集團企業薪酬與績效管理的強化策略研究

摘 要：現階段，我國經濟正處于轉型的關鍵時期，集團企業只有不斷增強自身的環境適應能力、加大內部控制力度，才能更好地在市場上立足以及發展。薪酬與績效管理是集團企業內部控制中的關鍵環節，對企業的經營與管理具有直接影響。因此，本文首先闡述了績效管理與薪酬管理的含義，然后闡述了集團企業薪酬與績效管理的原則和常見模式，最后提出了集團企業薪酬與績效管理的強化策略，旨在助力集團企業提升薪酬與績效管理效益，實現高質量發展。

關鍵詞：集團企業；薪酬與績效管理；長遠發展

公平公正且高效的薪酬與績效管理體系有利于集團企業留住優秀人員，對外吸引高素質人才，進而實現健康可持續發展。薪酬與績效管理是企業人力資源管理中的重要內容，其關鍵作用不言而喻。對于員工來說，薪酬與績效管理質量影響著他們的工作態度和質量，對于企業而言，則決定著企業的整體運作與創新水平。因此，探究集團企業薪酬與績效管理的強化策略具有重要的現實意義。

一、薪酬管理與績效管理概述

（一）相關概念

薪酬管理是指企業薪酬支付的預算、數量、形式、構成和調整，企業在運行過程中，從實際需求出發，科學設計并管理員工的經濟性薪酬與非經濟性薪酬的過程。高效的薪酬管理在企業中扮演著重要角色，能夠實現激勵、吸引以及保留員工的目的。績效管理是指為了達到預期的戰略目標，企業實施績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋，使得個人績效不斷提高，組織和部門績效持續增加，實現可持續發展的過程。

（二）績效管理和薪酬管理的關系

第一，目標導向。績效管理和薪酬管理都以實現組織目標為導向。績效管理旨在確保員工的工作表現與組織目標相一致，而薪酬管理通過激勵和回報員工的績效，促使員工更加努力地為組織目標奮斗。第二，績效評估。績效管理是對員工工作表現和績效水平進行評估的過程，而薪酬管理則根據績效評估結果，決定員工的薪酬水平和激勵措施。第三，激勵機制。績效管理通過設定明確的績效目標、提供及時的反饋和發展機會，激發員工的工作動力和積極性，而薪酬管理則通過提供與績效掛鉤的薪酬回報，進一步激勵員工提高績效。綜上可知，績效管理與薪酬管理息息相關、相輔相成[1]。

（三）薪酬管理與績效管理的重要性

第一，能夠對員工產生激勵作用。企業通過優化薪酬與績效管理給予員工與付出相對等的回報，有利于提升員工對待工作的熱情，激發其創造力、積極性和潛力，提升員工對企業的滿意度和認可度。第二，有利于留住人才和吸引人才。企業根據實際情況持續完善薪酬與績效管理制度，能夠確保內部員工的貢獻和付出成正比，員工的忠誠度日益上升，留任率隨之增加。同時，有效的薪酬與績效管理還能幫助企業改善社會聲譽，樹立良好的口碑，從而對外吸引大量的優秀人才，降低招聘成本，獲取高素質人才，為企業將來的發展奠定堅實的基礎[2]。

二、集團企業薪酬績效管理應遵守的原則

（一）公平公正合理的原則

集團企業要確保績效與薪酬管理達到理想的目標，必須堅持公平、公正、合理的原則。無論是從人力成本還是從勞動分配角度分析，在所有的企業中，不同層級的員工之間薪酬均存在差異，這屬于正常現象。但是如果差異不合理，勢必導致員工出現負面情緒。根據公平理論來看，大多數員工均會對比自己和其他員工的薪酬，如果員工認為薪酬發放不夠公平公正，其后續的工作態度和工作質量等都會受到影響。

（二）激勵和約束相協調原則

激勵與約束相互協調的原則是所有集團企業在薪酬與績效管理中必須遵守的關鍵原則之一。展開來講，企業在對員工實行管理時不僅要考慮正向激勵，而且不能忽視負向激勵，務必將兩者有機結合，對于表現突出的員工應給予相應的報酬，對于考核不合格的員工要做出合理的懲罰。只有正向激勵和負向激勵相輔相成，員工的工作積極性才會更高，工作效率也會跟著上升。

（三）相對市場化競爭原則

高效的績效與薪酬管理必然是與時俱進的、是可以滿足市場經濟變化需求的、是符合企業運作標準的。所以在績效與薪酬管理方面，集團企業務必遵守市場化競爭原則，即企業要關注市場經濟的發展情況，了解市場對人才的需求，在此基礎上設計可行的薪酬與績效評價方案，保障自身的薪酬與績效管理制度和市場經濟相匹配[3]。

三、集團企業薪酬績效管理的常見模式

（一）崗位評價型薪酬績效管理

該模式指的是企業以員工的崗位職務性質為依據，實施對應的績效與薪酬管理工作。正常情況下，企業員工的崗位級別和職務性質成正比，也就是說，崗位級別越高，對應的職務性質更重要，對于員工來說則可以獲得更多的薪酬待遇。在這種模式下，企業評估員工的薪酬與績效環節參考的關鍵變量則是崗位因素，且通常忽略了許多其他重要因素，比如工作結果、工作表現、員工技能等。在一些勞動密集型企業中，該模式比較受歡迎。近年來，隨著各行業競爭越發激烈，人員流動性越來越大，諸多企業的員工忠誠度降低，尤其對于非勞動力型企業來說，該方式實用性較差，難以助力企業引進優秀的管理人員。

（二）技能評價型薪酬績效管理

技能評價型薪酬績效管理是一種比較常見的薪酬與績效管理模式，在該模式的指導下，企業評定員工的薪酬績效的主要依據是員工的知識、能力和資歷，企業通過考察員工的技能水平支付報酬。該模式具有明顯的優點：一方面，企業極為強調員工的技術水平，且員工的技術水平決定了薪資待遇，所以該模式在激勵員工技能創新方面發揮著重要作用。隨著員工技能水平日益上升，企業的競爭力也顯著增強。另一方面，對于高新技術企業來說，使用該模式能夠給內部專業人才提供更多的機遇，有利于對外吸引更多的優秀人才，并挖掘人才的潛力與價值，實現人力資源開發的目標。然而，該模式也存在一些弊端：其一，技能水平評估標準容易設定，但卻不受控制。有些管理人員會在評定過程中不自覺融合大量主觀因素，致使考核結果有失精準性，進而引起員工的不滿。其二，高技能水平并不代表著員工能夠給企業創造更大的價值，技能高低與貢獻大小并非完全的等量關系。因此，企業依據員工的技能評定其薪資待遇容易對員工的價值觀產生誤導，員工在實踐中過于強調技能，忽略了對企業的貢獻，會制約企業的發展[4]。

（三）工作結果型薪酬績效管理

企業將員工的工作結果與薪酬績效相結合，由此對員工產生約束和激勵，也使企業達到員工管理的目標。和以上兩種模式相對比而言，該模式是一種逆向思維，以上兩種模式更傾向于從源頭上把控員工的薪酬績效，而該方式則是從最后的結果反映績效。也就是說，即使員工技能并不突出，或員工崗位等級低，但只要最終能夠給企業創造價值，便會得到可觀的績效和薪酬。可見，該模式存在弊端，對員工的評價不夠全面，存在一定的片面性與局限性。目前少數集團企業使用該模式，該模式主要受中小微企業的青睞。

四、集團企業薪酬與績效管理的強化策略

（一）完善薪酬評估標準和績效指標

集團企業應針對各個崗位設置專門的薪酬評估標準及績效指標，并確保全部指標都能夠量化與可實現。一方面，設定崗位目標并細分。一般來說，目標應細分成三種類型，分別是個人目標、業績目標和項目目標，將各個目標的實現情況都融合到績效與薪酬管理中，使評價更加全面。另一方面，在設置績效指標環節，企業務必關注各個崗位的實際情況，比如崗位職能、崗位目標、崗位任務，將定性指標與定量指標等都融合到考核之中，確保績效指標和各崗位相匹配。此外，確定了目標及指標之后，企業要及時和員工反饋溝通，促使員工對各方面情況了然于心，為后續開展考核工作打好基礎。同時，企業要善于聽取員工的意見，考慮員工的真實想法，據此調整評估標準或績效指標，也要結合內外環境的變化情況，比如市場經濟的波動、國家政策的調整等對指標和目標做出優化，促使績效與薪酬管理體系更加完善[5]。

（二）建立健全績效反饋和溝通機制

集團企業要制定績效評估周期，比如每半年評估一次、每年評估一次，每次評估要對員工做出全方位考核，確保評估結果真實、客觀且全面。在評估工作結束之后，必須在第一時間給員工反饋情況。管理人員和員工面對面溝通并將績效報告發放給每一位員工。企業要設置專門的績效反饋議程，反饋環節除了強調員工的優點之外，務必告知員工需要改進的方面，引導員工在后續工作中取長補短，爭取獲得更樂觀的績效薪酬。

此外，績效反饋及溝通必須是雙向的，單方面的反饋作用有限。管理層給員工反饋之后，要聽取員工的反饋。讓員工提出自己對考核的想法，或針對后續工作發表意見，或針對薪酬激勵政策等提出改進方案，企業根據員工的想法明確獎勵標準、優化晉升條件等。員工也可以借助反饋提出自己工作中的疑惑，并和管理人員共同討論，思考出解決辦法。以上形式有利于增強員工的歸屬感，更能督促員工主動為企業貢獻更大的價值。

（三）設計公平公正的差異化薪酬機制

公平公正的差異化薪酬機制對于集團企業而言十分重要，過大的崗位薪酬差距會引起員工的不滿，所以企業需要參考員工的工作難度、崗位職責和技能要求等對各崗位實行合理劃分，再基于崗位類別確定薪酬水平，使薪酬待遇機制更加公平公正。值得注意的一點是，企業不能僅參考某一個方面核定員工的薪酬待遇，而要從多個維度出發，如同時考慮一個崗位的職位等級、員工的實際貢獻、員工的技能及學歷與資歷，確保員工的薪酬與績效成果相掛鉤。

此外，不同員工的薪酬需求存在差異，為了實現差異化薪酬管理，企業有必要混合使用基礎工資和績效工資。其中基礎工資基于崗位差異評定，而對于績效工資來說，則必須考慮多種因素，比如技能的提升、團隊協作能力、管理能力、溝通能力等，讓評價結果更加真實客觀，以防出現單一指標、結果偏差等問題。

（四）加強薪酬與績效之間的關聯

將績效和薪酬相關聯很有必要，有些集團企業薪酬與績效管理效果之所以不理想，其中主要原因在于薪酬和績效的關聯性不緊密，例如管理人員依據主觀因素評定員工的薪酬績效，勢必引起員工的不滿。所以，在后續薪酬績效管理過程中，集團企業應建立客觀、公正且可信賴的績效評估機制，杜絕所有的管理層在評估過程中滲透主觀因素，也要防止在其中加入不公正的因素，對每一位員工展開公正、透明的考核，保證考核結果真實且準確。企業要給員工講解薪酬與績效之間的關系，例如跨部門培訓，確保員工了解如何能提高自己的薪酬績效。隨后，完善薪酬激勵機制。對于績效十分突出的人才，企業有必要增加薪酬，但如果員工對待工作不積極主動，工作效果也不達標，甚至沒有完成基本的工作任務，企業則應該采取降低薪酬的方式，突出考核的激勵作用。此外，企業應不斷優化激勵方式，將多種激勵方式相互結合，比如股權激勵、團隊績效激勵等，使薪酬與績效管理適合企業的發展，同時能滿足員工的需求。

（五）增加員工培訓與發展機會

為了幫助員工增加績效薪酬，提高員工的工作能力，企業還應注重員工的培訓以及發展。尤其是在當前的時代背景下，隨著我國經濟發展獲得顯著的成效，諸多員工除了關注物質追求之外，也越發重視精神層面的需求。集團企業的薪酬績效管理不能忽視員工未來的成長和發展，要讓員工看到崗位前景，才能端正其工作態度，保證工作效率更高。一方面，從培訓角度分析，企業需要優化培訓機制，規范培訓流程，并根據經營需求開發內部培訓課程以及采取多樣化的培訓方式，比如實踐活動、專家講座、開展論壇等等，給員工傳授時代前沿的新知識與新技能，培養員工的企業忠誠度。或定期組織員工開展跨部門合作及交流活動，引導員工進一步完善知識體系，學習更多實用性的建議和經驗，并助力員工拓展人脈，由此強化員工的企業認可度。另一方面，從員工職業晉升角度來看，企業要完善晉升機制，打通晉升通道。使員工感受到企業對自己的認可和支持，以激勵員工更認真地對待自己的工作，或給員工提供外出深造與參加繼續教育的機會，督促員工努力提高自己的素質和水平。

參考文獻：

[1]陳琳.國有企業薪酬績效改革策略研究[J].全國流通經濟，2024（09）：118-121.

[2]黃濤.試論企業薪酬績效管理的優化及對策[J].中國產經，2024（06）：173-175.

[3]易梅.企業薪酬績效管理的路徑探究[J].大眾投資指南，2023（21）：65-67.

[4]李多.國有企業薪酬績效管理路徑[J].現代企業文化，2022（34）：140-142.

[5]賈永濤.新時期企業薪酬績效管理的有機對策[J].人才資源開發，2022（20）：86-88.