高職院校高層次人才引進策略研究

［摘 要］經過國家示范性高職院校建設、國家骨干高職院校建設后，我國高職院校進入了嶄新的時代。職業院校的建設離不開師資隊伍，只有擁有一流的師資隊伍，才能實現職業教育的宏偉目標。黑龍江高職院校高度重視高層次人才的引進工作，但是由于地理環境、政府重視程度、人才引進制度等方面的問題，其在引進工作中遇到諸多阻礙。基于此，文章首先對高層次人才進行界定，其次闡述黑龍江省高職院校師資現狀，再次分析黑龍江省高職院校高層次人才引進存在的問題，最后提出黑龍江省高職院校高層次人才引進對策，以供參考。

［關鍵詞］雙高建設；高層次人才；師資隊伍；人才引進

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.12.049

［中圖分類號］G715 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）12-0-03

1 " " 高層次人才的界定

目前，高層次人才的概念并不統一，各區域、省市或不同層次的學校對高層次人才的界定與理解有一定的差異。高層次人才應該具有較高的學術水平、領導協調能力及團隊合作能力，具有敏銳地把握本學科前沿發展動態的能力，在本學科已經取得成就，并在國內外有較大的影響力。具體來說，高層次人才主要包括以下人才。

一是杰出人才：已取得杰出的學術成就，在本學科領域享有國際公認的學術聲望和學術影響力的大師級人才。

二是領軍人才：在國內外學術前沿領域已取得同行公認的高水平研究成果，享有突出的學術地位和學術聲譽，國家級領軍型人才或海外知名高校終身教授職位獲得者。

三是精英人才：在國內外學術前沿領域從事前瞻性、創新性研究，已取得標志性研究成果，國家級青年拔尖型人才或海外知名大學副教授。

四是青年拔尖人才：有良好的本科、研究生教育背景，在國內外知名院校、科研院所獲得博士學位或博士后出站人員，年齡一般不超過45周歲。

2 " " 黑龍江省高職院校師資現狀

2023年黑龍江省高等職業教育質量年度報告顯示，2022年黑龍江省高職院校專任教師總數為

14 337人。其中，有高級職稱的5 584人，有中級職稱的5 232人，有初級及其他職稱的3 521人，分別占38.95%、36.49%、24.56%。對比2021年數據，有初級及其他職稱的人數比例提升，說明近年來高職院校新進教師逐漸增多。有博士學位的135人，有碩士學位的5 976人，有大學及其他學歷的8 226人，分別占比0.94%、41.68%、57.38%（見圖1）。從專任教師學位結構中可以看出，有博士學位的教師仍處于較低水平，應繼續加大博士學位教師引進力度，以適應本科層次職業教育的要求。

3 " " 黑龍江省高職院校高層次人才引進存在的問題

3.1 " 缺少科學的人才引進制度，高層次人才崗位要求不明確

長期以來，黑龍江省部分高職院校的建設目標不夠深入，對自身的發展認識也不夠深刻。黑龍江省大部分高職院校都是由原有的中等職業院校合并、升格而來，管理觀念沒有相應更新，導致缺乏高層次人才的引進規劃，僅僅追求高層次人才的數量，即便是學校因為評估或建設骨干（或示范、卓越）高職院校指標需要而引進高層次人才，也只是為引進而引進，沒有考量師資隊伍結構、師資整體水平，沒有規劃地引入與學校學科專業不匹配的高層次人才，導致有些高職院校即使引入了人才，也由于沒有合適的發展崗位，無法真正發揮高層次人才的作用，或者引入的高層次人才和現有教師無法有效融合，缺少團隊效應，難以激發高層次人才的工作活力，導致高層次人才流失嚴重［1］。

在引入高層次人才時，要深入研究高層次人才的研究領域與學校的專業發展是否契合，但部分高職院校盲目地引進高層次人才，又不能提供與之相適應的崗位，甚至沒有設置科研崗位，引入的高層次人才面臨繁重的教學工作，沒有時間和精力開展科研工作，這既導致人才資源嚴重浪費，又阻礙人才的職業發展。這是高職院校在高層次人才引進過程中一個比較突出的問題。

3.2 " 經濟相對落后，高層次人才待遇不佳

薪資和待遇是吸引高層次人才比較重要的要素之一，而目前高職院校在人才爭奪中普遍缺乏吸引力，主要體現在以下兩方面：一是高層次人才的薪資和補貼等待遇吸引力不足，二是配偶工作、子女入學等安排無法滿足高層次人才的需求。首先，相較于其他省份的高職院校，黑龍江省提供的薪資和待遇差距明顯，使得黑龍江省在人才競爭中難以抵擋發達地區的沖擊，缺少吸引力，甚至導致省內整體高層次人才負增長［2］。其次，相較于本科院校，高職院校的社會影響力不足，同等待遇引進人才本就不占優勢。地方教育行政部門對高職院校的助力不足，地方政府撥款有限，學校自身自籌能力弱，而一些本科院校對于稀缺人才投入了較多的財力、物力，使得高職院校在競爭高層次人才時更是缺乏吸引力，導致高職院校在引進高層次人才的過程中失去重要的競爭資本［3］。同時，高職院校在高層次人才引進后，雖然提供了一定的科研啟動費和安家費，但缺少后續支撐，科研經費不足，甚至缺少高層次人才開展工作的硬件和軟件，使高層次人才無法盡展才能，浪費資源，甚至導致高層次人才流失。

3.3 " 政府重視程度不夠，高層次人才發展受阻

黑龍江省對高等院校、科研機構等的經費投入與科研機會相較于其他地區較少，有限的投入也更傾向于本科院校，致使高層次人才發展受阻，高層次人才不愿意來到黑龍江發展，甚至本土培養的高層次人才都難以留住。同時，高職院校雖然經過了一段時間的發展，歷經了國家示范性高職院校建設、國家骨干高職院校建設，取得了巨大進步，但相較于本科院校，科研建設依然是阻礙其發展的短板，科研團隊能力與水平不足。此外，高職院校受經費限制，對科研投入的資金有限，甚至科研所需的實驗設備等硬件設施配置不足，使得高層次人才在科研時缺少平臺和經費支持。另外，科研管理部門更傾向于本科院校，對高職院校不夠重視，導致高職院校科研項目申報困難重重，對于國家科技重點專項、國家自然科學基金、各類創新人才推進計劃等能夠申報的項目寥寥可數，高層次人才的職業生涯發展受到限制，取得博士學位的高層次人才更愿意選擇本科院校發揮自己的專長。高職院校即使培養了多名博士，他們也可能選擇離開［4］。

3.4 " 地理位置偏僻，高層次人才工作環境不佳

受黑龍江省地理位置與氣候的影響，省內整體高層次人才數量呈現負增長趨勢。黑龍江省所處緯度偏高，氣候、環境相對艱苦，同時受黑龍江省經濟發展水平限制，高層次人才的待遇水平偏低，與發達省份相比，缺少吸引人才的條件。除此以外，受到長期以來固有觀念的影響，部分高職院校只注重引入的過程，甚至認為有編制就可以留住人才，對于高層次人才的服務保障不夠，沒有真正為高層次人才創造有利的政策條件，打造良好的工作環境和生活環境。有些高職院校引入高層次人才后，便增加其本就繁重的授課任務，導致其沒有足夠的時間和精力進行學科建設和學術研究，使得高層次人才對自身職業發展失去信心，這也是學校在引入高層次人才時欠缺規劃導致的。

4 " " 黑龍江省高職院校高層次人才引進對策

4.1 " 做好高層次人才發展規劃

首先，地方政府應該重視地方高職院校的長遠發展，在政策、資金等方面給予吸引高層次人才的支持。地方高職院校的發展離不開政府的規劃與扶持，在高職院校“雙高”建設的發展時期，政府更應該加大扶持力度，將其納入地方經濟社會發展規劃，全面提升高職院校綜合實力。另外，在高職院校引進高層次人才時，地方政府要提供配套的財政和政策支持，將政策由科研機構和本科院校向高職院校傾斜［5］。其次，高職院校應結合學校的實際情況，編制合理的高層次人才引進規劃。第一，結合學校專業發展現狀與目標，精準吸納專業領域的高端人才，滿足學校教學需求。第二，根據學校師資隊伍發展現狀進行系統分析，合理優化人才結構。以學校整體發展為出發點，根據學校辦學目標、辦學特色等情況，統籌引進高層次人才，合理設定人才崗位，編制符合學校需求的人才引進規劃。最后，結合學校引進高層次人才的困難程度，合理拓寬引進渠道，將全職引進和柔性引進相結合。高職院校在引進高層次人才時，要注意結合學校實際情況，寧缺毋濫，避免盲目引進，實現高層次人才與高職院校之間的資源合理配置。

4.2 " 加大高層次人才薪資激勵力度

地方政府和高職院校應出臺完善的安家補助、工作補助以及生活補助政策，切實解決高層次人才引入后的生活顧慮，并從工作環境、科研機會、實驗器材等方面給予足夠的資金支持。同時，高職院校應充分發揮工資績效對人才的激勵作用，形成良好的工資績效分配體系，以業績和貢獻為導向，激發高層次人才的科研創新活力。高職院校可設立高層次人才工作基金，對為經濟社會、學科專業發展作出突出貢獻的人才給予精神和物質獎勵，確保人才健康成長。在高層次人才收入分配方式上，可結合高層次人才所任職務和專業水平、業績貢獻等，提高科技、知識要素在分配中的權重，其中，高層次人才和科技創新人才科研發明成果所得收益應有較大比例歸團隊或人才所有，對有突出貢獻的人才還可實行更具有激勵性質的鼓勵政策和

措施［6］。

4.3 " 優化高層次人才評價

學校人才評價要以師德師風和思想政治素質為核心，堅持“立德樹人，師德為先”的職稱評聘原則，建立健全以素質、能力、業績和貢獻為導向的人才評價體系。可以委托校外同行組建的第三方評價機構組織實施，對引進的高層次人才從師德師風、人才培養、科學研究、學科建設、隊伍引育、團隊合作與交流等方面進行綜合評價，確保評價的有效性和公正性。不以量化管理方式來制約優秀學者的創造力，鼓勵優秀學者勇攀學術高峰，重視人才成長規律，堅持“分類考核”理念，對處于不同發展階段的人才，考核各有側重點［7］。探索團隊考核方式，賦予團隊更大的自主權；創新團隊考核方式，鼓勵團隊做大做強。

4.4 " 打造人才落地的生態環境

古人有云，動人心者，莫先乎情。雖然黑龍江省地理位置偏僻，氣候環境的問題無法解決，但是政府和高校可以加大人文關懷力度。高職院校在高層次人才引進工作中要做好各項工作，無論是引進工作，還是引入后的培養工作，都要有人文關懷。對于高層次人才來說，其看中的是發展機遇和空間。高職院校引進高層次人才后，為避免人才流失，必須充分發揮高層次人才的作用。除了滿足高層次人才正常的基本生活需求，更要營造寬松的工作氛圍、良好的學術空間以及公平的良性競爭環境，提高人才利用率。

5 " " 結束語

高層次人才是高職院校發展的重要基石，對于優化師資結構、提高師資水平、推動學校國家示范性高職院校建設、國家骨干高職院校建設有重要作用。當前，領軍人才、大國工匠、技能大師、能工巧匠等各級各類高層次技術技能人才引進制度不夠完善，高層次人才進校路徑不暢、待遇不清，學院高層次人才隊伍亟待充實。對此，高職院校應重視高層次人才引進工作，分析自身存在的問題，并從吸引人才和留住人才兩個方面尋求解決方案，實現學校高質量發展。

主要參考文獻

［1］王萍.高職院校高層次人才引進：困境與突圍［J］.河南科技學院學報（社會科學版），2020（8）：99-100.

［2］黃昆.高職院校高層次人才引進策略探賾［J］.成才之路，2019（10）：54-55.

［3］楊新春，尹霞.蘇北地方高校高層次人才引進困境及對策分析［J］.常州信息職業技術學院學報，2020（4）：79-83.

［4］王孝華，劉曉東.渤海德里府、德理鎮與邊州軍鎮設防問題考［J］.中州學刊，2022（7）：125-130.

［5］施宙，管清佩，張殿云.當前高校高層次人才引進工作存在的問題分析［J］.經濟研究導刊，2010（14）：77-78.

［6］車玉生.高職院校軟件技術專業教育與創新創業融合的探索與研究［J］.山東商業職業技術學院學報，2019（8）：

70-71.

［7］車玉生，于金平.“五育并舉”理念在高職Html5+CSS3課程的探索與實踐［J］.山東商業職業技術學院學報，2022（12）：32-33.