社會保險工作與機關事業單位人力資源管理探討

機關事業單位人力資源管理工作的現狀分析

人力資源管理的主要特征 機關事業單位的人力成本相對穩定。具有一定的服務年限，這是用來衡量員工幸福感以及其對工作滿意度的關鍵性指標之一。機關事業單位內部的工作人員本身就具有流動性，員工離職率的高低與否，其實是對員工工作體驗的直接反饋。機關事業單位同樣需要由工作人員創造收入，所以其所獲得的薪資待遇與其所能創造的價值和收入，應該是匹配的、合理的。工作表現的滿意度往往具有評價性的特點，需要通過調查來進行衡量，人力資源管理工作對這部分工作的描述，往往界定為工作的敬業程度。

機關事業單位人力資源管理的必要性闡釋 第一，有助于進一步明確機關事業單位的人力資源工作機制。高質量的人力資源管理有助于機關事業單位隨時了解內部出現的人員過剩或者不足情況；可以實現對機關事業單位工作人員利潤的綜合性分配，確保對每一位工作人員的利潤價值創造情況展開系統性的衡量；對工作人員的崗位晉升或增加薪資的平均時間進行調整，確保單位能夠以更加合理科學的方式確定人力資源方面所需要投入的成本。

第二，顯著提升機關事業單位綜合管理的質量以及效率。機關事業單位通過高質量的人力資源計劃管理，完善業務培訓體系的建設，導入最新的單位發展理念及全新的學習內容，優化現有的人力資源管理工作。積極導入科學的競爭機制，推動單位內部崗位培訓、職稱評定等工作的有序開展、良性競爭，實現對內部人力資源的優化配置，推動人力資源管理工作的順利和有序發展。有必要以創新型的管理模式為基礎，從管理層面著手，對現有的發展理念實施突破和革新，導入先進的人力資源管理經驗和辦法，提升工作人員對人力資源管理的充分認知，提高其開展和實施的成效。進一步完善機關事業單位用來實施績效考核的依據，促使單位能夠結合自身運營管理的實際狀況，制定契合度更高的標準，強調指標建立和實現方式的公正與公平。

社會保險工作與機關事業單位人力資源管理存在的問題總結

技術人才缺乏 機關事業單位缺乏專業性強又系統化的社會保險技術人才，缺乏專業性強的高素質社會保險人才，用人需求與社會保險人才隊伍建設聯系度不高，有些單位因為人員編制受限，由財務或者人事部門兼負社會保險工作職能，社會保險工作效能無法發揮最大化。

招聘社會保險工作人員專業技能不高，缺乏專職社會保險技術人才以及相關工作的創新型人才，缺乏完備的社會保險人才培訓計劃。及時引入招聘社會保險工作技術人才，但政策保障、積極對接等方面，人才培育效果不明顯，重視人才引入數量，忽視人才引入質量。

管理觀念落后 機關事業單位的人力資源管理工作，在技術應用以及理念支持方面，現階段還沒有實現所謂的從傳統的人事管理邁向現代化的調整和轉變，也沒有將社會保險工作作為機關事業單位的重中之重予以操作和實施，人力資源管理始終以“事務”管理為核心。工作人員的崗位晉升往往根據工作年限“論資排輩”，管理方式也較為傳統，缺少創新和突破。單位內部的崗位調整往往與管理者、領導人的個人意愿相關。雖然機關事業單位內部確實有著明確和清晰的組織架構，但領導層對于社會保險人員的管理往往缺少必要的了解和認知，從業者的工作分配存在崗位契合度不高的現實問題，獎懲制度的建立往往傾向于平均主義，激勵機制不合理，沒有充分調動廣大工作人員的積極性和主動性，激勵目標也很難得到真正意義上的實現。

績效考核不夠全面 第一，機關事業單位社會保險工作人員管理效率不高。主要表現在績效目標在后續貫徹落實的過程中，因為前期缺少必要的交流、溝通，促使部分工作人員不知曉目標或者對目標完全不認可，自身的積極性和主動性也會因此受到影響和制約。部分機關事業單位只有在每一年年底進行績效評價時，作為管理人員才有可能和社會保險人員之間展開一次相對深度的溝通、交流，由此會在一定程度上導致單位管理機制的應用隔閡。

第二，社會保險工作人員對組織績效管理工作的認知不夠到位機關事業單位人力資源管理和社會保險工作在指標體系的建立和設計上，不夠科學。現階段，我國機關事業單位啟動績效管理與考核工作時，沒有考慮到單位運行的實際狀況，很容易出現指標體系的建立和單位真實績效情況發生脫節——這樣一種結果，影響和制約單位社會保險工作以及人力資源管理價值、效能的發揮。機關事業單位缺少先進和完善的績效管理觀念和人力資源管理理念。

嚴格意義來說，機關事業單位有必要圍繞新型的管理模式開展工作，但目前不少單位的負責人本身對社會保險工作沒有主動學習相應績效管理經驗，無法積極開展有效的社會保險工作人員績效管理，因此極易引發同工不同酬的現象。

加強社會保險工作人力資源管理的途徑

提高社會保險工作人力資源管理質量 第一，制定合理科學的薪酬管理機制。對于機關事業單位的人力資源管理工作而言，圍繞工作人員的薪酬進行規劃和研究，必然涉及利潤分配機制的建立，因為這類單位薪酬水平的高低與否直接關系到單位發展建設的綜合實力，某種程度上也保證了對核心技術人員的吸引力，所以注重對社保工作人員進行薪資調整格外關鍵。

第二，科學確定社會保險工作與機關事業單位人力資源管理的任務目標 結合機關事業單位的具體內容以及社會保險工作開展的優勢，科學配置任務細節，革新具體的分配辦法。如此很大程度上可以調整和改變機關事業單位閉門造車的情況，堅持從綜合視角出發提高人力資源分配的準確度、時效性，盡可能打造科學合理的社會保險人員崗位機制，機關事業單位社會保險工作人員分配更加趨于合理科學。

提高員工素質 機關事業單位有必要結合社會保險工作的資金特征，加強對相關從業人員的工作指導，通過明確的培訓教育，提高其職業素養與綜合素質。機關事業單位需要圍繞社會保險工作的實際所需，要求專業人員進行財會金融方面專業知識的學習和掌握，不斷提升其業務素養和政策水平；定期組織相關從業人員針對財經法律、財務風險預警等方面的知識以及專業技能開展培訓與學習，提高其業務能力的同時，也積極涉獵有關法律維度的知識；社會保險工作人員需要提升學習的自覺意識，尤其需要深入了解有關財經紀律方面的知識學習，在加強和提升工作道德教育的基礎上，強化工作人員的廉潔自律建設和工作開展；生成統籌全局的理念和思維，同時做好機關事業單位社會保險收支的基礎賬務管理，也做好包括社會民生、經濟事項、政治等的賬務，在嚴格落實相關規定以及要求的情況下，確保機關事業單位完全可以做到秉公用權、依法用資、陽光運轉、健康前行。

健全社會保險人力資源管理體系 科學合理進行人力資源崗位配置，提高機關事業單位社會保險人力資源管理效率的綜合素質，合理配置社會保險人員崗位。加大對社會保險技能人才的培訓、選拔，同時做好高技能人才的師資骨干力量建設。完善學習型組織的建立，做好社會保險學員的學習引導工作；推進機關事業單位內部的社會保險工作交流，完善崗位競爭機制的實施辦法；做好機關事業單位社會保險培訓教育工作，嚴格落實職業道德建設、行為規范建設、能力作風建設等不同模塊的工作規劃，顯著提升社會保險人員整體的職業素養。

對社會保險專業技術崗位進行合理設置。加大力度，積極培養各類專業性的技術人才。對機關事業單位的職稱管理進行優化和深化，積極推動其走向科學化、專業化道路，同時做好專業崗位的設置與管理工作，在完善聘用辦法的基礎上，嚴格落實專業技術人員享受政府特殊津貼的各項要求和細節，進一步調動這些技術人員的主動性、積極性。為廣大工作人員盡可能地提供發展空間。具體可以通過崗位調整和晉升等方式來達到這一目標，通過加強機關事業單位的正向激勵作用，可以讓工作人員有更強的崗位認同感和職業歸屬感，展現其在單位當中創造的價值、發揮的作用。

[作者單位：廣東省連山林場（廣東鷹揚關森林公園管理處）]