數字經濟時代事業單位人力資源管理優化探究

［摘 要］數字經濟時代，數字化技術與理念逐漸在各個行業領域廣泛應用，其優勢與特征十分突出。事業單位應把握數字經濟時代機遇，從容面對挑戰，挖掘單位職工內在潛能，調動其工作積極性，從而保障單位的健康、長期發展。本文簡單闡述了數字經濟時代的內涵、特點與本質，通過對這一時代背景下人力資源管理意義的介紹，分析總結事業單位中人力資源管理的應用現狀，并提出了改善措施。

［關鍵詞］數字經濟時代；事業單位；人力資源管理

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

在數字經濟時代，事業單位的發展離不開專業人才。要想實現長久發展，必須強化人力資源管理，做好員工培養，激發員工的創造力，發揮員工價值，為單位的發展培養更優秀的人才。然而，目前部分事業單位的人力資源管理存在明顯的弊端，如管理理念落后、管理效率低下等。為了跟上數字經濟時代步伐，事業單位應大膽創新人力資源管理方式，改革落后的管理模式，逐漸適應競爭激烈的環境，推動自身健康發展。

1 數字經濟時代概述

1.1 內涵

立足經濟學角度，數字經濟作為新的經濟形態，通過對大數據的識別，可引導資源優化配置，助推經濟的高質量發展。數字經濟的概念廣泛，與數據有間接、直接性關聯，通過引導資源推動生產力發展，打造良好的經濟形態。從技術角度來看，數字經濟時代包含物聯網、大數據等新興技術在經濟發展中的應用。

1.2 特點

第一，快捷性特點。在數字經濟時代，采用互聯網技術可打破國家地區界限，實現不同區域的有效聯結，突破人們在信息傳輸、經濟層面的時間與地域約束，運用網絡信息傳輸速度快的優勢，加快經濟發展［1］。第二，滲透性特點。當前，信息網絡技術滲透性較強，能夠推動我國信息服務業的擴張，而且我國三大產業界限不清晰，因此可以相互融合發展。第三，自我膨脹特點。數字經濟價值主要以節點數平方為主，網絡用戶的逐步增加可提高網絡效益。而當人們心理反應、行為習慣受到影響時，數字經濟優、劣勢發展到極度會自動強化，導致行業在發展期間出現壟斷。

1.3 本質

信息化即數字經濟時代本質，是圍繞互聯網、計算機生產工具引發的由工業經濟向信息經濟發展的轉型。信息化包含信息技術產業化、生活方式等。也就是說，數字經濟時代的關鍵即信息的生產、應用。在信息技術穩定發展的背景下，我國綜合國力的特點即以信息產業化發展水平為指標，面對各國激烈的競爭，經濟社會的發展更是離不開信息化，發達國家、發展中國家都將推進信息化作為推動經濟發展的首要任務。面對國內消費者持續變化的需求以及高要求的服務水準，服務、產品更新周期也明顯縮短，企業必須迅速應對經濟社會產生的變化，制訂合理的戰略方案。

2 數字經濟時代優化事業單位人力資源管理的意義

第一，革新人力資源管理體制。加強人力資源管理，在管理中科學應用科學技術手段，可以保障管理的全面性。在數字經濟時代，大量先進技術、理念等可為人力資源管理體制的完善提供便利條件［2］。數字經濟時代實現了人力資源管理的創新，而職工工作質量、服務水平和單位人資管理水平有直接聯系，科學落實創新管理的方案，可全面提高人員的積極性，激發內部潛能，為單位贏取更多效益，進而達成戰略目標。

第二，激發員工對工作的積極性。優化人力資源管理，按照以人為本理念，提高員工的工作能力，促使員工主動學習，并通過建立健全的晉升機制，充分發揮人力資源價值。運用數字經濟時代的各種工具，遵循以人為本理念，改進既往的管理體系，全面發揮職工在各項工作中的價值，提高職工的自我認同感、成就感，使其為單位發展作出貢獻。同時，利用大數據集成系統做好人力資源管控，科學優化績效任務分配，為人員做好崗位匹配，進一步提高單位工作效率，取得更高的業績與價值［3］。

第三，促使單位合理構建績效考核機制。設置考核工作程序，運用大數據分析工作績效并加強管控，分解戰略目標，結合管理規范做好內部調整；通過完善工作流程，強化內部溝通，加強業務考核指標和崗位間的聯系，用數字化模式對考核評定指標進行精準分析［4］。同時，借助大數據技術做好激勵方案的制訂，按照職工職責劃分責任，細化崗位，合理把握既定目標，逐步完善內部考核管理制度。事業單位應基于數字經濟背景不斷優化人資管理，依據既定考核評估流程，確保績效考核結果的公平、公正，促進各項工作的有序開展，并通過確定績效考核工作指標比例，利用數字經濟分析比較各項指標，了解考核的具體內容，優化績效考核管理。

3 數字經濟時代事業單位人力資源管理現狀

3.1 人力資源管理觀念的傳統化傾向嚴重

目前，部分單位人力資源管理者缺乏良好的信息管理思維，其觀念依然傾向傳統化的管理思路，與數字經濟時代發展脫節，未實現管理理念的及時更新，導致中高層管理者不重視此項工作。傳統的管理觀念不僅會制約數字經濟的發展，而且會使單位無法跟上經濟時代發展的步伐，新型人力資源管理理念體現不足，實踐工作難以全面滲透。還有一些干部成員數字化思維意識淡漠，對人力資源管理認識不到位［5］。員工的崗位調整、升職加薪都由高層干部直接決定，并未通過公平的考核來調整崗位，且此過程中缺乏對信息技術的應用，內部溝通反饋不到位。這種人為的調節方式會引起職工的抵觸情緒，影響其工作熱情，在單位內部無法形成良好的工作氛圍。

3.2 人力資源配置效率有待提升

目前，一些單位人力資源管理仍然采用傳統的方式，內部資源無法得到科學配置，無法有效發揮公益服務職能。人力資源管理是對諸多工作的合理匹配，傳統管理模式的資源配置不科學，會影響工作效率的提高。加上人力資源管理信息化落后，無法采用信息化的方式對職工培訓、招聘等進行優化，易出現人力資源浪費的問題，導致工作崗位與內部人力資源不匹配，部門間存在矛盾，

3.3 人力資源激勵策略待優化

一些單位對人力資源激勵機制的作用缺乏正確的認識，導致激勵機制難以取得較高成效。部分單位現有激勵主要以物質獎勵為主，很難發揮實際作用，且依據職稱和工齡來分配薪酬績效，激勵機制無法真正落實，易流于形式。總體績效考核標準與形式不科學，并未創建物質、精神激勵相融合的激勵體系，考核結果無法體現職工工作能力和崗位之間的聯系。而且部分單位人力資源激勵機制缺乏創新性，薪酬激勵不夠合理、公平，只能依據職工的績效落實物質獎勵機制，難以為單位留人。

3.4 人才培養與發展存在缺陷

目前，很多單位留不住人才的主要原因是人力資源未有效開發，而且培訓內容不科學，無法滿足員工需求，影響了員工工作效率。而且崗位培訓以理論為主，實踐操作存在局限性。培訓工作沒有從技能層面入手，基層工作者在服務用戶時無法有效解決用戶問題。培訓以線下課堂模式的講授形式為主，存在時間、空間上的局限，員工學習效率較低。另外，培訓內容以專業理論知識為主，在道德修養、職業素養方面有所欠缺。

4 數字經濟時代事業單位人力資源管理的優化策略

4.1 強化數字經濟的人力資源管理理念

事業單位要從根本上提高人力資源管理效率，及時更新管理理念。職工必須與單位共同進步，實現協調發展，改善既往管理中過度關注工作績效的理念，建立適合數字時代背景的勞資關系。單位高效運營與高質量人力資源管理息息相關，只有不斷學習先進的管理經驗，適應人才競爭激烈的市場環境，方能達成單位預期目標。因此，在數字經濟時代，事業單位要改變以結果為主的考核理念，建立以人為本的考核理念，在構建良好勞資關系的基礎上，科學規劃人資管理方案，為各個崗位輸送優質人才，落實數字化的管理理念，培養職工的信息化素質，使其專業知識與能力能夠在工作中有效應用，逐漸滲透個人價值理念，進而實現單位戰略目標。

4.2 實施人力資源的科學化配置

事業單位為高效利用人力資源，要按照員工崗位需求與管理目標，有效匹配人力資源、能力條件，改善“因人設崗”效率低的問題，將過程性競爭條件融入人力資源制度，充分發揮人力資源效果［6］。例如，按員工需求分配崗位，圍繞引進高質量人才的目標，科學做好崗位劃分，保障配置的科學性，定期對員工的綜合素質、專業技能進行考核，重視不同部門間的溝通、協作，體現資源科學配置的價值。在招聘員工時，先對所招職位進行全面的總結和分析，結合所招職位特點制訂培訓方案。招聘時通過對學歷的分級考查其專業技能是否達到相關標準。對于管理類人才，則需要關注其職業道德與思想品德。建立崗位培訓方案與效果評估體系，針對不同層次員工合理制訂培訓方案，做好參與人員分類劃分，合理分配目標任務，在工作完成后做好評估，對優秀員工給予物質和精神獎勵。

4.3 利用信息技術優化激勵機制

積極在“留才激勵”制度中應用信息化技術。事業單位既往的激勵機制容易流于形式，難以落到實處，無法有效篩選人才，進而造成人才的缺失。在數字經濟時代，事業單位需要在設計薪酬激勵機制時應用數字信息技術，做好過程性績效的記錄，實現員工績效與運營的同步，保障激勵制度的公平性、有效性。例如，單位可用數據分析技術整合相應時間內職工績效和薪酬，同時記錄職工完成每項工作的情況，用大數據技術對這些信息做好評估，上傳至相關戶網站。在實施激勵制度時，應以職工為主體，遵循以人為本理念，結合不同工作崗位做好對激勵內容的調整，使每位職工感受到單位對自己的認可，明確工作方向。

事業單位應利用信息化技術健全激勵制度，確保績效考核全程的透明、公正，避免績效不公平現象的發生，在獲取精準人力資源數據的基礎上，科學制定管理決策。例如，單位可通過差異化激勵機制滿足不同職工需求，培養職工的創造意識，提高其工作積極性，實現人才結構的優化；應用競爭機制激發職工競爭意識，提高其工作動力，增強單位的競爭力；建立學習機制，提高職工的綜合素養，為單位發展提供有力支撐；建立支持機制，給予職工歸屬感，增強職工凝聚力，為單位的長期發展提供保障；利用信息技術整合工作人員績效、薪酬，綜合記錄每項工作的表現，綜合對上述信息進行評估，確保內部激勵機制的公正、公平。

4.4 建立數字化績效評估體系

事業單位應建立數字化績效評估體系，有效激發職工的內驅力，幫助員工實現自我價值。為幫助員工了解自身工作情況，平常的績效考核結果均應以電子形式在人事檔案中記錄保存，利用數字技術手段管理人力資源考核資料。

4.5 創新多元化的職工培訓模式

事業單位應打造一支高素質的技能團隊，創新多元化的培訓模式，從理論知識、專業技能兩個方面開展培訓，使員工扎實掌握專業知識。改善既往線下講授式的培訓模式，打破員工溝通的限制。具體的人力資源管理工作應結合數字經濟發展特征，完善培訓制度，以線上線下相結合的模式開展培訓，按照職級、崗位差異，運用線上渠道培訓員工的理論知識，線下培訓其專業技能，提高職工團隊協調能力。基于線上線下結合的培訓模式，職工可隨時通過回訪復盤課程鞏固專業知識，挖掘自身潛能。此外，事業單位還應科學制訂培訓方案，針對性制定培訓內容，保障員工在培訓后技能得到提升，理論知識得到補充，具備更強的崗位能力，能夠順利完成上級分配的工作。分析各崗位職工的優劣勢，改進不足之處，糾正其錯誤行為與觀念，在不斷的實踐中鍛煉職工的專業技能。

從員工職業發展視角出發，加強培訓道德修養、職業素養等培訓，從整體提高員工素質，推動單位發展。借助互聯網技術，擴大培訓范圍，員工可通過觀看教育視頻、電子知識進行學習，還可借助因特網進行培訓。依據大數據加強人才培養，及時發現員工存在的不足，為單位培養有用人才。

5 結語

綜上所述，在數字經濟時代下，內外部環境因素會對事業單位的發展造成影響，人力資源管理更是挑戰與機遇并存。管理者必須緊跟時代發展步伐，科學運用數字化、信息化技術，革新人力資源管理，持續做好管理工作的優化，解決管理中的問題，采取有針對性的優化措施，進一步提高管理水平，從而推動單位的可持續、高質量發展。

參考文獻

［1］喬麗娜. 數字經濟時代如何優化事業單位人力資源管理［J］. 中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2022（4）：177-180.

［2］張原康，李丹丹，張衛東. 數字經濟時代事業單位人力資源管理優化策略研究［J］. 經濟師，2023（8）：274-275，277.

［3］孫珊珊. 數字經濟時代事業單位人力資源管理創新發展研究［J］. 中國科技投資，2023（16）：95-97.

［4］溫麗娜. 數字經濟時代優化事業單位人力資源管理的探討［J］. 鄉鎮企業導報，2021（8）：267-268.

［5］郭微微. 探究數字經濟時代如何優化事業單位人力資源管理［J］. 中國經貿，2023（3）：176-178.

［6］李丹. 數字經濟時代如何優化事業單位人力資源管理［J］. 就業與保障，2023（8）：79-81.

［作者簡介］王路，女，福建惠安人，中共山西省委黨校（山西行政學院），中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理。