縣級公立醫院人才引進實踐與策略探索

摘要："縣級公立醫院是我國重要基層醫療衛生事業單位，它在保障群眾生命健康方面作出了重大貢獻。但由于受軟硬件影響，多數縣級公立醫院發展相對落后，增加了人才引進工作的難度。本文通過探索人才引進困境，尋求縣級公立醫院人才引進突破，進而推動公立醫院長遠發展。

關鍵詞："縣級公立醫院；人才引進；引進策略

中圖分類號："F24"文獻標識碼："Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.22.030

衛生人才隊伍作為健康中國的第一核心要素，健全完善不同人才梯隊的引育政策是實現人才強國、人才強市戰略的一項重大舉措。國務院辦公廳《關于全面推開縣級公立醫院綜合改革的實施意見》提出，提升縣級公立醫院服務能力，縣級公立醫院承擔縣域內90%以上患者就診任務，要求圍繞近3年縣外轉出率靠前的5～10個病種確定需重點加強建設的相關臨床和輔助科室，提升人才、技術、學科和管理能力，要求政府等相關部門采取多種方式加大支持力度，在人才引進等方面形成政策疊加效應。人才是第一資源，是醫院改革的動力引擎，是醫院高質量發展的中堅力量?？h級公立醫院良性發展，引進人才格外重要。

1公立醫院人才引進的基礎理論

1.1人才引進定義

在人力資源管理學中，人才是指構成員工隊伍的大多數員工，即績效穩定的B類人才。筆者認為，人才主要是指組織或單位中最優秀的少數員工，即A類人才。最優秀人才它不是抽象的，而是可通過績效和潛力進行評估的，績效代表過去和現在，潛力代表未來。人才引進，顧名思義，就是當地單位錄用外地在職，且就業至少達到一定年限，學歷等各方面皆優的人才來當地就業。因此，引進的人才必須在績效和潛力兩方面具有優勢。

1.2縣級公立醫院人才引進的意義

古語有云：一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。人才引進并培養對醫療機構至關重要，醫療機構應該把人才資源開發放在創新發展最優先位置，要注重人才培養、引進和使用機制。

（1）能提升醫療技術水平和醫院辦醫質量。引進來的人才帶來新的技術、新的理念，能促進醫院學科發展，帶動醫療技術水平提升，更好地服務百姓，促進醫院良性發展；新的理念，能轉變醫務人員固有思維，創新發展模式，提高辦醫質量。

（2）能進一步完善學科梯隊建設?？h級公立醫院由于其發展局限性，往往會出現學科梯隊斷層現象，特別是學科領航人和學科帶頭人缺失。引進高層次人才，通過高層次人才，優化學科人才隊伍結構，形成學科領航人—學科帶頭人—學科骨干—住院醫生結構，使人才梯隊趨于合理。

（3）能進一步推動醫改并促進醫院發展。引進的人才帶來新思路、經驗和方法，可以更好地推動醫改工作。他們能從不同的角度提出醫院存在的問題和解決方法，推動醫院改革，提高醫院競爭力。

2縣級公立醫院人才引進現狀

2.1缺乏科學合理的人才引進規劃

（1）縣級公立醫院人事部門仍然是傳統意義的職能部門，缺乏戰略性人力資源管理思想，無法根據醫院戰略目標制定人力資源戰略規劃，無法明確醫院應該引進哪個具體?？频母邔尤瞬?。因此，常常出現采購了高端設備，未引進相匹配的高端人才或者醫院細分學科后，無相應的人才開展相應診療項目，或引進了高端人才，卻無相應設備、平臺等供其開展業務，導致人才引進困難，引進后流失等現象。

（2）受傳統思維影響，縣級公立醫院往往將重心放在加大力度引進人才上，缺乏人才引進后的長遠培養規劃，引進來的人才職業發展空間受到大大的限制。同時，醫院未能充分認識到人才職業生涯規劃的重要性，也無法指導人才進行職業生涯規劃，引進的人才對自己的職業生涯比較迷茫，導致其潛能無法完全激發出來。

2.2缺乏統一的引進標準和政策、資金支持

人才引進原則上是從外地將人才引進到當地，或者從發達地區將人才引進到縣級城市，縣級政府部門在引進人才政策和資金等方面與地市級、省部級等方面相比較明顯不利，且不同地區如經濟發達的城市與經濟發展城市對人才引進標準和政策及其資金支持力度等亦不同。人才具有選擇性，他們往往會選擇各方面都比較優的地方就業，導致縣級公立醫院在人才引進方面異常困難。

關于引進標準方面，各地會制定人才引進標準，在具有政策、資金、平臺優勢的地方制定的人才引進標準往往比較高，引進的人才素質、醫療技術水平等也相對比較高，而欠發達地區或較基層的醫療單位，政策和資金支持力度有限，制定人才引進標準往往也低于經濟發達地區或市級、省級、國家級，故引進的人才在學歷、資歷、醫療技術等方面往往比發達地區或上級低。

2.3人才引進渠道單一

縣級公立醫院主要是通過內部員工推薦方式獲得人才，多數不能采用其他招募方式，渠道相對單一，往往導致引進來的人才結構單一，無法滿足醫院發展需要。

2.4人才留住困難

人才引進后，是否留得住，也是縣級公立醫院經常遇到的窘境。有些人才不計較政策和資金支持力度，愿意留在公立醫院，但其會考慮自己醫療技術水平、科研能力能否提升。國務院醫改實施意見將縣級公立醫院功能定位為縣域內群眾提供常見病和多發病的診療，常見病和多發病多是基礎疾病，對于急危重癥搶救與疑難病等高精尖疾病轉診至地市級、省部級等醫院，醫院無法為人才提供平臺，導致其難以施展才華，醫療技術水平難以提高；縣級公立醫院科研工作氛圍較之于地市級和省部級而言，不夠濃厚，實驗室、閱覽室等不健全，疑難病例少，導致其無法開展科研工作。引進來的人才醫療技術水平提升困難，科研工作無法開展，人才留住困難。

此外，規制人才流動措施有限，人才與縣級公立醫院解除引進合同成本低。引進的人才在無法提升醫療技術水平、無法開展科研工作后，往往選擇到其他更高級別醫院。

3縣級公立醫院人才引進策略

由于人事部門的人力資源戰略發展規劃無法與醫院戰略目標相匹配，政府相關部門及其醫院配套政策、資金等不同地方標準不同，以及縣級公立醫院功能定位局限性，導致人才醫療技術水平提升和科研能力提升空間有限，人才引進和保留困難。針對這些困境，“借梯登高”方能使縣級公立醫院可持續高質量發展，其突破口在政府助力和醫院自身層面采取有效措施引進及留住人才。

3.1政府層面

3.1.1改變思想觀念，認識人才引進的重要性

人才隊伍建設是醫院發展的根本動力，是醫院核心競爭力，也是醫院可持續發展的基礎。人才是醫院能夠持續發展的關鍵要素，縣級公立醫院缺乏人才，也就缺乏關鍵醫療技術，在交通允許的條件下，群眾會從本縣區流動至上級或周邊醫療技術水平相對較高的地區就診，縣區級醫院無法承擔縣域內90%患者診療任務；從另一方面考慮，即所在區域無法為群眾提供高效、優質醫療資源，群眾就醫獲得感得不到滿足。因此，人才引進至關重要。政府層面在引進人才時要聽取縣級公立醫院的意見，正視縣級公立醫院的短板，根據短板，引進人才。如在政府部門主導下，成立名醫工作室，讓省級、市級、國家級的名醫定期到縣級醫療機構坐診，推動縣級醫療機構醫療技術水平和科研教學能力提升。

3.1.2宣傳推介，多渠道引進人才

王羲之《蘭亭集序》“群賢畢至，少長咸集”，人才引進應該聚天下英才而用之。要招募到天下英才，應該由政府部門主導通過“線上+線下”利用電視頻道、公眾號、官網、宣傳手冊、宣講會等方式大力度進行人才招聘宣傳，同時，通過網絡、獵頭公司、員工推薦、政府牽頭帶隊招募、人才交流會等方式從內部和外部拓寬人才引進渠道，招募更多高層次人才，推動醫院高質量發展。

3.1.3提供條件，多舉措完善人才引進保障體系

留住人才并穩定人才隊伍，應該多舉措，完善人才引進保障體系，給予人才更多優惠政策，解決人才后顧之憂，方能使人才全身心投入醫療服務工作中。

首先，應該由縣級政府牽頭，加大財政補貼，縮小縣級公立醫院人才在待遇方面與市級醫院或民營醫院的差距；其次，給予相應的福利政策，從住房、子女教育等方面，解決人才后顧之憂。馬斯洛將人的需求劃分5個層次，最高層次是自我實現的需要。住房屬于低層次的生理需求，短期內，能夠吸引人才，但從長遠看，要留住人才必須滿足人才的高層次需求，即人才往往將自身的發展與所在縣有機結合，所在縣能為人才自我價值的實現提供廣闊空間和機會，這是留住人才的關鍵。要留住人才，要以保障人才的生活和工作為出發點，健全公共服務配套政策，同時，加大縣級醫院軟硬件建設，既滿足人才低層次的需要，又滿足人才高層次的需要，使所在的縣級醫院更有溫度和吸引力。

3.2醫院層面

3.2.1制定科學合理的人力資源戰略規劃

目前，多數縣級公立醫院人事部門缺乏人力資源戰略規劃思想，在做人力資源規劃時，往往就規劃而規劃，未對需求進行調查研究，導致招進來的人才出現人崗沖突。因此，在做人力資源規劃，必須做好以下幾方面。

第一，人才引進規劃不能獨立醫院人力資源戰略規劃和醫院戰略規劃，必須相結合，即根據醫院整體的戰略發展規劃，制定人力資源戰略規劃，進而制定人才引進規劃。醫院戰略規劃能夠明確醫院預算收入、支出情況、設備采購情況、學科發展情況等，根據醫院戰略規劃引進來的人才人崗沖突的可能性相對較小，這樣引進的人才才有去處，引進的人才才能“呆得住”。反之，引進人才會流失。

為盡量消除可能出現的人崗沖突，在制定學科發展規劃內容時，人事部門、醫務部門和護理部門應該配合，組織各臨床、醫技科室進行多次溝通，明確學科發展目標，科室目前的情況、人才需求，方能制定出科學、有效、可執行性的人才引進規劃。

第二，成立人才引進領導小組。嚴格按照中共中央辦公廳《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》文件精神，堅持黨管人才原則及加強干部隊伍管理和人才工作，醫院人才引進領導小組組長應該由黨委書記擔任，副組長由分管人事部門領導擔任，成員由人事部門、醫務部、護理部等負責人擔任，多部門溝通交流，科學制定人才引進方案，根據方案落實人才引進具體工作。

第三，醫療機構應該重視對人才不斷提升的要求，要制定人才培養計劃，通過制定學科帶頭人或骨干成才計劃等，采取“請進來、走出去”的方式，對人才進行培養，不斷提高專業技能，進而推動醫院發展。同時，人力資源管理部門應該提升自身的職業生涯規劃指導能力，對引進的人才，要根據其專業特點，進行職業生涯規劃和指導，打造適合其成長和潛力發揮的路徑，讓他們在實現個人目標的同時，促進整個團隊能力的提升。讓人才對自己的職業生涯有清晰的認識，有利于留住所引進的人才。

3.2.2主動作為，積極向上要人才

人才是支撐醫院高質量發展的第一資源，常言道：天上不會掉餡餅，所有的機會都需自己好好把握。縣級醫療機構要充分認識到人才的重要性，主動把人才工作擺放在醫院優先發展的戰略位置，積極主動向上級申請人才和相應的配套政策，方能招募到“群賢”。

3.2.3完善人才激勵機制

人才優待政策，不能單獨依靠政府，還需醫療機構自身有配套、可行的福利待遇方案。醫療機構要留住人才，應該從薪資、福利待遇等方面，為人才提供保障和激勵，同時，要加強職稱評聘管理，建立健全適合人才隊伍發展要求的職稱評聘管理制度，并進行科學、公平競爭，培養人才競爭意識和職業精神，鼓勵人才不斷提升自身專業技能。有效的激勵機制，不僅能提高人才工作積極性和創造性，更能進一步提升人才的服務能力和管理水平，進而提升醫院綜合能力。

3.2.4完善與人才要求相匹配的硬件

搭臺扶梯是保證，要留住人才，讓引進的人才充分施展才華，必須為其搭建寬闊的舞臺，按照政府預算有關要求，留存足夠比例的專用資金用于科研工作，加大硬件投入，完善實驗室、閱覽室等建設，并配備相應設備、書籍等用于科學研究，通過科研促技術提升。此外，在學術地位等方面，為人才積極爭取和提供支持，創造寬松的工作環境，讓人才在縣域內乃至全市得到施展才華的空間和平臺。

3.2.5營造積極向上凝心聚力的組織文化

組織文化是控制組織內行為、工作態度和價值觀的規范。組織文化從最高管理層樹立的典范發展而來，組織文化包含3個層次，物質層、制度層和精神層。物質層是組織文化物質基礎，即采取多種方式，為人才提供物質保障，如薪資、健康保險、健康體檢等；制度層是對組織成員和行為產生規范、約束，即制定規章制度，為人才發展提供制度保障；精神層是組織成員基本信念、價值標準、職業道德和精神風貌。若人才能在物質層、制度層和精神層都得到滿足，那么單位就較可能留得住人才。所以要留住引進來的人才，除政策、資金、平臺等外，積極向上、凝心聚力的組織文化至關重要。人才想要在棒球隊型組織或者是堡壘型組織抑或是俱樂部型組織就職有自己考量，考量后，作出去或留的決定。但積極向上、凝心聚力的組織，往往具有較強的認同感和歸屬感，吸引力也優于其他組織，因此，營造積極向上和凝心聚力的組織文化氛圍至關重要。

進行全面質量管理和團隊建設，有利于營造積極向上凝心聚力的組織文化。全面質量管理是醫院全體人員共同努力，引進新的管理體制和組織文化，削減因質量不佳而導致的成本因素，以此滿足患者需要而采取的一系列管理措施。全面質量管理要求醫院每個員工對質量作出承諾，全面參與質量管理。全面質量管理在醫療機構層面，應該先進行組織架構建設，分為院、科兩級，明確院級和科級質量管理目標，院長、科主任、護士長為院、科兩級目標第一責任人，全面質量管理目標需由第一責任人推行，并由員工自上而下付諸實施。

加強團隊建設，團隊建設是為了共同目的而協同工作的人的集合，它的績效取決于所有人的努力與合作?？h級公立醫院應完善績效考核管理制度，優化考核指標，將考核結果作為晉升、晉級、獎勵性績效分配的依據，調動職工積極性?？h級公立醫院應該加強團隊建設，營造積極向上凝心聚力的組織文化氛圍，促進醫院發展，方能留住人才。

4結語

縣級公立醫院是農村三級醫療衛生服務網絡的龍頭和城鄉服務體系的樞紐，在保障群眾健康方面起著舉足輕重的作用，縣級公立醫院在人才引進方面存在不利之處，建議從政府層面和醫院層面對人才引進進行宏觀思考，整體設計，搭建平臺，多措并舉，留住人才，促進醫院發展，更好服務群眾。

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