剝削型領導的研究綜述與未來展望

摘要："剝削型領導（explotiative"leadership）特征是以個人私利為目標，通過施加壓力、剝削和操縱下屬等手段來達到自身目的領導方式，其危害性和破壞性遠超其他負面領導類型，近年來已成為負面領導領域的一個熱點話題。本研究梳理了近幾年有關剝削型領導的文獻，介紹了剝削型領導的概念與測量，探究剝削型領導的負面作用效果及其調節因素，提出對剝削型領導研究的未來展望，包括豐富剝削型領導的測量方法、擴大對剝削型領導作用對象的研究范圍、探討剝削型領導在不同文化背景下的差異性等，力求為剝削型領導的理論研究和管理實踐提供理論依據。

關鍵詞："剝削型領導；負面領導；破壞性領導

中圖分類號："F24"文獻標識碼："Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.22.033

0引言

領導是組織行為領域研究的熱點話題，人們希望遇到公私分明、關心下屬的領導者，一名優秀領導者，也應具備光明磊落、大公無私的基本素養。然而，現實中負面領導現象屢見不鮮，危害性不容小覷，例如自利型領導、辱虐管理等。近年來“血汗工廠”“職場PUA”“996福報”等網絡熱詞的出圈，不僅表明剝削型領導行為受眾的廣泛性，更是從側面證實了以權謀私類領導的真實存在。隨著學者對負面領導行為方式的研究，剝削型領導這個新概念廣泛受到學界關注，勢必會成為未來組織研究中的焦點內容。

Schmid等證實剝削型領導是一個獨立的概念，其本質是利己主義。隨著剝削型領導受到學界的普遍關注，部分研究者對剝削型領導這一主題進行了歸納與總結。鑒于剝削型領導是一個新興的概念，系統闡述剝削型領導這一主題的相關文獻較少。本研究將借鑒以往綜述文獻的做法，對近幾年有關剝削型領導文獻進行檢索與篩選，闡述剝削型領導的內涵與測量，深入剖析造成剝削型領導的原因以及其可能造成的結果，為后續研究奠定理論基礎。

1剝削型領導的概念界定與測量

1.1剝削型領導的內涵

近年來，負面的領導行為受到學界的廣泛關注。不同于以往辱虐管理、自戀型領導、專制型領導等幾種破壞性領導方式，領導研究忽視了自私自利這一重要的負面領導力特征。基于此，在回顧以往有關領導自利的相關文獻后，Schmid等首次對剝削型領導的概念進行界定，強調剝削型領導是通過剝削他人來實現自身利益，其本質特征是利己主義，是一種典型的負面領導行為方式。

剝削型領導的本質是自私自利，將下屬視為謀利的工具，這體現了領導與下屬之間不對等不均衡的交換關系。作為典型的負面領導，剝削型領導的行為方式主要有以下5個特點：利己主義，即領導忽視員工需求，將自身利益凌駕于員工之上，將員工視為自身創造利益的工具；占為己有，領導為了獲取個人私利，搶占員工的工作成果；竭力施壓，領導為了實現自身利益最大化，給員工施加額外的壓力，布置繁重的工作任務；阻礙員工發展，領導者為了維護自身利益不給員工發展與升職的機會；操縱行為，領導者暗地里通過挑撥離間，欺騙員工等手段維護個人私利。該概念的界定與維度得到了國內外學者的廣泛應用，基于此，本研究認為剝削型領導是指領導通過剝削下屬獲得個人私利的行為方式，具體表現為利己主義，占為己有，施壓下屬，阻礙下屬發展，操縱下屬。

1.2剝削型領導的測量

截至目前，學界對剝削型領導的研究尚且處于起步階段，現有研究均采用Schmid等開發的成熟量表，該量表將剝削型領導劃分為5個維度：利己主義、占為己有、竭力施壓、阻礙員工發展、操縱下屬。其中，每個維度有3個題項，共計15個題項。示例的測量題項有“想當然地認為我的工作能夠為他/她地個人利益服務。”該量表被國內外學者廣泛應用于組織研究中。鑒于剝削型領導的概念起源于歐美，國內有關該領導行為方式的調查可能受到文化差異的影響。因此，基于中國背景下的剝削型領導的內涵與測量有待深入研究。

2剝削型領導的實證研究

2.1以剝削型領導為自變量

剝削型領導往往以權力和控制為手段，對員工展開壓迫和剝削，忽視員工的需求和權利，對員工的情緒、認知、工作態度及工作行為都會產生一定的負面影響。

剝削型領導往往會導致員工產生消極情緒。這種領導方式可能會讓員工感到被忽視、不被尊重，甚至產生憤怒、沮喪和厭倦等具體情緒。員工可能會感到自己的努力和貢獻沒有得到應有的認可，從而降低工作滿意度和工作積極性。剝削型領導欺壓下屬的行為會導致下屬情緒耗竭，表現為情緒疲憊、壓力過大和心理健康狀態差。

剝削型領導會對員工的認知產生影響。首先，剝削型領導可能會導致員工之間的信任和合作關系受損，影響整個團隊的凝聚力和工作效率。其次，剝削型領導通過安排無聊的工作或增加員工的工作負擔的行為，會使員工感到工作缺乏挑戰性和成就感，導致工作的單調乏味，降低員工體驗到的工作繁榮。最后，當員工面對剝削型領導時，他們可能會選擇在工作中表現出一種表面的順從或扮演角色，以應對剝削型領導所帶來的壓力。這種表面的順從可能是出于對權威的順從，或者是為了避免遭受領導的懲罰或施加的額外工作負擔。員工可能會選擇隱藏自己的真實感受和想法，而在領導面前展現出一副順從的形象。

剝削型領導對員工的工作態度產生許多負面影響，表現為工作不滿意、吐槽離職和工作投入度降低等。受到剝削型領導影響的員工更容易出現工作投入度降低的情況，表現為對工作的熱情和投入程度減弱。高水平的剝削型領導會使員工感到壓力重重，無法充分發揮自己的能力，從而降低他們對工作的滿意度。此外，剝削型領導也可能會使員工感到自己的付出得不到應有的回報，對組織失去信任和歸屬感，從而降低了他們對組織的情感承諾。

剝削型領導常常會引發員工不理智的工作行為，包括故意拖延工作、對同事不友好、故意隱瞞重要信息等，從而對組織的正常運轉和團隊合作造成負面影響。剝削型領導還可能導致員工減少知識管理、創造力和創新行為等行為，嚴重影響組織的學習和創新能力。

2.2影響剝削型領導作用發揮的調節變量

目前，除了探討剝削型領導發揮效應的機制路徑外，學者們還進一步基于個體角度和環境角度探究剝削型領導的調節因素，力求更全面地揭示剝削型領導的影響力和邊界條件。

2.2.1個體因素

個體因素對剝削型領導負面效應的發揮起調節作用，包括個體性格、個體價值取向等。以往文獻研究表明，無論是敵意歸因偏差等消極性格還是自我增強型幽默等積極性格，均會正向調節剝削型領導所帶來的負面影響。除此之外，個體的價值取向調節變量同樣會對剝削型領導發揮的負面效應進行調節，例如消極互惠信念、同事異質性協議、自我效能感、道德認同感等調節變量。Moin等的研究探討了消極互惠信念在剝削型領導與知識隱藏行為之間的正向調節作用。黃杰等基于公平啟發理論，通過收集403名員工的縱向數據后發現，高同事異質性協議的員工，剝削型領導通過心理契約違背對員工創意領地行為發揮的正向影響越強。聶琦等基于工作要求—資源模型視角探究發現，員工自我效能感越高，剝削型領導通過高工作要求、低工作資源對員工工作幸福感的負面影響越小。此外，劉明偉等基于情緒認知評價理論研究發現，員工道德認同感在剝削型領導通過職場焦慮正向影響員工關于領導的負面八卦行為中起負向調節作用。

2.2.2組織因素

（1）內部因素

組織內部因素會調節剝削型領導效應的發揮，包括高績效工作系統、組織支持感等變量。Wang和Sun等基于374份調查數據證明，組織績效工作系統水平越高，剝削型領導對員工的施壓行為越明顯，員工的關系依戀與創新行為越弱。另外，王智寧等依據連續10個工作日的日記調查，驗證了組織支持感能夠使下屬感受到組織的認可，增強對工作價值的理解與認同，從而緩解剝削型領導對下屬情緒耗竭與自我效能感的影響。

（2）外部因素

隨著互聯網的不斷發展，組織受到外部環境的影響越來越大。因此，外部環境因素在剝削型領導發揮效應過程中的調節作用越來越受到學者們的關注。鄧文娟和文鵬基于領導依賴理論，采用湖北省398份CEO—高管有效配對數據，實證檢驗環境競爭性在CEO剝削型領導對組織學習影響過程中發揮的調節作用。結果發現，環境競爭性越高，CEO剝削型領導對組織學習的負面影響越大。

3總結與未來展望

通過文獻梳理與回顧，本文主要探討了剝削型領導的起源、概念界定、測量方式以及相關實證研究。剝削型領導是以個人私利為目標，通過施加壓力、剝削和操縱下屬等手段來達到自己的目的的領導者。研究發現，剝削型領導目前的測量方式以Schmid等開發的量表為主，負面作用效果主要集中在消極情緒、員工認知、工作態度、具體行為4個方面，而個體性格、個體價值取向等個體因素和組織內外部因素會調節剝削型領導的作用效果，部分研究將剝削型領導作為調節變量進一步研究其在不同影響機制中的調節作用。

盡管已有研究對剝削型領導進行了探討，但仍有一些方面需要進一步研究和探索。

3.1豐富剝削型領導的測量方法

目前對剝削型領導的測量方法較為單一，主要依賴于員工對領導行為的評價，這種測量方法可能受到員工個人偏好、情緒狀態和記憶失真等因素的影響。因此，未來的研究可以開發更多的測量方法，以提高測量的準確性和可靠性。一方面可通過建立客觀指標來評估剝削型領導的影響，另一方面可結合多種測量方法，進行多角度的測量，以獲得更全面和準確的剝削型領導評估結果。

3.2擴大對剝削型領導作用對象的研究范圍

目前的研究主要基于個體層面，即關注剝削型領導對員工的影響，但剝削型領導的影響范圍可能更廣泛。未來的研究可以探索剝削型領導對組織績效、團隊合作等方面的影響，全面了解剝削型領導的影響。

首先，未來的研究可以探索剝削型領導對組織績效的影響。通過收集組織的績效數據，如銷售額、生產效率等，探究剝削型領導對組織績效的影響。其次，剝削型領導可能會破壞團隊的凝聚力和合作氛圍，導致團隊成員之間的信任和合作關系受損。之后的研究可以聚焦團隊合作，通過觀察團隊的協作行為、收集團隊成員的反饋等方式，剖析剝削型領導對團隊合作的影響。最后，未來研究可以從剝削型領導者自身切入，探究剝削型領導對領導者自身的心理健康和幸福感、職業發展和聲譽的影響。剝削型領導者可能會面臨更高的工作壓力和心理負擔，因為他們需要不斷對下屬施加壓力來實現個人目標。未來研究可通過調查和測量領導者的心理健康指標，如壓力水平、焦慮和抑郁程度，評估剝削型領導對領導者自身心理健康的影響。

3.3探討剝削型領導在不同文化背景下的差異性

剝削型領導的出現可能與文化背景有關。不同文化背景下的領導者對權力、權威和領導的看法可能存在差異，不同文化背景下的員工可能對剝削型領導的行為有不同的反應、適應方式和應對措施。目前關于國內剝削型領導的研究較為匱乏，未來的研究可以重點探討在中國文化背景下剝削型領導的形成原因、自身特點和影響機制，還可以將中國與其他國家的剝削型領導相關研究進行對比，以增進對剝削型領導的跨文化理解。

3.4完善剝削型領導的干預措施

針對剝削型領導的負面影響，有文獻已探索出較多針對剝削型領導的有效措施，未來的研究可以從不同角度探索更多干預措施，例如向領導者提供關于道德領導和倫理行為的培訓和教育，建立公正的績效評估體系和反饋渠道，建立開放的溝通渠道和增加員工參與決策的機會，以減少剝削型領導的出現和減輕其對員工的影響。

參考文獻

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