公立醫院自主招聘的探索與思考

摘要："作為典型的知識技術密集型機構，醫院間的行業競爭從根本上講是人才競爭，在社會化辦醫和民營資本大量注入私立醫院導致衛生人才流動性越來越高的環境下，其人才招聘問題愈顯突出，為打破這一困境，各省市公立醫院在相關政策的支持下逐步探索自主招聘模式。本文以J醫院為例，對比分析自主招聘前后的招聘效果，總結在自主招聘探索中取得的成效和存在的問題，并對自主招聘工作作出一些思考及建議。

關鍵詞："公立醫院；自主招聘；人才引進

中圖分類號："F24"文獻標識碼："Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.22.029

1研究背景

1.1政策背景

公開招聘是各事業單位招錄工作人員的主要手段，為滿足事業單位的管理需求、運行與發展，提供了源源不斷的人力資源。公立醫院一般由上級主管部門統一組織公開招聘，該招聘模式嚴格按照《事業單位人事管理條例》《事業單位公開招聘人員暫行規定》執行。該模式程序完備、規范、穩定，確保了選人、用人的公信力和誠信度，對于招聘學歷、職稱等要求較低的崗位具有一定的作用。但隨著人才市場競爭的不斷加劇，該招聘模式已不能更好地滿足三級及以上公立醫院人才梯隊建設的需求，在一定程度上對人才選聘工作形成了制約。

2021年中央人才工作會議上，習近平總書記強調要深化人才發展體制機制改革，要根據需要和實際向用人主體充分授權，發揮用人主體在人才培養、引進、使用中的積極作用。就公立醫院來講，自主招聘是政府對于人才引進簡政放權的一種有力手段，通過查閱相關文獻發現，各省市對此也進行了相關探索：為助力海南自由貿易港建設和創一流營商環境提供堅實醫療服務保障，海南省人民醫院加大人才引進力度，實行人員總量管理，自主招聘人才，制定出臺了《自主招聘管理辦法（試行）》等文件；昆明市人事局擬定了《昆明市事業單位公開招聘人員辦法（試行）》，提出事業單位可自主招聘人員，自主命題、自主考試、自主決定人員聘用，開展了在昆高等學校科研院所和醫療衛生機構相關自主權試點工作，持續推進“放管服”的改革，積極推進向用人主體放權、為人才松綁；泉州市在福建省內率先實施公立醫院自主招聘，醫院在編制規模控制數內自主制定招聘方案、簡化人才招聘程序、公立醫院自主研究決定錄用人選、降低緊缺急需專業的招聘條件設置；山東省淄博市人力資源社會保障部門扎實落實“放管服”改革，實行招聘放權，多樣化招聘形式，放寬招聘條件，暢通高層次人才綠色通道。

1.2醫院情況

2021年J公立醫院由二級甲等綜合醫院升級為三級綜合醫院，急需引進各專業人才，助力醫院高質量發展，在此背景下，醫院在上級部門的支持下探索實行了自主招聘模式。醫院共有2個院區，在職職工共1245人，其中編制職工（含人員控制總量備案管理職工）737人，合同制508人；高級職稱137人，中級職稱376人；碩士及以上學歷104人。

2自主招聘流程

2005年，人事部頒布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，2014年國務院頒布《事業單位人事管理條例》，明確公開招聘規定招聘程序包括：制定計劃、公布招聘信息、資格審查、考試考核、體檢、考察、招聘結果公示、簽訂聘用合同等環節，并對各個程序工作提出了規范性要求。醫院開展的自主招聘模式通過結合醫院對各類人才的需要，在把握原有統一公開招聘原則性要求的基礎上，制定了自主招聘流程。以下為醫院自主招聘模式主要工作流程及其與統一公開招聘的主要區別點。

3結果與分析

3.1自主招聘后的招聘成效

3.1.1招聘質量提升

2021年醫院自主招聘實施后，招聘人員的學歷、職稱水平較實施前有了顯著提升。2021—2022年醫院通過自主招聘共入職職工72人，其中編制（含人員控制總量備案管理職工）48人，合同制24人；碩士48人，博士4人；中級職稱13人，高級職稱5人。

從圖1可以看出，較自主招聘實施前，醫院招聘人才碩士研究生學歷顯著提高，本科、大專及以下學歷顯著降低。從圖2可以看出，醫院招聘中級及以上職稱顯著提高。但是由于醫院尚處于三級醫院建設初期，自主招聘尚處于起步探索階段，每年招聘組織批次少，招聘人員數量尚不穩定，博士學位、高級職稱人才引進情況尚不理想。

3.1.2招聘效率提高

醫院自主招聘實施后，筆試、面試、實操測試考核內容均以專業知識為主，不同崗位考核專業知識不同，打破了以往所有考生一套題的模式。不同職稱考核形式不同，如初級采取筆試+面試的考核形式，側重基礎知識的考核，而對于醫療中高級則采用面試+專業技能測試的考核形式，側重實際操作的考核。自主招聘工作不僅突出了考核重點，大大提高了招聘效率，為醫院選拔出了真正有能力有水平的人才。此外，招聘急缺專業人才時，醫院根據實際需要采取放寬崗位專業條件、單獨劃定筆試分數線等方式，適當降低緊缺崗位進入門檻，提升了緊缺崗位招聘成功率。

3.1.3招聘針對性加強

自主招聘是針對醫院一個單位單獨的招聘計劃，在信息發布上能更直接吸引應聘人員有效地關注、參與并與單位保持溝通，提高了應聘針對性。自主招聘實施后，醫院制定招聘計劃時結合醫院發展目標，在充分考慮各科室人才梯隊情況、床位數、門診量等關鍵指標的基礎上，通過征詢各科室主任意見，制定各崗位的條件，以此招聘的人才更符合醫院發展需要。

3.1.4對于編外人員的吸引力增加

一方面，醫院非編人員流動性較大，各臨床專科的發展急需招聘編外人員充實人員力量，另一方面，很多人才由于醫院無法提供編制或者編制受限而不參與招聘。醫院自主招聘實施后，在薪資待遇方面實施編外人員與在編備案人員同工同酬的政策，加大了對非編人員來院就業的吸引力。醫院自主招聘工作有效補充了非編人員流失的空缺，彌補了非編人員流動性大的弊端。

3.1.5招聘宣傳渠道增加

自主招聘實施后，醫院經向主管部門報批招聘簡章同意后，除官方招聘網站外，通過與專業醫學招聘機構合作，拓展了專業招聘網站、微信公眾號等宣傳渠道，專業招聘網站有專人進行醫院及崗位的宣傳檔期安排，微信公眾號宣傳更具有便捷性，擴大了招聘宣傳力度。

3.2自主招聘后存在的問題

3.2.1醫院招聘成本增加

自主招聘實施后，招聘簡章擬定與發布、初篩、資格審核、筆試、面試、專業技能測試環節均需要醫院自行組織，醫院需完全承擔人員、系統、組織等各方面的成本與費用，如果醫院因為系統、軟件、設備等招聘硬件設置得不完備，將會降低招聘效率，加大招聘管理工作的難度。

3.2.2醫院管理風險提高

自主招聘實施后，一方面，因不同于以往統一公開招聘，社會關注度有所增加，另一方面，因自主招聘主要組織者與用人者均是醫院，存在考生質疑招聘公平性與嚴謹性的情況，醫院在行使自主招聘所帶來的自主權的同時，也承擔了相對應的管理責任與風險。

3.2.3醫院招聘渠道較為狹窄

在自主招聘模式下，雖然醫院可以自行選擇招聘渠道，但是限于招聘觀念、招聘成本等的限制，目前招聘渠道僅限于通過發布招聘簡章報名的方式進行，招聘渠道狹窄，獵頭招聘、校園招聘等較為有效招聘渠道尚未開展，在一定程度上讓醫院失去了主動發現人才的機會。

3.2.4醫院招聘工作人員專業性有待提高

醫院自主招聘實施前，由于人力資源部尚未開展過招聘工作，也并未設置招聘專員，使得人力資源部工作人員未有系統的招聘工作經驗，只能通過學習上級部門經驗并結合醫院招聘要求開展工作，招聘流程風險點的認知與把控制、人際溝通交流能力等均有所欠缺，急需提升專業素養。

4工作思考與建議

4.1充分發揮自主招聘靈活性，健全工作制度

為提升招聘人才的效率與質量，一方面，醫院應靈活招聘時間，將招聘作為一項日常工作，實行滾動招聘，根據年度招聘計劃，對于沒有完成招聘的崗位進行新一輪招聘，直至崗位招滿為止。另一方面，醫院應在把握好招聘自主權的界限與政策要求的基礎上，防范自主招聘風險，結合醫院實際進一步探索自主招聘模式，使醫院能夠更加靈活地在招聘程序上進行機動調整，提升招聘效率與質量。

醫院應建立健全自主招聘工作流程及工作制度，依據公開招聘各項制度文件，建立自主招聘工作人員制度、筆試實施細則、面試實施細則等，保障自主招聘工作有依有據。

4.2完善自主招聘硬件設施，提高招聘效率

為提高自主招聘效率及防范各環節工作疏漏，醫院應做好自主招聘工作的基礎準備工作，必要的硬件設施是比較重要的部分，如專業的招聘系統用于簡歷篩選、通信軟件用于聯系考生、答題設備場地用于筆試，視頻軟件用于線上面試等都需要醫院的投入。

4.3加大自主招聘信息公開，增強工作透明度

信息公開、接受社會監督是保障考試公平公正的有效手段。自主招聘雖然使得醫院有了一定自主權，但是醫院應遵守信息公開的原則，在招聘關鍵環節如筆試成績、面試成績等通過官方網站、微信公眾號等途徑進行信息公開。這樣既能減少醫院招聘管理漏洞，又能使得考生明白放心，確保社會公眾的知情權、監督權。

4.4優化自主招聘流程，提升招聘人員專業素養

醫院自主招聘應形成閉環，應遵循從制訂招聘計劃、組織實施招聘工作、評估招聘效果和落實改進處理的順序，開展招聘工作，使招聘工作逐漸完善。其中評估招聘效果和落實改進處理兩個環節尤為重要，建議在每一輪自主招聘工作組織完成后，及時對招聘工作進行分析評估，針對問題環節，提出解決方案、總結經驗。在下一輪招聘中實施，優化招聘流程。

招聘工作人員是醫院自主招聘的主要組織實施者，招聘人員的專業素養直接影響到醫院的招聘質量。因此，上級部門及醫院應加大對招聘人員的培訓力度，定期開展專業培訓、多提供外出學習的機會，組建一支高專業素養的招聘團隊。

4.5積極暢通拓寬招聘渠道，加大宣傳力度

醫院應盡可能拓寬招聘渠道，在信息化大數據時代，除專業招聘網站等招聘渠道外，醫院還可在當前比較流行的媒介如微博、抖音、小紅書等創建官方賬號進行招聘崗位宣傳。醫院還可加強平時與醫學院校的聯系，建立健全合作機制，多參加校園招聘，為醫學院校的應屆畢業生提供實習崗位，提前增強醫院與應屆畢業生之間的相互了解，提高醫院招聘質量。另外，醫院對于高層次人才的引進可以尋求與專業獵頭公司合作，更快速、更專業、更精準地尋找高端人才。

5結語

自主招聘模式確實為公立醫院招聘效率的提升與人才自身提供了一定的便利，但是在享受政策便利的同時，公立醫院要注重自身口碑的打造、基礎硬件的建設，招聘風險的防范。自主招聘模式是事業單位的一種招聘導向，更是一個需要逐步探索與完善的過程。

參考文獻

［1］"包珊，殷娟，林雨，等.引進高層次人才，助力醫院高質量發展[J].海南醫學，2023，34（07）：10181020.

[2]楊蓓.事業單位將獲完全自主招聘權[N].昆明日報，20080716（A01）.

[3]張銳，平飛，楊青一，等.公立醫院自主招聘工作的探索和建議——以昆明X醫院為例[J].現代醫院，2022，22（12）：18091812+1815.

[4]金春林.落實公立醫院用人自主權推行全員編制備案制管理[J].中國衛生，2021，（11）：2325.

[5]淄博市人力資源和社會保障局.淄博：落實“放管服”改革努力推進事業單位人事管理工作轉型升級[J].山東人力資源和社會保障，2018，（03）：2021.

[6]劉躍辰，郭君，翟治芬，等.基于PDCA模式的事業單位公開招聘工作質量提升研究[J].中國集體經濟，2023，（15）：127130.