民辦高校中青年骨干教師成長因素與培養(yǎng)機(jī)制探析

摘"要：由于國家政策制度有待完善、民辦高校管理制度不健全以及教師個(gè)人原因，民辦高校中青年骨干教師缺乏身份認(rèn)同，缺乏學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展保障，學(xué)術(shù)成長緩慢，為此，要通過建立多元化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，開創(chuàng)多渠道的培訓(xùn)交流機(jī)制，健全學(xué)術(shù)支持機(jī)制，落實(shí)人才培養(yǎng)機(jī)制，完善政治培養(yǎng)和師德建設(shè)長效機(jī)制，促進(jìn)民辦高校中青年骨干教師成長。

關(guān)鍵詞：民辦高校；中青年骨干教師；成長因素；培養(yǎng)機(jī)制

中圖分類號：F24"""""文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.21.046

民辦高校中青年骨干教師是指年齡在36～45歲，擁有碩士及以上學(xué)歷、講師及以上職稱，在民辦高校教學(xué)、科研中取得顯著成績、發(fā)揮突出作用的專任教師群體。在民辦高校發(fā)展過程中，中青年骨干教師隊(duì)伍發(fā)揮了核心支持作用，但是目前民辦高校中青年骨干教師成長緩慢，發(fā)展受限，缺乏有效的培養(yǎng)機(jī)制。

1"民辦高校中青年骨干教師發(fā)展問題

1.1"缺乏身份認(rèn)同，社會認(rèn)可度低

民辦高校屬于民辦非企業(yè)，民辦高校教師不是“事業(yè)編制”身份，不享受國家財(cái)政資助。民辦高校教師與學(xué)校是合同契約關(guān)系，但這種關(guān)系具有不對等性和不穩(wěn)定性。合同期短，一般為1～3年，基本上無集體合同，教師合法權(quán)益得不到有效保障；合同內(nèi)容單一，缺乏透明度和協(xié)商機(jī)制，解聘的隨意性大，教師的風(fēng)險(xiǎn)太大；合同主體地位不平等，民辦高校方是雇傭者，是老板，教師方是打工者，是雇工，缺乏歸屬感和安全感。社會群體包括家長、學(xué)生和用人單位“重公辦輕民辦”，把民辦高校看作非正規(guī)的、低層次的高等教育。在趨利性的社會環(huán)境中，民辦高校教師沒有得到應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和良好的社會評價(jià)。

1.2"薪酬制度不合理，薪酬回報(bào)偏低

民辦高校薪酬制度不合理，表現(xiàn)為低水平、低公平性和平均化。一是工資水平低。有關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，民辦高校剛?cè)肼毜拇T士畢業(yè)青年教師年薪50000元左右，中青年骨干教師年薪為60000～80000元，總體水平在社會平均工資上下浮動。二是低公平性，民辦高校教師薪酬明顯低于公辦高校教師。三是薪酬平均化，與貢獻(xiàn)脫鉤，沒有體現(xiàn)出不同教師在教學(xué)能力、科研水平、貢獻(xiàn)大小的差異。民辦高校中青年教師大部分屬于碩士講師層次，基本工資相同，真正差別在超課時(shí)量，但每周的超課時(shí)量有限制，而且超課時(shí)量往往集中在學(xué)期末或?qū)W年末才發(fā)一次，教師的付出沒有得到及時(shí)回報(bào)。此外，存在薪酬體系與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃不匹配，經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)置比例不合理，非經(jīng)濟(jì)薪酬所占的比例較低等問題。

1.3"中青年骨干教師數(shù)量偏少，流失嚴(yán)重

民辦高校教師總量不足，生師比偏高，高校的生師比合理區(qū)間是1∶14～1∶18之間，但許多民辦高校的生師比即使算上輔導(dǎo)員沒有達(dá)到這個(gè)要求。教師來源以公辦高校退休教師和剛畢業(yè)的碩士生為主，專職教師比例偏低，中青年骨干教師比例更低。職稱結(jié)構(gòu)上，專任教師隊(duì)伍高級職稱人數(shù)少，專任教師集中在中級職稱。由于民辦高校晉升教授非常困難，有一部分副高職稱教師屬于兼職或引進(jìn)，所以，真正屬于民辦高校自己培養(yǎng)的副教授級別的中青年骨干教師比例較低，中青年骨干教師流失嚴(yán)重。根據(jù)張梅荷對云南省8所民辦學(xué)校45歲以下50名中青年骨干教師的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果，民辦高校中的中青年骨干教師，有26%至少跳槽一次，16%近期有流動意向，38%不滿現(xiàn)狀準(zhǔn)備跳槽。流動方向?yàn)楦咭患墝哟蔚拿褶k高校或公辦高校，或者是發(fā)達(dá)地區(qū)和高薪企業(yè)。有42%的教師從事第二職業(yè)，隱性流失現(xiàn)象嚴(yán)重。中青年骨干教師離職傾向更強(qiáng)。中青年骨干教師已經(jīng)完成了職稱、學(xué)歷、繼續(xù)教育的提升，積累了科研成果和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)自身綜合能力水平較高，如果他們的生存需求和尊重需求得不到滿足，當(dāng)面臨更好的新工作機(jī)會時(shí)，很容易產(chǎn)生較高的離職意愿和離職行為。作為中堅(jiān)力量的中青年骨干教師離職傾向一旦發(fā)展成頻繁的人才流失的現(xiàn)實(shí)，直接影響學(xué)校的核心競爭力。

1.4"中青年骨干教師缺乏學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展保障

民辦高校對教師的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展不夠重視，學(xué)術(shù)評價(jià)與資助體系不健全，學(xué)術(shù)委員會等機(jī)構(gòu)的學(xué)術(shù)權(quán)力薄弱。中青年骨干教師是民辦高校的重要主體和學(xué)術(shù)發(fā)展的生力軍，但他們教學(xué)任務(wù)重，科研時(shí)間少，如果科研不能帶來更多收益，他們會選擇多上課多掙課酬，很難有科研積極性。要鼓勵(lì)中青年骨干教師開展學(xué)術(shù)研究，基本要求一是增加科研啟動經(jīng)費(fèi)，二是減少課時(shí)量。但學(xué)術(shù)經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重匱乏，使教師學(xué)術(shù)起步艱難。課時(shí)量減少會降低收入，也很難執(zhí)行。在學(xué)歷提升方面，由于擔(dān)心教師學(xué)成離職，民辦高校對教師讀博的支持力度較弱，即使有支持，也主要體現(xiàn)在學(xué)習(xí)時(shí)間上的支持，非經(jīng)費(fèi)支持，這使中青年骨干教師的學(xué)術(shù)起點(diǎn)始終無法大幅度提升。

1.5"對中青年骨干教師的政治培養(yǎng)和師德建設(shè)力度不夠

大部分中青年教師教學(xué)科研任務(wù)重，家庭生活壓力大，無暇顧及自身政治發(fā)展，忽視甚至放棄對政治理想的追求。目前，民辦高校中“重業(yè)務(wù)、輕政治”的傾向日益明顯，對中青年骨干教師的思想引領(lǐng)和政治培養(yǎng)力度不夠。在市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面因素以及個(gè)人主義、拜金主義和享樂主義等不良思想沖擊下，民辦高校部分教師出現(xiàn)教書育人意識淡薄、學(xué)術(shù)道德缺乏等現(xiàn)象。羅萍在對廣東省7所民辦高校教師的師德現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查后認(rèn)為，很多民辦高校的教師缺乏職業(yè)認(rèn)同感和榮譽(yù)感；部分教師功利化傾向嚴(yán)重，缺乏奉獻(xiàn)精神；一些教師無心教學(xué)，熱衷第二職業(yè)，一些教師一味追求課時(shí)量。此外，還存在職業(yè)態(tài)度極不端正、教書育人意識淡薄、治學(xué)不夠嚴(yán)謹(jǐn)、學(xué)術(shù)道德缺乏、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神差、職業(yè)技能欠缺、教學(xué)方法陳舊、與學(xué)生交流少等問題。

2"民辦高校中青年骨干教師發(fā)展困境與成長因素分析

2.1"國家層面，支持民辦高校發(fā)展的政策制度有限

政府的資金、政策和項(xiàng)目主要面向公辦高校，支持民辦高校發(fā)展的法律條例非常有限，尤其是在民辦高校的產(chǎn)權(quán)界定和營利屬性等方面表述模糊，使相關(guān)政府部門無法對民辦高校進(jìn)行更加有效的扶持。雖然《民辦教育促進(jìn)法》第五十一條規(guī)定，“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預(yù)留發(fā)展基金以及按照國家有關(guān)規(guī)定提取其他的必需的費(fèi)用后，出資人可以從辦學(xué)結(jié)余中取得合理回報(bào)。”但取得“合理回報(bào)”是屬于營利性還是非營利性并沒有明確說明。此外，《民辦教育促進(jìn)法》第三十五條、第三十六條規(guī)定：“民辦學(xué)校對舉辦者投入民辦學(xué)校的資產(chǎn)、國有資產(chǎn)、受贈的財(cái)產(chǎn)以及辦學(xué)成果，享有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)”，“民辦學(xué)校存續(xù)期間，所有資產(chǎn)由民辦學(xué)校依法管理和使用，任何組織和個(gè)人不得侵占。”雖然肯定了民辦高校享有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，但也沒明確辦學(xué)舉辦者和出資機(jī)構(gòu)的合法權(quán)益，無法保護(hù)并激發(fā)民間個(gè)人和機(jī)構(gòu)捐資辦學(xué)的積極性。民辦高校教師普遍沒有編制，合同制的聘用方式導(dǎo)致較高的辭退風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)壓力。

2.2"學(xué)校層面，民辦高校辦學(xué)理念落后，辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足，管理機(jī)械化

民辦高校大部分實(shí)行家族化管理，沒有建立嚴(yán)格的法人治理結(jié)構(gòu)，運(yùn)作過程中硬件投入以形成學(xué)校資產(chǎn)，在教學(xué)管理的嚴(yán)謹(jǐn)性、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控的有效性等方面存在不足。由于大部分民辦高校初始產(chǎn)權(quán)界定不明，財(cái)產(chǎn)認(rèn)定不明晰，可能導(dǎo)致作為公益事業(yè)的民辦教育資源流失，因此政府投入和社會捐贈較少。董事會領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制沒有得到切實(shí)執(zhí)行，董事長具有最終拍板權(quán)，聘任制下的校長更換周期很快，很難有所作為，管理政策的出臺與實(shí)施缺乏嚴(yán)格科學(xué)論證。有些民辦高校還采取指紋打卡、強(qiáng)制坐班、突擊檢查等形式管理教師，管理方式簡單粗暴，導(dǎo)致教師產(chǎn)生不滿、抵觸和怨恨情緒。家族化管理模式難獲中青年骨干教師認(rèn)同。骨干教師不僅要求學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)權(quán)利，而且要求參與民辦高校管理，當(dāng)這種“話語權(quán)”要求被董事會拒絕或者漠視后，骨干教師要么隨波逐流，要么另謀高就。此外，任人唯親、因人設(shè)崗的人治現(xiàn)象比較嚴(yán)重，削弱了骨干教師對民辦高校管理者的認(rèn)同。

2.3"教師層面，中青年骨干教師發(fā)展空間受限，忠誠度低

民辦高校教師歸屬感不強(qiáng)，教職主要是謀生手段，很難提高到事業(yè)發(fā)展的層面。一是教學(xué)任務(wù)重，很難靜下心來認(rèn)真搞教改搞科研；二是學(xué)校不太關(guān)心教師的學(xué)歷和職稱提升，不注意內(nèi)部培養(yǎng)；三是缺少學(xué)術(shù)傳幫帶。待遇低導(dǎo)致民辦高校教師較高的離職率和較低的忠誠度。民辦高校教師薪酬待遇相比公辦高校普遍偏低，生存壓力加劇，同類型民辦高校薪酬差距也在拉大，五險(xiǎn)一金的繳費(fèi)基數(shù)偏低進(jìn)一步削弱了教師的實(shí)際收入水平。從個(gè)體來看，中青年骨干教師普遍擁有碩士以上較高學(xué)歷，對未來發(fā)展的期望值比較高，屬于教育市場的稀缺資源，擇業(yè)能力強(qiáng)，就業(yè)機(jī)會多，當(dāng)這些中青年骨干教師通過個(gè)人努力獲得成長，如考上博士或評上副教授，往往選擇到公辦高校或高薪企業(yè)任職。反過來，由于骨干教師離職率高，民辦高校不愿意為骨干教師的成長提供更好的發(fā)展平臺和資金支持，無法相互信任。

3"促進(jìn)民辦高校中青年骨干教師成長的培養(yǎng)機(jī)制

3.1"肯定教師貢獻(xiàn)，建立多元化的薪酬激勵(lì)機(jī)制

實(shí)行差別化的競爭薪酬和多元化的津貼設(shè)計(jì)。一是與同一地區(qū)的民辦高校和企業(yè)相比，薪酬水平要具有外部競爭力；二是同工同酬，多勞多得，體現(xiàn)內(nèi)部公平性。內(nèi)部薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)差別性，向優(yōu)秀中青年骨干教師傾斜。津貼設(shè)計(jì)多元化，如根據(jù)教師職位高低、責(zé)任大小和工作復(fù)雜程度等因素，把教師收入與技能、業(yè)績、貢獻(xiàn)相掛鉤，通過物質(zhì)激勵(lì)、職稱晉升、業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)、課時(shí)津貼等方式，引入薪酬競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高能力高待遇。社會福利方面，以高薪制彌補(bǔ)社會保險(xiǎn)的實(shí)際損失。民辦高校教師享受的福利比較單一，退休后主要領(lǐng)取社會保險(xiǎn)養(yǎng)老金，但社會保險(xiǎn)基數(shù)偏低造成退休后養(yǎng)老工資與公辦高校相比差距很大，因此，薪酬水平應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有基數(shù)基礎(chǔ)上適當(dāng)提高，彌補(bǔ)對未來收入的低預(yù)期。

3.2"尊重教師價(jià)值，健全學(xué)術(shù)支持和科研獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

通過改善學(xué)術(shù)管理隊(duì)伍、增加學(xué)術(shù)經(jīng)費(fèi)、加大科研獎(jiǎng)勵(lì)等方式，健全學(xué)術(shù)支持機(jī)制。讓懂學(xué)術(shù)的學(xué)者參與管理、直接管理，不讓行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上，使教學(xué)管理者真正履行指導(dǎo)、督促、規(guī)劃教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的職能。如建立專業(yè)化的教師專業(yè)發(fā)展中心，服務(wù)與支持教師完善專業(yè)知識、提升教學(xué)技能、發(fā)展科研能力。在教師招聘、培養(yǎng)、發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)加大資金投入，在年度預(yù)算中列支教師發(fā)展專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，用于支持教師學(xué)歷提升、進(jìn)修深造、學(xué)術(shù)交流、科研立項(xiàng)、論文發(fā)表。在制度設(shè)計(jì)上加大學(xué)術(shù)科研獎(jiǎng)勵(lì)力度，建立健全學(xué)歷學(xué)位學(xué)費(fèi)報(bào)銷管理辦法、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法、科研工作量計(jì)算方法等制度，讓有志于學(xué)歷提升、教學(xué)改革和科研發(fā)展的中青年骨干教師獲得良好的制度發(fā)展平臺，實(shí)現(xiàn)教師的學(xué)術(shù)價(jià)值。

3.3"鼓勵(lì)教師發(fā)展，開拓多渠道的培訓(xùn)交流機(jī)制

作為投身于高校教育事業(yè)的中青年骨干教師來說，教學(xué)與學(xué)術(shù)有一定積累，付出了許多時(shí)間和精力，轉(zhuǎn)行不是最佳選擇。更現(xiàn)實(shí)的選擇是擺正心態(tài)，不再把民辦高校當(dāng)作臨時(shí)謀生場所，潛心教學(xué)，扎實(shí)科研，爭取并利用學(xué)校和上級教育主管部門提供的各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，積極主動地參與各類科研項(xiàng)目的申報(bào)。民辦高校要為中青年骨干教師搭建各種學(xué)術(shù)交流平臺，如可以采取專題講座、校情參觀、座談等方式開展培訓(xùn)，或邀請知名學(xué)者來校作報(bào)告，使教師及時(shí)了解學(xué)術(shù)前沿動態(tài)；可以安排經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師與中青年教師“結(jié)對子”，形成老中青“傳幫帶”；可以建立公辦高校和民辦高校的學(xué)術(shù)對口交流機(jī)制。公辦高校有更加豐富的科研資源，如國家、省級、市級科研立項(xiàng)和科研帶頭人，或某研究領(lǐng)域的學(xué)術(shù)領(lǐng)袖，通過對口交流，爭取公辦高校的學(xué)術(shù)支援，為民辦高校中青年骨干教師提供歷練機(jī)會。

3.4"培育教師成才，重視優(yōu)秀人才遴選培養(yǎng)機(jī)制

重視優(yōu)秀學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人和中青年骨干教師的遴選和培養(yǎng)工作。近年來，從國家到省級的教育主管部門推出了一系列的人才培養(yǎng)工程，符合條件的民辦高校也應(yīng)積極組織教師申報(bào)，為教師的快速成長搭建平臺。民辦高校自身也應(yīng)開展專項(xiàng)人才培養(yǎng)工程，如設(shè)立專項(xiàng)的中青年骨干教師科研基金，提供科研啟動費(fèi)、項(xiàng)目配套費(fèi)等。實(shí)施“博士化工程”，通過全額發(fā)放在職攻讀博士學(xué)位教師的工資津貼和福利、全額報(bào)銷學(xué)費(fèi)等方式，鼓勵(lì)教師提升學(xué)歷學(xué)位。推進(jìn)師資隊(duì)伍國際化，在大力引進(jìn)海歸學(xué)者的基礎(chǔ)上，積極鼓勵(lì)骨干教師出國訪學(xué)、合作研究、參加學(xué)術(shù)會議，開闊中青年骨干教師的國際視野。

3.5"提高教師素質(zhì)，完善政治培養(yǎng)和師德建設(shè)長效機(jī)制

中青年骨干教師是民辦高校的教學(xué)核心和科研主力，他們的思想政治觀點(diǎn)直接影響大學(xué)生的政治傾向，民辦高校基層黨組織在日常管理中要堅(jiān)持業(yè)務(wù)提高和政治培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合的發(fā)展理念，鼓勵(lì)中青年教師積極參加黨校理論學(xué)習(xí)和社會實(shí)踐活動，積極吸納符合條件的中青年教師特別是學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干加入黨組織，不斷增強(qiáng)基層黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。在年度考核、人事晉升、干部考察、職稱評定、攻讀學(xué)位、出國深造、培訓(xùn)進(jìn)修等方面，不僅要考察中青年教師的教學(xué)科研水平，更要重點(diǎn)考察中青年教師的政治素質(zhì)是否過硬，保證中青年骨干教師德才兼?zhèn)洹＝⒔∪珟煹陆ㄔO(shè)長效機(jī)制。成立師德建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組等師德管理機(jī)構(gòu)，保證師德建設(shè)的每個(gè)管理環(huán)節(jié)都有專人負(fù)責(zé)。制定師德建設(shè)宣傳機(jī)制，舉辦師德報(bào)告會、組織師德演講、主題征文、演講比賽、知識競賽等形式，宣傳優(yōu)秀教師，樹立師德榜樣。健全師德考評制度和教師誠信體系，將師德納入教師考核評價(jià)體系，實(shí)行“師德一票否決制”。實(shí)施師德激勵(lì)制度，把師德與職稱、職務(wù)、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等教師利益掛鉤。

3.6"建設(shè)教師文化，落實(shí)教師幫扶解困機(jī)制

隨著民辦高校教師學(xué)歷準(zhǔn)入門檻的提高，民辦高校新進(jìn)教師中碩士和博士的比例不斷提高，這不僅提升了民辦高校教師的整體學(xué)術(shù)實(shí)力，也改變了民辦高校的學(xué)術(shù)氛圍，良好的教師文化正在形成。對中青年骨干教師來說，在學(xué)校內(nèi)部，工資處于中上水平，在無法整體提高薪酬的情況下，民辦高校可以通過校園文化建設(shè)，如美化校園環(huán)境、舉辦文體活動、召開座談會、召開教職工代表大會等方式，增強(qiáng)中青年骨干教師的歸屬感、責(zé)任感和幸福感，實(shí)現(xiàn)“文化留人”。中青年教師處于人生的重要階段，工作、生活、家庭、事業(yè)都需要各方幫助。民辦高校管理者應(yīng)重視對中青年教師的人文關(guān)懷，通過談心談話，及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的實(shí)際困難，盡量幫助他們解決待遇、住房、子女入托入學(xué)等實(shí)際問題，解決后顧之憂，實(shí)現(xiàn)“情感留人”。

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