JH公司技術型員工激勵機制優化研究

【摘" 要】知識經濟時代的到來，使得人才成為影響企業發展極為重要的因素。因此，如何運用科學合理有效的激勵機制，吸引人才，激發人才創造力，提高企業核心競爭力，是當今企業發展中亟待解決的問題。論文以JH公司為例，通過分析該公司技術型員工激勵機制存在的問題，提出具體可行的優化策略，也為同行業其他企業技術型員工激勵策略提供有益參考。

【關鍵詞】JH公司；技術型員工；激勵策略

【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）09-0067-03

1 引言

當下，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。企業應從自身實際出發，研究技術型員工的特征，關注技術型員工的需求，完善激勵措施，制定符合技術型員工的激勵策略，增強他們工作上的積極性和主動性，為企業發展獻力獻策。本文以JH公司為例，以馬斯洛的需求層次理論和亞當斯的公平理論為理論基礎，通過分析該公司技術型員工激勵機制存在的問題，提出具體可行的優化策略，也為同行業其他企業改善技術型員工激勵機制提供建議。

2 JH公司簡介

JH公司，2016年成立，是河北省專精特新中小型民營企業，專業研發制造中硼硅藥用玻璃管等高端藥用玻璃制品。公司占地面積約1萬平方米，有員工268人，生產的高端藥用包裝材料具有優良的理化性能和可靠的安全性能，產品應用廣泛。憑借“專、精、特、新”的技術優勢，擁有國內外客戶50多家，銷售區域覆蓋全國20多個省份，產品已出口西班牙、俄羅斯、韓國等8個國家，國內國際市場占有率逐步提高，同時保障了國家高端藥用玻璃供應鏈、產業鏈的穩定。

公司擁有雄厚的技術力量，先進的生產和檢測設備，質量體系不斷完善。公司研發創新技術力量雄厚，研發中心配備研發人員50余人，設有全新實驗室，檢測儀器設備齊全，可開展安全、可靠性等多項測試，各項新產品指標具備國內領先技術水平。同時，專有技術已申請了多項知識產權進行保護。JH公司始終堅持“核心技術、君貴恒志”的發展理念，產品線逐步豐富，現可生產中硼硅玻璃管、西林瓶、安瓿瓶、注射器等多種醫療器械，并逐步加大技術創新的投入。

3 JH公司技術型員工激勵存在的問題

3.1 薪酬福利方面

3.1.1 工資水平缺乏公平性，相比同行業偏低

經調查，JH公司技術型員工工資執行標準與創業初期相比有所提高，但比同行業其他公司低10%左右，在同行業競爭中沒有優勢。根據亞當斯的公平理論，員工工資是否公平是從自己得到的報酬與同行業員工獲得報酬比較中得出。JH公司工資水平總體偏低，造成公司優秀員工尤其是研發中心的技術人員流失。JH公司因總體工資水平偏低，招錄新技術型員工時不得不提供比老員工更高的工資待遇，這就出現新老員工工資倒掛的情況，導致老員工對現有工資水平不滿意。

3.1.2 技術型員工補貼有待提高

作為高端藥用玻璃制品企業，研發中心技術人員由于工作性質特殊、工作強度大，需要提高工資。然而，JH公司在工資結構設計時未能充分考慮技術型員工需求。技術型員工工資水平沒能與一般崗位拉開差距，導致技術型員工認為自己付出與獲得報酬不成正比，影響其工作滿意度和穩定性。

3.2 績效考核方面

首先，指標不明確。JH公司的技術型員工績效考核指標較為籠統，缺乏具體性和可操作性，導致員工無法明確自己的工作目標和考核標準。如將“工作表現良好”作為考核指標，而未進一步細化為具體的工作成果及效率提升的量化指標。其次，指標不全面。企業在制定考核指標時，僅關注技術型員工的工作量或工作成果，忽視了工作態度、團隊協作、創新能力等非量化因素。這種片面的考核方式難以全面反映員工的工作表現和價值貢獻，最后導致指標與企業戰略脫節。企業制定了較為宏觀的戰略目標，但在制定績效考核方案時，有的沒有將這些目標細化到每個技術崗位，有的在執行過程中缺乏有效的監督和反饋機制，導致戰略目標難以實現。這種脫節現象不僅使得績效考核失去了方向性和針對性，也難以推動企業的整體發展和競爭力提升。

3.3 職業發展方面

3.3.1 職業發展規劃不清晰

JH公司雖然有清晰的企業目標和準確定位，但在日常的員工管理中，JH公司沒有做到為技術型員工提供清晰的職業發展和定位，缺少溝通交流，沒有為他們確定適合的發展方向，同時沒有做到員工的職業發展目標與企業的發展目標相一致。

3.3.2 缺少創造力的激發

一是企業對技術型員工的個性化關懷不足以激發員工的才智，不足以鼓勵和影響他們，難以激發員工的創造力；二是沒有提供必要的資源和投入足夠的教育培訓來維持技術型員工的創造力；三是工作設計缺乏多樣性和挑戰性，領導行為缺乏支持性和鼓勵性，技術型員工的創造力難以被激發；四是技術型員工需要一定的自由度和信任來探索和實驗新想法，而企業的過度管理扼殺了員工的創造力。

3.4 企業文化方面

3.4.1 對企業文化建設思想認識不足

JH公司并未充分重視構建和維護良好的工作氛圍，導致技術型員工團隊間的聯系較為薄弱，限制了公司的持續進步。長期以來，JH公司較為看重自己的公司效益，主要精力集中在提高生產的收益效率、產品的運營與商業運作方面，更側重于公司的當前狀況，對公司文化建設沒有給予足夠的重視。JH公司未充分認識到企業文化對激勵員工的影響，無法有效地吸引并留住優秀的技術型人才。

3.4.2 企業文化激勵流于形式

JH公司過分注重公司的經濟效益，忽視了技術型員工對個人發展的需求，不能把公司文化融入公司發展的現實需要和個人需求之中，公司文化建設停留在“口號”層面，對員工沒有起到真正的引領和激勵作用，導致技術型員工離職率升高，人才流失嚴重，公司的發展出現階段性遲滯。

4 JH公司技術型員工激勵優化的策略建議

4.1 健全薪酬福利體系

對于企業自身而言，工資水平過高勢必會增加企業用工成本，給企業帶來過重負擔，而工資水平過低又會導致優秀人才的流失，不利于企業長遠發展。針對JH公司技術型員工工資標準相對于同行業工資標準偏低的情況，建議JH公司提高工資標準，采取混合提高策略，對技術研發的關鍵崗位實行的工資標準要高于同行業平均水平，以此留住核心員工；針對可替代性較強的崗位員工，工資與同行業平均水平持平，以此降低用工成本。

4.2 優化績效考核制度

4.2.1 績效考核公開公正透明

建議JH公司為不同崗位的技術型員工設定不同的評定準則及目標，根據企業實際情況，選擇如KPI（關鍵績效指標）、目標管理等適合的方法，確保績效獎懲激勵評價的公允性、客觀性和合理性，并以此來決定績效工資的水平和數量；緊密對接企業重點工作，明確關鍵業績指標，細化考核要素，實現對全體技術型員工工作評價的量化打分；明確高質量發展指標，如提升產品滿意度、解決技術難題等，在關鍵領域加大考核力度，將年度重點工作與績效應用結合；建立科學的考核體系，包括計劃、實施、反饋等環節，形成閉環管理，確保考核過程透明、結果公正。

4.2.2 強化績效考核結果應用，發揮激勵作用

JH公司要加強紅線指標管理，強化績效考核結果的運用，將考核結果與技術型員工的工資、補助、獎金、福利、培訓、晉升、評優評先等個人利益掛鉤，合理拉大技術型員工績效分配的差距，適度增加員工績效掛鉤的力度和范圍。

建議JH公司針對技術型員工設置績效等級（見表1），評為杰出的技術型員工績效系數為1.2，占比5%；評為良好的技術型員工績效系數為1.1，占比10%；評為較好的技術型員工績效系數為1，占比70%；評為待改進的技術型員工績效系數0.8，占比10%；評為不合格的技術型員工績效系數0.6，占比5%。以此準確定位技術型員工在單位中的績效獎懲激勵等級層次，明確技術型員工通過自身的付出獲得企業認可，同時滿足技術型員工自身的需求，達成預期的業績表現，進而達到較好的激勵效果。

4.3 職業發展進一步優化

4.3.1 支持技術型員工成長發展

企業要對技術型員工有足夠的關注。企業的責任是設定清晰且穩定的工作目標，具體如何達成這些目標，給技術型員工留有自我表現的機會，容許他們自行選擇工作方法。這樣可以充分激活技術型員工解決問題的能力，從而增強他們對自己公司的認同感和創造性思維。關注技術型員工的成長，根據技術型員工的個人能力和職業晉升規劃，提供個性化的培訓和發展機會。通過內部培訓、外部學習、崗位輪換等方式，提升技術型員工的專業技能和綜合素質，促進技術型員工的個人成長和企業的發展，幫助技術型員工實現個人價值。關注技術型員工的心理健康，及時發現和解決技術型員工的心理問題，建立技術型員工心理健康支持系統，提供心理咨詢和輔導服務，營造積極向上的工作氛圍。關注技術型員工的生活與工作平衡，提供具有競爭力的薪酬和職業晉升機會，增強技術型員工的歸屬感和忠誠度。關注技術型員工的工作需求，制定靈活的工作制度，如彈性工作時間、遠程辦公等，以提高技術型員工的工作滿意度和生活質量。

4.3.2 營造創新氛圍

JH公司在實行制度化管理的過程中，過于強調程序化和標準化，缺乏創新的工作環境和氛圍，對技術型員工的創新創造精神有所打擊。創新工作氛圍的營造離不開公司中高層管理者的支持，中高層管理者應高度關注創新創造，為技術型員工提供必要的資源支持。對于被采納的創新創造，給予適當的物質獎勵和精神獎勵，如發放獎金和榮譽證書，對創新創造進行表揚，鼓勵技術型員工向先進者學習，對創新失敗不進行懲罰，從而增強技術型員工對公司的認同感和創新動力。

4.4 加強企業文化激勵

4.4.1 深化“以人為本”的企業文化

JH公司應當將“以人為本”的企業文化提升到公司的價值觀與道德標準中，并將“以人為本”的思想貫徹于公司日常管理中，從而構建基于信賴基礎上的工作環境。

樹立“以人為本”的企業文化，讓管理更有溫度。注重技術型員工的內心世界，激發積極性，營造愉快工作環境。按照馬斯洛的需求層級論述，一個人可以同時有一個以上的需要，各種需要可以同時具有激勵作用，且當高層次需要受挫時，個體可能會轉而追求低層次需要的滿足。透徹理解和準確把握各種激勵理論的精髓，深入了解具體技術型員工的具體需求層次，有計劃、有步驟，力求實效。深入研究技術型員工的內在需求和興趣喜好，在發現員工普遍壓力較大時，及時安排團建等放松活動，緩解技術型員工壓力，保持員工活力。

4.4.2 用行為規范構筑制度文化

將情感文化激勵理念融入企業的各項管理制度中，制定詳細且切實可行的行為準則和職業道德規范，如績效獎懲激勵制度、技術型員工職業道德行為規范等，讓制度和規范從墻上走下來，引導技術型員工樹立正確的職業觀念和行為習慣，約束和激勵引導技術型員工行為符合情感文化激勵要求。大力表彰在技術研發、產品質量等方面作出突出貢獻的技術型員工。有形激勵和無形激勵并用，通過工資、獎金、股份等物質手段和表揚、懲戒等精神方式，最大限度地激發技術型員工的積極性。

5 結語

人才是企業發展的關鍵要素，技術型員工正是人才的一部分。因此，做好技術型員工激勵工作是企業人力資源管理的重要一步。類似于JH公司的中小型民營企業技術型員工相對較少且規模有限，因此，為了能在這樣的環境下取得更好的長期成功，有必要不斷更新、完善激勵制度，充分發揮人的潛力來推動企業持久、穩健和可持續發展。

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