國有企業高校畢業生招聘現狀分析和對策研究

摘" "要：就業是民生之本、青年發展之基。習近平總書記指出，要實施就業優先戰略，把促進青年特別是高校畢業生就業工作擺在更加突出的位置。黨中央、國務院高度重視就業工作，深切關注高校畢業生等青年就業問題，出臺了一系列政策措施促進高校畢業生就業創業。國有企業是高校畢業生就業的重要之地，發揮著“國”字號穩就業的先鋒作用，需要積極應對招聘工作中的挑戰和困境，優化國有企業招聘體系、建立校企合作長效機制、提供多樣人才培養方案、拓寬多元職業發展通道、引入靈活彈性工作模式等方案，從而不斷增強國有企業高校畢業生招聘工作效能。

關鍵詞：國有企業；高校畢業生；招聘現狀；對策建議

中圖分類號：F276.1；G647.38" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）12-0127-04

一、國有企業高校畢業生招聘現狀分析

（一）目前高校畢業生就業總體形勢依然嚴峻

近年來，我國高校畢業生人數持續攀升。2023年全國高校畢業生規模達1 158萬人，畢業生人數再創新高。2022年全國高校畢業生人數首次破千萬，達到1 076萬人，而2000年全國高校畢業生人數僅為100.9萬人，24年間該人數實現超10倍增長。與此同時，2023屆畢業生選擇單位就業比例從2022年的50.4%上升到57.6%，慢就業比例從2022年的15.9%上升到18.9%，選擇自由職業的比例從2022年的18.6%下降到13.2%，選擇國內繼續學習的比例從2022年的9.3%下降到4.9%[1]。受“雙減政策”和“互聯網大廠裁員”等多重因素影響，互聯網與教育行業等高校畢業生就業崗位減少。雖然現代制造業和服務業中的信息通信、生物醫藥、工業自動化等就業前景較好，但由于處于起步階段，無法填補需求缺口。小微企業和大型企業的就業需求均出現縮減，許多畢業生迫切追求穩定就業，致使當前高校畢業生就業總體形勢依然嚴峻。

（二）就業觀念陳舊、就業能力不足，影響畢業生高質量就業

高校畢業生對當前就業形勢、擇業機制缺乏理性認識，存在自我認知不客觀、就業期待過高現象。很多高校畢業生認為，只有在高層次就業、留在大城市或沿海發達地區才能體現自己的人生價值，實現自己的職業理想，因而不愿意到中小企業、西部、基層和農村創業就業。調查顯示，高校畢業生中希望留在大城市就業的占46%，希望留在中小城市就業的占32%，僅有5%選擇鄉鎮就業，17%表示無所謂。高校畢業生中希望到黨政機關就業的占36.7%，希望到事業單位就業的占28.5%，希望到國有企業就業的占15.8%，愿意到民營企業就業的僅有10.4%。

高校畢業生就業能力不足主要表現在以下4個方面。一是專業能力不足。一些大學生在長期的學習過程中，沒有掌握扎實的專業基礎知識和過硬的專業技能，這成為影響大學生就業的首要因素。二是實踐操作能力欠缺。在校期間重視理論學習、輕視實踐操作、缺乏動手能力，使許多大學生空有資格證書，卻不會運用。三是創新能力不強。作為畢業生競爭實力的重要體現，部分大學生只會讀書考試，缺少獨立思考、自由探索的創新意識。四是社會適應能力尚有差距。自我調節、溝通合作、組織規劃能力不足，職業素養認知較差，許多畢業生一旦從業不順就頻繁跳槽，就業心理素質較低，職業認同感不強。

（三）國有企業無法成為吸納高校畢業生的主渠道

目前，國有企業仍是高校畢業生就業的主要目標之一。但由于崗位有限，國有企業吸納高校畢業生的數量有限，遠遠比不上數量眾多的民營企業，龐大的民營企業成為吸納高校畢業生的主要渠道。近年來，山東省國有企業新增崗位招聘應屆畢業生比例不低于50%，應屆畢業生到黨政機關和國有企事業單位就業的規模進一步擴大。比如，山東重工集團繼續擴招應屆畢業生3 000人，全年招聘近6 000人，提供了大量高質量就業崗位。但是，根據畢業生就業去向分析，到非公有制企業就業的高校畢業生高達65%左右，民營企業、小微企業依然是高校畢業生就業的主渠道。

二、國有企業高校畢業生招聘存在的問題及其原因分析

（一）國有企業高校畢業生招聘存在的問題

1.信息不公開透明，崗位匹配不理想

招聘是一個雙向選擇的過程，需要員工與崗位相互匹配。目前，越來越多的企業抱怨找不到適合崗位的員工，員工則反映找不到適應自己的崗位，人崗不匹配問題日益突出[2]，造成國有企業生產管理效率低下，對企業的長遠發展產生負面影響。國有企業普遍具有規模龐大、組織結構復雜、崗位相對穩定等特點，而企業內部職業崗位種類繁多，導致高校畢業生應聘時可能無法進入與自己專業或興趣相匹配的工作崗位。部分國有企業在招聘過程中存在信息不公開的問題，影響高校畢業生的平等就業權益。同時，當前國有企業崗位動態調整機制不規范，各個崗位工作人員流動性差、互動性少、作用發揮受限，甚至出現“人崗不匹配”的情況[3]，從而影響到高校畢業生對于應聘國有企業的期望，不利于入職的畢業生提高工作效能，以至于造成國有企業人力資源的大量流失。

2.福利缺乏競爭力，薪酬體系不合理

我國國有企業大多依照崗位職級劃分薪資等級。薪資結構中固定工資所占比重較高，績效工資比重較低[4]。相較于民營企業和外資企業，國有企業的薪酬制度一定程度上受到政府和相關部門的限制，薪酬水平更注重公平和均衡，工資待遇相對較低，而許多高校畢業生更傾向于選擇待遇更好的企業，這也成為招聘不到優秀人才的主要原因。此外，國有企業通常在行業中具有壟斷地位或者相對穩定的市場份額，行業競爭壓力較小，使得部分國有企業并未建立起完善的員工績效評價系統和激勵制度，以致薪酬待遇和績效獎金處于較低水平，對高校畢業生的吸引力不足。在高薪酬受到限制的情況下，如何將薪酬待遇融入更多市場因素，引入更加靈活的激勵機制，是當前國有企業要面對的難題。

3.新技術運用不足，職業發展不明晰

盡管技術在招聘中的作用日益重要，但是許多企業在招聘流程中并未充分利用人工智能等先進技術。高校畢業生初入職場時普遍具有較高的職業抱負和工作動力，能夠為企業發展注入新鮮活力，提高企業的工作效率。在為企業帶來活力和效益的同時，高校畢業生也會因為其較高的職業抱負而對自身的職業發展有著更高的要求，在職業選擇時會更青睞能夠為其提供快速發展機會的企業。國有企業以傳統職業發展路徑為主，雖然具有穩定性，但對高素質人才的吸引力不足。晉升機會的缺乏、按資排輩的要求與剛入職的高校畢業生快速發展的需求產生了矛盾，難免造成一部分具備較高職業抱負和追求自身快速發展的畢業生人才選擇其他更具發展機會的企業，從而使得國有企業在高校畢業生人才競爭中處于劣勢。

4.招聘流程較緩慢，考評機制不科學

冗長的招聘流程是許多求職者和企業面臨的挑戰，面試輪次多、決策緩慢導致人才流失。規模龐大的畢業生群體和有限的崗位之間產生了較大的沖突，造成畢業生應聘競爭愈加激烈，對國有企業篩選和選拔畢業生人才提出了更高要求。當前，國有企業對畢業生的考核評價主要圍繞學歷學位、畢業院校、學術成績等方面來進行，注重學術理論素養，帶有一定的主觀色彩，忽視了畢業生的綜合素質；此外，“一棒子打死”的招聘機制更會導致一批綜合能力較強的人才流失。然而，國有企業現代化對人才的綜合能力提出了更高要求，在側重理論教育的情況下，還迫切需要建立對高校畢業生實踐經驗和實操能力的考核機制，以便篩選出能夠快速進入企業崗位的專門人才。

（二）國有企業高校畢業生招聘產生問題的原因分析

1.就業結構性矛盾凸顯，畢業生供需不匹配

一是國際政治經濟形勢復雜嚴峻。由于發達經濟體快速加息的累積效應繼續顯現，全球經濟復蘇動能減弱，國內經濟運行面臨需求不足，一些國有企業經營困難，重點領域風險隱患較多。國家經濟結構正在進行戰略性調整、轉型升級和新動能培育，使得許多高校在學科布局和專業培養上跟不上這種變化，在一定程度上加大了畢業生就業的難度。二是國有企業擇才觀念存在誤區。國有企業用人門檻較高，有的招聘只追求高學歷，錄用名牌大學畢業生，不錄用一般高校畢業生；有的缺乏人才儲備意識，大多是“缺一個，招一個”；有的在招聘中人為設置招聘條件，對性別、身高、相貌、戶籍、婚姻狀況等做出具體要求，把許多高校畢業生拒之門外。尤其是，一些企業招聘“唯學歷論英雄”，不看實際能力，僅憑公司領導的主觀臆斷，以至于求職者若達不到學歷條件或其他要求，連面試的機會都沒有。

2.高校部分專業設置和培養模式與市場需求不匹配

一是由于高校擴招政策和辦學規模的擴大，畢業生的數量持續增加，導致就業市場上的供需失衡，競爭壓力加大，就業機會減少。二是高校部分專業設置不合理，導致畢業生就業面狹窄，難以適應社會發展需求。有的高校盲目開設一些熱門專業，專業趨同嚴重，導致人才過剩；一些高校對冷門專業不及時縮減招生人數，使部分學生處在“未畢業、先失業”的窘境[5]。三是就業指導服務不夠精細，就業觀念引導、就業去向指導、就業能力輔導仍需加強。就業指導內容過于重視技巧的表達而忽視學生本身的素質培養，注重知識理論教育而忽視實踐操作鍛煉，教學內容陳舊、方法單一。

三、國有企業高校畢業生招聘效能提升的對策建議

（一）優化國有企業招聘體系

一是制定科學系統的高校畢業生招聘規劃，滿足企業可持續發展的人才需求。國有企業要積極引進現代化管理理念，要在日常管理過程中發掘企業發展的人才需求，在保證規范性招聘流程、框架的前提下，鼓勵公司根據自身發展實際，有針對性地制訂招聘計劃，拓展現代化人才招錄途徑，或通過與獵頭、第三方招聘網站合作，以及行業內推薦等方式，吸引更多優秀人才加入[6]，盡可能發揮高校畢業生帶來的活力與智慧，推動國有企業做大做強。二是建立完善的高校畢業生考核評價機制。面對大批應屆畢業生，要實現招聘效能的提升，就必須提高招聘人才的質量和水平。要建立完善的考核標準和人才評價機制，對高校畢業生的專業知識、實操技能、溝通協作等進行細致考察，綜合評價畢業生的各項素質和能力，而不是只將名校與學歷作為考核的標準，導致具備較強綜合能力素質的優秀畢業生流失。

（二）建立校企合作長效機制

當前，民營企業的人才需求較大，對校企合作模式更為重視；而國有企業雖然會進行宣講、校招，但較少與高校建立相對穩定的校企合作關系。因此，國有企業要與高校建立緊密務實的校企合作關系，在為高校提供人才培養幫助的同時，獲得較為穩定的畢業生人才來源，增大企業對畢業生能力素質考察的時間范圍，得出真實、客觀的招聘評價結果，對于提升國有企業高校畢業生招聘效能具有重要意義。

一是國有企業要積極與高校開展黨建共學互促、科研服務平臺搭建、公益慈善項目打造等活動，進一步發揮雙方優勢，加強人才引育、科學研究、員工培訓、服務地方等方面的溝通交流，深挖合作潛力，尋求合作契機、實現共贏發展，結出豐碩的校企合作成果。二是通過共同開發創新實踐課程、開辦行業講座、提供實習機會等方式擴大自身在高校學生中的影響力，加大畢業生應聘規模，提高畢業生的實踐能力，使其更好融入企業環境。

（三）提供多樣人才培養方案

目前國有企業在人才培養中仍存在系統規劃較弱、培育資源不足、培養形式單一等問題[7]。針對高校畢業生的職業發展需求，國有企業可以引入多樣化的人才培養方案，滿足企業對適應型人才的需求。例如，山東能源集團實施的“31789”人才工程，大力實施人才強企戰略，建立“引、育、用、留”的人才鏈條，實現人才從高校畢業生向企業棟梁的轉化。

一是建立跨部門輪崗計劃。輪崗的過程將實現畢業生和工作崗位的雙向選擇，引導畢業生走向適合自己發展的崗位，給予各崗位爭取人才的機會，讓畢業生有機會在不同部門之間流動，從而擴展他們的工作經驗和知識廣度，培養全面發展的人才。

二是實施導師培養機制。為畢業生提供“一人一檔”的精準幫扶，確保每一名畢業生都能盡快適應企業的工作節奏。通過導師的行業知識傳承與思想認識交流，在提高畢業生工作能力的同時，使其盡快認可、融入企業文化，提高他們的企業集體榮譽感，加速高校畢業生的個人成長。同時，及時了解新入職大學生的思想狀況和現實訴求，緩解代際沖突，提高國有企業人才招聘工作的實效性。

（四）拓寬多元職業發展通道

制約人才個人發展的因素較多，其中以職業上升通道不暢問題尤為突出，如職業發展空間不足，存在“天花板”阻礙，成長通道狹窄、路徑單一、資歷待遇不相適應等，導致人才發展受限、待遇提升不理想。

一是以制度創新提升職業吸引力。應充分發揮人才評價指揮棒作用，拓展職業通道，彰顯“能人”價值，也讓其收獲更多幸福感、獲得感，激勵更多人才干一行、終一業。

二是進行適當變革，破除傳統觀念影響，取消論資排輩現象。在企業晉升中實行唯才是舉，為剛入職、資歷較淺的高校畢業生提供明確的發展方向，對于其中有才能的高校畢業生給予快速晉升的機會和路徑，確保入職者對職業前景充滿希望和憧憬。

三是穩步推行職業技能等級與職位掛鉤制度。讓專業人才成長有目標、有奔頭，打通技能等級認定通道，暢通職務職級成長通道，打造較為完善的專業人才薪酬激勵體系，提升技能人才和工匠的專屬存在感，提高其在國有企業的自豪感。

（五）引入靈活彈性工作模式

針對新入職的高校畢業生，引入靈活彈性工作模式，允許新入職的高校畢業生在一定范圍內根據自身需求選擇工作時間，以績效而非工作時長評判工作成果，為入職大學生提供更大限度的自由，滿足其工作、生活、深造需求，提高他們的工作效率和滿意度。

國有企業還可以推行項目制工作方式，為入職畢業生提供自主選擇項目的機會。項目團隊相比于傳統的工作崗位具有更強的跨職能協作的特點，能夠培養畢業生多樣化的技能、經驗；可以根據需要靈活調整工作方式和團隊結構，使團隊成員更容易適應工作節奏，有利于入職大學生發揮自身的創造力，緩解傳統工作方式與剛入職畢業生創新思想的沖突，滿足高校畢業生應聘需求，打造國有企業高質量人才隊伍。

隨著我國高等教育大眾化時期的到來，大學生就業問題日益凸顯，特別是在近年“史上最難就業季”的背景下，就業問題已成為一個廣為關注的社會性話題。國有企業是吸納高校畢業生就業的主渠道之一，要充分發揮國有企業吸納高校畢業生就業引領示范作用，從招聘體系、校企合作、人才培養、職業發展、工作模式等方面積極采取措施，優化招聘策略，改進內部管理，不斷提高招聘工作效能，從而提升自身競爭力，推動新時代國有企業高質量發展。

參考文獻：

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[2]" "榮潔.企業招聘中人崗不匹配問題分析及解決策略[J].菏澤學院學報，2011，33（4）：137-139.

[3]" "林春芬.國有企業崗位設置管理與人員招聘問題思考[J].經營管理者，2023（2）：70-72.

[4]" "穆春曉.國有企業“90后”員工激勵問題研究[J].經濟研究導刊，2020（27）：84-85.

[5]" "潘亞春，史偉.大學生就業影響因素分析與對策研究[J].學理論，2012（16）：100-101.

[6]" "于佳鵬.國有經濟人力資源管理市場化改革路徑初探[J].經濟研究導刊，2020（27）：86-87.

[7]" "翟妤晴.數字化轉型背景下國有企業人才培養效能提升策略[J].經濟研究導刊，2022（31）：138-140.

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