新形勢下地勘單位人才儲備策略探討

［摘 要］在體制改革持續深化的背景下，地勘行業競爭進一步加劇，人才儲備是促進地勘單位持續發展的重要因素，為此，需要加強人才儲備相關內容的研究，形成有效策略。文章以貴州省某地勘單位為例，深入調查、研究其人才隊伍現狀和存在的主要問題，并根據單位對人才的需求針對性提出人才儲備策略，以期促進單位人才隊伍素質持續穩步提升，助力新時代地質事業高質量發展。

［關鍵詞］地勘單位；人才培養；人才儲備；貴州

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.12.046

［中圖分類號］D630.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）12-0-03

0 " " 引 言

黨的十八大以來，習近平總書記立足中華民族偉大復興戰略全局和世界百年未有之大變局，提出要全面深入推進人才強國戰略，高瞻遠矚謀劃人才事業布局，就人才工作的重要性作出一系列重要論述。2021年，習近平總書記在中央人才工作會議上強調：“當前，我國進入了全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。”如何做好人才儲備工作，助力高質量發展，成為擺在地勘單位面前的重要課題。

1 " " 貴州某地勘單位人才隊伍現狀

該單位在職人員總數為126人。按文化程度來分，本科以上學歷70人，占總數的55.56%；其中研究生10人，占總數的7.93%。按崗位類別來分，專業技術人才86人，管理人才18人，工勤人員22人。其中，專業技術人員占總數的68.25%（高級職稱32人，占專業技術人員總數的37.21%；中級職稱45人，占專業技術人員總數的52.33%），管理人員占總數的14.29%（科級以上干部10人，占管理人員的55.56%；普通科員

8人，占管理人員總數的44.44%），工勤人員占總數的17.46%。按年齡結構來分，35歲以下的49人，35～

50歲的57人，50歲以上的20人。

2 " " 貴州某地勘單位人才儲備存在的問題

2.1 " 人員配置不足

高學歷人才和科技領軍型人才匱乏，擁有正高以上職稱的僅有5人，占人員總數的3.97%；擁有副高職稱的僅有32人，占人員總數的25.40%；擁有中級職稱的有45人，占人員總數的35.71%。高素質復合型人才嚴重不足，缺乏經驗豐富的專業技術帶頭人和領軍型人才，影響到該單位的健康發展。

2.2 " 人才流出問題嚴重

近幾年，該單位離職人員數量逐年增多，尤其是年輕專業技術員，導致該單位儲備力量不足，加速隊伍老化，影響單位長期穩定發展。2018—2022年，該單位人才數量從141人縮減到119人，人才流出人數達到22人，流出人才超95%，都是年輕的擁有中級職稱及以上的技術人才，單位直接技術核心力量儲備流失（見圖1）。

2.3 " 人才難以得到及時補充

該單位人才難以得到及時補充，主要有以下幾點原因：一是高校管理體制與辦學格局發生變化，傳統的地礦類專業不斷經歷調整、改造、轉型，一些地質類專業被壓縮甚至被撤銷，地勘單位人才難以得到及時補充，出現人才斷層現象；二是近年來貴州地勘單位面臨改革，人事凍結，各地勘單位間未實現人才流轉，沒有人盡其才，人崗不匹配；三是高層次、高水平人才引進不足。

2.4 " 人才素質提升速度慢

該單位目前人才素質提升速度慢的主要原因有以下幾點：一是“傳幫帶”問題嚴重，缺少老中青結合的技術人才；二是培訓學習流于形式，人才素質的提高沒有得到有力保障，受重視程度不夠；三是人才培養方法過于單一，大多數地勘單位未能針對不同崗位的工作需求制訂相對應的培訓計劃。多數情況下，地勘單位的思想教育和技能培訓選用“大課”的形式，此種環境下，參訓人員的個人理解程度將直接影響其培訓效果［1］。

2.5 " 激勵機制不夠完善

一是考核制度形式化。地勘單位主要采取年度考核的方式，考核方式過于簡單、籠統，考核目標和內容定性多，量化不足，缺乏科學性和針對性。另外，考核結果運用不足，缺乏差異性和有效性，形式化現象嚴重，實際意義不大，績效考核與激勵機制協同度不足，無法充分發揮激勵作用。二是工資增長機制不完善。現行的工資增長機制缺乏靈活性。在快速發展的行業環境中，固定的工資增長模式無法及時適應市場變化，導致單位工資水平與行業內的競爭對手相比失去競爭力。此外，工資增長與績效掛鉤的機制不夠明確。員工往往期望他們的努力能夠得到相應的回報，但當前單位的工資增長機制未能充分反映員工之間的績效差異，從而影響了員工的工作動力［2］。

3 " " 地勘單位對人才的需求

進入新時代，地質工作邁入地球系統科學發展和生態文明建設的新階段，地質工作者的職責上升至維護國家自然資源和生態環境安全，支撐生態文明建設事業，構建人類命運共同體的戰略高度，更加突出了新時代地質工作的重要性，彰顯了新時代對地質工作的新需求，地勘行業更加需要人才、渴求人才。特別是綜合性的地勘單位，其專業技術業務覆蓋面較廣，服務主體也發生了根本性變化，需要更多的人才和過硬的專業技術作支撐。以下是對地勘單位人才需求的

分析。

一是專業知識。地勘單位首先需要掌握地質學、地球物理學、地球化學等相關專業知識的人才。這些專業知識是開展地質勘探、礦產資源調查、地質災害防治等工作的基礎。

二是實踐經驗。地質工作常常需要在野外進行，因此，在地勘單位對人才的需求中，實踐經驗尤為重要。這些經驗可以幫助工作人員更好地認識和解決實地工作中遇到的問題。

三是技術技能。隨著科技的發展，地勘單位也需要掌握一些先進的技術手段，如遙感技術、地理信息系統技術、物探技術等。因此，地勘單位對掌握這些技術技能的人才需求也很大。

四是團隊合作和溝通能力。開展地質工作需要團隊合作，因此，地勘單位需要那些能夠與他人良好溝通、協作的人才，同時也需要人才擁有將復雜地質問題清晰化、準確地傳達給非專業人員的能力。

五是持續學習和創新能力。地質科學是一個不斷發展的領域，新的理論、技術和方法不斷涌現。因此，地勘單位需要具備持續學習、創新能力的人才，以適應行業發展。

總的來說，地勘單位對人才的需求是多方面的，包括專業知識、實踐經驗、技術技能、團隊合作和溝通能力以及持續學習和創新能力。隨著行業的發展和變化，這些需求可能會有所調整，因此，地勘單位需要不斷更新和調整人才需求與人才培養策略。

4 " " 人才儲備工作策略

4.1 " 招聘與選拔

地勘單位應該通過多渠道、多形式進行人才招聘，包括校園招聘、社會招聘、內部推薦等。在招聘過程中，要注重候選人的專業背景、技能水平、實踐經驗以及個人素質等方面的考查，確保選拔到的人才符合單位的發展要求。

4.2 " 培訓與發展

落實用人單位教育培訓主體責任，堅持問題導向和需求導向，通過不同形式和渠道加大人才培訓力度，并嚴格執行培訓的調研、評估和問效制度［3］。一是集中教育培訓。通過“請進來”與“走出去”相結合的方式，從政治理論、專業技術和綜合管理等方面針對性開展集中培訓，需要什么培訓什么。二是針對性地培養。根據崗位需求選拔一批積極性高、追求進步、基礎扎實、能擔重任的人員，通過“傳幫帶”“師帶徒”“輪崗交流”“跟班學習”等培養模式，開展針對性培養。三是實踐性鍛煉。以項目為載體，將“產學研”結合，通過現場教學、案例教學、職業技能競賽、技術工人技術等級考評及領導干部上講堂等實踐性鍛煉方式提高人員的素質和能力。同時，支持各類人才在職提高學歷，申報專業技術職稱，參加注冊師資格考試，提高職業技能等級。

4.3 " 考核與激勵

通過優化內部配套激勵機制，進一步激發人員創新、創業、創造活力。一是優化獎勵制度，對于學歷提升、職稱晉升（技能晉級）、執業注冊考試取證、成果突破與獲獎等的人才，加大獎勵力度。二是優化薪資待遇制度，對現有績效工資收入結構進行合理優化，注重增強二次分配績效工資的傾斜性，向高層次人才和一線野外人員傾斜。對高層次人才實施獨立考核，將其績效工資部分當成浮動績效工資，通過考核后正式發放；向一線野外人員適當傾斜，增加其收入來調動其工作積極性。同時，健全績效工資管理機制，增強績效薪資的公平性，促進績效工資制度充分發揮價值，促進年度經濟指標細化分解至各個崗位、部門，借助績效考核，優化設計績效工資的分配、管理機制，注重個人定期考核［4］。三是優化組織關懷制度。地勘工作的艱難環境催生出子女、家庭以及婚配等一系列問題，應及時合理制訂關懷方案，輔助其解決生活難題，重點關注員工住房問題，適當提供單身宿舍。在職工婚配方面，可以組織聯誼項目，創建交友平臺。同時，單位應盡可能為員工創建興趣平臺，幫助員工在緊張的工作中放松身心，陶冶情操。加強宣傳，利用新媒體和單位網站宣傳地勘工作對搶險救災、地質勘查的價值與作用，提高社會認知［5］。

4.4 " 團隊建設與工作氛圍

地勘單位應該注重團隊建設和文化氛圍的營造，通過組織各種團隊活動、分享會等，增強員工之間的溝通和協作能力，形成積極向上的工作氛圍。同時，也要關注員工的心理健康和工作壓力，提供必要的支持和幫助。

4.5 " 人才留任與梯隊建設

地勘單位應該建立完善的人才留任機制，通過提供良好的工作環境、發展機會和福利待遇等，留住關鍵人才。同時，也要注重人才梯隊建設，培養一批后備人才，為單位的長遠發展提供有力支持。

總之，地勘單位人才儲備是一項復雜且重要的工作，需要單位管理層高度重視，并采取相應的策略和措施不斷提高人才管理水平，為單位的持續發展提供堅實的人才保障。

5 " " 結束語

通過系統研究貴州某地勘單位在新形勢下的人才儲備工作，可以看到當前單位在人才方面存在的問題和不足。為了推動單位持續發展，單位必須高度重視人才儲備工作，制定有效的策略，不斷優化人才結構，完善激勵機制，建立人才培養機制，加強團隊建設。只有這樣，才能確保單位在激烈的市場競爭中保持領先地位，為地方經濟的發展作出更大的貢獻。

主要參考文獻

［1］李晉.淺談大數據背景下地勘單位人才隊伍建設存在的問題及研究對策［J］.農業開發與裝備，2023（2）：

110-111.

［2］劉凡.新時期事業單位人才隊伍建設存在的問題及突圍路徑［J］.辦公室業務，2023（23）：155-157.

［3］次仁曲珍.新形勢下事業單位人才隊伍建設存在的問題及對策［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2022（6）：

91-93.

［4］菅錦紅.新時代地勘單位干部人才隊伍建設的實踐與思

考：以某地質院為例［J］.經濟師，2022（4）：259-260，262.

［5］包冬梅.地勘單位在改革轉型期解決人才問題的幾點思

考：基于省核工業地質局的人才隊伍數據作淺顯分析［J］.青海國土經略，2020（5）：21-23.