新時期事業單位人力資源績效考核的作用及實踐研究

摘要：績效考核作為評價員工工作表現與提升組織績效的關鍵工具，對推動事業單位人力資源的科學管理與優化配置具有不可替代的作用。盡管績效考核系統引入旨在提升管理效率與員工的工作動力，實際應用效果卻頻繁受到諸多問題困擾。鑒于此，本研究深入分析了新時期事業單位人力資源績效考核的作用價值，并針對當前存在的問題，從強化績效考核成果轉化，充分發揮績效考核制度價值，引入信息化技術，構建動態化評價方法等維度提出解決策略，希望有助于事業單位實現人力資源管理創新發展，提升整體組織績效。

關鍵詞：事業單位；績效考核；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242744

事業單位作為公共服務的重要提供者，其人力資源管理質量直接影響到單位的服務效率和質量。近年來，隨著社會經濟快速發展與管理理念不斷創新，事業單位面臨著日益復雜的外部環境與內部管理挑戰。績效考核作為一種科學管理工具被廣泛應用于事業單位的人力資源管理中，以期提高管理效率與員工績效。但在實際應用過程中，績效考核系統仍面臨著一系列挑戰，制約著績效考核在事業單位人力資源管理中的作用發揮。因此，事業單位應發揮績效考核的正向作用，需要樹立正確的考核觀念，立足當下，著眼未來，設計合理科學的績效考核體系。

一、關于事業單位績效考核的研究

事業單位績效考核是在特定背景環境下，對組織和職工績效進行評價和量化的一種管理手段。首先，績效考核是對個人或組織在一定時間內的工作表現進行評估的過程（蔡先惠，2022），根據既定的績效考核指標，以一定的方法對職工的進展情況、完成程度進行評估，將評估結果反饋給職工[1]。同時，績效考核建立起與員工溝通的通道，了解員工狀態，也讓員工發現不足之處，及時調整工作過程中突顯的問題，并將中長期目標分解為年度、季度、月度指標，讓員工參與到組織的成長和發展過程，將員工的個人需求與組織的戰略目標進行有機結合。其次，事業單位構建績效考核體系，首先需要確定考核者和被考核者（尤丁勇，2019）。對于考核者，可以考慮包括上級領導、部門主任等人員，他們應該有足夠的掌握被考核人的工作表現、能力和貢獻的能力。對于被考核者，應該明確崗位職責、工作目標和績效標準，可以根據職位層級、工作性質、業務對象等因素進行分類。在確定被考核者時，應該考慮公平性、客觀性和實際性，盡量避免出現主觀、歧視和不公的情況[2]。最后，事業單位績效管理和企業績效管理都是以實現特定的目標為導向（劉芊，2020），通過分析績效數據、開展評估和反饋，都致力于找到問題、改進流程、提高效率和質量，以適應變化的環境和需求。事業單位雖然具有公益性質，但是在當前提質增效的要求下，借鑒企業績效管理的方式促進事業單位績效管理，激勵人員工作積極性[3]。

二、新時期事業單位人力資源績效考核的作用價值

（一）有助于事業單位人力資源規劃和人員招聘與選拔

新時期事業單位的人力資源管理中，績效考核發揮著重要作用，在人力資源規劃與人員招聘與選拔方面表現尤為突出。通過精確績效考核，事業單位能識別組織內部人力資源的現狀與發展趨勢，從而為未來人力資源規劃提供數據支持和決策依據。績效考核結果能揭示員工的工作能力、專業技能、工作態度、潛在的發展空間，這些信息對人力資源部門在制定招聘計劃、確定招聘標準及選拔合適人才過程中至關重要。借助績效考核數據，事業單位能更加精準地匹配職位需求與人才能力，優化人才結構，提高招聘效率和選拔質量。績效考核還可促使事業單位在人員招聘與選拔過程中更加注重候選人綜合素質與長期發展潛力，不僅是短期業績或技能水平，從而實現人力資源長期優化配置與持續發展[1]。因此，績效考核在新時期事業單位人力資源規劃和人員招聘與選拔中應用，可提升人力資源管理的科學性，可為事業單位持續發展奠定了堅實的人才基礎。

（二）是事業單位進行獎懲的重要依據

新時期事業單位績效考核在人力資源管理中扮演著重要角色，在獎懲制度構建與實施方面，作用價值不容小覷。績效考核作為一種科學評價體系，可通過量化與質化相結合的方式，對員工工作表現進行全面、客觀的評估。事業單位能依據績效考核結果，公正、透明地進行獎懲，實現對員工行為的激勵與引導。有助于提高員工工作積極性與創造性，促進個人與組織目標的一致性，還能通過獎懲機制的正向反饋，強化員工責任感與使命感，進一步激發團隊凝聚力、戰斗力。績效考核結果作為獎懲的重要依據，有助于事業單位建立起一套公平、公正、公開的評價和激勵體系，對吸引和留住高素質人才，建設高效能的人力資源管理體系，乃至于提升事業單位整體競爭力與可持續發展能力，都具有不可估量的作用價值。因此，新時期背景下深化績效考核體系的應用，優化獎懲機制設計，對促進事業單位人力資源管理的科學化、規范化發展具有深遠意義。

（三）有利于事業單位組織結構調整

新時期事業單位績效考核機制運用，對促進組織結構優化調整具有促進作用。績效考核通過對員工工作績效的全面評價，可揭示組織內部人力資源的配置現狀與優化方向，為組織結構科學調整提供了數據支撐。績效考核能幫助管理層識別組織中關鍵崗位與關鍵人才，還能發現組織架構中存在問題與短板，如部門職能重疊、人力資源浪費或不足等，從而為事業單位制定更為合理的組織結構調整方案與人力資源配置策略提供指導。績效考核結果的反饋機制還能激勵員工不斷提升個人能力與工作效率，推動人才向關鍵崗位流動與優化配置，進而提高組織運行效率。通過對績效考核體系持續優化，事業單位能建立起一種動態調整的機制，使組織結構能靈活應對外部環境變化，保持組織活力、競爭力。因此，績效考核在新時期事業單位中的應用，不僅是對員工個人績效評價，更是對事業單位組織結構優化與人力資源高效配置的有力支撐。

三、目前事業單位人力資源績效考核存在的問題

（一）績效考核結果轉化效果不佳

績效考核結果轉化效果不佳主要體現在績效考核結果難以有效轉化為人力資源管理的具體決策。一方面，績效考核停留在形式化的評價層面，缺乏與員工個人發展計劃、培訓需求、職業生涯規劃的深度整合。造成即便員工獲得了較高的績效評分，也難以獲得相應的個性化發展支持與資源配置，影響員工積極性與單位歸屬感。另一方面，績效考核結果反饋機制不夠完善，員工對評價結果存在疑問或不滿，但缺乏有效溝通渠道，使得績效考核成為一種單向評價，而非雙向溝通工具。此外，績效考核結果在獎勵分配、崗位晉升等方面的應用不夠透明，有時甚至被主觀因素或人際關系所影響，削弱了績效考核制度的公信力與激勵作用。這些問題的存在，降低了績效考核結果的實際應用價值。

（二）績效考核評價方法單一

目前事業單位績效考核在人力資源管理中應用面臨評價方法單一性問題。主要體現在績效考核過程中過度依賴傳統書面評價和直接上級評價，忽視了多角度、多維度的評價方法。單一的評價方法造成評價結果具有片面性，不能全面反映員工的工作績效與潛力。例如，僅依賴上級評價會引入主觀偏好，造成評價結果不公正和不準確，無法全面了解員工工作表現與影響力。同時，當前績效考核評價體系缺乏自我評價、團隊評價環節，使得員工難以從多角度反思自己工作與成長，影響著個人職業發展規劃準確性與實施效果。評價方法單一化不僅降低了績效考核的準確性、有效性，還容易導致員工產生抵觸情緒，影響團隊氛圍與組織文化建設。

（三）績效考核指標與人力資源管理工作脫節

事業單位人力資源管理實踐中，績效考核指標與人力資源管理工作脫節問題具體表現在：績效考核指標過于注重短期成果、量化指標，忽略了員工長期發展、創新能力、團隊合作等軟性指標評價。例如，員工會專注達成短期業績目標，忽視了個人能力提升、創新思維培養及團隊協作重要性。當前績效考核指標與組織長期發展目標與人力資源策略不一致，不能激勵員工為組織長遠目標努力，造成員工個人職業發展規劃與組織需求之間出現錯位。這種脫節現象不僅會影響績效考核的公正性與激勵效果，還可能造成人才流失與組織績效的下降。

四、新時期事業單位人力資源績效考核的應用策略

（一）強化績效考核成果轉化，充分發揮績效考核制度價值

新時期事業單位績效考核中，為強化績效考核成果轉化，充分發揮績效考核制度價值，可以從以下方面入手：首先，事業單位需建立績效考核與員工發展、組織目標緊密結合的動態管理體系。績效考核需對員工過去表現評價，也要對員工未來發展潛力預測與投資。通過將績效考核結果與員工培訓、職業發展路徑規劃及激勵機制（如晉升、薪酬調整）直接關聯，可確保考核成果能實實在在地轉化為提升員工能力與組織效能的具體措施。其次，可實施多元化的績效反饋機制。績效考核結果應通過多種渠道形式反饋給員工，包括一對一的面談、書面評價報告及團隊會議等。反饋過程中應充分強調建設性意見，指出員工在工作中優點和缺點，并提供具體改進建議。多元化反饋不僅有助于員工更好地理解自己的績效表現，還能激勵他們積極地參與到組織發展中。再次，績效考核指標應當涵蓋量化和質化兩個維度，不僅關注短期業績，也重視員工的長期發展、創新能力、團隊貢獻。通過定期審視來調整績效考核指標，保證績效考核指標能反映最新業務重點與組織發展需求，使績效考核成為推動組織戰略實施的有力工具。最后，事業單位需建立持續溝通的文化氛圍，確保績效考核制度的透明度與公平性。可通過定期組織績效管理培訓、研討會等形式，增強員工對績效考核制度的理解與認同，促進員工、管理層、人力資源部門之間的高效溝通，共同探討績效管理過程中遇到的問題。開放溝通的環境有助于構建積極的組織文化，激發員工的積極性，最終實現績效考核成果的有效轉化，充分發揮績效考核制度價值。

（二）引入信息化技術，構建動態化評價方法

為引入信息化技術，構建動態化評價方法，首先，事業單位可采用先進的信息系統，如人力資源信息系統（HRIS）、績效管理系統（PMS）等，系統能提供一個集成平臺，用于收集、存儲、分析員工績效數據。通過智慧化系統，可實時跟蹤員工的工作進展、目標達成情況及績效反饋，實現績效評價動態化與實時化。其次，人力資源部門可運用大數據分析技術深入挖掘績效數據的潛在價值。通過分析員工績效數據與其他變量（如員工滿意度、培訓參與度等）之間關系，揭示出影響績效的關鍵因素，進而為制定更加個性化的績效改進措施提供科學依據。例如，人工智能技術可在績效評價過程中提供智能建議，幫助管理者及時識別問題。再次，可引入360度反饋系統，通過收集來自上級、同事、下屬甚至客戶的綜合反饋，實現對員工績效全面評價。信息化技術應用使得這種多源反饋過程更加便捷、高效，員工、人力資源部門可通過電子方式輕松完成評價、反饋，確保評價結果全面性與客觀性。例如，事業單位可開發移動應用程序，為員工提供隨時隨地訪問績效管理系統的能力。通過移動應用，員工可實時查看自己的績效目標、進度、反饋，也可以方便地完成自我評價與目標設定等任務[4]。最后，事業單位可建立動態目標管理機制，如采用OKR（Objectivesand Key Results）等現代管理工具，實現組織目標與員工個人目標的對接。信息化技術應用讓目標設定、跟蹤、調整過程更加靈活，員工可根據組織戰略變化與個人職業發展需要，及時調整自己的工作重點與績效目標。通過這些措施，事業單位能借助信息化技術構建一個動態化、個性化、科學化的績效評價方法，提高績效管理效果。

（三）立足人力資源管理工作內容，制定多元化評價指標

為充分激發績效考核在人力資源管理中的作用價值，事業單位需立足人力資源管理工作內容，制定多元化評價指標內容，以確保評價指標能全面覆蓋員工的工作表現，反映組織戰略目標與文化價值。首先，事業單位需要深入分析自身業務特點、戰略目標、核心價值觀，建立包含量化、質化指標的綜合性評價框架。量化指標側重于衡量員工在特定時間內完成任務數量與質量，如公共服務內容、項目完成率等；質化指標則關注員工的行為表現、團隊合作、創新能力、領導力等軟技能。其次，開展實施差異化的評價策略，人力資源部門需根據不同崗位職責、特點定制化評價指標。例如，對研發崗位，可增加創新項目數量、專利申請等指標；對公共服務崗位，則關注服務質量、客戶滿意度等。差異化策略有助于更準確地評估員工貢獻與崗位工作價值，激發員工根據自身崗位特性發揮最大潛能。再次，可將員工個人發展目標與組織戰略目標相結合，引導員工設定與組織長期目標相一致的個人發展目標，通過績效考核促進員工個人成長與組織目標的雙向契合，從而提升員工的職業滿意度與單位歸屬感，持續推動組織創新發展[5]。最后，事業單位需定期對績效考核指標體系進行更新，確保績效考核指標始終保持與組織發展戰略同步。通過收集反饋、分析數據、跟蹤趨勢，及時新增評價指標，以適應組織內外部環境變化。事業單位能夠建立起一個靈活且高效的績效考核指標內容，能全面評估員工工作表現，促進員工個人發展與組織整體進步。

參考文獻：

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