醫院績效管理和績效工資的創新改革研究

摘要："醫院作為提供醫療服務的關鍵機構，其績效管理對于保障醫療質量和效率至關重要，傳統的醫院績效管理和績效工資制度往往無法充分激發醫務人員的積極性和創造性，導致服務質量和效率不佳。本研究旨在探討醫院績效管理和績效工資的創新改革，分析現行制度的不足，并提出基于激勵理論和公平原則的改進方案，以期實現醫院管理的優化和服務能力的提升。

關鍵詞："醫院績效管理；績效工資；激勵理論；改革研究；醫療服務

中圖分類號："F23"文獻標識碼："Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.22.049

0引言

在當前衛生事業快速發展的背景下，如何通過有效的績效管理體系來提高醫院的工作效率和服務水平已成為一個重要議題，績效工資作為調節員工行為、激發工作動力的重要手段，其改革與創新對醫院整體運營具有深遠影響。本文首先回顧了醫院績效管理和績效工資的傳統模式及其存在的問題，然后分析了改革的必要性和可行性，在此基礎上提出了創新的改革建議。

1實施醫院績效管理和績效工資的重要意義

1.1有利于提高醫療服務質量和醫療隊伍整體素質

醫院作為提供醫療服務的專業機構，其服務質量和醫療隊伍素質決定了患者獲得優質醫療資源的程度，影響患者的就醫體驗和健康水平，實施績效管理和績效工資制度，將個人薪酬收入與工作績效緊密掛鉤，為醫務人員創造一個公平競爭的環境，有利于充分調動他們的工作積極性和主動性。在追求更高薪酬的驅使下，醫務人員會自覺加強業務學習，不斷提升專業技能和服務水平。他們會時刻保持良好的職業操守，努力改進服務態度，以更加熱情周到的方式與患者溝通交流，耐心解答疑慮，全心全意為患者提供優質高效的醫療服務。與此同時，出于獲取績效薪酬的期望，他們也會嚴格遵守工作紀律，認真履行崗位職責，盡最大努力避免醫療差錯和不當行為的發生。

績效考核不僅激勵一線醫務人員，也促使醫院加大人才培養力度。為提高員工的績效表現，醫院會制定完善的培訓計劃，定期組織專業技能培訓、服務禮儀培訓等，提升員工的專業素養和服務意識。優秀的管理人員也會被醫院優先重用，得到更多鍛煉和培養機會。通過系統性的培訓，醫療隊伍的整體素質不斷提高。績效管理和績效工資制度為醫務人員營造了一個良性的競爭環境，激發了他們的工作積極性，促使其不斷改進自身專業水平和服務態度，從而有效提高醫療服務質量，增強患者的就醫體驗。同時，該制度也推動了醫院加強人才培養，引導醫療隊伍整體素質的提升，為患者提供更加專業化、人性化、高質量的醫療服務。

1.2有利于增強醫院的競爭力和可持續發展能力

當今社會，醫療服務市場化程度日益加深，各醫療機構面臨著越來越激烈的競爭，要在這種環境下生存發展，醫院必須不斷提高運營管理水平，增強核心競爭力。實施績效管理和績效工資制度，能夠充分調動員工的工作積極性和創造性，形成醫院內生的發展動力，從而有效提升醫院的運營效率和服務質量，增強其核心競爭力。績效管理和績效工資制度將員工的個人利益與醫院的整體發展緊密聯系在一起。員工在工作中會更加主動地發揮自身才能，不斷總結和創新工作方法，努力實現良好的工作績效，獲取理想的薪酬回報。與此同時，員工對本職工作的重視程度也會提高，工作責任心得到加強，整體工作效率會有所提升。通過這種方式，醫院的運營管理水平不斷優化，醫療服務質量不斷提高，從而在同行業中占據有利位置，贏得更多患者的信賴。

另一方面，合理科學的績效分配機制有助于吸引和留住優秀的醫療人才。績效工資能夠讓貢獻大的員工獲得應有的薪酬回報，體現公平原則，滿足員工對報酬的期望，激勵他們珍惜在醫院的工作機會，長期為醫院效力。與此同時，良好的薪酬水平和晉升空間也會吸引外部優秀人才加盟，醫院就能持續擁有人力資源優勢。擁有一支高素質的醫療隊伍，是醫院保持優質服務和持續發展的重要基礎。可以說，在充分競爭的醫療服務市場環境中，擁有良好的服務質量和高素質的醫療隊伍是醫院立足的根本。實施科學合理的績效管理和績效工資制度，能夠充分調動員工的工作積極性，提升醫院運營效率，不斷提高服務質量，增強核心競爭力；有利于吸引留住人才，維護人力資源優勢，為醫院的長遠可持續發展奠定堅實基礎。因此，績效管理和績效工資制度是醫院能夠在激烈競爭中生存發展的關鍵。

2當前醫院績效管理和績效工資實施中存在的主要問題

2.1績效考核指標體系不夠科學完善

部分醫院在設計績效考核指標時，存在考慮因素單一、指標權重分配不合理、指標量化程度不足等問題，難以全面、客觀地評價員工的工作績效。有些指標的設置也未能很好地與醫院的實際發展需求相吻合，無法真正引導員工的工作行為。

2.2考核方式和程序有待優化

一些醫院在具體執行績效考核時，評分主體單一、評分標準模糊不清，缺乏有效的監督和問責機制，考核結果的公正性和權威性受到質疑。評分和反饋環節流于形式，反饋信息不夠及時和具體，無法幫助員工發現問題和改進工作。

2.3工資分配機制欠缺合理性

某些醫院在績效工資分配上過于注重平均主義，薪酬分配差距小，難以充分體現工作實績，影響了員工的工作積極性；另一些醫院則存在管理粗放、分配標準不透明等問題，引發了不公平感。部分醫院過于追求短期激勵效果，忽視長期發展需要，缺乏對員工職業生涯發展的考慮和保障。

3醫院績效管理和績效工資的創新改革思路

3.1完善績效考核指標體系

3.1.1綜合考慮醫療、科研、教學等多方面因素

醫院工作涉及面廣，應當在績效考核時兼顧醫療服務、科研創新、人才培養等多個維度，設置相應的考核指標，避免單純強調臨床醫療工作績效而忽視其他方面。

3.1.2區分不同工作崗位特點設置指標

不同崗位工作性質和要求存在差異，考核指標的設置應當根據崗位特點有所側重，彰顯崗位特色。還應當考慮醫護和行政管理等不同類型崗位的差異性，確保指標具有針對性和可操作性。

3.1.3體現醫院發展戰略目標

績效考核指標的設置不應是單純的工作量考核，應當與醫院的整體發展戰略目標相契合，引導員工將工作重點放在醫院高質量發展的關鍵領域，指標設置既要具有前瞻性，又需要保持適度的延續性和穩定性。

3.2優化考核方式和程序

3.2.1建立權重分配和評分標準

在設計績效考核指標體系時，科學合理地分配各項指標的權重是確保考核公正性的關鍵，醫院應當根據自身的發展戰略及重點工作，對不同類型的績效指標賦予不同的權重系數，以體現工作的重點方向。例如，對于臨床科室而言，可以適當提高醫療服務質量、病例管理質量等指標權重；對于醫技科室，可以加大科研創新指標的權重分配。

新醫改和醫院高質量發展的大背景下，建立科學合理的績效考核體系對于激勵醫務人員，提高醫療服務質量，促進醫院可持續發展具有重要意義。考核指標權重的分配應該遵循以下原則：體現醫療服務質量導向。醫療服務質量應是重中之重，相關指標如病歷質量、患者滿意度、醫療安全指標等應賦予較高權重。同時應對醫療質量的持續改進制定相應指標；兼顧公益性和經營績效。公立醫院需要平衡社會責任和運營績效，既要體現公益屬性，又要注重醫院可持續發展能力。因此應合理分配相關指標權重，防止過于追求經濟效益而忽視公益性質；體現學科特色和發展方向。不同學科、科室的工作重點存在差異，應結合實際情況賦予不同指標以不同權重，體現醫院辦院理念和重點發展方向；注重創新驅動和人才培養。醫療創新能力和人才隊伍建設是醫院可持續發展的根本，應給予充分重視并在考核指標中合理分配權重，鼓勵醫務人員積極進行學術研究和持續教育培訓；確保公正合理公開透明。考核過程應該規范透明，指標權重設置應充分體現民主化和科學化理念，廣納意見建議，合理分配。

3.2.2推行多元主體參與和多維度考核

單一的上級主管評價往往難免存在一定的主觀傾向，無法全面反映員工的實際工作表現。因此，醫院應當推行360度多元考核，讓同事、下屬、患者等利益相關方參與評價，形成立體式、全方位的考核結果。同事評價是重要的考核維度，可以反映員工的工作態度和協作精神；下屬評價可以體現員工的領導能力和管理水平；患者評價可以直接反映員工的服務質量和職業操守。醫院還可以采取自我評估、領導評估等評價形式，使評價體系更加立體完整。

在新醫改和醫院高質量發展的新形勢下，推行360度多元化績效考核具有重要意義。傳統單一評價主體容易存在片面性和主觀性，無法全面反映員工的實際工作表現和能力水平。采用多元化評價主體，能夠形成立體式、全方位的綜合考核結果，更加客觀公正地評價員工績效。同事評價可反映員工的工作態度和協作精神;下屬評價則體現領導能力和管理水平;患者評價直接反映員工的服務質量和職業操守，是醫療服務質量提高的重要依據。自我評估和領導評估等評價形式結合使用，更有助于發現員工的長處和不足，促進其持續成長。多元化考核有利于引導醫務人員重視全面發展、立足本職工作、提高服務質量、加強與各方溝通協作，從而推動醫院人才隊伍建設和綜合實力提升，實現高質量可持續發展。

3.2.3規范考核過程和結果應用

績效考核涉及醫院和員工的切身利益，考核過程必須規范透明，結果應用也須合理合法，醫院需要建立專門的考核工作流程及監督管理辦法，對考核實施的全過程進行監管，工作人員的回避制度、監督檢查制度等都應當有明確的制度規范。考核結果須及時反饋給被考核對象，并為員工設置申訴渠道，接受員工的質疑與申訴，回應其訴求，切實保障其知情權和表達權。對于特殊情況，醫院還可聘請第三方獨立機構參與，確保過程規范、結果公正。最終的考核結果需要如實記載存檔，納入員工的績效檔案，作為薪酬分配、崗位調整、培訓安排等的重要依據。醫院還應當建立績效考核結果的合理運行機制，避免對考核結果過度簡單化利用，防止產生不公平情況。

通過優化考核方式和程序，真正將績效考核制度規范化、制度化、常態化，可以最大限度減少主觀隨意性，維護考核過程的公平公正，體現出績效管理的權威性，為醫院績效工資的合理分配奠定堅實基礎。

3.3建立科學合理的工資分配機制

3.3.1合理確定工資總量水平

在確定工資總量水平時，醫院需要平衡人力成本控制和人才吸引留住之間的關系，一方面，醫院作為非營利性機構，必須合理控制人力成本支出，避免過度消耗有限的醫療資源；另一方面，必須保證工資總量處于一個相對有競爭力的水平，吸引和留住優秀人才，維持醫療服務質量。具體而言，醫院可以參考當地同行業平均工資水平，結合自身的經營狀況和發展需求，設定一個合理的工資總量控制目標，在此基礎上，通過優化人員編制、完善薪酬分配辦法等措施，努力使有限的工資預算發揮最大效能。同時也要重視工資增長機制的建立，讓工資水平能夠與醫院的收支狀況和社會物價水平保持同步，從而保持一定的行業競爭力。

只有在工資總量處于合理水平的前提下，醫院才能真正吸引和留住優秀醫療人才，為患者提供優質高效的醫療服務。因此，合理確定工資總量水平是制定科學工資分配機制的重要前提。

3.3.2實行職務工資和績效工資相結合

科學的工資分配機制不應是單一的，應當包括基本職務工資和浮動績效工資兩個部分，基本職務工資依據崗位職責確定，具有相對穩定性，為員工提供基本的收入保障；而績效工資則根據員工的實際工作表現進行分配，存在一定浮動性，能夠充分體現個人的工作實績差異。在具體操作上，醫院需要建立合理的職務工資等級分配辦法，科學評估不同崗位的價值貢獻，針對同一崗位設置一個合理的工資范圍，避免出現嚴重的同工同酬現象。與此同時，還應當制定科學的績效考核辦法，設置相應的考核指標體系，對員工的工作表現進行客觀評價，根據評價結果合理分配績效工資。

職務工資和績效工資的合理結合，有利于調動員工的工作積極性，為醫院營造一個公平有序的競爭環境，員工在獲得基本收入保障的同時，能夠通過個人努力獲得額外的收益，從而更有動力追求自身的發展，為醫院作出更大貢獻。

3.3.3建立工資分配的調節機制

在實際工資分配過程中，醫院應當建立相應的工資分配調節機制，充分考慮員工的年資、職稱、學歷、貢獻程度等多方面因素，避免出現分配過于平均化的現象，切實體現公平原則。醫院可以針對不同工作年限設置相應的年資工資，合理反映員工的經驗價值，為長期服務的員工提供一定的薪酬保障。其次，還應當結合醫療行業的實際情況，對不同職稱級別、不同學歷層次的員工實行適當的工資差異化分配，充分體現其專業技能價值。分配過程中還需要重視臨床一線和后勤保障等不同工作性質和強度的區別，通過設置合理的工資差異系數，避免出現分配失衡的情況。

醫院還應當高度重視員工的職業生涯發展規劃，為長期合作的骨干員工提供匹配的職業發展空間和薪酬待遇，促進人才的保留和持續積累，實現醫院與員工的共同發展。通過建立科學合理的工資分配機制，充分體現多方面考量和因素的調節，能夠最大限度地提高分配的公平性和科學性，有利于提高員工的工作積極性，吸引和留住優秀人才，促進醫院持續健康發展。

4結語

通過對醫院績效管理和績效工資的創新改革進行研究，本文提出了一系列旨在提高醫院工作效率、優化人力資源配置和提升服務質量的策略，實施這些改革措施需要醫院管理層、醫務人員以及政府相關部門的共同努力和支持。未來的醫院績效管理應當更加注重激勵機制的設計，確保績效評估的公正性，以及績效工資分配的合理性，從而推動醫院向更高質量的服務目標邁進。

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