探索優化機關后勤類事業單位編外用工管理路徑

［摘 要］隨著社會經濟的快速發展，事業單位人力資源管理發生改變，人員招聘及用人制度呈現多元化的特點，但編外人員管理一直是事業單位重要的管理內容。鑒于此，文章分析機關后勤類事業單位編外人員存在的成因，總結編外用人存在的問題，給出相應的改進措施，以期實現編外人員規范化管理。

［關鍵詞］事業單位；編外用工；管理路徑

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.19.036

［中圖分類號］D630.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）19-0116-04

0 " " 引 言

機關后勤管理部門是具有社會公益性質的事業單位，主要職責是承擔黨政機關集中辦公地及干部職工的后勤服務保障，具有新時代機關后勤服務保障工作的獨特性[1]。一是政治與經濟相結合，為黨政機關的有序運轉和履行職能提供后勤保障，同時需要合理運用和配置人、財、物等各項資源；二是內部與外部相結合，對內服務各級機關干部職工，對外管理各項物資采購和團隊服務；三是綜合和專業相結合，后勤保障工作涉及面廣、任務重，必須具備綜合管理能力，同時了解各個專業的基礎知識，才能統籌運作。機關后勤服務屬于政府自身治理范疇，后勤部門能否充分發揮自身職能作用，助力提升政府現代化治理效能，很大程度上取決于人才隊伍的整體素質與綜合能力。受工作性質和編制限制的影響，機關后勤管理類事業單位往往擁有大量的編外人員，基本服務在餐飲保障、物業管理、車輛服務等基層一線，其數量龐大，為單位管理帶來諸多難題。因此，優化人力資源管理路徑，建立完善有效的編外人員管理體系，從而更好地激發后勤服務人員的工作積極性，推動機關后勤工作高質量發展，具有重要的理論和實踐意義。

1 " " 事業單位編外人員的成因分析

1.1 " 公共事務規模的擴大和服務標準的提高導致用工需求增多

隨著我國經濟社會的迅速發展以及服務型政府建設的推進，各級黨政機關對機關后勤服務的項目、內容、標準等的要求越來越精細和規范[2]。而事業單位受編制總額限制，無法用編制內人員補充完成增加的工作。為保障基本公共服務的供給和單位的正常運轉，使用編外人員已成為機關后勤類事業單位最便捷靈活的選擇。

1.2 " 財政、預算和資金有限導致事業單位必須降低實際用人成本

編外人員不同于編制人員，其待遇基本由用人單位與員工自主協商而定。相對于編內人員，編外人員薪酬待遇普遍不高，甚至不能享受同等的社會保險繳交比例[3]。因此，事業單位選擇編外用工方式，可以有效控制用工成本，提高財政資金使用效率。由此可見，編外人員在事業單位完成組織績效目標、實現社會公益類屬性上發揮了巨大作用，但也因為其“身份”不同帶來許多管理方面的問題。

2 " " 編外人員管理遇到的問題

2.1 " 編內崗位受限，編外用工規模偏大

隨著公共服務體系的不斷完善以及黨政機關后勤服務任務的增加和工作要求的提升，機關后勤類事業單位的編制已無法滿足服務保障要求。機關事業單位通過直聘或第三方勞務派遣方式招聘不納入編制管理的“非在編人員”，部分單位編外人員約占員工總數的50%以上。編外人員隊伍的壯大，可以有效緩解事業單位的工作負擔，充分發揮社會公益性職能，為公眾提供更加全面和優質的服務[4]。但同時也帶來諸多人力資源管理的問題：一是編內編外人員比例懸殊愈來愈大，存在人員儲備不合理的現象，同在管理崗位因編制不同可能導致工作效果不同。二是在編人員通過層層選拔進入單位，基礎條件較好、素質較高。編外人員選拔任用程序靈活，能力水平跟不上，與編內人員搭檔工作在溝通、協調、管理等方面都較難發揮理想成效。

2.2 " 招聘渠道受限，聘用模式多樣

機關后勤事業單位編外人員招聘通常采用自主招募方式，渠道有限，一般根據各部門崗位需求采用內部推薦形式招工，招聘效率較低。沒有標準化、透明的操作流程，容易出現“關系戶”。近年來嘗試用工方式改革，

部分單位引入勞務派遣用工方式，由第三方勞務派遣公司發布招聘需求，提高了招聘效率，但出現編外人員合同簽訂主體不統一，有的是與單位直接簽訂合同，有的與勞務派遣公司簽訂，有的臨時用工沒有簽訂合同，且合同時間有長有短，容易導致員工互相比較、心生芥蒂，不符合“以人為本、以職為尊”的管理理念[5]。

2.3 " 專業程度受限，素質參差不齊

機關后勤職責通常被視作“基礎性”事務，后勤員工的工作任務多、范圍廣、項目雜，但技術性創新性不高。隨著信息時代到來，事業單位對后勤服務員工的專業性、適應性要求也越來越高。目前，機關后勤事業單位的編外人員通常年齡偏大，學歷偏低。部分老員工由于長期服務機關內部，與社會脫節，服務技能更新慢，服務理念跟不上時代要求，導致服務效能低下。

2.4 " 晉升渠道受限，員工激勵不足

與編制人員不同的是，編外人員受崗位限制，承擔較為基礎的服務工作，沒有明確的職級劃分，上升空間不明朗。事業單位的激勵機制往往不涵蓋編外人員，對編外人員績效考核的核心是工作的完成度及工作量，受管理者和服務對象的主觀因素影響較大。因此，編外人員的工作投入度缺乏社會、組織和體制的認同，無法融入單位文化，加之激勵措施跟不上，導致編外人員工作積極性減弱。

2.5 " 薪酬福利受限，人員流動性大

編外人員的工資和福利費用由事業單位根據自身的財務情況決定，往往低于編制人員的薪酬福利水平，且不同崗位人員在薪資待遇上差別較大，提升困難。由于薪資水平沒有吸引力，對追求高薪挑戰的年輕員工來講，一旦獲得更好的工作機會，會毫不猶豫選擇跳槽，嚴重影響員工隊伍的穩定性。

2.6 " 監管水平受限，勞動糾紛頻發

一方面，編外人員渴望打破身份壁壘，同工同酬意識越來越強，開始懂得運用法律手段進行維權。另一方面，事業單位的人力資源工作者受傳統事業單位人事管理理念束縛，缺乏專業的培訓和經驗的積累，勞動用工意識落后，管理程序不規范。對《勞動法》《勞動合同法》及社會保障法律等規章制度掌握不夠熟練，勞動糾紛發生后，用人單位往往處于不利地位。

3 " " 編外人員管理問題分析

3.1 " 管理理念未更新

事業單位編內人員的管理在組織機構、定員編制、績效管理、職級晉升制度等方面，都已經形成了一套行之有效的管理模式。機關后勤事業單位編外人員占比大，如果仍遵循事業單位管理理念，對編外人員管理照搬照用“編內制度”，不根據實際情況引入先進的人力資源管理理念，容易導致體系設計不科學、資源配置不均衡、管理手段不精細等問題出現。

3.2 " 制度建設跟不上

事業單位編外人員管理辦法和措施不夠完善，部分制度已落后于時代。編外員工在進入、使用、管理、激勵、退出等方面都缺乏相應的規章制度約束，導致管理時無制度可依、無規章可循，容易造成好的人才“進不來”、各類人員“端不平”、差的員工“離不開”的

尷尬局面。

3.3 " 用工程序不規范

機關后勤事業單位缺乏系統規劃，編外人員在聘用方式、聘用標準以及薪酬待遇等方面沒有統一標準，造成各部門報崗位設置、招聘需求時隨意性較大，把關不嚴。不同崗位或同一崗位不同級別之間薪酬待遇差別較大，不能嚴格跟工作性質、工作強度和技能要求掛鉤，新錄員工薪酬甚至高于同一崗位工作多年老員工，有失公平。在員工職業道德、知識技能的培訓考核等方面還未形成有效的管理體系，獎懲淘汰機制不健全，提升員工隊伍整體素質難度很大。

3.4 " 風險意識較落后

機關后勤類事業單位缺乏將風險管理融入人力資源管理全過程的經驗，沒有牢牢把握人力資源入口風險、使用風險和離職風險。在編外用工的各操作環節程序不規范，對員工的勞動保障規定了解不清晰，對可能出現的勞動糾紛沒有有效的防范、預警和應對措施，不利于維護單位正當的利益。

4 " " 規范編外人員管理的對策

4.1 " 頂層設計，下好全局“一盤棋”

事業單位管理者應當轉變思想，認識到人力資源的發展與組織的發展是相輔相成的，將人力資源管理從職能層面拓展到能力、效益、發展的管理層面，結合組織目標，從頂層設計編外用工管理的系統性解決方案[6]。機關后勤類事業單位應從機關后勤服務高質量發展的戰略角度看待編外用工問題，以提升服務質量為目標，將編外人員管理納入組織規劃范疇，完善編外人員管理制度。從機關后勤服務的長期性、持續性、深入性、高效性入手，規范管理流程，深度挖掘編外人員的潛能。

4.2 " 摸清情況，理清用工“一本賬”

管理者應提高認識，對本單位編外用工情況全面摸底，理順思路。對歷史遺留問題不回避，抓住矛盾要點，主動想辦法溝通解決，不斷增強解決復雜問題的能力。對經過組織部門、編辦等審核批準的編外人員，建立機關事業單位編外用工管理信息庫，對編外人員進行實名制登記、動態化管理。定期開展摸底調查和意見征詢，對編外用工指標核準情況、招錄情況、用工經費支出情況等進行互通、比對、印證，形成監督制約機制，實現編外用工動態化、精細化管理，及時發現和糾正編外用工存在的問題；對于未經批準的編外用工情況，根據實際情況認定是否確實需要保留，確認需使用的編外人員，用人單位及其主管部門須按管理辦法辦理報批手續，經批準后方可聘用；對于違規違法的用工行為應堅決制止并予以整改。

4.3 " 制度健全，織密管理“一張網”

完善編外人員管理辦法，建立流程與職責匹配、崗位與素質匹配、技能與要求匹配的編外人員隊伍。從崗位設置、招聘計劃、報名考試、聘前審核、上崗培訓等方面把緊“入口關”；從合同簽訂、檔案管理、

薪酬設定、技能培訓、級別晉升等方面把牢“質效關”；

從績效評估、獎懲激勵、職責劃分、清退機制等方面把嚴“出口關”。同時明確各部門職責，形成制度制定、執行、監督、反饋的內控閉環，從而顯著提升單位的人力資源管理效率，進而實現從制度優勢向治理效能的有效轉換。

4.4 " 優化途徑，打造職場“一座橋”

控制機關后勤一線服務崗位的員工數量，所有編外用工崗位定員定崗定編，減少自主管理員工，嘗試多渠道招募人才。自主管理的編外人員不再增員，只在管理程序上加以規范。對符合“三性”的崗位進行勞務派遣管理，選取有資質的“白名單”勞務派遣公司進行合作。以基礎服務崗位為切入點，嘗試勞務外包等社會化管理方式，由勞務外包公司承擔基礎的、非涉密的業務，根據工作量和工作結果交付結算。通過多元化分類管理，選取最優編外人員管理方式，既保障工作需要、控制管理成本，又達到提升服務質效的目的。

4.5 " 正向激勵，擰緊隊伍“一股繩”

事業單位要善于利用績效考核和評價結果設計編外人員激勵措施，對編外人員進行科學合理的動態管理，促進資源合理分配，調動員工積極性。機關后勤單位應當充分了解編外人員需求，將個人特點和需求融入激勵策略的制定和執行中，構建多樣化的獎勵措施，明確各個等級對應的激勵標準，將績效考核結果與激勵手段直接掛鉤，從而激發編外人員斗志，充分調動隊伍活力。物質激勵手段有薪資提升、獎金福利等，非物質激勵有培訓、晉升機會、改善工作環境等。通過正向激勵，提升編外人員自我價值實現的幸福感和獲得感。

4.6 " 平等對待，繪就中心“一幅圖”

打破編內、編外員工的身份限制，將所有職工視為組織發展的合作伙伴。加強對編外人員的人文關懷，將其納入事業單位文化建設的重要環節中，保證每名編外人員都能感受到組織溫暖，增加編外人員對單位的認同感、歸屬感。充分利用單位資源，通過“走出去”“請進來”等方式對編外人員加大培訓力度，賦予員工清晰的工作晉升規劃和目標，以此激勵全體員工比、學、趕、超，提高工作效能。鼓勵編外人員參與制定事業單位發展目標，共同對團隊結構、協作模式進行調整優化，提升團隊凝聚力和執行力。

5 " " 結 論

近年來，機關后勤事業單位已實施了多輪全方位、深層次的改革，進一步解放了后勤服務生產力，在提高資源配置效率、降低行政運行成本、提升服務保障質量等方面取得了積極明顯的成效。隨著經濟社會的發展，機關后勤類事業單位所承擔的服務任務越來越繁重，優化人力資源管理路徑，用好編外人員這支隊伍，既能有效服務于機關運轉，又能更好地服務于社會，使機關后勤類事業單位人才隊伍煥發“新活

力”。

主要參考文獻

［1］王丹. 機關事業單位編外用工規范管理的實踐與探索［J］. 經濟師，2022（3）：276-278.

［2］劉媛媛. 機關事業單位編外人員管理存在的問題及其對

策［J］. 老字號品牌營銷，2023（7）：61-63.

［3］武友政. 規范編外用工，防范用工風險［J］. 人力資源，2024（3）：52-53.

［4］阮筱嬋. 淺析縣級事業單位勞務派遣用工存在的相關問題及對策［J］. 就業與保障，2023（11）：58-60.

［5］劉靜.機關事業單位編外人員管理現狀及應對策略［J］. 現代企業，2023（4）：108-110.

［6］滕樹華，史金紅. 破解機關事業單位編外用工難題的建議

［J］. 現代營銷，2015（10）：78.