關于國有企業混合所有制改革的實踐與思考

國有企業混合所有制改革中的主要問題

國有企業混合所有制改革雖然在優化企業結構和提升市場競爭力方面取得了一定進展，但在實際操作過程中也暴露出了一些主要問題，具體如下：

企業經營收到行政化干預 有些國有企業在混合所有制改革的過程中，企業經營仍然受到較強的行政化干預，主要表現為政府部門對企業決策、運營和管理的直接干預，不僅影響了企業的市場競爭力，還導致企業在戰略決策和經營管理上缺乏靈活性，使得改革的效果大打折扣。

責任劃分不清晰 混合所有制改革中，國有資本與非國有資本的利益關系復雜，且各方在企業中的權利和義務往往沒有明確規定，這種模糊的責任劃分導致了股東之間的矛盾，影響了企業的治理結構和運行效率，如在重大決策和戰略調整過程中，各方股東的意見不一致，責任歸屬不明確，導致決策遲緩或執行不力。此外，責任不清晰還可能導致在企業出現問題時，難以追究相關責任方的責任，影響了企業的風險管理和控制能力。

股權結構設計的挑戰 股權結構設計是混合所有制改革中的關鍵環節，但在實際操作中，股權結構設計面臨諸多挑戰：首先，如何平衡國有資本與非國有資本的利益，設定合理的股權比例，是一個復雜的過程，如果國有資本占比過高，可能會限制非國有資本的積極性，降低改革的效果；而如果非國有資本占比過高，可能會引發對國有資本控制權的擔憂。此外，股權結構的設計還需考慮不同股東的實際需求和利益訴求，確保各方利益的平衡和協調。然而，在具體實施過程中，股權結構設計往往因為利益沖突、管理難度等問題而難以達到預期效果，從而影響了混合所有制改革的實際效果。

薪酬制度優化不足 國有企業混合所有制改革過程中，薪酬制度的優化也是一個重要問題，具體表現為：一方面，企業的薪酬體系往往未能與市場化的薪酬標準接軌，薪酬水平無法充分體現員工的貢獻和市場價值；另一方面，薪酬制度中的激勵機制設計不夠合理，未能有效調動員工的積極性和創造性，許多混合所有制企業在薪酬體系設計上仍沿用傳統的國有企業模式，導致薪酬激勵效果不佳，影響了員工的工作積極性和企業的整體績效。

企業文化融合的困難 國有企業和民營企業在企業文化、價值觀、管理模式等方面存在較大差異，這種文化差異在改革過程中融合較為困難。國有企業通常具有較強的行政色彩和穩定的傳統文化，而民營企業可能更加注重市場化和靈活性，兩種不同文化背景的企業在合并后，如何有效地整合文化、實現文化的統一，成為了一個難題。實際操作中，文化融合往往面臨理念沖突、價值觀差異、管理風格不一致等問題，不僅影響了企業的內部氛圍，也可能對員工的工作積極性和團隊協作產生負面影響，從而制約了混合所有制改革的順利推進。

綜上所述，國有企業混合所有制改革過程中存在的這些主要問題，表明了改革在推進過程中面臨的復雜性和挑戰，了解和解決這些問題，是推動國有企業混合所有制改革深入發展的關鍵。

國有企業混合所有制改革的對策建議

完善高管選聘機制，明確行政管理界限 當前，許多國有企業的高管選拔仍然具有較強的行政色彩，影響了企業的市場化運營，為了改善這一狀況，應當建立科學、透明的高管選聘機制，逐步淡化行政干預的色彩。一方面，應引入市場化選聘方式，通過公開招聘、競爭上崗等手段，選拔具備市場敏銳度和豐富管理經驗的優秀人才。另一方面，需要明確行政管理的邊界，減少政府部門對企業日常運營的直接干預，使企業在決策和管理上擁有更大的自主權。此外，還應建立健全的高管考核和監督機制，確保高管團隊能夠履行職責，推動企業健康發展。

健全保護機制，激發各方參與混改的動力 為增強各方參與國有企業混合所有制改革的積極性，有必要健全相關的保護機制，確保各類投資者的權益得到保障。一是完善法律法規，明確混合所有制企業的產權保護和利益分配機制，避免因法律不健全導致的糾紛和利益損失。二是建立公平、公正的市場競爭環境，消除對非國有資本的歧視性政策，使其在混改過程中享有與國有資本同等的地位和權利。三是加強信息披露和透明度，保障各方能夠及時、準確地獲取企業經營和管理的信息，從而做出明智的投資決策，這些措施將有助于增強非國有資本參與混合所有制改革的信心和動力，促進多元資本的有效融合。

依據相關政策，合理調整股權結構 股權結構的合理設計是混合所有制改革的核心，為避免出現控制權爭奪或利益失衡，應根據企業實際情況和相關政策，合理確定國有資本與非國有資本的持股比例。首先，應充分考慮企業所處行業、發展階段、市場環境等因素，制定適合的股權結構方案。對于國有資本占主導地位的企業，可通過引入戰略投資者、員工持股等方式，適度降低國有資本比例，提升企業的市場化程度。其次，應明確各方股東的權利和義務，確保在重大決策中各方能夠平等參與和合理表達意見。與此同時，應建立科學的股權激勵機制，鼓勵管理層和員工通過股權參與企業發展，從而實現股東和企業利益的最大化。

提高管理人員薪酬水平，構建合理績效評價體系 薪酬制度的優化是提高企業管理水平和吸引優秀人才的重要手段，為此，需在混合所有制改革過程中，逐步建立與市場接軌的薪酬體系。第一，提高管理人員的薪酬水平，使其與市場行情相匹配，吸引更多具備國際視野和管理經驗的優秀人才。第二，構建科學、合理的績效評價體系，將薪酬與績效緊密掛鉤，充分激勵管理人員和員工的工作積極性，績效評價應包括財務指標、非財務指標以及長期發展潛力等多個方面，以全面衡量管理人員的工作成效。此外，應引入外部評估機制，確保績效評價的公正性和透明度，避免內部評估可能存在的偏頗。

保障各方權益，營造相互尊重氛圍 國有企業混合所有制改革中，企業文化的融合和利益的協調是關鍵因素，為此，應采取多種措施保障各方權益，營造相互尊重的氛圍。

首先，應加強企業文化建設，通過培訓、交流等方式，促進不同文化背景的員工理解和認同企業的共同價值觀。其次，應建立和完善利益協調機制，確保在利益分配和決策過程中，各方都能公平地表達意見和參與討論。對于涉及多方利益的重大決策，應建立透明的決策程序，防止因信息不對稱導致的誤解和矛盾。此外，還應關注員工的職業發展和工作環境，為他們提供良好的發展機會和福利待遇，增強員工的歸屬感和滿意度。

國有企業混合所有制改革的實踐與提升

國有企業混合所有制改革的實踐與提升需要多方面的努力，從認識重要性到實踐細節都需周密計劃，以下是進一步的改革實踐提升建議：

充分認識混改重要性，做好宣傳與引導 混合所有制改革的重要性在于通過引入多元化資本，優化國有企業治理結構，提高企業運營效率，各級政府和企業需要充分認識到混改的重要意義，并做好宣傳與引導工作。

首先，應加強對改革政策的解讀，幫助各方理解改革的初衷、目標和實施路徑。通過多渠道宣傳，包括政策文件解讀、專家座談會、媒體報道等，確保政策信息透明化，使社會各界充分了解改革內容和成效。

其次，應加強對企業內部員工的宣傳與培訓，幫助員工理解改革對企業和個人發展的積極意義，減少改革過程中可能出現的抵觸情緒和誤解。

加強企業清產核資與資產評估 推進混改過程中，準確的企業資產評估是確保改革順利進行的重要前提，企業需要加強清產核資與資產評估工作，以確保國有資產不流失。企業應成立專門的工作小組，負責全面梳理和核查企業資產，包括固定資產、無形資產和負債等；應引入專業的評估機構進行資產評估，確保評估結果的客觀性和公正性，通過科學的資產評估，確定企業的實際價值，為后續的股權調整和資本引入提供可靠依據。

制定合理的職工安置方案 職工安置是混改過程中的重要環節，關系到企業改革的順利推進和社會穩定，企業應制定合理的職工安置方案，妥善解決改革過程中職工的利益問題；應在改革前充分了解職工的訴求和期望，確保安置方案的科學性和可行性；通過多種途徑保障職工的合法權益，包括提供再就業培訓、設立專項補償基金等；加強與職工的溝通，及時傳達改革信息，消除職工對改革的不安和顧慮。

發揮民營企業優勢，提升管理水平 混改過程中，國有企業應充分借鑒和利用民營企業的管理優勢，以提升自身的管理水平和市場競爭力，引入民營企業的先進管理理念和機制，注重市場導向和效率提升，優化企業內部流程和決策機制；加強與民營企業的合作與交流，通過合作項目、聯合培訓等方式，提升管理人員的專業水平和實踐能力；還應積極吸納民營企業優秀人才，促進企業文化和管理理念的融合。

謹慎確定國有資本股比，合理規劃 混改過程中，確定國有資本與非國有資本的股權比例是關鍵環節，直接影響到企業的控制權和發展方向，企業應根據自身特點和市場需求，合理規劃股權結構，應充分考慮企業所在行業、市場環境以及企業戰略發展目標，制定適合的股權結構方案；根據市場變化和企業發展需要，適時調整股權比例，確保企業在不同發展階段的靈活性和適應性；確保國有資本在混改企業中的合理控股地位，以保障國家戰略和公共利益的實現。

運用股權激勵制度，完善長期激勵機制 股權激勵是吸引和留住優秀人才的重要手段，也是推動企業長期發展的有效機制，應積極運用股權激勵制度，完善長期激勵機制。企業應根據企業實際情況和員工貢獻，制定科學的股權激勵計劃，確保激勵措施的公平性和合理性；應將股權激勵與員工的業績表現和企業的長期發展目標相結合，充分調動員工的積極性和創造性；建立健全的激勵考核和監督機制，確保激勵計劃的有效實施。

推行員工持股計劃，擴大持股范圍 員工持股計劃在增強員工歸屬感和提高企業凝聚力方面具有重要作用，混改過程中，企業應積極推行員工持股計劃，擴大持股范圍。一是根據企業規模、行業特點和員工意愿，制定合理的員工持股方案，確保員工參與的積極性和持股比例的合理性。二是通過設立員工持股會等方式，規范持股管理，保障員工的合法權益。三是加強對員工持股計劃的宣傳與培訓，幫助員工了解持股計劃的具體內容和操作流程，增強員工對企業的認同感和責任感。

加強企業文化建設，促進融合 企業應加強企業文化建設，促進不同文化背景員工的融合，應制定企業文化建設規劃，明確企業的核心價值觀和發展愿景，為員工提供明確的發展方向和行為準則；通過多種形式的文化活動，增強員工之間的溝通與交流，促進不同文化背景的員工相互理解和包容；應重視企業文化的持續更新和發展，及時根據市場環境和企業發展變化進行調整和優化，確保企業文化的先進性和適應性。

（作者單位：棗莊礦業集團高莊煤業有限公司）