論新時代如何提高事業單位公開招聘人崗匹配度

［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.050

［摘 要］公開招聘是事業單位人才引進的主要模式，對于單位發展有著重要意義。提升單位人崗匹配度是事業單位更好履行職能，提高公共服務能力，實現長效發展的重要措施。事業單位應當在公開招聘工作中重點考慮人崗匹配問題，制定合理的改進措施，提高人員和崗位的匹配程度，從而充分發揮員工潛力。本文通過分析人崗匹配及公開招聘對于事業單位的重要性，重點梳理并分析事業單位公開招聘中在人崗匹配方面存在的問題，并提出相應的優化措施。

［關鍵詞］新時代；事業單位；公開招聘；人崗匹配

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

事業單位改革后對于人才的要求越來越高。應聘者要與崗位需求高度匹配，才能更好地完成崗位職責，提高工作成效。公開招聘可以提高人才配置效率，幫助單位實現人才的科學運用，從而促使單位人力資源工作更加規范化和制度化，促使事業單位構建健全的用人環境，提高人才的綜合質量。因此，事業單位要基于當前公開招聘的模式及方法，分析其中存在的不足，并結合崗位職責，從多方面分析崗位具體需求，優化公開招聘工作，提高人崗匹配度。

1 事業單位人崗匹配的重要性

崗位管理是現代人力資源管理的重要基礎，但當前我國機關單位和事業單位大多利用職務等級代替崗位等級，并未開展系統性的崗位分析工作，因而難以真正反映員工崗位的具體價值。人崗匹配是指員工特性要和崗位職責互相匹配，這與員工的工作能力、方式方法及員工特性等都有重要關系。人崗匹配機制能夠真正反映員工個人綜合價值，保障員工與單位的價值觀相符。因此，提高人崗匹配度對于促進事業單位長效發展具有重要意義。提高人崗匹配度可以促使單位人力資源框架更加完善，從而促使單位人力資源配置更加合理，使用更加高效。

2 事業單位公開招聘的重要性

公開招聘是事業單位重要的人才補充手段，一直以來受到全社會廣泛關注，經過一段時間的發展，事業單位公開招聘已經能夠保障公平性和公正性，但同時也存在一些問題。在傳統的招聘模式下，事業單位內部人員招聘只注重對相關專業進行匹配，人員的能力與崗位的匹配程度較低。在實際工作開展過程中，事業單位缺乏有效溝通，難以發揮真正優勢，影響單位職責履行。通過公開招聘，對人才的工作能力、職業道德、工作方式等進行考核，采用公平公正的模式，擇優錄取，可以提高單位人崗匹配度，提高事業單位整體管理效率［1］。

3 事業單位公開招聘存在的問題

3.1 公開招聘理念有待更新

首先，當前部分單位依舊存在公開招聘理念不足的情況。管理者對于公開招聘不夠重視，缺乏責任心和擔當，不主動學習相關政策制度，對事業單位公開招聘政策的推廣和宣傳不到位，對單位目前存在的公開招聘問題掌握不全面，也沒有積極探索相應的整改措施，只關注眼前工作，導致事業單位公開招聘工作效果不理想，并不能為單位引進與崗位需求匹配度較高的人才。其次，在部分單位公開招聘工作中，相關負責人受到傳統的人力資源管理模式的影響，依舊采用傳統的管理方法和理念開展工作，并未將現代化管理思維融入單位人才管理工作中，影響事業單位人力資源管理效率。最后，部分事業單位在人才招聘環節沒有對當前的人才情況進行全面調研和分析，只根據以往的經驗制定相應的工作方法，使得單位公開招聘制度和方法等不夠科學和健全，具體負責的工作人員對相關工作的掌握不足，且職責界定、權限分工不清，使得公開招聘工作難以真正發揮作用。

3.2 公開招聘制度不夠健全

事業單位在公開招聘過程中為了保障整個工作的有效落實，應當根據國家法律法規結合單位用人需求制定完善的公開招聘制度，為招聘工作提供重要依據和保障。但實際上，部分單位在公開招聘中還存在制度體系不完善的情況，盡管針對事業單位公開招聘制定了相應的管理制度，但在具體的實施過程中不夠科學，公開招聘的實施細則不夠完善，在筆試、面試、命題及成績權重分配等方面還缺乏科學的分配標準［2］。事業單位在實際招聘工作中自主性和話語權不高，并不能體現公開招聘的價值，部分單位雖然開展了公開招聘活動，但實際招聘效率和質量并不高，無法滿足單位崗位需求，依舊存在人崗匹配度不高的情況，不利于事業單位健康發展。

3.3 公開招聘條件不夠科學

傳統事業單位主要依賴公共財政，單位在人員編制及組織機構設置中更加偏向行政單位，在經過體制機構改革后，部分單位在人事管理中并沒有及時轉變管理模式，因此在人才招聘中存在一定問題，人才引進和入職分配存在一定不匹配現象。部分事業單位在公開招聘中的計劃和條件設置不夠合理，并未深入分析各部門的用人需求，沒有掌握單位內部崗位實際人才需求關鍵點，影響公開招聘的順利開展。此外，事業單位受到傳統招聘理念的影響，在公開招聘中更加看重應聘人員的學歷、專業及年齡等條件，限制了一些與崗位要求高度匹配但其他方面受限的人員，使單位內部人崗匹配程度受到影響，并未真正發揮出公開招聘的作用。

3.4 考核方法和內容不夠完善

一般情況下，事業單位的招聘考核主要分為面試和筆試環節，主要的考核內容有申論和行測，但是這種考核方式只能考查應聘者的知識掌握程度，難以考查其能否將掌握的知識轉化為具體的工作能力并應用在實際工作中，因此可能會招聘到具有較強理論知識但缺乏實踐能力的人員，與崗位需求不夠匹配。例如，一些崗位對于專業性要求較高，但采用傳統的考核方式只能招聘到理論扎實的人員，無法考核應聘者是否具有較強的實踐能力，從而導致人崗匹配度不高，影響單位工作開展［3］。

3.5 人才付出和崗位回報不匹配

一般情況下各地區事業單位崗位工資是統一設定的，但績效工資設置有所不同，主要與當地的經濟發展水平有關，經濟發達地區績效工資一般比較高。同時，事業單位所屬管轄級別也會影響到績效工資，就會造成同樣崗位級別和薪資級別，在不同地區、不同管轄級別的薪資有所不同，導致應聘者在應聘過程中傾向于選擇環境、薪資較好地區的單位，而這方面競爭力較弱的單位可選擇的應聘者較少，在招聘中人崗匹配程度不高，不利于自身發展。同時，事業單位的專業技術類崗位及工勤類崗位在晉升中具有良好的晉升渠道，但隨著事業單位改革，管理崗位晉升空間逐漸縮小，影響員工工作積極性，不利于員工及單位發展。

4 事業單位提升公開招聘人崗匹配度的措施

4.1 更新用人理念

先進的公開招聘理念是推動事業單位人崗匹配程度提高的重要保障，因此事業單位在公開招聘過程中要樹立正確的理念。首先，管理者要重視公開招聘工作，充分了解單位的實際需求，以需求為導向，合理開展崗位設置和人員招聘，充分發揮崗位作用，體現公開招聘的價值，確保招聘人員與崗位需求完全相符［4］。其次，事業單位在公開招聘過程中要樹立正確的管理思想，利用有效的思想為單位崗位設置提供指導方向，同時落實以崗位為核心的公開招聘理念，加強各部門的協調和配合，為單位招聘提供良好的環境，促使單位公開招聘更加合理和順利。最后，落實過程和結果互相作用的長效機制，這需要單位管理人員、執行人員充分認識到公開招聘的重要性，并且在具體工作中明確各部門職責和分工，確保公開招聘工作能夠真正落實。同時，及時分析事業單位人才招聘與崗位的匹配度，并制定針對性的改進措施，促使單位實現人盡其才，提高人才應用效率。

4.2 健全公開招聘制度

事業單位在公開招聘中要充分運用系統性思維，健全公開招聘制度，確保單位人崗匹配度的提高，滿足單位體制改革需求。首先，在制度建設中應當明確人才聘用的自主性，真正實現事業單位自主招聘的目標。根據單位具體用人需求，由人力資源管理部門聯系各用人部門自行組織招聘活動，制定詳細的招聘方案并發布公告。事業單位可以自己組織報名、審查、考試、篩選等工作，提高公開招聘的自主性。其次，在公開招聘中細化落實各方職責，人事綜合管理部門在事業單位公開招聘中發揮著重要作用，主要負責制定本地公開招聘制度，對相關工作開展提供專業指導，在招聘過程中還要負責監督檢查，并為單位招聘提供重要信息發布平臺。公開招聘工作可以由招聘人才的事業單位自己負責，也可以由主管部門負責，確保各級單位部門職責劃分明確，促使事業單位公開招聘有序進行［5］。最后，合理劃分各方在公開招聘中的責任邊界。在具體的招聘環節，要明確各方的具體職責，要求事業單位及主管單位主要負責工作的組織實施，在人事綜合部門負責統一招聘時，由人事綜合部門負主要責任。通過健全的制度體系，明確劃分各部門職責，確保公開招聘工作更加規范和科學，嚴格按照相關制度實施和落實。

4.3 做好招聘分類工作

我國的事業單位服務范圍比較廣泛，業務類型較多，崗位需求更加多樣化，因此事業單位在公開招聘環節要做好招聘分類工作，深入分析崗位特性及用人需求，開展合理的招聘工作，確保人崗高度匹配。一方面，做好崗位分類工作。事業單位崗位分類主要分為技術、管理及工勤類的考核，針對技術類的崗位，應當重點關注相關應聘者的專業知識及創新能力，從而在崗位工作中能夠高效完成工作并且能夠實現技術創新，提高人崗匹配度。事業單位在設置技術類崗位的標準時應當充分體現專業需求及單位職能等，做好崗位招聘計劃。在具體的招聘環節應當充分總結以往的經驗，調整以往的招聘考核環節，將專業知識和專業技能作為重點考核對象，確保招聘合理，與崗位具有較強的適配度。針對管理類崗位，則應當重點考慮到管理者的職責，以單位管理效率提升為目標設置相應的崗位需求，確保能夠聘用到具有較強管理能力、溝通能力及應急處理能力等的人員，全面提高整體管理水平。工勤類崗位主要從事基層及后勤保障類工作，因此在招聘時應當結合工作需求，有側重點地考核，保障人崗匹配程度。另一方面，優化行業分類工作。公開招聘應充分考慮到單位所處行業，結合具體的特點開展招聘工作，合理篩選符合行業和單位實際需求的人才。要考慮行業特點及發展趨勢，在面試及筆試中加大對專業的考核，做好專業分析，選擇合適的考核方式，確保人崗高度匹配。

4.4 根據不同崗位設置不同的考核內容

在事業單位公開招聘中，筆試和面試是最主要的考核方式，也是事業單位人才選拔的重要依據，因此想要提高人崗匹配度，做好筆試和面試環節的優化是關鍵。一方面，在筆試環節，要對筆試內容進行優化，根據不同的崗位需求設置不同的考題，確?？己私Y果能夠充分反映應聘者的實際能力。公開考核中應當重點考慮到考核內容和專業的匹配度，設置合理的考核方式。同時，為了保障筆試試題具有針對性，還可以參考公務員考核，在考試內容中加入職業能力測試，通過筆試充分反映應聘者的潛能和專業技能［6］。另一方面，在面試環節，事業單位應當做好面試方式的優化和改進工作，采用多元化的面試方式，充分檢考察聘者的能力。例如，在面試環節可以通過情景演繹的方式，將崗位實際工作模式體現出來，分析應聘者的表現是否與崗位需求相符。同時，在面試環節，面試評委應當具有較強的專業能力，且能夠公平公正地考核，精準地分析應聘者的能力，提高人崗匹配度。

4.5 加強技能培訓，優化人才晉升渠道

人才培訓是事業單位人才優化的重要措施，單位在完成人才招聘后應當在長期的工作中持續對人才進行培訓，使其能夠在實踐中積累經驗，提高自身綜合能力，更好地從事崗位工作，發揮最大價值。首先，事業單位要重視對內部員工的培訓，對于新入職員工要做好崗前培訓，提前明確工作崗位要求及工作中可能存在的困難等，促使員工充分認識了解崗位職責，從而更快地融入工作中。應當注意的是事業單位要根據不同的崗位分類設置不同的崗位培訓，以便員工及時全面掌握工作要領，從而滿足單位的要求。其次，采用多種培訓方式。在具體的崗位培訓中，事業單位要針對員工具體表現及崗位需求開展針對性的培訓，同時加入心理輔導和業務能力培訓，促使員工在工作中不斷提高自身能力，更快地完成角色轉變，充分發揮自身潛能。最后，優化管理崗位的晉升渠道。當前事業單位技術崗位及工勤崗位等都有著較為完善的晉升渠道，但管理崗位在單位改革過程中存在晉升渠道不暢的問題，事業單位在此過程中應當充分參考公務員管理模式，實現職務和職級并行，以此拓寬單位管理崗位的晉升渠道。

5 結語

綜上所述，人才是事業單位發展的基礎，當前事業單位只有在管理過程中確保人才和崗位需求相符，才能實現人盡其才，推動單位穩定發展。因此，事業單位要改變以往的用人理念，健全單位人才招聘制度，并且在人崗匹配的要求下對招聘條件及考核內容進行細化和完善，優化人才應用模式，使所聘人員能夠勝任崗位，為事業單位長遠發展提供源源不斷的

能量。

參考文獻

［1］戈晗軍. 如何提高事業單位公開招聘人崗匹配度［J］. 經濟師，2023（12）：277-278.

［2］田方方. 如何提高事業單位公開招聘人崗匹配度［J］. 老字號品牌營銷，2022（21）：138-140.

［3］李楠. 如何提高事業單位公開招聘人崗匹配度［J］. 現代企業，2022（3）：54-55.

［4］耿慧娟，劉洪春. 提高事業單位公開招聘人崗匹配度的思考［J］. 商業文化，2021（33）：116-118.

［5］張瑩，余雪源，蔣睿. 農業科研事業單位公開招聘人崗匹配度提升路徑探析［J］. 農村經濟與科技，2020，31（5）：330-331.

［6］羅曉蕊. 如何提高事業單位公開招聘人崗匹配度［J］. 現代經濟信息，2019（14）：60.

［作者簡介］柳淼英，女，浙江龍泉人，龍泉市中醫藥發展中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。