多元領導風格對員工建言行為有效性研究述評與展望

摘要："建言行為是員工向組織貢獻智慧和實現民主參與的重要途徑，受文化等多重因素影響，中國組織情境下，員工建言行為與西方有較大差異。既往研究顯示，領導風格是影響員工建言行為的關鍵因素之一。本研究基于對2005—2021年發表于CSSCI來源刊中有關領導風格影響員工建言行為的實證研究梳理，從價值創造、責任義務、風險感知和公平互惠四條路徑歸納總結了不同領導風格對員工建言行為的作用機制，形成了領導風格對員工建言行為有效性分析的整合框架，具體分析了家長式領導、謙卑型領導、倫理型領導、真實型領導、服務型領導的研究結論，并討論了未來不同領導風格對員工建言行為的研究方向。

關鍵詞："員工建言行為；領導風格；中國組織情境；家長式領導

中圖分類號："F24"文獻標識碼："Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.22.032

2019年新東方年會內部“吐槽”視頻《釋放自我》在全網火爆，歌詞鞭辟入里，直擊組織內部的管理亂象，臺下員工的陣陣掌聲足以說明節目抓住了管理的癥結所在，在各界紛紛拍案稱奇的同時，大家也紛紛為這些“勇于直諫”的員工捏了一把汗。隨后，董事長俞敏洪表態稱“員工勇于吐槽老板，直戳企業痛點，暴露企業問題，決定嘉獎創作團隊12萬元，以鼓勵員工為組織發展獻計獻策”。組織的基業長青，有賴于員工積極建言，向組織貢獻智慧，助力組織發展，而現實中員工欲直言不諱，常常顧慮重重，特別是受傳統文化影響，員工緘口不言是常態。因此，有效厘清組織中員工建言行為的影響機制，激發員工建言尤為重要。自1970年Hirschman首次提出建言（Voice）的概念以來，國內外有關建言的研究日臻完善，學界普遍認同建言行為是員工為改善組織現狀而自發形成的兼具挑戰性和建設性的個體行為，對組織和個體有積極影響。在研究過程中，學者發現領導是員工建言行為的關鍵情境因素，不同領導風格、行為以及對建言采納的態度均對員工建言行為產生不同影響?；诖?，本文聚焦中國組織情境下群體層面中研究最廣泛的領導風格，力圖展現不同領導風格對員工建言行為有效性的研究現狀，在此基礎上歸納領導風格對員工建言行為的內在影響機制，并對未來研究提出參照建議。

1建言行為概念在中國情境研究中的演化

在中國，“建言”有較長歷史，“鄒忌諫齊王”“魏徵諫李世民”等人盡皆知，在古代常以諫言或進言表述。雖然“建言”的歷史悠久，但管理領域系統化的研究卻晚于西方。目前中國情境下建言概念的演化大體上可以分為3個階段。

中國傳統管理思想階段（21世紀以前）。中國傳統管理思想源遠流長，“進諫-納諫”的思想伴隨《資治通鑒》《貞觀政要》等著作流傳了下來。從中可見，受中國傳統文化等因素影響，中國建言行為的解釋與西方并不完全相同，西方常以社會交換理論和公平互惠視角切入，而中國更多以關系、人情為中心。雖然中國古代建言思想并未形成系統化理論，但對建言的研究仍有借鑒意義。

西方理論的引入探索階段（2004—2009）。21世紀初，中國學者引入西方建言的概念并作出探索。段錦云和鐘建安在介紹角色外行為時首次提到“進諫”行為，指為改善組織環境，尋求變化的具有建設性人際溝通行為。其后這一概念得到擴展，被賦予組織公民行為和人際風險的標簽，認為依據崗位的不同“進諫”有時屬于角色內行為。這一階段學者也在嘗試比較“建言”與“諫言”的差異，呂娜和郝興昌認為，此前中國學者所研究的“進諫”與國外“Voice"behavior”概念并不完全一致，“進諫”是指下級向上級提出建設性意見或指出錯誤的行為。在現代漢語中，“建”有提出、首倡的含義，建言被認為是員工向同事或上級自發提出的以改善組織現狀為目的的角色外行為。而“諫”特指下級向上級的意見表達或規勸，也被稱為進諫或上行建言。

中西融匯的創新發展階段（2009年以來）。此階段中國學者對建言概念已有清晰認知并基于員工行為、認知、情緒等角度進行了綜述。統觀現有研究可以看出，中國學者多是在Van"Dyne和LePine的基礎上對建言概念進行完善且基本達成一致，厘清了“建言”和“進諫”的區別，認為“建言”方向可以向上、向下、亦可平行，而“進諫”專指向上。在此基礎上，學者們開始探索中國情境下建言行為的特殊含義，段錦云和凌斌結合中庸思想提出了顧全大局式和自我冒進式建言。

2中國組織情境下領導風格對員工建言行為的有效性研究

領導風格是中國學者研究的重點，學者們廣泛探索了不同領導風格對建言行為的影響機制。本文梳理了各種領導風格對建言行為的作用方向、頻次以及結論的一致性，如表1所示。從中可見，從研究的規模來看，對于家長式領導、謙卑型領導、道德型領導、真實型領導和服務型領導的研究成果較為集中，占到全部研究的比例633%；從研究結論的一致性上來看，研究的分歧主要聚焦在家長式領導上，而其他各種類型的領導風格對建言行為的影響均是積極的，這種一致本應是研究所追尋的，但也對未來細化研究和領導管理實踐指出了困境；從研究的具體作用路徑來看，各種領導風格主要通過價值創造、責任義務、風險感知和公平互惠4條路徑影響員工建言。

家長式領導是中國組織情境下特有的領導風格之一。國內學者鄭伯塤將家長式領導分為威權、仁慈以及德行3個維度，與之相對應的是下屬表現出的敬畏順從、感恩圖報以及認同效法。既往研究中多數學者研究發現，仁慈和德行領導能夠促進建言，而威權領導的研究分歧較大，一些學者基于組織認同或領導成員交換關系等發現威權領導積極影響建言，另一些學者則得到了相反結論，其中企業性質可能是影響結論不一致的因素。此外，由于家長式領導3個維度并不完全獨立，這也可能是致使家長式領導對建言行為影響方向不定的關鍵所在。毛暢果等研究了家長式領導三維度交互效應對建言行為的影響，發現當領導同時展現出“高德行”和“低/高威權”時，仁慈領導對員工建言的積極影響最強，而當領導展現出“低德行+高威權”時，仁慈領導則會消極影響員工建言。家長式領導普遍存在于華人企業中，因而研究家長式領導對員工建言行為的影響能為中國組織情境下建言行為的激發提供獨到而有針對性的見解。

謙卑型/謙遜領導是一種自下而上的領導風格，強調領導與下屬間溝通交流、學習借鑒和互助進步，正向影響員工行為和態度。國內現有研究一致認為，謙卑型領導對員工建言行為具有積極影響?？傮w而言，其作用機制如下：其一是謙卑型領導認可、稱贊或獎勵下屬的貢獻，這會提升員工自我效能感進而激發員工建言；其二是謙卑型領導對新知識、觀點甚至是與自身相悖的觀點持有開放的態度，愿意接受對組織有利的想法，此外謙卑型領導愿意承認自身不足并接受員工的建議，這意味著員工建言行為的人際風險較小。張軍成的研究顯示謙卑型領導能夠提高員工心理安全感，進而激發員工建言；其三是謙卑型領導謙和的態度能夠激發員工的建言義務感，進而激發員工建言。

道德/倫理型領導是指在管理過程中運用溝通、決策等方法來引導員工認同并效法的領導風格。有關倫理型領導對員工建言的影響，國內相關研究結果普遍認為，倫理型領導能夠積極影響員工建言行為。大多數研究依照風險感知和責任義務兩視角展開。從風險感知視角來看，倫理型領導所具有的公正、樂觀和關懷員工等倫理行為，能夠提升員工心理安全感并建立良好的上下級互動關系，降低員工的建言風險感，激發員工建言行為。從責任義務視角來看，倫理型領導能夠通過自身倫理行為激發員工的道德感。與此同時，員工感知倫理型領導的關懷，員工作為回報會產生建言責任感，為組織建言獻策。

真實型/誠信領導是一種以自我參照為依據的領導風格，能夠直接反映領導自身的核心觀念。國內現有研究一致認為，真實型領導能夠積極影響員工建言，其影響機制的研究主要集中于員工風險感知，員工建言行為具有挑戰性和人際風險，尤其是面對領導時要挑戰權威，這可能使員工個人承擔更大風險和代價，進而影響員工建言。李霞等的研究發現，真實型領導能夠給予員工更高的心理授權，進而促進員工建言行為的產生。此外，真實型領導也能夠通過員工希望、負面預期、心理安全感等因素給員工建言行為帶來不同影響。

服務型領導具有仁慈、謙虛、授權、負責、無私、寬恕、守信等重要品質，側重于服務員工訴求而不是自身利益。服務型領導能夠將下屬的利益放在重要位置，為下屬提供所需服務，這可以視作一種資源付出，根據社會交換理論下屬在享受領導提供服務的同時，本著互惠原則，會給予領導相應的回報。員工建言行為作為一種角色外行為，有助于組織目標的實現和組織績效的提升，是員工回報領導的最佳選擇。朱玥和王曉辰以及李曉萱等的研究均印證了服務型領導與員工具有良好的領導成員交換關系，從而激發員工建言。

通過梳理領導風格影響員工建言行為有效性的相關研究可以看出，國內學者從領導風格的種類和作用機制上均有豐富的探索。整體來看，國內學者有關領導風格對員工建言行為作用機制的研究可以概括為四條路徑。其一是價值創造，根據社會認知理論，當員工感知到領導采納建言時會給員工帶去建言意義感和自我效能感，同時會降低員工的建言風險感，進而激發員工建言行為。其二是責任義務，建言行為屬于角色外行為，員工是否建言不受工作限制，因此建言受其自身責任感和義務感的引導。其三是風險感知，建言行為屬于挑戰—提升行為，這代表建言會挑戰傳統，引發同事或領導的不滿，損傷自身利益。而當員工與領導建立良好的互動關系時，會降低員工的建言風險感，形成和諧的建言氛圍，進而激發員工建言。其四是公平互惠，現實生活中建言機制多涉及與領導或組織的互惠機制和交換契約，根據社會交換理論的互惠原則，當領導給予下屬恩惠和服務時作為回報員工選擇建言。歸納起來，中國組織情境下領導風格對員工建言行為的具體影響機制如圖1所示。

3未來研究與展望

近年來，不同領導風格對員工建言行為的研究成為學者們關注的重點，眾多研究表明，不同領導風格對員工建言行為的影響趨于一致。但目前國內的研究多限于分析單一領導風格對員工建言行為的路徑研究，研究仍有較大的發展空間，本文基于不同領導風格對員工建言行為的整合框架，提出未來研究要著重關注以下3個方面。

第一，不同領導風格對于激發員工建言行為有效性的比較。如前所述，學者們研究顯示，變革型領導、謙卑型領導等多種領導風格皆能促進員工建言行為，然而這樣的結果卻拋給了組織管理者一個難題，即究竟采取何種領導風格才能真正激發建言？不同領導風格對于建言行為有效性的差異如何？因此，未來學者們需要更加精準地對不同領導風格進行控制，從而剝離出其作用效果，還應比較在不同情境下領導風格對于激發員工建言效果的差異，以更好地指導組織管理實踐。此外，目前所研究的領導風格自身具有積極特性，似乎天然對建言激發有積極效果，未來學者們可以探究何種領導風格對建言行為具有消極影響，從另一視角通過抑制消極影響來激活建言。

第二，不同領導風格對于團隊建言行為激發策略的研究。團隊協作是時下主流的工作方式，領導是團隊的舵手，其能夠通過制定目標、行為引導等影響員工的態度、認知和行為，然而現有研究多關注領導風格對個體建言行為的影響，忽略了領導對于團隊建言行為的影響。因此，未來學者們需要注重探討領導風格對團隊建言行為的作用機制。

第三，家長式領導對于員工建言行為激發效果差異的分析。研究顯示，在華人組織中普遍存在的家長式領導對建言行為的影響仍存在分歧，既往研究普遍認同威權領導對員工建言行為具有消極影響，而仁慈領導和德行領導對員工建言行為有積極影響，最近研究發現，在一定條件下，威權領導對員工建言行為具有積極影響。此外，家長式領導三維交互作用也呈現不同結論。因此，未來應厘清家長式領導的效應，探析不同情境下家長式領導的交互作用及效果差異。

參考文獻

[1]"胡國棟，王天嬌.基于《貞觀政要》文本解讀的儒家倫理與領導納諫行為關系研究[J].管理學報，2019，（8）：11071116.

[2]段錦云，鐘建安.組織中員工的角色外行為[J].人類工效學，2004，（4）：6971.

[3]段錦云，鐘建安.組織中的進諫行為[J].心理科學，2005，（1）：6971.

[4]呂娜，郝興昌.組織公正和職位對進諫行為的影響[J].心理科學，2009，32，（3）：595597.

[5]段錦云，黃彩云.個人權力感對進諫行為的影響機制：權力認知的視角[J].心理學報，2013，（2）：217230.

[6]段錦云，凌斌.中國背景下員工建言行為結構及中庸思維對其的影響[J].心理學報.2011，（10）：11851197.

[7]鄭伯塤，周麗芳，樊景立.家長式領導：三元模式的建構與測量[J].本土心理學研究.2000，（14）：364.

[8]沈翔鷹，穆桂斌.家長式領導與員工建言行為：組織認同的中介作用[J].心理與行為研究，2018，（6）：841846.

[9]務凱，李永鑫，劉霞.家長式領導與員工建言行為：領導-成員交換的中介作用[J].心理與行為研究.2016，14（3）：384389.

[10]毛暢果，范靜博，劉斌.家長式領導對員工建言行為的三階交互效應[J].首都經濟貿易大學學報.2020，22（3）：102112.

[11]張亞軍，張金隆，張軍偉，等.謙卑型領導與員工抑制性建言的關系研究[J].管理評論.2017，29（5）：110119.

[12]張軍成.謙卑型領導對員工建言行為的影響：心理安全感與主動型人格的作用[J].商業經濟與管理.2016，（11）：2533.

[13]陳龍，劉寶巍，張莉，等.謙遜型領導對建言行為的影響——一個被調節的中介模型[J].科學學與科學技術管理，2018，39（07）：117132.

[14]王永躍，葛菁青，柴斌鋒.倫理型領導影響員工建言的多重中介效應比較研究[J].心理科學，2017，40（03）：692698.

[15]李露，葉寶娟，楊強，等.真實型領導與員工建言行為：有調節的中介效應[J].中國臨床心理學雜志，2019，27（04）：822824+651.

[16]朱玥，王曉辰.服務型領導對員工建言行為的影響：領導-成員交換和學習目標取向的作用[J].心理科學，2015，38（02）：426432.

[17]李曉萱，王輝，李野，等.服務型領導行為對員工建言的影響機制與邊界研究[J].財經理論與實踐，2020，41（02）：130137.

[18]段錦云，張倩，黃彩云.建言角色認同及對員工建言行為的影響機制研究[J].南開管理評論，2015，（5）：6574+150.