基于扎根理論的員工數字化轉型抗拒因素與緩釋路徑研究

摘"要：數字經濟背景下，企業數字化轉型需要員工技能提升和知識配合。然而，作為微觀個體，員工的角色和作用在數字化轉型過程中常常被忽略，使其容易產生抗拒心理。基于工作要求—資源模型和個人與環境匹配理論，運用扎根理論探究員工對企業數字化轉型產生心理抗拒的影響因素和緩釋路徑。研究發現，工作要求、工作資源、個體資本、技術接受度、負面體驗感5個主范疇對員工數字化轉型抗拒存在顯著影響。在識別外部因素（工作要求和工作資源）、內部因素（個體資本）、過程因素（技術接受度和負面體驗感）的基礎上，構建員工數字化轉型抗拒影響因素模型，識別其對員工數字化心理抗拒的影響作用，抽象出“工作要求→工作資源→心理抗拒”、“負面體驗感→個體資本→心理抗拒”和“個體資本→工作資源→心理抗拒”轉型抗拒緩釋路徑。

關鍵詞關鍵詞：數字化轉型；心理抗拒；工作要求；個體資本；扎根理論

DOIDOI：10.6049/kjjbydc.2023060003

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）""""""開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號文章編號：1001-7348（2024）21-0120-11

0"引言

目前，隨著大數據、人工智能、云計算等數字信息技術的不斷發展與進步，數字經濟產業逐步成熟。數字化轉型的價值不僅僅是流程改進、效率提升，還可幫助企業突破既有邊界，帶來前所未有的創新價值[1]。各行各業的企業都開始推進數字化轉型，嘗試將傳統實體經濟與數字技術相融合，堅持數字化、網絡化、智能化發展方向，努力完善數字知識儲備、釋放數字創新潛力（楊震寧等，2021）。然而，企業數字化轉型過程存在諸多困難，部分企業轉型效果不太理想。據麥肯錫發布的報告，即使在高科技、通信等數字化行業，中國企業成功實現數字轉型的概率也僅有20%。在較為傳統的行業，企業成功實施數字化轉型的概率只有4%-11%。Gaerter統計也表明，在數字化轉型過程中80%的企業面臨失敗風險。

在數字技術不斷向企業賦能的過程中，企業內部管理問題不斷凸顯。“以人為本”是企業數字化轉型的底層邏輯，然而企業數字化轉型過程中，容易忽略員工個體的反應與想法。企業數字化轉型需要組織內部相關主體達成共識，但員工面對轉型時不一定呈現出接受和贊同的態度（張樨樨等，2023）。當數字化轉型可能威脅其原有工作條件和工作資源時[2]，員工便會產生抗拒和抵觸心理，從而對企業數字化轉型進程造成阻礙[3]。人力資源是企業核心資源之一，數字化轉型如何確保企業內部人力資源被有效且完全地開發利用是企業需要重視的問題[4]。以往研究主要關注組織層面的數字化轉型影響因素[5]，只有少數文獻聚焦員工層面數字化抗拒問題，而且多采用傳統回歸方法的定量研究和組態研究， 鮮有研究從員工微觀層面利用扎根理論探索中國情境下企業數字化轉型中員工心理抗拒因素和緩釋路徑。因此，識別員工數字化轉型抗拒的心理因素并構建緩釋路徑，對于破解我國企業數字化轉型困境具有重要現實意義。

綜合上述討論，本文將重點關注員工這一微觀個體層面，通過深入開展企業調研，基于扎根理論，探索員工產生數字化轉型抗拒心理的影響因素并進一步挖掘其作用和緩釋路徑。一方面，聚焦企業數字化轉型這一特殊變革背景，調查員工對組織的滿意度和心理抗拒在企業開展流程再造等變革過程中如何發揮影響作用，豐富對組織內員工心理的認知；另一方面，為企業應對員工數字化轉型抗拒提供參考，助力企業順利實現數字化轉型。

1"文獻回顧

1.1"員工在企業數字化轉型過程中的重要作用

研究組織行為和員工個體反應對管理者更好地了解企業內部情況，制定與推行適宜的管理政策具有重要意義。對于企業來說，員工不僅是重要的利益相關者，更是數字化轉型戰略的執行者和參與者，是企業實施數字化轉型的關鍵要素。有研究從整體角度研究員工對企業數字化轉型的影響，如Weber等[6]研究認為，組織在數字化過程中不要忽視以人為本，重視員工能力才能使組織在數字時代保持競爭力；Blanka等[7]研究指出員工能力是企業達到數字化轉型新水平的觸發因素；Ahmed等[8]的研究佐證員工是企業數字化轉型能量供給的重要源泉。在整體分析的基礎上，有研究進一步聚焦員工個體層面要素所發揮的作用，Nicolás等[9]強調團隊合作、員工敬業度等對于促進創新行為和實施數字化轉型至關重要；Meske等[2]研究發現員工期望對企業數字化轉型績效具有重要影響，滿足員工想要在數字化工作場所體驗到自主性、勝任感和人與人之間連接感等期望，不僅對數字化預期工作績效至關重要，而且對數字化工作場所的預期福祉也不可或缺。

1.2"企業數字化轉型對員工的影響及員工心理抗拒

當員工認為工作受到限制或威脅時，他們通常會有恢復自由的動機，并產生心理抗拒。許新全等[10]研究發現，企業數字化工具所帶來的隱私侵犯感知顯著負向影響員工工作幸福感，從而導致其心理抗拒的產生。員工心理抗拒也會對企業數字化轉型發展產生一定影響，Wang[11]研究發現員工對企業創新的抵制會負向影響組織數字知識能力和創新能力。因此，研究如何緩解員工數字化轉型心理抗拒以激發員工創新行為具有重要意義。相關研究采用問卷調查等實證研究方式發現，員工在組織內部所感受到的自尊會減少員工對變革的抵抗思想[12]；員工對組織的信任能夠直接或間接減少員工對變革的抵制并且增加員工對變革的主動性和適應性[13]；如果數字變革環境能夠讓員工更輕松地實現高績效、高滿意度和高個人福祉，那么他們會更有動力支持數字化轉型[14]；組織創新變革文化可以正向影響員工創新行為[15]，在企業數字化轉型過程中，員工與顧客的雙主體參與能夠促進員工創新行為[16]。

1.3"研究評述

綜上，國內外關于企業數字化轉型的研究取得了一定成果，但仍然存在一些不足：第一，已有研究忽略了不同企業和不同行業之間的異質性，缺少對企業數字化轉型個性化問題的深入細分，且關于企業數字化轉型的研究多集中在制造業等傳統行業和領域，與當下國內企業數字化實踐有所脫節；第二，現有研究較少揭示員工在企業數字化轉型過程中的感受和作用，對員工數字轉型心理抗拒影響因素和緩釋路徑的研究也比較欠缺；第三，員工對企業數字化轉型的感受會受到不同因素的影響，但目前多數研究采用問卷調查等定量研究方法，探索單一或幾個預先設定的因素對企業數字化轉型的影響，難以從整體上識別員工數字化轉型心理抗拒的影響因素、作用機制和緩釋路徑。關于員工對企業數字化轉型心理抗拒層面的研究缺少將視角集中于中國企業的系統研究框架。因此，本文基于扎根理論分析員工數字化轉型心理抗拒現象，探究其影響因素和緩釋路徑，拓展我國企業數字化轉型研究縱深，完善員工數字化轉型理論分析框架。

2"研究設計與數據來源

對于員工對企業數字化轉型產生心理抗拒這種現象，還沒有形成比較成熟的測量量表。根據現有研究可知，員工產生心理抗拒的影響因素呈現隨機性、非結構化以及受個體差異影響的特點。如果直接通過人為設定的結構化問卷進行測量并量化分析，容易造成質性數據缺失。因此，本文選擇扎根理論研究方法，基于半結構化訪談數據，探討數字經濟背景下員工對企業數字化轉型產生心理抗拒的影響因素。

本文主要通過實地調研、半結構化訪談的方式收集數據。在樣本方面，主要選擇對企業數字化轉型問題有一定認識和理解的受訪者進行訪談，包括傳統手工行業、制造行業、數字軟件行業等目前正在或已經進行轉型的企業員工，所選擇的企業來自上海、蘇州、無錫、常州、甘肅等地。考慮到受訪者對數字化轉型的理解和態度因人而異，為避免造成引導性失誤，在開始訪談之前并沒有直接詢問受訪者對企業數字化轉型的態度，而是在訪談進程中，隨著提問的不斷深入更準確地了解受訪者的真實想法。由此，本文初步訪談53位受訪者，一對一深入開展半結構化訪談后，剔除8位對企業數字化轉型持接受和支持心態的受訪者，最終保留45位對企業數字化轉型存在心理抗拒感受的受訪者，形成此次研究的最終樣本。每次訪談結束后，都及時將訪談內容整理成Word文檔，并嚴格檢查錄入內容，盡可能保證研究準確性。

樣本信息如表1所示，男性占比71.11%；年齡在31～40周歲的占68.89%；文化程度以本科為主，占比為77.78%；職業較為多元化；所在企業主要為民營企業，占比為75.56%；任職時間分布較為分散。由于篇幅限制，僅展示部分受訪者資料。

訪談前經受訪者同意，對訪談過程全程錄音，每次訪談時長約半小時，最終獲得1 300多分鐘的錄音資料。將錄音轉為文字并整理成訪談文稿，大約產出15 000字的轉錄資料。本文隨機選擇2/3的原始訪談資料進行程序化編碼分析并構建員工數字化轉型抗拒模型，剩余1/3的原始資料用于理論飽和度檢驗。

3"范疇提煉與模型構建

3.1"開放式編碼

本文主要圍繞“員工對企業數字化轉型產生心理抗拒的影響因素”這一主題對原始訪談資料進行分析，抽取與之相關的關鍵語句、文字聯系、邏輯關系。通過多次整理獲得574條原始語句，并從原始語句挖掘出相應的初始概念。由于發掘的初始概念數量較多且存在重復，本文選取重復頻次在3次及以上的初始概念，獲得25個初始范疇（見表2），包括個人數字能力、員工參與度、情緒抗拒等。由于篇幅限制，本文僅列出部分初始范疇。

3.2"主軸編碼

本文對開放式編碼下的25個初始范疇進行主軸編碼，提煉為個體資本、工作要求、工作資源、技術接受度、負面體驗感、心理抗拒等六大主范疇（見表3）。

3.3"選擇性編碼

員工數字化轉型心理抗拒影響因素的6個主范疇存在如下邏輯關系：員工對企業數字化轉型產生心理抗拒受到多方因素的影響，組織外部因素有工作要求和工作資源，內部因素有個體資本，過程要素有技術接受度、負面體驗感。在此基礎之上，本文基于工作要求—資源模型、個人與環節匹配理論，構建以工作要求、工作資源、個體資本、技術接受度、負面體驗感、心理抗拒為核心的員工數字化轉型心理抗拒影響因素模型（如圖1所示）。

3.4"理論飽和度檢驗

從信度、效度兩個方面進行理論飽和度檢驗。在初次編碼結束一周后進行信度檢驗，隨機抽取原始訪談資料的1/3作為檢驗組，獨立進行逐級編碼，結果與初始概念標簽的字節重合度為87.5％，沒有得到新的范疇，證明信度較高。通過驗證編碼結果與實際情況的相符程度進行效度檢驗，將編碼結果與數字化轉型、心理抗拒相關領域的專家進行深度探討，沒有發現新的范疇與關系，證明效度較高。信度和效度檢驗結果表明，本文范疇編碼與理論構建較為充分，基本符合實際情況，通過理論飽和度檢驗。

4"員工數字化轉型抗拒關鍵影響因素模型闡釋

4.1"工作要求

工作要求主要反映企業在數字化轉型過程中對員工新增的要求，包括工作量、工作難度和工作壓力上升、績效考核機制更新、數字技能要求提升等，是員工對數字化轉型產生心理抗拒的重要影響因素。有研究發現，工作要求增量正向影響工作倦怠增量，進而對員工所處的微工作環境產生一定的負面影響，導致工作資源進一步減少，易形成“工作環境惡化→工作倦怠加劇→工作環境進一步惡化”的惡性因果關系回路[17]。

工作量、工作難度和工作壓力變化反映企業數字化轉型之后，員工可能出現難以應對工作內容的情況。通過編碼原始訪談信息了解到，大部分企業在開展數字化轉型后，員工的工作量、工作難度和工作壓力均高于轉型前的水平，使員工對轉型產生焦慮感。

績效考核是企業內部對員工工作產出結果的考察和評價，與員工個人所得有直接關系。績效考核機制的建立需要考核主體與客體間進行交流互動，就客體工作業績狀況作出反饋并總結經驗[18]。企業實施數字化轉型之后，越來越清晰和細化的考核機制無形中可能增加員工工作要求和工作難度。

數字技能要求指企業對員工數字能力和學習能力的要求。數字技能要求越高，數字工具使用門檻越高，員工學習成本和學習難度越高，對數字化轉型的抗拒程度也就越高。據訪談結果可知，部分企業對員工的數字技能要求偏高，且未對員工進行充分培訓，完全依靠員工個人數字基礎掌握數字工具。

過于嚴格的領導要求會讓員工感到不堪重負、心力交瘁，無法完成工作要求，對數字化轉型項目產生較強的心理抗拒。以人為本的領導行為有助于改善員工對于數字變革的不適反應[19]。

因此，在數字化轉型過程中，企業對員工個體績效考核、數字技能要求、工作量提升等工作要求對員工心理抗拒水平具有重要影響。

4.2"工作資源

根據工作要求—資源模型可知，工作資源是完成工作任務的必要條件，能有效彌補高工作要求帶來的個人資源損耗[20]。有效且充足的工作資源是員工接受高強度工作要求的基礎，也是緩解員工對企業數字化轉型心理抗拒的重要因素。工作資源主要包含企業數字能力基礎、組織支持氛圍、員工參與度、反饋與激勵機制等。

數字能力是企業數字化轉型的基石。數字導向、數字能力對企業數字創新具有顯著正向影響[21]。一個企業具備的數字能力越強，越能夠在硬件和軟件方面幫助員工適應數字化轉型帶來的變化。

組織支持氛圍是提升員工對企業數字化轉型接受度的社會交互因素。組織支持理論認為，員工會根據自己的組織支持感確定其組織承諾，組織對員工的關心和重視是員工愿意為組織作出貢獻的重要原因[22]。支持性組織氛圍感知對員工主動創新行為和員工自我決定感具有顯著影響[23]。

員工參與是企業數字化轉型的重要環節。員工參與在數字化轉型與員工創新行為之間發揮部分中介作用[16]。若在轉型過程中沒有與員工進行有效溝通且未能在員工思想層面做好相關準備工作，則員工難以理解企業數字化轉型的目的和意義，可能導致企業數字化供給與員工需求不匹配問題。

反饋與激勵機制是提升員工對企業數字化轉型接受度的潤滑劑。合適的反饋和激勵機制能夠有效緩解員工不適感，例如，“針對藍領員工，他可以對于方方面面去提他的想法。然后，這些想法會有對應的不同等級的獎勵機制，回報率越高，他所得就會越高”（S7）。

當員工身處資源充沛的工作環境中時，其努力程度和奉獻意愿都會提升，能夠全身心投入工作，心理抗拒也會相應減少。相反，若員工處在資源非常匱乏的工作環境中，工作要求又較高，這樣，員工個體無法得到足夠的工作資源幫助其滿足高標準的工作要求。在這種困境下，員工會產生強烈的心理抗拒和負面情緒。

4.3"個體資本

個體資本獨立于組織之外，主要反映個體在面對數字化轉型等挑戰時所表現出來的個體特征，包括創新精神、樂觀精神、個體數字能力基礎、價值觀契合度等。個體資本體現員工個體在沒有外界因素的影響下對數字化技術的接受程度，與員工自身能力、性格強相關。

創新精神和樂觀精神都是員工特有的個體特質。創新精神主要指個體在工作中采用新方法和新流程完成工作任務的意愿。創新精神較強的個體更有可能支持新觀點和新方法，從而表現出創新意愿。樂觀精神主要指個體在面對挑戰或困難時所展現出來的積極心態。樂觀的員工更愿意采用積極心態應對變革和挑戰。

個體數字能力基礎與數字技能要求相對應，前者是員工自身所擁有的能力，后者是企業對員工個體的能力要求，重要的是兩者能否匹配。個體數字能力基礎越高的員工，學習和使用企業數字化工具的門檻越低，對數字化轉型的態度也就越包容和歡迎。

價值觀契合度指員工個人價值觀與企業價值觀的匹配程度。如果員工無法理解企業轉型目的，沒有意識到企業數字化轉型的必要性和急迫性，就無法對企業數字化轉型形成理解和認同。

個體資本主要強調員工自身特征的影響。理解企業開展數字化轉型的目的、與企業價值觀一致的員工更愿意嘗試數字化轉型。與企業需求相符合的個體資本可以從自我認知出發，讓員工對數字化轉型產生信任感、親近感，提升員工對企業數字化轉型的支持水平。

4.4"技術接受度

技術接受度是員工對企業所使用的數字系統與平臺的直觀感受，可以分為感知有用性和感知易用性兩大方面，前者指員工使用某個技術對其的幫助程度，后者指員工認為某個技術使用的易上手程度。

感知有用性是員工愿意使用企業數字工具的最重要原始條件。有研究發現，感知有用性、感知享受對用戶滿意度有顯著正向影響，同時，用戶滿意度是持續使用意愿的重要預測因素（陳柯潔等，2023）。感知易用性是幫助員工接受數字化工具的一大因素，對用戶使用新數字工具具有顯著正向作用[24]。

員工作為企業數字化轉型的實施者或被動接受者，與企業數字系統的接觸最為緊密，數字系統的有用性和易用性與員工的工作產出、工作難度息息相關。如果員工使用數字工具后感受到操作非常復雜，流程非常繁瑣，學習成本非常高，但又不能幫助其提高工作效率，也不能幫助其解決問題，則員工會十分抗拒企業的強制使用行為。技術接受度主要是員工對企業數字工具認可度的表現，通過該因素，企業也可以判斷采用的系統是否有效。

4.5"負面體驗感

負面體驗感是員工在企業數字化轉型過程中接收到的不良體驗感受，基于訪談調研和扎根分析，可以概括為3個方面，即期望—感知差距、需求—供給差距、隱私侵犯。

期望—感知差距是指員工對企業數字化轉型的期望效果與企業實際提供的轉型效果存在出入，一般指實際效果無法達到期望的高度。若員工期望與實際感知差距非常大，或企業數字化轉型完全沒有達到員工期望，則員工滿意度會降低，產生的心理抗拒就會增多。

根據人與環境匹配理論中個人—組織匹配部分，需求—供給差距指員工在企業數字化工具及其功能等方面的需求與企業實際提供的存在差距。當員工的需求、價值和偏好無法被滿足時，員工會認為自己與組織無法匹配，工作壓力也會不斷增加，導致員工不接受組織內部自上而下開展的變革。

隱私侵犯主要指企業開展數字化轉型之后員工信息和工作進度被領導實時監控，給員工造成自身隱私被侵犯的負面感受。這些負面體驗感會削減員工對企業數字化轉型的信心，降低滿意度，增加抗拒感。因此，企業應盡量降低員工的負面體驗感，及時對轉型中的問題進行修正。

4.6"邏輯關系闡釋

員工數字化轉型抗拒影響因素模型涉及工作要求、工作資源、個體資本、技術接受度等關鍵要素，該模型既汲取現有不同視角的企業數字化組織層面轉型研究成果，也包含本研究提煉的范疇和關系。要素之間的邏輯關系具體如下：

（1）工作要求和工作資源作為外部因素，兩者既能單獨影響員工對企業數字化轉型的心理抗拒感，又能相互作用產生疊加的影響效果，還可以與內部因素一起產生作用，邏輯關系如圖2所示。人工智能技術應用會顯著提升對員工的工作要求和技能要求，而工作要求和技能要求的提升又會導致員工消極情緒的增加[25]。同時，工作要求和工作資源交互影響員工幸福體驗，在高要求高資源環境下，員工的幸福體驗水平最高[26]。若員工處于高工作要求、低工作資源的環境中，員工可能就無法承受巨大壓力而對企業數字化轉型產生抗拒心理。

（2）個體資本作為內部因素，既能單獨作用于員工對企業數字化轉型的心理抗拒，也可以與工作要求、工作資源一起對其產生疊加效應，邏輯關系如圖3所示。個體資本還可以通過技術接受度和負面體驗感間接導致員工心理抗拒。良好的個體資本是員工個體的內在特征，對職業倦怠具有顯著抑制作用（楊倩等，2022）。員工對企業文化的情感認同與自身心理資本相結合，能顯著減少員工經歷的情緒耗竭和人格解體。

（3）技術接受度、負面體驗感是員工數字轉型心理抗拒的過程因素，主要受到工作要求、工作資源、個體資本三要素的影響（見圖4）。首先，技術接受度是員工對數字工具較為直觀的評價。員工個體技術接受度受到員工個體資本、企業工作要求和資源的影響。一方面，員工本身個體資本較高時，對數字工具包容性較強，技術接受度也會有所上升；另一方面，企業自身工作資源一定程度上決定企業數字化工具的易用程度和有用程度。其次，員工在使用過程中產生的負面體驗感也會受到個體資本、工作要求和工作資源的影響。當員工個體資本足夠優秀并與企業需求匹配時，即使企業提供的工作資源不夠完善，員工產生的負面體驗感也會較少。同時，技術接受度和負面體驗感與個體資本存在本質區別，前兩者是員工在企業實施數字化轉型過程中受個體特質影響所形成的感知要素，而非個體本身固有的特質。

4.7"心理抗拒緩釋路徑分析

為更好地研究企業應該如何幫助員工緩解在數字化轉型過程中產生的心理抗拒，幫助企業順利開展數字化轉型，圍繞扎根分析的主范疇，產生多條員工心理抗拒緩釋路徑。部分路徑如下：

（1）第一條緩釋路徑為工作要求→工作資源→心理抗拒。企業實施數字化轉型之后，員工工作難度提升、工作量增加、工作壓力變大，同時領導要求又很高，在這種情況下，員工很容易產生心理抗拒。如果企業能向員工提供豐富的工作資源，讓員工有底氣完成工作任務，并且獲得很多幫助和同事的支持，那么即使工作任務比較艱巨，工作難度比較大，員工也會有信心很好地適應數字化轉型，相應地，心理抗拒就會減輕很多。

（2）第二條緩釋路徑為負面體驗感→個體資本→心理抗拒。當員工對企業實施的數字化轉型有較多負面體驗感時，滿意度和接受度都會降低。若員工自身具有良好的數字化轉型意識，敢于創新，明白企業轉型目的，理解企業的做法，員工就會接受企業數字化轉型當前水平與自身預期的差距，也能接受一些需求無法被滿足，但相信未來會越來越好，因而不易出現強烈的心理抗拒。

（3）第三條緩釋路徑為個體資本→工作資源→心理抗拒。當員工自身沒有良好的個體資本時，其對企業數字化轉型的態度可能偏向負面。例如，員工個人數字能力較低，學習數字工具難度較大，沒有足夠的創新精神，也不能理解企業的做法，那么其很可能對企業數字化轉型產生心理抗拒。對于這類員工，若企業幫助其選擇更匹配的工作崗位，培養數字化意識，讓其參與到轉型過程中，在給予充分尊重的同時進行充分交流，了解員工需求，幫助其更好地適應變化，則員工心理抗拒會緩解很多。

5"結語

5.1"研究結論

本文采用扎根理論方法，對數字經濟背景下，員工對企業數字化轉型產生心理抗拒的關鍵影響因素進行探究。在文獻分析和資料查閱的基礎上，分析員工對企業數字化轉型產生心理抗拒的原因。主要研究結論如下：

（1）通過對深度訪談材料進行數據甄別和編碼分析，經過三層程序化編碼發現，影響員工對數字化轉型產生心理抗拒的主要因素是工作要求、工作資源、個體資本、技術接受度、負面體驗感5種因素。在此基礎上，本文構建了員工數字化轉型抗拒影響因素模型，并分析了每個因素如何對員工數字化心理抗拒產生影響。

（2）員工在企業數字化轉型過程中的直接感受對員工數字化轉型接受度和心理抗拒具有顯著影響。員工體驗的工作要求、生成的負面體驗感和技術接受度都會影響其心理抗拒。若員工面臨的工作要求遠超其所能承受的范疇、感受到的技術接受度較低、負面體驗感較高，則其產生的心理抗拒也會較高。

（3）工作資源對員工數字化轉型心理抗拒具有良好緩解作用。企業提供有效且足夠的工作資源，可以很好地幫助員工應對轉型可能帶來的資源損失等情況。組織支持氛圍越好、員工參與數字化轉型程度越高、企業數字能力基礎越牢固，就越能緩解員工心理抗拒。

（4）影響員工對企業數字化轉型產生心理抗拒最核心的因素為個體資本。個體資本涉及員工自身固有特征和個性，需要較長的時間來調整。若員工個體具備樂觀精神、創新精神，其價值觀和個體目標也與企業相匹配，該員工感受到的心理抗拒就相對較少，對企業數字化轉型的態度也會偏向支持和鼓勵。

5.2"理論貢獻

（1）運用扎根理論構建員工數字化轉型抗拒影響因素理論模型，進一步拓展了企業內部員工層面態度與行為機制研究，在數字經濟背景下豐富了員工心理抗拒影響因素研究。首先，企業數字化轉型作為新興概念，相關研究剛剛起步，著重從整體和宏觀角度探討企業數字化轉型問題[3，5]，但企業在數字化轉型中遇到的困難越來越個性化。因此，本文將視角集中在企業內部員工層面，研究員工對企業數字化轉型的心理抗拒，拓展了研究視角和領域。其次，員工對企業數字化轉型效果具有重要影響，以往研究雖注意到員工對企業數字化轉型的重要性[6，8]，但對員工在企業數字化轉型中產生心理抗拒這一負面現象的關注較少。因此，本文著重闡釋員工在數字化轉型過程中產生心理抗拒的前因要素，豐富數字經濟背景下員工行為領域研究。最后，目前關于員工對企業數字化轉型抗拒的研究大多采用問卷調查等實證研究方式[14，16]，缺少定性研究。因此，本文采用扎根理論方法，研究員工數字化轉型抗拒這種復雜的過程類問題，不易造成質性數據缺失，且能進一步豐富研究變量。

（2）通過揭示員工數字化轉型抗拒影響因素理論模型中各影響因子的邏輯關系，豐富了員工對企業數字化轉型產生心理抗拒的多角度前因因素，厘清了各維度影響因素之間的作用關系。以往研究在探討如何緩解員工對企業數字化轉型的心理抗拒時，更多聚焦組織情景維度[12-13]，而工作本身、員工個體資源等因素的影響卻被忽略。因此，本文綜合考慮內部、外部、過程3個方面的要素，并闡述它們之間的作用關系，使研究維度更廣泛。

5.3"實踐啟示

（1）關注員工個體對企業數字化轉型的真實反饋和態度。首先，企業要對員工層面的感受、評價持關注、關心的態度，同時要對相關一手數據有真實的了解。企業可以進行員工體驗感的收集，組建相關團隊、建立有效的信息反饋和收集渠道。其次，領導需要結合員工個體資本的特殊性，考慮其對企業數字化轉型的態度和評價，了解其產生心理抗拒的原因。在此基礎上，因地制宜，為下屬員工設定與其工作現狀相契合的工作要求，并提供其需要的工作資源，幫助員工應對數字化轉型壓力。

（2）建立完善有效的反饋機制和激勵機制，構建良好的組織氛圍。完善企業內部反饋機制，讓關鍵員工參與到企業數字化轉型中，多了解員工在使用數字工具過程中遇到的問題和改進意見，并對提出反饋意見的員工進行獎勵，讓員工獲得成就感，降低其抗拒感。在領導層面，數字化轉型是“一把手工程”，領導作為關鍵人物，要足夠重視數字化轉型。其次，同事是否愿意幫助、是否愿意進行知識分享交流、組織內部競爭激烈程度等因素都對員工數字化轉型接受程度具有重要影響。

（3）培養員工數字意識和學習型組織文化。首先，培養員工數字意識，提高員工數字素養。企業應重視員工數字意識的培養，制定具體培養方案，投入相應資源。從一部分關鍵員工開始灌輸數字理念，慢慢輻射至所有人員。企業還可以尋找一些榜樣企業，組織員工進行參觀學習，通過真實案例讓員工近距離接觸數字化。其次，建設學習型組織文化。企業應根據自身狀況，找準發展優先級，在轉型過程中逐步構建學習型組織文化，制定具體的人才激勵計劃和員工培訓開發計劃。

5.4"研究局限與展望

本文提出的員工對企業數字化轉型心理抗拒的關鍵影響因素模型主要基于扎根理論得到，模型中范疇之間的關系尚未通過大樣本檢驗。未來研究可進一步對員工數字化轉型心理抗拒模型中的工作要求、工作資源等要素進行概念化，開發相應測量量表，并采用大樣本問卷調查檢驗模型中各變量之間的作用關系。本文研究數據選擇處于數字轉型中或已轉型完成的企業員工進行調查，但企業數字化轉型各環節中員工心理抗拒因素和緩釋路徑可能存在差異，未來可從數字化轉型過程和模式、行業等方面開展異質性研究。

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責任編輯（責任編輯：萬賢賢）

英文標題The Resistance Factors and Mitigation Path of Employees' Digital Transformation Based on Grounded Theory

英文作者Xing Xinpeng1， Zhou Yujie1， Wang Jianhua1， Liu Tiansen2

英文作者單位（1.School of Business， Jiangnan University， Wuxi 214122， China;2.School of Economics and Management， Harbin Engineering University， Harbin 150001， China）

英文摘要Abstract：With the continuous development and progress of digital information technologies such as big data and artificial intelligence， the digital economy industry has gradually matured， promoting enterprises to break through existing bottlenecks and overcome the challenges brought by the epidemic. Enterprises from all walks of life have begun to carry out digital transformation， and have made a preliminary attempt to promote the development of emerging digital technologies and the traditional real economy. Although digital transformation has received enough attention in China， the digital transformation of most enterprises is still in the primary stage. In the process of digital technology with the economy constantly empowering enterprises to promote transformation， digital transformation has also brought a series of new topics involving management.

At the organizational level， \"people-orientedness\" is the underlying logic of digital transformation of enterprises， and in the process of actual digital transformation of enterprises， the reactions and ideas of individual employees are most easily overlooked. In the face of transformation， employees do not always show an attitude of acceptance and recognition. When digital transformation may threaten their original working conditions and resources， employees will have resistance and conflict， which will hinder the process of digital transformation in enterprises. The existing research has paid attention to the phenomenon of employees' resistance to the digital transformation of enterprises and initially discussed the acceptance of employees' digital transformation. However， domestic research mainly focuses on the influence and function of digital transformation on organizational performance and human resource management， and there is still a lack of research on the influencing factors and action paths of employees' resistance to digital transformation.

In this study， semi-structured interviews with multiple-level employees involve enterprises that are currently undergoing or have undergone transformation， including the traditional handicraft industry， the manufacturing industry， and the digital software industry. Forty-five out of fifty-three respondents who have psychological resistance to the digital transformation of enterprises are retained to form the final sample of this study. On the basis of grounded theory， this paper analyzes the original interview data and explores the key influencing factors of employees' psychological resistance to enterprise digital transformation and its mitigation path.

It is found that the five main categories of job requirements， job resources， individual capital， technology acceptance and negative experience have a significant impact on employees' resistance to digital transformation. Among them， job requirements and work resources are external factors; individual capital is internal factor; technology acceptance and negative experience are process factors; and their internal dimensions are independent of each other， which can not only affect employees' psychological resistance to digital transformation of enterprises， but also partially overlap and have a common impact on them. Subsequently， a conceptual model of employees' resistance to digital transformation is constructed based on the resource model and the theory of matching between people and environment. At the same time， it abstracts several slow-release paths for employees to resist digital transformation， and expounds its mechanism in detail.

Compared with the existing research， this paper has made the following contributions. Firstly， it uses multi-source interview data to analyze the root causes and construct a multi-dimensional factor model of employees' psychological resistance to enterprise digital transformation. Secondly， this paper has some enlightenment on the study of employee satisfaction and resistance in organizations and enriches the theoretical research on employee perspectives in organizations in China. Against the backdrop of the digital economy， this study details the psychological resistance mechanism of key elements to employees' digital transformation， and emphasizes the role of external factors such as job requirements and resources， internal factors such as individual capital， and two process factors such as technology acceptance and negative experience， which improves the theoretical framework of employees' level research in enterprises' digital transformation. By analyzing the system， the logical relationship and chain between elements are revealed， and on this basis， the corresponding integration model is constructed， which is helpful for enterprises encountering such special problems to better promote digital transformation.

英文關鍵詞Key Words：Digital Transformation; Psychological Resistance; Job Requirement; Individual Capital; Grounded Theory