事業單位職工培訓現狀與優化對策探析

［摘 要］目前，事業單位正處于改革發展的時期，建立健全人力資源管理體系、重視人才培養和專業團隊建設、豐富培訓內容和形式、不斷培養為人民服務的復合型優秀人才已經成為各事業單位的當務之急。然而，部分單位管理人員思想觀念較為傳統，注重完成工作任務而忽視了職工培訓，導致培訓無法發揮其應有的成效。基于此，本文闡述了職工培訓的意義，通過分析事業單位現階段開展培訓工作的實際情況以及潛在的問題，提出了相應的優化對策。

［關鍵詞］職工培訓；事業單位；人力資源

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

事業單位設立的目的便是滿足人民文化教育、科研、公共衛生等方面的需求，為加強國家建設和人民生活而服務。隨著經濟發展和時代進步，事業單位改革日趨深入，其定位和職能都發生了一定的變化，管理層想要更好地為人民服務，必須注重加強人力資源管理。然而，現階段部分事業單位管理人員將大量時間和資金用于社會建設和投資發展，對人才培養的重視不足，培訓內容單一、模式落后。盡管單位普遍建設了信息化系統，但是沒有開展線上教學，部分職工受時間、工作任務等因素的影響，無法按時參加培訓，導致事業單位職工整體素養較低，服務水平有待優化。因此，事業單位建設專業知識豐富、綜合水平高的復合型人才團隊迫在眉睫。

1 事業單位職工培訓的意義

事業單位結合自身發展需求以及各崗位特征制定完善的教育培訓制度，并根據業務活動的拓展、信息技術的發展不斷創新培養內容和形式，培育推動社會建設和經濟發展的優秀人才，能夠有效增強我國綜合國力。此外，事業單位加強職工培訓，能夠充分激發其工作積極性。目前，很多事業單位管理人員對培訓重視不足，培訓方法落后，培訓方案針對性不足，導致職工綜合能力較低。因此，積極組織培訓，創新培訓形式，營造良好的內部環境，每月考核職工學習情況，可以使職工積極主動地參與培訓工作，激發其潛在能力，從而更好地為人民群眾服務。

2 事業單位職工培訓存在的問題

2.1 對職工發展需求調研不足

通常情況下，事業單位人力資源管理部門會派遣職工深入各部門，調研其工作內容、特征等，分析職工和崗位需求，從而制訂合理的、有針對性的培訓方案。然而，很多事業單位調研頻率低、間隔時間長，半年甚至一年調查一次，且調研的主要對象是各部門領導或負責人，領導無法知曉職工個人職業發展規劃與具體需求，人力資源管理人員也不了解職工工作中的問題與薄弱環節［1］。此外，調研結束后，相關人員沒有整理分析數據信息并將其分類，在制訂培訓方案時也沒有有效參照調研結果，這便導致培訓內容和方案不符合職工需求，缺乏科學合理性，難以有效提高職工綜合能力。

2.2 未制訂詳細的培訓方案

職工教育培訓是長期、煩瑣的工作，需要科學的培訓體系予以指導。盡管絕大多數事業單位制定了培訓方案，然而沒有明確規定培訓的流程、內容及范圍等，培訓目標、重點含糊不清，無法有效指導培訓工作的開展，導致培訓力度不足，甚至存在形式化問題，無法發揮培訓成效。

2.3 培訓內容和形式單一

隨著事業單位的發展，信息技術不斷成熟，業務范圍日益擴大，財務數據信息增加。很多事業單位建設了信息系統，這便要求財務人員不但要掌握財務專業知識，還應當學習并掌握計算機系統操作方式。然而，部分事業單位培訓內容陳舊，缺乏信息化系統建設相關知識，沿用傳統的培訓內容，落后的培訓模式難以提高職工綜合能力。缺乏針對性和趣味性的培訓，不但會過度占用職工工作時間，降低工作效率，加重職工工作壓力，還難以激發職工參與培訓的熱情。

2.4 培訓評估制度有待健全

在教育培訓工作結束后，人力資源管理部門應當及時調研、評估此次培訓的效果，明確培訓制度、方案中存在的不足或不合理環節，并不斷調整優化。現階段，很多事業單位還沒有建立健全培訓評估制度，主要通過調查培訓滿意度、寫學習收獲和感悟的方式開展培訓評估，難以充分反映職工工作質量和效率是否提高、績效是否增長、單位是否獲得更高的經濟效益。傳統且落后的評估方式存在一定的局限，評估結果只能簡單體現此次培訓的效果，無法判斷培訓的進度和各培訓環節的質量［2］。

2.5 單位領導不重視職工培訓

開展培訓可以豐富職工專業知識、提高職工實踐操作能力，并使其樹立正確的職業道德意識。但是，事業單位既要服務人民群眾，又要加強社會建設，因此大多管理層將關注點放在了完成工作任務上，一定程度上忽視了職工培訓，沒有結合單位發展戰略和人才需求制定培訓內容。此外，部分單位管理層沒有發揮領導作用，也沒有開展完善的培訓制度支持、指導培訓工作，導致培訓工作流于形式，無法實現預期目標。

3 事業單位優化職工培訓的措施

3.1 深入調研培訓需求，優化培訓體系

目前，很多事業單位的培訓體系和培訓內容不符合單位和職工個人發展需要，職工參與度較低，這主要是由于管理人員沒有深入調研各崗位和職工的培訓需求。因此，單位應從以下三個方面開展培訓調研工作。

首先，組織層面。事業單位培訓負責人應當明確單位發展戰略規劃，綜合分析現階段發展情況、業務需求和范圍以及經營期間存在的問題，明確培訓目標。其次，崗位層面。由于事業單位規模較大、部門較多、崗位過于復雜，不同的崗位工作職責、內容和權限均存在一定的差異，因此單位在制訂培訓計劃時要明確各崗位的需求。最后，個人層面。針對關鍵崗位，管理人員可以采取面對面交流、訪談等方式了解職工的優劣勢和職業發展規劃，全方位考慮事業單位組織、崗位和職工個人需求，不斷更新優化培訓體系［3］。

3.2 優化完善培訓方案，監管培訓過程

為了促進培訓活動有序開展，事業單位應當完善培訓方案，明確培訓內容、時間、參與培訓的部門和數量等信息，并加強監督管理。一方面，事業單位應當設立專門的培訓小組，通過發放調查問卷、訪談等方式，深入各個部門了解崗位需求，整理、匯總并分析數據，從而制訂完善的培訓計劃。同時，培訓小組要明確各崗位培訓需求之間的差異，制定多樣化的培訓內容和授課方式，明確各部門職工教育培訓周期、具體時間、人數、姓名以及考核方式等，編制合理的預算，控制培訓成本［4］。此外，培訓小組要落實精神獎勵和物質獎勵相結合的激勵方式，使職工積極主動地參與培訓。

另一方面，事業單位要從培訓前、中、后期三個階段優化完善培訓方案。在培訓前，培訓小組要規劃培訓場地、講課教材，并向參與培訓的職工發放通告。同時，為了提高培訓的質量和效率，培訓小組應當鼓勵、引導職工提前了解、預習培訓內容。在培訓期間，培訓導師要時刻關注職工的學習進度、學習態度及接受程度，若職工可以輕松掌握知識，則適當加快講課速度、增加培訓難度，若職工學習知識較為困難，則放緩講課速度，使職工充分掌握培訓內容。此外，培訓小組應當實時監督培訓過程，管理課堂秩序和考勤工作，避免培訓存在形式化問題。培訓結束后，培訓小組要收集職工培訓的數據資料，并整理成檔案，上交給管理層審查培訓效果。

3.3 線上與線下相結合，豐富培訓形式

一方面，事業單位應當開展多樣化的線下培訓活動。線上培訓無法完全取代線下培訓，主要是由于線下培訓時，導師可以面對面和職工交流，及時掌握職工學習狀態、進度等情況，也能立即解答職工問題。為了激發職工學習熱情和積極性，培訓導師應當結合多種教學方式，如講授法與案例分析法相結合、小組討論法與職工試講法相結合等。其中，講授法是指導師直接講授某個理論知識的概念、價值、發展情況等，效率較高，但職工參與性較低；案例分析法是指導師選取某個單位或企業的真實案例與職工一起分析其中的優秀經驗；小組討論法是指導師出示某個知識點或問題，四五個職工為一組共同討論，發表自己的意見，并將其他成員觀點相結合，充分理解該知識，在職工討論時，導師應當不斷巡查，判斷其討論內容是否與課堂內容相符；職工試講法是指小組討論結束后派一名代表闡述小組的討論結果或觀點。

另一方面，事業單位應當順應科技時代的發展趨勢，組織線上培訓。由于線下培訓容易受到不確定因素的影響，如職工加班無法參與培訓、培訓場地被占領等。因此，事業單位應當構建線上學習平臺，根據不同崗位的需求，上傳多樣化的學習資源，鼓勵職工在業余時間觀看視頻，豐富自身知識儲備。為了強化職工自覺學習的意識，單位應建立相應的考核制度，綜合考慮職工學習時間、學習進度等情況，適當獎懲。此外，事業單位可定期在微信公眾號或部門群里發送學習視頻和文檔，讓職工將培訓學習作為自己的日常工作［5］。

例如，A單位構建了討論小組，每15名學習內容大致相同的職工組成一個學習討論小組，在日常學習培訓時相互監督、鼓勵。該小組可以使用釘釘、微信等線上交流軟件，分享自己的學習技巧、經驗以及最新掌握的知識，求助難以解決的問題，充分發揮培訓工作成效。同時，A事業單位人力資源管理人員詳細調查了各部門和崗位工作內容、職責、需求，以及職工發展目標，制定了多樣化的培訓方案。在培訓新職工時，單位派遣導師進行一對一培訓，培訓內容包括單位各項制度條例、崗位職責和權限、工作內容與流程等；在培訓技術人員時主要教授其最新研發的技術，培養其實踐操作能力，確保技術人員熟悉信息系統的功能、模塊、操作方式等，便于后期維護；在培訓行政人員時，培訓重點放在提高表達能力、溝通交流與協作能力上。

3.4 健全評估反饋制度，保障評估結果真實

完善的培訓評估反饋機制可以使職工和培訓負責人準確掌握培訓成效。

一方面，事業單位可以使用柯式四層評估模型，從行為層、反應層、成果層及學習層四個層面對培訓效果進行評估［6］。一是反應層。在培訓工作結束后，通過發放問卷調查的方式，了解職工對此次培訓內容、模式的滿意程度，以及學習的感受。通常情況下，調查問卷主要從導師授課模式、培訓時長、環境及內容等層面設計。二是學習層。主要通過筆試、撰寫培訓感受的方式；對于部分技術崗位可以采用情景模式、實踐操作考核等方式了解職工此次培訓的收獲，包括是否提高了工作質量和效率、是否學習到了更多專業知識和能力等。三是行為層。在培訓結束后3～6個月內，通過主觀觀察、相互監督評價及績效考核等方式了解職工工作期間是否熟練使用培訓內容。四是成果層。人力資源管理部門制定群眾服務滿意度、服務質量和水平等指標，明確培訓前后差異，判斷組織職工培訓是否可以提高單位整體運營水平。

另一方面，事業單位應當制定完善的培訓考核制度，結合培訓內容制定相應的考核指標，在培訓工作結束后及時進行考核，并公示考核結果。同時，建立培訓評估反饋制度，將培訓結果第一時間反饋給職工、培訓導師和人力資源管理部門，對于考核成績優異、培訓效果良好的職工適當獎勵，對于考核不合格的職工適當懲處，并繼續培訓。培訓導師要及時與職工面對面交流，幫助其明確自身的優勢和缺點、培訓態度等，并指導其整改。此外，人力資源管理部門要詳細分析培訓評估結果，判斷培訓制度或流程中不合理之處，完善培訓體系。

3.5 重視職工培訓工作，提高大局意識

事業單位教育培訓是豐富職工知識儲備、提高專業技術能力、樹立職業道德素養、了解并掌握我國相關政策制度與新時期思想的主要途徑。目前，事業單位改革工作趨于完成，迫切需要綜合水平較高的優秀人才推動事業單位的改革發展。因此，管理人員必須樹立大局意識，正確認識職工教育培訓工作的價值和必要性，制定科學合理的制度體系，為培訓工作提供有效指導。同時，加大資金投入力度，聘請教育機構的專業導師，制訂有針對性的培訓計劃，提高單位職工的整體水平。此外，事業單位應當定期召開座談會，把職工教育培訓作為發展戰略之一。

4 結語

事業單位在我國城市建設、社會發展過程中占據著重要地位。隨著事業單位改革進程日益推進，如何提高職工綜合水平，充分激發其潛在能力，為推進事業單位發展和國家建設而服務，是現階段亟須解決的問題。因此，事業單位管理人員要加強對職工培訓的重視，結合單位改革發展目標、職工個人發展規劃以及崗位需求，制訂完善的、切實可行的培訓制度和方案。同時，拓展培訓形式，豐富培訓內容，順應信息時代發展潮流，采用線上與線下相結合的培訓方式，加大人才培養力度。此外，事業單位人力資源管理部門要建立健全培訓評估反饋制度，全方位評估職工培訓情況，分析培訓方案存在的不足，不斷調整完善。總而言之，事業單位要通過創新培訓形式、優化培訓體系，培養專業素養高、綜合能力強的優秀人才，推動事業單位的健康穩定發展。

參考文獻

［1］林潔. 健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考［J］. 中國產經，2023（15）：179-181.

［2］李微. 事業單位人員培訓現狀及優化措施［J］. 今日財富，2023（1）：149-151.

［3］李娜. 事業單位培訓體系的現狀和發展對策［J］. 智慧中國，2022（10）：87-89.

［4］蔣雪梅. 當前事業單位的培訓現狀與創新［J］. 人力資源，2021（6）：74-75.

［5］葉偉嫻. 事業單位職工培訓中網絡教育的應用研究［J］. 環渤海經濟瞭望，2021（3）：147-148.

［6］王偉. 事業單位職工培訓存在的問題及對策［J］. 中外企業家，2020（10）：118.

［作者簡介］牛秀敏，女，河南遂平人，河南省駐馬店市驛城區諸市鎮人民政府，中級經濟師，本科，研究方向：員工培訓。