言框架，進一步聚焦研究結論的適配性。

1 基于語言框架的尋求反饋構念與測量

1.1 尋求反饋行為研究

Ashford amp; Cumming（1983）將尋求反饋定義為“個體為滿足自我成長需求，積極向周圍環境尋求反饋信息的一種自我調節行為”。目前，圍繞尋求反饋的研究，如De Stobbeleir等（2011）發現詢問或監測式尋求反饋會提升個體創新績效；Sung等（2020）厘清尋求反饋寬度和頻率對雙元創新的積極作用；王寧等（2021，2023）分別探究即時/延時、公開/私下尋求反饋對創新的積極影響。另外，學者們普遍關注個體特質、環境等因素對尋求反饋的影響，如學習和績效目標導向、認知風格和組織支持、變革型領導等。還有研究認為尋求反饋對創新行為、績效等具有促進作用（Sung等，2020；De Stobbeleir等，2011； 張建平等，2020）。

梳理大量文獻發現，當前研究多關注尋求形式（邊緣線索），鮮見聚焦尋求內容（核心線索），如語言文本的內容和特點，難以為員工“問什么”提供思路，會削弱尋求反饋的真實效力[1-2]。數字化技術的快速迭代改變了員工傳統面對面溝通模式[15]（見圖1），大量非語言線索的缺失影響了雙向溝通質量[7]，間接觀察的輔助作用未得到有效發揮，使得員工獲取反饋時語言表達的準確性、合理性和方向性尤為關鍵。其中，尋求者的語言框架能顯著影響反饋源行為動機和輸出質量[9]。

1.2 理論分析

尋求反饋是個體主動獲取和加工與工作表現相關的反饋信息的過程（Ashford，1986）。為獲取高質量反饋，尋求者作為互動的開端，應重視言語表達的戰略框架和特點，促進反饋源與其共享目標、認知相融，從而給予有效反饋以激發頻繁、高質量的反饋互動（Gittel，2011）。尋求者聚焦尋求內容不同的語言框架，會導致反饋源差異化識別和解讀尋求者的動機（關注進步還是預防風險）、主動性（積極或消極）及情緒特征等。

李磊等（2011）將領導語言劃分為促進型和防御型語言框架，探索其對下屬創造力的影響。其中，促進型和防御型語言框架分別包含“愿景、未來”、“職責、當下”等內容。本研究認為員工尋求反饋時采取不同的語言框架會導致差異化互動效果。根據解釋水平理論，尋求者在獲取反饋中表達“發展、進步”等關鍵詞，會激活反饋源給予與愿景、理想相關的遠端反饋信息，促使尋求者采用高解釋水平表征任務，強化其抽象思維模式并加工核心信息（見圖2），進而對創造力產生積極影響；而尋求者表達“責任、風險”等關鍵詞，會誘發反饋源給予與責任、安全相關的近端反饋信息，導致尋求者采用低解釋水平表征任務，強化其具體化思維模式并加工邊緣信息（見圖2），從而對創造力產生較小的影響。

然而，當前聚焦促進式與防御式語言框架的尋求反饋概念和特點有待被識別與清晰化，以有效指導數字化尋求反饋。基于此，本研究通過質性研究，結合調節焦點理論，對數字化尋求反饋的語言框架進行構念界定與量表重構。

1.3 數據收集與編碼

為收集數字化辦公中員工尋求反饋的語言表達資料，本研究首先由焦點小組（2名工商管理教授與6名碩士研究生）制定以“數字化辦公中尋求反饋語言表達”為主題的訪談提綱。進一步，根據郝旭光等（2021）的理論取樣原則，選取22名數字化辦公經歷豐富、頻繁尋求反饋且與團隊合作緊密的員工進行一對一半結構化深度訪談，訪談時間為15～40分鐘，共獲取1萬余字的文本。研究團隊分配3名研究生進行獨立編碼，明晰數字化辦公中尋求反饋語言框架的特點，圍繞“數字化辦公中尋求反饋的語言框架”相關主旨，依次對訪談文本進行開放式編碼—選擇性編碼—理論編碼。

在開放式編碼過程中，主要對原始數據資料展開逐行、逐句及逐段編碼，找出與研究主題相關的內容，并提煉關鍵詞作為一級條目。同時，盡可能還原被訪者的想法與原始數據，真實呈現尋求反饋的語言特點。最終，本研究共提取79個初始代碼（見表1）。接著進行選擇性編碼，即有指向性和選擇性地篩選代碼以提取子范疇和核心范疇。本研究對初始代碼進行篩選、合并和分類，最終呈現6個子范疇，將其進一步分類及合并為2個核心范疇（見表2）。此后，展開理論編碼分析。本研究結合子范疇及調節焦點理論構建以“基于促進式語言框架的尋求反饋”和“基于防御式語言框架的尋求反饋”為核心范疇的模型。其中，POFF是指尋求者頻繁采用具有更高要求、試圖獲知提升辦法和改進自我等涵義的語言向反饋源獲取工作反饋；PEFF是指尋求者高頻使用具有最低追求、試圖獲知防御對策和規避風險等涵義的語言向反饋源獲取工作反饋。最后，本研究通過其余的1/5訪談材料檢驗理論飽和度，對結果進行對比分析，目前編碼結果囊括了所有尋求反饋語言框架的特點，且未發現新的類屬，說明模型趨于飽和。

1.4 基于語言框架的尋求反饋與尋求正向/負向反饋構念對比

為明晰本研究構念的獨特性，選擇與涵義相近的尋求正/負向反饋加以辨析（見表3）。尋求正/負向反饋是指個體通過詢問或觀察獲取自身擅長/薄弱領域的評價，強調其中的正/負面評價信息，關注他人對自我能力的表揚/批評，屬于積極/消極自我調整策略（Gong等，2017）。相比之下，POFF/PEFF屬于改善/保守的自我調整行為，且更關注各領域的成長/安全，在尋求語言表述上突出框架特征和戰略性，這也使得POFF/PEFF明顯區別于尋求正/負向反饋。

1.5 基于語言框架的尋求反饋量表修訂

1.5.1 量表重構與樣本收集

本研究根據高頻代碼，借鑒Vandewalle等（2000）的研究，形成量表初始題項，其中POFF、PEFF高頻詞語分別聚焦于提高自我、改進、更好與受懲罰、符合要求、避免疏漏、完成職責。然后，由兩名工商管理教授對條目進行多次討論、修正與完善，形成兩個維度的10個題項量表。

本研究通過網絡平臺收集兩份獨立樣本數據，發放對象為數字化辦公經歷豐富的員工，分別對量表進行探索和驗證，其中將“是否具有數字化辦公經歷”和“數字化辦公頻率”作為篩選題項。具體而言：首先，樣本1用于探索性因子分析，共發放問卷135份，回收有效問卷125份，有效問卷回收率為92.6%。其中，男性占49.6%，本科以上占84.8%；普通員工占78.6%，基層管理者占7.6%，中級管理者占6.1%，高級管理者占7.6%。其次，樣本2用于驗證性因子分析，共發放問卷140份，回收有效問卷126份，有效問卷回收率為90%。其中，男性占50.8%，本科以上占76%，普通員工占79.4%，基層管理者占19.8%，中級管理者占0.8%。

1.5.2 因子分析

（1） 探索性因子分析。本研究使用SPSS26.0進行KMO及Bartlett球形檢驗，結果發現POFF和PEFF的KMO值分別為0.859、0.807，且球形檢驗顯著，表明樣本適合進行因子分析。接著，本研究采用主成分分析法，提取出2個特征值大于1的因子，解釋總方差的72.6%。樣本1用以驗證預先設計的維度題項，發現不存在其它維度，初步驗證了質性研究相關結論。最后，本研究采用主成分分析法對因子進行斜交旋轉，以因子載荷量0.5為取舍點，提取特征根大于1的因素，保留8個題項（見表4），剔除不合標準的題項。信度分析結果表明，兩個因子的Cronbach′s α 值為0.888和0.832，表明量表具有較高的信度。

（2） 驗證性因子分析。本研究對樣本2進行信度檢驗，結果表明POFF、PEFF的Cronbach′s α 值分別為0.935和0.874，均大于0.7，說明可進行驗證性因子分析。經Amos比較，雙因素與單因素模型見表5。這表明，雙因素模型擬合效果較好，說明量表具有較高的結構效度。接著，本研究通過組合信度和平均變異量判定構思、聚合效度。結果顯示，POFF、PEFF組合信度（0.934 9；0.741 8）、平均變異量值（0.874 1；0.698 4）均高于0.7和0.5，說明變量具有較高的構思和聚合效度。

2 基于語言框架的尋求反饋對創造力的影響機理

如前所述，以往基于傳統辦公情境的研究已驗證尋求反饋的形式（邊緣線索）有助于激發員工創新，如策略、場合、時機、寬度和頻率等（De Stobbeleir等，2011；王寧等，2023；Sung等，2020）。而本研究試圖在前文明晰數字化辦公中基于語言框架的尋求反饋兩種構念的基礎上，逐步基于尋求內容（即核心線索）探索其“如何”與“何時”對創造力產生差異化影響，這不僅可以驗證上文質性研究提出POFF和PEFF分類的必要性與合理性，而且能夠從優化語言框架視角切入，為厘清數字化尋求反饋如何通過聚焦內容推動認知進步與減少情感內耗提供思路。

2.1 理論基礎與研究假設

2.1.1 基于語言框架的尋求反饋行為與創造力

創造力是按照特定目的并利用已知信息生產某種新的、獨特的、具有社會或個人價值的產品的智力品質（Amabile，1988）。已有研究發現，尋求反饋作為一種主動性自我調節行為，可顯著提高個體創造力[3，16]，但其效力的發揮受尋求反饋形式的影響[16]。結合質性研究，本研究認為POFF、PEFF分別表露出個體“期望提高自我、在職業上發展及實現理想”和“希望規避風險、避免懲罰、履行職責及達成當下目標”的語言特點。

進一步，解釋水平理論指出，當個體面對遠/近端信息時，常通過高/低解釋水平表征事物，即著重抽象思維、關注核心特征與深層信息或著重具體思維、聚焦邊緣特征及表層信息[10]。可見，個體采用POFF表露出“改善、發展”的語言特點并著重“獲得”，進而促使反饋源給予愿景、理想的遠端信息，這會激發尋求者采用高解釋水平表征任務、開啟抽象化思維模式以及加工處理核心信息，從而培育探索精神、求知欲（Revt amp; Wiesenfeld，2015），產生創意想法。促進型焦點個體趨向于追尋發展與變革，積極尋求潛在機遇，勇于提出創造性問題解決方法以實現挑戰性目標[17]，間接表明促進型特質能夠激發個體創造力。

此外，個體采用PEFF表露出“規避、職責”的語言特點且注重“無損失”，反饋源會給予其細致、規避風險的近端信息，使得個體采用低解釋水平表征任務，即用具體思維思考邊緣信息，關注細節、全面思考，促使其沉浸于當下體驗以順利完成工作[10，12]。防御型焦點個體表現出謹慎、調整、監控自身與彌補不足等特征，能夠激發深層加工以提高創新效率[18-19]，表明防御型特質也能助推創新。因此，POFF、PEFF均能獲取與創新相關的信息資源，進而迸發創造性思維。據此，本文提出如下假設：

H1a：POFF有利于激發個體創造力；

H1b：PEFF有利于激發個體創造力。

2.1.2 工作反芻的中介作用

Syrek amp; Antoni（2014）將工作反芻定義為在非工作要求情境中（通常是下班后或休息時間），個體有意識且重復產生與工作相關的想法，包括問題解決沉思和情感反芻[11]。根據解釋水平理論，個體面對遠/近端信息時會激發高/低解釋水平表征任務，進而表露出不同的心理過程。具體而言：

一方面，個體通過POFF獲取的遠端信息會激發高解釋水平表征任務，如探索新知識的動力、深入思考、考慮行動價值（可取性），促進個體拓展心理視野、提高工作意愿[10，16]，因此POFF能推動問題解決沉思。同時，采用POFF的個體在追求自身成長、改善自我、滿足他人期望中充滿激情和活力，傾向于利用抽象化思維，偏好于“為什么做”并提高行動價值，從而激發自身打破慣性思維、創設性思考新穎有價值的解決方案，即驅動問題解決沉思[12，17]。因此，本研究認為POFF正向影響問題解決沉思。進一步，當個體集中注意力反復思考工作任務時，有利于提高工作表現、促進自我反思，同時提出開創性解決措施，并制定高價值方案[20]，進而提高個體創造力。Vahle-Hinz等（2017）發現，員工下班后思考工作會脫離工作框架的束縛，打開新視角。因此，本研究認為問題解決沉思會激發個體創造性表現，即問題解決沉思在POFF與創造力間發揮中介作用。

另一方面，低解釋水平促使個體頻繁運用現有知識，進而積極影響創造性表現[16]。面對PEFF獲取的近端信息，個體會激發低解釋水平表征任務，形成具象思維并聚焦實現目標的方式，促使個體沉浸于當下體驗并反復思考消極事件[10，16]，即個體PEFF會激發情感反芻。相應地，個體迫于時間壓力以及順利履行職責的焦慮、期望與恐懼損失[12]，會更聚焦具象思維，偏好于“如何做”（可行性），頻繁反思工作以避免受到懲罰，進而屢屢回味消極事件并身陷負面情緒，即情感反芻[17-19]。因此，本研究認為PEFF正向影響情感反芻。同時，Yang等（2016）、Dreu等（2008）發現個體消極情感和持續思考消極工作事件會提高工作警惕，推動個體關注細節以產生創造性想法。因此，本研究認為情感反芻能激發個體創造力，且在POFF與創造力間發揮中介作用。據此，本文提出如下假設：

H2a：問題解決沉思在POFF與創造力之間起中介作用；

H2b：情感反芻在PEFF與創造力之間起中介作用。

2.1.3 虛擬臨場感與主管設定溝通期望的聯合調節作用

2.1.3.1 虛擬臨場感的調節作用

組織給予員工支持會減少其不確定性（田曉明等，2012），避免工作反芻（劉淑偉等，2023）。尤其是當數字技術過濾了非語言線索時[7]，個體難以準確感知情境[15]，會拉大時空與心理距離，而組織提供虛擬溝通技術能使員工感知到互動對象、獲取非語言信息并能高效開展跨情境工作，即為員工提供虛擬臨場感。Biocaa（1995）將虛擬臨場感定義為個體在虛擬環境或通過媒介感知到周圍人、事物和環境的真實程度。

當個體感知到強虛擬臨場感時，經由“觀”“聽”獲取動作、表情等非語言線索，補充反饋信息的邊緣性線索（龔艷萍等，2023），減少不確定性及以語言為媒介的尋求反饋，產生與傳統辦公相似的體驗感，拉近彼此之間的距離，降低工作反芻頻率。Wang等（2014）認為虛擬臨場感促使個體產生強烈的愉悅感，臨場感有助于提高工作投入和學習效率（張婕瓊等，2022）。因此，強虛擬臨場感會降低個體不確定感知，拓寬溝通渠道并獲取更多傳統辦公相似信息，進而弱化以語言為媒介的尋求反饋對工作反芻的效力。據此，本文提出如下假設：

H3a：虛擬臨場感的增強會弱化POFF對問題解決沉思的正向影響作用；

H3b：虛擬臨場感的增強會弱化PEFF對情感反芻的正向影響作用。

2.1.3.2 虛擬臨場感與主管設定溝通期望的聯合調節作用

當傳統辦公向數字化辦公快速過渡時，主管在溝通規則方面設定的期望對工作者而言意義重大（Kuntz，2021）。Shockley等（2021）提出主管設定的溝通期望這一概念，即主管設定關于溝通的要求，如溝通時間和工具等。而工作要求與資源相互影響，作為工作要求的主管設定溝通期望與虛擬臨場感相互影響。如前所述，當在虛擬情境中尋求者獲取反饋時，語言框架能發揮中心作用，強化沉思與反芻；但當上級參與互動并明確表達出溝通期望與要求時，社會線索越豐富越能輔助尋求者洞察情境和理解上級指令，語言框架越能發揮積極作用（見圖3）。

（1）在“高—高”情境中（類傳統辦公/充分互動），尋求者可清晰感知到上級的溝通期望，亦能通過視頻或高水平虛擬技術獲取相關社會線索（如觀察表情和行為等）。此時，尋求者的POFF更能在匹配上級期待和要求的前提下，發揮聚焦未來、強化沉思的作用，故而Ⅰ區能強化POFF對沉思的正向影響；而尋求者的PEFF不僅難以滿足上級的溝通期望，還會造成因需求不匹配和錯位而產生的表情與眼神等非語言線索，從而加劇尋求者內心的揣測與不安（齊蕾等，2023），故而Ⅰ區會加劇PEFF對情感反芻的強化作用。

（2）在“低—低”情境中（遠程辦公/鮮少互動），尋求者難以覺察到相關溝通要求，同時缺少虛擬辦公技術，即員工面臨模糊的工作要求與缺失社會線索輔助溝通的高度不確定性的工作情境。因此，由于尋求者既無法察言觀色，又難以洞察領導溝通期望，即便采用POFF也很難獲取助力進步與反思的信息，故而Ⅲ區可能會弱化POFF對沉思的效力；此時，員工但求無過的心理會促使他們采用PEFF并通過“小心翼翼”的防御式話術，以降低失誤和犯錯，減少焦慮和不安，故Ⅲ區可能會弱化PEFF對反芻的正向影響。

（3）在“低—高”（遠程辦公/充分互動）與“高—低”（類傳統辦公/鮮少互動）兩種情境中，尋求者要么缺少輔助判斷的社會線索，要么無法感知到溝通期望，其POFF/PEFF的效力難以堪比Ⅰ和Ⅲ區在推動“進步”與防止“內耗”中強化核心路徑的作用。據此，本文提出如下假設：

H4a：當虛擬臨場感越強、主管設定的溝通期望越清晰時，POFF對問題解決沉思的正向影響作用越強；

H4b：當虛擬臨場感越強、主管設定的溝通期望越清晰時，PEFF對情感反芻的正向影響作用越強。

綜上所述，本研究基于解釋水平理論構建整體研究模型，見圖4。

2.2 研究設計

2.2.1 研究樣本

本研究利用問卷星平臺及滾雪球法收集問卷，調研對象集中于互聯網等行業，問卷發放日期為2022年5月，此時正值新冠肺炎疫情遠程辦公時期，員工頻繁利用數字化技術進行溝通，取樣典型性較好。本次調研共發放問卷280份，通過注意力檢查題篩選后，回收有效問卷275份，問卷有效回收率為98.2%。樣本統計情況如下：①性別方面，男性占50.2%；②受教育程度方面，大專及以下學歷占6.9%，本科占74.2%，碩士及以上學歷占18.9%；③職級方面，高層管理者占4.0%，中層管理者占3.3%，基層管理者占15.6%，普通員工占77.1%；④數字化技術運用方面，頻繁進行數字化辦公占54.9%；每日數字化辦公2次以上占65.1%。

2.2.2 變量測量

除尋求反饋語言框架量表外，其余變量均使用國內外成熟量表進行測量。

（1）關于促進式語言框架和防御式語言框架的尋求反饋，采用質性研究中兩個維度8個題項量表，Cronbach′s α系數為0.918、0.856。

（2）工作反芻。借鑒Cropley[11]的研究，設置兩個維度10個題項量表，如“我會在空閑時間因思考工作相關的事情而感到緊張”“我會在空閑時間思考如何提高我的工作表現”等，Cronbach′s α系數為0.9、0.919。

（3）主管設定的溝通期望。借鑒Shockley等[21]設置5個題項量表，如“遠程工作期間，我的上級清晰設定了回復信息的預期時間范圍”等，Cronbach′s α系數為0.897。

（4）創造力。借鑒Baer等（2006）的研究，設置3個題項量表，如“我能為我工作中棘手的問題提出新想法”等，Cronbach′s α系數為0.882。

（5）虛擬臨場感。借鑒Fiore等（2005）和章佳（2011）的研究，設置5個題項量表，如“在遠程工作期間，我可以得到在傳統辦公情境下相似類型的信息”等，Cronbach′s α系數為0.890。

（6）控制變量。由于被試者性別、學歷、職級會影響創造力，故將上述因素設為控制變量。

2.3 研究結果

2.3.1 共同方法偏差檢驗與驗證性因子分析

本研究采用共同因子法檢驗共同方法偏差問題，在七因子模型中加入一個共同方法因子比較模型擬合指數，發現各項擬合指標變化不大、變化幅度符合標準，表明不存在嚴重的共同方法偏差問題（溫忠麟等，2018）。表6結果顯示，七因子模型各擬合指標值最優（χ2/df=2.008，RMSEA=0.061，SRMR=0.035，TLI=0.937，CFI=0.944，GFI=0.843，IFI=0.944，NFI=0.895），表明7個變量間具有良好的區分性。

2.3.2 相關性分析

本研究使用相關研究法厘清變量間相關性（見表7），發現變量間顯著相關，這為后續假設檢驗提供了基礎。

2.3.3 假設檢驗

本文采用層級回歸分析法對假設進行檢驗，由表8中M2、M5可知，POFF、PEFF正向影響創造力（β2=0.75，p2lt;0.001；β5=0.73，p5lt;0.001）。

（1）中介效應檢驗。由表8中M3和M9可知，問題解決沉思對創造力、POFF對問題解決沉思均具有顯著正向影響（β3=0.8，p3lt;0.001；β9=0.73，p9lt;0.001）；由表8中M4可知，問題解決沉思在POFF與創造力間起部分中介作用（β=0.47，plt;0.001）。由表8中M6和M11可知，情感反芻對創造力、PEFF對情感反芻均具有顯著正向影響（β6=0.55，p6lt;0.001；β11=0.55，p11lt;0.001）。由表8中M7可知，情感反芻在PEFF與創造力間起部分中介作用（β=0.25，p lt;0.001）。此外，本研究運用Process檢驗中介效應，結果表明（Boostrap重復抽樣次數為5 000）POFF/PEFF分別通過問題解決沉思、情感反芻對創造力產生正向影響（B=0.345，plt;0.001，SE=0.062 7，95%CI=[0.221 4，0.466 5]；B=0.137，plt;0.001，SE=0.038 5，95%CI=[0.067 5，0.218 9]），假設H2a、H2b得到驗證。

（2）調節效應檢驗。本研究對相關變量作中心化處理后進行層級回歸分析，并結合Process繪制調節效應圖。由表9中M2和M7可知，虛擬臨場感對POFF/PEFF與問題解決沉思/情感反芻間關系的負向調節作用得到驗證（β2=-0.06，p2lt;0.05、β7=-0.15，p7lt;0.001，見圖5和圖6）；由表9中M5和M10可知，主管設定溝通期望與虛擬臨場感的交互項分別對POFF/PEFF與問題解決沉思/情感反芻間關系具有正向調節作用（β5=0.06，p5lt;0.05、β10=0.12，p10lt;0.001，見圖7和圖8），假設H3a、H3b、H4a、H4b得到驗證。

2.4 穩健性檢驗

為進一步驗證模型的穩健性，本研究改變樣本收集方法，采取經驗取樣法進行調研。具體而言，采用雙問卷調研法，通過數字化辦公視頻介紹情境，于2023年12月連續10個工作日發放問卷。設計一套背景問卷，以性別、數字化工作時長作為控制變量，以檢測注意力題項、虛擬臨場感和主管設定的溝通期望為調節變量，收取員工每日動態數據，包含POFF、PEFF、問題解決沉思、情感反芻和創造力5個個體內層次變量及注意力檢測題項。通過Credamo及微信群向樣本發放調研問卷，在后續9個工作日下午4點半發放日常問卷。本研究共向互聯網等行業的91名員工發放問卷，最終回收672份問卷數據，經過配對、篩選與整理后，得到75位個體的649份問卷。樣本構成如下：①性別方面，男性占57.3%；②受教育程度方面，大專及以下學歷占8%，本科學歷占68%，碩士及以上學歷占24%；③數字化技術運用時長方面，數字化辦公為3小時以上占82.7%。

2.4.1 基礎分析

在多重共線性檢驗中，各變量方差膨脹因子介于1.591～2.022之間，說明變量間不存在明顯的多重共線性問題。采用Harman單因子分析對CMV進行檢驗，抽取7個特征值大于1的因素，方差貢獻率為27.983%，表明不存在嚴重的同源方差問題。驗證性因子分析結果表明，七因子模型擬合度最佳（χ2/df=2.008，RMSEA=0.061，SRMR=0.035，TLI=0.937，CFI=0.944，GFI=0.843，IFI=0.944，NFI=0.895）。

2.4.2 多層線性模型分析

首先，以創造力、問題解決沉思和情感反芻為結果變量，使用HLM進行零模型分析，發現組內關系相關系數ICC分別為0.63、0.72、0.83，說明此數據適宜運用多層線性模型展開分析。結果表明，POFF、PEFF、問題解決沉思、情感反芻對創造力具有顯著影響（βPOFF=0.752、βPEFF=0.211、βPSP=0.413、βAR=-0.150，p＜0.1），POFF/PEFF分別對問題解決沉思/情感反芻具有顯著正向影響（β=0.670，p＜0.001；β=0.359，p＜0.05）。根據方杰等（2010）的研究，POFF—問題解決沉思—創造力、PEFF—情感反芻—創造力相關系數顯著，說明問題解決沉思、情感反芻分別在POFF/PEFF與創造力間發揮中介作用（β=0.376、-0.230，p＜0.05）。虛擬臨場感及其與主管設定溝通期望的交互項對POFF與問題解決沉思關系具有顯著正向調節作用（β=0.189，p＜0.05；β=0.027，p＜0.05），但對PEFF和情感反芻關系的調節效應不顯著。上述假設基本得到驗證，表明本文研究結果具有較高的穩健性。

3 結論與討論

3.1 結果分析

（1）本研究通過質性研究和調節焦點理論明晰基于促進式與防御式語言框架的尋求反饋構念，并形成包含8個題項的量表。其中，POFF強調采用具有“追求更高要求、試圖獲知提升辦法和改進自我”等內涵的語言，PEFF著重使用具有“追求最低標準、試圖獲知防御對策和規避風險”等涵義的語言。

（2）本研究結合解釋水平理論探索兩類語言框架對創造力的影響機理，通過對2022年5月遠程辦公集中期收集的問卷數據進行分析發現，POFF比PEFF更能激發創造力，問題解決沉思和情感反芻在其中發揮中介作用。進一步，虛擬臨場感越弱，即社會線索越少，POFF、PEFF對問題解決沉思、情感反芻的作用力越強；然而，當主管設定清晰的溝通期望時，虛擬臨場感越強，越能推動POFF、PEFF對沉思、反芻的正向影響，進一步彰顯了上級制定清晰溝通規范的重要性和強邊界效應。具體而言（見圖9）：①Ⅰ—促進式語言框架最優區：在虛擬臨場感強、借助虛擬設備面對面交流（類傳統辦公）、領導溝通期望強（上級期望和指令清楚）的情境中，尋求者采用POFF能最大化發揮高解釋水平的積極效力，進而強化沉思；②Ⅲ—防御式語言框架最優區：在虛擬臨場感弱（遠程辦公）、領導溝通期望弱（上級期望和指令模糊）的情境中，PEFF對情感反芻的影響作用最弱，此時防御式語言框架的正面價值凸顯；③Ⅱ區與Ⅳ區是促進式與防御式語言框架的良好區域，即領導表達溝通期望越強，POFF越能強化沉思，而虛擬臨場感越強，PEFF越能弱化情感反芻。

3.2 理論貢獻

（1）本研究拓展了數字化尋求反饋中基于語言框架的相關研究，從聚焦尋求內容視角回應了關注數字化尋求反饋質量的呼吁。以往研究多基于傳統辦公情境，聚焦員工通過面對面溝通和間接觀察等形式獲取反饋；但在數字化情境中，員工多采用電子溝通尋求反饋，屏蔽了臨場感與相關社會線索所發揮的重要作用，尤其凸顯了數字化尋求反饋過程中文本語言表達的重要性，即“問什么”成為更關鍵的要素。因此，本研究結合質性研究和調節焦點理論，界定POFF、PEFF的構念并重構量表。不同于以往對“如何問”邊緣路徑的研究，如尋求策略、時機及場合等，本研究從“問什么”的中心路徑發現提高數字化尋求反饋質量的有效策略，間接回應了對信息技術員工如何有效尋求反饋的呼吁[9]，為未來挖掘數字化自我調節的新問題提供了理論依據與測量工具，同時也為尋求反饋領域開啟了新研究版圖。

（2）本研究結合解釋水平理論，在數字化工作情境中從語言框架激活遠端、近端信息加工視角，系統回答數字化尋求反饋對創造力的影響是強化認知進步還是引發情感內耗的問題。其中，POFF具有表露遠端反饋信息的特征，其表達期望、進步的語言框架能激活個體采用高解釋水平對任務進行加工，進而深刻思考核心問題以驅動創新；相反，PEFF具有表露近端反饋信息的特征，其表達規避風險、履行責任的語言框架能強化個體采用低解釋水平表征行為，有可能是因困于消極事件導致情感反芻，進而阻礙創造性表現。不同于傳統情境從單一認知或情感視角解釋尋求反饋對創造力的作用“黑箱”（Whitaker amp; Levy，2012；王寧等，2021），本研究在數字化工作情境中以工作反芻為中介，從觸發積極認知和消極情感的雙重視角出發，協同揭示POFF和PEFF對創造力的差異化作用機制，不僅從差異化路徑視角檢驗基于語言框架對尋求反饋分類的必要性，亦豐富了工作反芻相關理論研究成果，同時還拓展了解釋水平理論在數字化工作情境中的應用。

（3）本研究通過引入虛擬臨場感和主管設定的溝通期望，不同于以往囿于傳統辦公模式研究，通過鏈接遠程與類傳統辨識4類溝通情境與數字化尋求反饋語言框架匹配性在驅動創新過程中“何時”推動認知進步或是加劇情感內耗，細化了尋求反饋行為效力發揮的情境邊界。一方面，本研究從降低不確定性視角驗證虛擬情境感知越弱，獲取反饋時的語言框架對問題沉思與情感反芻的影響作用越強，即虛擬臨場感越弱（如遠程辦公），POFF越能促進認知進步，而PEFF越有可能加劇情感內耗。該結論凸顯了在虛擬互動情境中合理使用語言框架的重要性。另一方面，聯合調節效應研究發現，無論虛擬臨場感強弱（類傳統辦公/遠程辦公），領導表達溝通期望的程度才是最終影響POFF與PEFF是否助力積極心理過程的關鍵邊界要素，即強化進步與弱化內耗。該結論界定了數字化尋求反饋發揮效力的邊界，凸顯了不同工作情境中語言框架匹配性對提升自我調節質量的重要性，即理性（語言框架合理性）、生動性（虛擬臨場感強弱）及互動性（感知主管的溝通期望強弱）匹配是數字工作情境中借助尋求反饋高質量推動創新的關鍵因素。

3.3 實踐啟示

根據上述研究結論，本文提出如下啟示：

（1）引導和培養員工在數字化獲取信息反饋過程中高度重視語言框架的合理使用。員工不僅需要兼顧促進式和防御式語言框架，而且還應了解促進比防御效力更強、更持久。一方面，員工不僅要對工作職責內容“求無過”，更要想方設法“求提高”，獲取高價值資源以推動創造力提升。具體而言，如在遠程工作中獲取反饋時，在文字表達上通過增加表露“提高、進步、希望”等關鍵詞頻率，強化認知進步以促進創造力提升。另一方面，員工還應意識到在獲取反饋過程中，表達“責任、風險、擔心”等關鍵詞雖然對創造力存在積極作用，但難以避免引發情感過度內耗，很有可能會阻礙創新進程。因此，應啟發員工在數字化工作情境中尤其需要把握使用防御式語言框架“度”的問題，使情感反芻更好地扮演警覺、專注的角色，進而助力問題沉思。

（2）管理者在團隊遠程工作中尤其需要明確表達溝通期望。研究發現，在遠程辦公情境中，主管明確表達溝通期望十分重要，其與虛擬臨場感的聯合調節效應能同時強化促進式語言框架帶給沉思的強化作用，以及弱化防御式語言框架對情感反芻的強化作用。因此，管理者應對在遠程工作中與員工主動互動的頻數、工作指令的明確性、即時回復程度等作出清晰要求，聚焦語言框架尋求反饋對于推動“進步”的效能，而不是強化“內耗”的作用。

3.4 不足與展望

本研究存在如下不足：首先，研究設計方面，本研究于2023年12月開展穩健性檢驗，雖然采用經驗取樣法和借助數字化辦公視頻進行情境激活并多次測量可克服一次性自我報告測量的一些不足，但部分假設未獲支持。原因可能在于：其一，PEFF通過情感反芻促進創造力被反向支持，有可能是因為情感反芻測量方式不同。偶發的情感反芻可能會引起個體警惕、警覺等行為，激發個體創造力，但頻繁的情感反芻容易使個體陷入資源損失螺旋，損耗大量有限資源，進而難以對創造性想法投入資源[20]，抑制創造力迸發。其二，虛擬臨場感及聯合調節部分未被支持，可能是由于第一次研究在2022年數字化辦公模式頻繁階段展開調研，此時個體多處于居家數字化工作模式，測量虛擬臨場感更為典型與突出。而2023年12月員工處于混合辦公階段，對虛擬臨場感的感知不明顯，這會導致數據結果不穩定。未來可借助情境實驗法設計虛擬臨場感和主管設定溝通期望組間實驗并排除其它因素干擾，探索聯合調節效應；另外，數據來源均為自我報告，未來可使用領導與員工配對調研數據，以降低數據誤差。其次，僅挖掘尋求反饋的語言表達形式，未來可探索其它尋求反饋的內容，如情感等，擴充研究版圖。最后，僅選取兩個數字化工作情境變量，未來應關注更多數字化辦公要素的關鍵作用，如團隊虛擬性等，以提高研究結論的普適性。

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（責任編輯：王敬敏）

\"Progress or Internal Friction\"？ The Influence Mechanism of Feedback-Seeking Language Framework on Creativity in the Digital Work Context

Wang Ning1，2， Zhang Ran1， Yu Lingling3， Zhang Qian4， Liu Wei2

（1. School of Management， Xi′an Polytechnic University， Xi′an 710048， China;2.School of Management， Xi'an Jiaotong University， Xi′an 710049，China;3.School of Management， Shandong Technology and Business University， Yantai 264005， China;4.International Business School of Shaanxi Normal University， Xi′an 710062， China）

Abstract：Employee innovation is crucial for companies to keep competitive in the digital technology revolution. Feedback-seeking， an active resource acquisition and self-regulation behavior， plays a vital role in enhancing individual creative performance. While numerous studies have explored feedback-seeking predominantly within traditional office environments focusing on visual， auditory， and verbal communication， as well as formal aspects such as frequency， context， and timing. These factors have been shown to foster innovation effectively. However， there has been limited research on the \"content\" of feedback-seeking， such as the content and characteristics of language used during interactions. The widespread adoption of digital technology has led employees to frequently use platforms like WeChat， DingTalk， and other online channels for digital communication and collaboration. This shift towards digital communication， research findings derived from analyzing the \"form\" of feedback-seeking behavior within traditional office settings may not fully optimize innovation potential. In contrast， digital feedback-seeking frequently utilizes textual language to interact， and its emotion， cognition and motivation can significantly affect the feedback-seeking effect. Therefore， it is crucial to clarify the content of feedback-seeking in digital workplaces， including \"what，\" \"how，\" and \"when\" the textual language constructs and features can enhance creativity.

The existing studies have mostly interpreted the mediating effect between feedback-seeking and creativity from a singular cognitive or emotional perspective." According to construal level theory， different language frameworks can stimulate distinct psychological processes. Hence， this study proposes that feedback-seeking based on different language frameworks can simultaneously promote cognitive \"progress\" and trigger emotional \"internal friction\"， bringing varied impacts on creativity. Additionally， in digital work environments， organizational technical support and communication expectations set by supervisors can compensate for the lack of vivid social cues and clear instructions in digital communication. This assistance can enhance the effectiveness of digital feedback-seeking. Thus， this study focuses on virtual presence and supervisor expectation-setting for communication， analyzing their joint moderating effects on the aforementioned dual mediators. The aim is to identify the most effective language framework for feedback-seeking in both quasi-traditional and remote office settings.

Given the above analysis， this paper proposes， that digital feedback-seeking behavior within the promotional and preventive language frameworks has distinct language characteristics， with high word frequencies for terms like \"improve，\" \"progress，\" and \"excellent\" for the promotional framework， and \"avoid，\" \"conservative，\" and \"prevent\" for the preventive framework. A scale comprising eight items is then reconstructed. Subsequently， hypothesis testing on data from 275 questionnaires reveals that feedback-seeking using the promotional language framework is more effective in stimulating creativity compared to the preventive framework， with problem-solving pondering and affective rumination acting as mediators， respectively. Furthermore， when the sense of virtual presence is weaker， the feedback-seeking effects based on promotional and preventive language frameworks on problem-solving pondering and affective rumination are stronger. Additionally， when both supervisor expectation-setting for communication and virtual presence are strong， the effectiveness of feedback-seeking based on different language frameworks in boosting problem-solving pondering and affective rumination is enhanced. Finally， to address the limitation of cross-sectional data measurements for variables such as digital feedback-seeking， affective rumination， and problem-solving pondering， the study tests the robustness of 649 observational data points collected from 75 research subjects over 10 consecutive working days， with most hypotheses" re-tested and unsupported hypotheses analyzed.

The theoretical contributions and novelties of this study are reflected in three" aspects. Firstly， it opens new theoretical research avenues within the domain of feedback-seeking by elucidating the constructs and characteristics of promotional and preventive language frameworks. Secondly， this study introduces work-related rumination as a mediating variable from dual cognitive and emotional perspectives to reveal the differential mechanisms of feedback-seeking based on different language frameworks on creativity， which expands the application of construal level theory in digital work situations. Finally， the study introduces the joint moderating effect of virtual presence and supervisor expectation-setting for communication， linking \"remote\" and \"quasi-traditional\" settings. It highlights that the alignment of \"rationality\" （language framework rationality）， \"vividness\" （virtual presence strength）， and \"interactivity\" （supervisor′s communication expectations perception strength） is key to achieving high-quality innovation through feedback-seeking in digital work contexts.

Key Words：Feedback-seeking; Language Framework; Work-related Rumination; Creativity; Virtual Presence; Expectation Communication