市場經濟條件下國有企業人力資源管理模式創新策略

［摘 要］本文以市場經濟條件下國有企業人力資源管理為研究對象，分析了國有企業人力資源管理的外部環境，包括政策環境、市場環境、法律環境和文化環境，并指出了國有企業人力資源管理存在的問題，如高管任免制度與市場經濟制度不符、人力資源管理職能不完善、工資薪酬體制不公平、人力資源開發和培養體系不健全等。針對這些問題，本文提出了市場經濟條件下國有企業人力資源管理模式創新策略，包括優化完善國有企業高管任免機制、完善健全國有企業人力資源管理職能、建立更為公平合理且行之有效的國有企業工資薪酬體制、加強國有企業人力資源的開發和培養等。

［關鍵詞］市場經濟；國有企業；人力資源管理

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

隨著市場經濟的深入發展和全球化的加速推進，國有企業面臨著前所未有的機遇和挑戰。作為國家經濟的重要組成部分，國有企業承擔著保障國家安全、維護社會穩定、促進公共福利等重大責任。因此，國有企業要在激烈的市場競爭中保持自身優勢，實現效益最大化和價值最優化。在這樣的背景下，國有企業如何有效地管理好自己最寶貴的資源——人力資源，成了一個亟待解決的問題。人力資源管理是組織對員工進行獲取、使用、發展、維護和留存的一系列活動。人力資源管理是組織實現戰略目標的重要手段，也是提高組織績效和核心競爭力的關鍵因素。對于國有企業而言，人力資源管理更具有特殊的意義和價值。一方面，國有企業作為政府主導或參與的經濟實體，其人力資源管理受到政治、法律、社會等多方面因素的影響，具有較強的復雜性和不確定性。另一方面，國有企業作為市場主體，內部的人力資源管理也要適應市場經濟條件下的變化和要求，具有較強的靈活性和創新性。

1 市場經濟條件下國有企業人力資源管理的外部環境

1.1 市場經濟條件下的政策環境

在市場經濟條件下，政策環境是國家和政府對市場經濟進行指導、調控和干預的總體框架，涉及宏觀經濟政策、產業政策、財稅政策、金融政策、貿易政策等多個方面。這些政策對國有企業的人力資源管理產生了重要影響，主要體現在三個方面。第一，政策環境的穩定性和可預期性決定了國有企業的發展戰略和人力資源規劃，也影響了人才的吸引和留存。如果政策環境不確定或變化頻繁，國有企業就會面臨更大的風險和更高的成本，人才也會缺乏信心。第二，政策環境的開放性和競爭性決定了國有企業的市場地位和競爭力，也影響了人才的需求和供給。如果政策環境更加開放和競爭，國有企業就需要加強創新和改革，人才也會面臨更多的機會和更大的挑戰。第三，政策環境的公平性和效率性決定了國有企業的運行機制和管理模式，也影響了人才的激勵和評價。如果政策環境更加公平和效率，國有企業就能實現市場化和法治化，人才也能得到合理的分配和有效的激勵。

1.2 市場經濟條件下的市場環境

市場經濟條件下的市場環境是指市場經濟中供求關系、價格形成、競爭情況、消費者行為等因素所構成的外部條件。這些因素對國有企業人力資源管理的影響主要表現在三個方面：第一，市場環境的活躍度和多樣性會影響國有企業的產品結構和服務質量，以及人才的創造力和適應力。市場環境的活躍化和多樣化會激發國有企業的創新能力和市場敏感度，提高人才的創造力和適應力。第二，市場環境的復雜度和變化速度會影響國有企業的信息獲取和決策制定，以及人才的學習能力和反應速度。市場環境的復雜性和多變性會增加國有企業的信息壓力和決策難度，因為其要求人才具備較強的學習能力和較快的反應速度。第三，市場環境的競爭強度和競爭方式會影響國有企業的競爭戰略和競爭手段，以及人才的競爭意識和競爭能力。市場環境的競爭化和多元化會促使國有企業形成差異化和多元化的競爭優勢，使人才具備較強的競爭意識和競爭能力。

1.3 市場經濟條件下的法律環境

法律環境是市場經濟中規范和約束經濟活動的法律規則，涉及經濟主體的權利和義務、交易的規則和糾紛的解決。法律環境對國有企業人力資源管理有三個方面的影響：第一，法律環境的完善有利于國有企業明確法律地位和責任，也能夠提升人才的法律意識和素養。國有企業能夠在良好的法律環境下規范開展經營活動，人才能夠在有序的法律環境下提高自身素質。第二，法律環境的公正和有效能夠塑造國有企業的信譽和形象，也能夠增強人才對企業的信任感和歸屬感。第三，法律環境的監督和執行能夠強化國有企業的風險防范和應對能力，也能夠培養人才的風險意識和承受能力。國有企業能夠在法律環境的監督和執行下提高風險管理水平，人才能夠在法律環境的監督和執行下增強風險防范意識。

1.4 市場經濟條件下的文化環境

市場經濟條件下的文化環境是指市場經濟中涉及經濟活動主體價值觀念、行為方式、思維方式等方面所表現或受到影響的文化因素。這些因素對國有企業人力資源管理的影響主要體現在三個方面：第一，文化環境的多元性和包容性會影響國有企業的文化建設和文化傳播，以及人才的文化認同和文化交流。文化環境的多元化和包容化會促進國有企業形成獨特的文化特色和文化影響力，增強人才的文化認同和文化交流。第二，文化環境的先進性和創新性會影響國有企業的發展理念和發展動力，以及人才的發展觀念和發展潛力。文化環境的先進化和創新化會激發國有企業追求卓越的發展理念和不斷進取的發展動力，拓展人才的發展觀念和發展潛力。第三，文化環境的合作性和競爭性會影響國有企業的合作伙伴和合作模式，以及人才的合作精神和合作能力。文化環境的合作化和競爭化會促成國有企業建立廣泛的合作伙伴關系和開展靈活的合作模式，并培養人才具備較強的合作精神和合作能力［1］。

2 市場經濟條件下國有企業人力資源管理存在的問題

2.1 高管任免制度與市場經濟制度不符

國有企業是我國經濟的重要組成部分，其管理者的素質和能力直接影響著國有資產的保值增值和國計民生。在社會主義市場經濟體制下，國有企業應該按照市場規則來配置資源。建立市場化的選拔任用機制能夠增強國有企業管理者的競爭力、創新力和責任感，提高他們對企業業務和市場的熟悉度和準確度，優化國有企業的運行和決策。然而，目前我國大多國有企業管理者仍然是由政府部門任命的，這種行政化的方式不利于培養真正的企業家精神，而且容易使他們忽視風險防范和責任承擔，甚至出現損害國家和民眾利益的不道德行為。因此，我國應該加快推進國有企業管理者的市場化改革，實現競崗競爭、擇優任用、優勝劣汰。

2.2 人力資源管理職能不完善，與企業發展戰略脫節

國有企業的發展戰略需要人力資源部門提供有效的服務和支持。然而，目前一些國有企業人力資源部門還沒有擺脫計劃經濟時代消極管理的思維模式，過于注重管理而忽視服務，無法為企業的戰略目標提供充分的人才保障。同時，部分國有企業人力資源管理人員也缺乏現代人力資源管理的知識和技能，對員工的各個方面的管理工作缺乏理論指導和實踐經驗，難以有效激發員工的積極性和創造性，也不能有效地吸引、培養、使用和留住優秀人才。這些都嚴重影響了國有企業人力資源管理職能的發揮，也對國有企業的發展戰略造成了阻礙。因此，國有企業應該加強人力資源部門的職能轉變，提高人力資源管理人員的素質和能力，建立完善的人力資源管理體系［2］。

2.3 缺乏公平有效并能充分反映個人業績的工資薪酬體制

很多國有企業高管的薪金不僅遠遠高于普通員工，而且缺乏公開性和透明性，他們的薪酬與行政級別、職位、工齡等因素有關，而與他們對企業的效益和貢獻度沒有直接聯系。這種不合理的收入分配方式引發了普通員工的不滿和抱怨，降低了他們的生產經營效率，導致國有企業虧損和國有資產流失。另一個問題就是績效考核機制的問題。一些國有企業的績效考核機制還沒有形成科學有效的體系，很多時候只是走過場，沒有真正考核職工的勞動投入和價值創造。這種與實際工作無關的考核方式削弱了職工的積極性和主動性，也削弱了工資性收入對他們的激勵作用。而且，部分國有企業的績效管理還存在著主觀評價過多、與日常工作脫節等問題，使得職工對績效管理失去了信心和參與感，影響了考核結果的參考價值，也影響了員工和企業的可持續發展。因此，國有企業應該改革人力資源管理，合理調整高管薪金，完善績效考核機制，提高人力資源管理水平。

2.4 缺乏完善的人力資源開發和培養體系

國有企業的人力資源是其最寶貴的財富，對其工作效率和發展前景有著決定性的影響。為了最大限度地利用人力資源，提高國有企業的競爭力和創新能力，國有企業應該采取有效的措施，增強員工的主動性和積極性，激發員工的工作熱情和責任感。同時，國有企業也應該注重提升員工的綜合素質和專業技能，通過有針對性的、持續的、專業的個人技能開發，使員工能夠適應不斷變化的工作環境和任務要求。但是，目前部分國有企業在這方面還存在一些不足，很多國有企業只注重員工的短期崗位技能培訓，而忽視了員工的全面發展和潛能挖掘，也缺乏對員工能力提升的戰略規劃和長遠目標。這樣不僅會影響員工的職業發展和職業滿意度，也會導致國有企業人才流失和人才匱乏。

3 市場經濟條件下國有企業人力資源管理模式創新策略分析

3.1 優化完善國有企業高管任免機制

國有企業高管是國有資產的管理者，他們的選拔任免機制和監督機制關系國有企業的發展和國有資產的保值增值。國有企業應該改革高管的選拔任免機制，引入市場競爭的原則，讓高管通過競聘上崗，擇優任用、優勝劣汰，提高高管的個人素質、業務能力和企業管理水平。同時，國有企業也應該完善高管的監督機制，強化高管的責任意識，減少行政干預，規范高管的權力運行，讓高管為每一個決策負責，為企業利益和國家利益服務。只有這樣，國有企業才能在素質高、能力強、管理好且責任意識強的高管的帶領下，實現更好的發展。

3.2 完善健全國有企業人力資源管理職能

國有企業作為國家經濟的重要支柱，面臨著激烈的市場競爭和復雜的社會環境。為了提高國有企業的核心競爭力，實現可持續發展，必須重視人力資源管理，把人力資源作為最寶貴的資源。國有企業要建立與企業愿景、戰略、文化和人才相匹配的系統和機制，包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等。國有企業要通過這些系統和機制，提升人力資源管理人員的素質和技能，讓他們能夠有效地執行企業戰略，充分發揮人才資源的作用，實現人力資源管理的創新和優化。國有企業還要關心員工的個人成長和價值，提高員工的能力和創造力，實現企業和員工的共贏。國有企業要通過合理的薪酬評估體系、公平的員工績效評估制度、豐富的培訓活動、完善的人才培養計劃等，激勵員工的工作表現，滿足員工的職業發展需求，增強員工的歸屬感和忠誠度。只有這樣，國有企業才能建成一支高效、團結、創新、奉獻的人力資源隊伍，為國有企業的發展作出貢獻。

3.3 建立更為公平合理且行之有效的國有企業工資薪酬體制

國有企業的人力資源管理需要考慮高管和普通員工的薪酬和績效問題，使之能夠體現公平、公正、公開的原則，與企業和員工的實際情況相符合。國有企業應該通過多種途徑和形式，調節高管的薪酬水平，讓高管的薪酬公開化、透明化，將其薪酬與其對企業的效益和貢獻度直接聯系，而不是由行政級別、職位、工齡等因素決定。這樣既能激勵高管為企業發展努力，也能讓普通員工理解高管的薪酬來源，增強他們的工作動力和進取心，為企業建設發展作出更大的貢獻。國有企業應完善并落實績效考核機制，建立科學合理的績效考核體系，對員工在任職期間的工作能力、工作績效、工作態度進行全面的考核，讓員工的待遇與他們的績效緊密聯系。這樣既能保證相對公平，也能激發員工的工作積極性，讓員工樹立團隊意識和全局觀念，為企業內部的團結與業績攀升服務。國有企業人力資源管理的最終目標是增強員工的積極性、進取性和凝聚力，為企業發展提供人才

保障［3］。

3.4 加強國有企業人力資源的開發和培養

員工培訓是國有企業人力資源開發管理的核心，也是企業可持續發展的保障。國有企業要根據自身的經營發展需要，針對不同崗位和不同員工的特點，制定與社會科技和經濟發展相匹配、與世界發展趨勢相一致的短期、中期、長期的培訓計劃。國有企業還要改革培訓方式，改變傳統的單一方式，借鑒先進的方法，如綜合素質拓展、全面能力提升、小規模個性化培訓等，培養員工的團隊意識、綜合實力、個人素質和業務能力。國有企業要以發展戰略為基礎，以員工發展為目標，激發員工自主學習，結合組織培訓和自我學習，達到更好的培訓效果。國有企業還要加大對培訓的資金投入力度，在符合發展戰略的前提下，調動員工的積極性；提升員工的素質和能力，激發員工的潛力，提高工作效率，為企業開拓市場、創造財富、保值增值國有資產作出更大貢獻。

4 結語

人力資源管理是國有企業在市場經濟條件下的重要任務和挑戰，關系國有企業的競爭力、效益和社會責任。本文從市場經濟條件下國有企業人力資源管理的外部環境、存在的問題和創新策略三個方面進行了分析和探討，旨在為國有企業人力資源管理的改革和發展提供一些理論和實踐的參考。筆者認為，國有企業要適應市場經濟復雜多變的特點，重視和創新人力資源管理，完善人力資源管理的制度，開發和培養人力資源，激發人力資源的潛能和活力，建設高素質、高效能、高忠誠的人才隊伍，為國有企業的可持續發展提供人力資源保障。

參考文獻

［1］周云. 互聯網背景下國有企業人力資源管理模式創新［J］. 企業科技與發展，2022（9）：131-133.

［2］楊濤. 新常態下國有企業人力資源管理的創新策略［J］. 商訊，2019（12）：181-182.

［3］王微. 淺析經濟轉型時期國有企業人力資源管理的創新策略［J］. 中國培訓，2015（8）：105.

［作者簡介］張雪飛，男，山東青島人，青島市固體廢棄物處置有限責任公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源管理、人事工作。