護士后備人才的培養與管理現狀

摘要" 從我國護士后備人才庫的組建類型、選拔條件和方式、培養模式、管理模式、考評機制等方面進行綜述，為在新形勢下創新人才培養模式、促進護理人才成長、合理優化護士后備人才庫的管理與使用、實現護士人力資源的成本效益最大化提供參考依據。

關鍵詞" 護士;培養;管理;綜述

doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2024.20.011

Current status of nurse reserve training and management

ZHENG Meijie1，LI Xian1*，CUI Bingyan2，LI Wei1，LIU Wenxiu1，CHEN Ziye1，MENG Qiong1，AN Nan1，ZHANG Xiaoxue1，LYU Jianna3Hebei General Hospital，Hebei 050051 China；2.Chengde Medical University；3.Zanhuang County Hospital*Corresponding Author" LI Xian，E-mail：lixian1966@126.com

Keywords" nurses;training;management;review

人才培養是護理學科發展的重要組成部分［1-3］。目前，我國護理人員總數增長迅速，但仍存在護理人力資源隱形缺編、護士職業壓力大、護患矛盾日益突出、離職率高等現象［4］，這都對我國護士的人才培養和職業發展造成了不可小覷的影響［5］。“全面放開”政策給以女性為主導的護理專業帶來了更大的挑戰［6］。護理人力資源短缺、高學歷及高素質護理人員短缺、護理科研人才短缺等現象已經成為阻礙我國護理事業發展的重要因素［7-9］。護理人力資源的合理開發、培養和使用是保證護理事業可持續發展的關鍵環節［10-11］。因此，創新人才培養與管理模式、促進護理后備人才成長、培養滿足臨床需求的高素質護理后備人才是擺在護理管理者面前亟待解決的問題［3］。各級醫院在臨床護理中設置崗位、分級管理、績效考核、分層培訓、分層使用及人才培養等方面取得了明顯的成效［12-14］。我國部分醫院建立了護士后備人才庫［15-16］，專業技能與科研學術水平提高并重［17］，護、教、研全面發展，醫院加大政策扶持與引導力度［18］，為優秀護理骨干人才的成長提供了良好的外部環境［19］。1" 國內護士后備人才培養與管理現狀

1.1" 護士后備人才庫的組建類型

基金項目" 2024年政府資助臨床醫學優秀人才培養項目，編號：ZF2024006

作者簡介" 鄭美潔，主管護師，碩士

*通訊作者" 李賢，E-mail：lixian1966@126.com

引用信息" 鄭美潔，李賢，崔冰炎，等.護士后備人才的培養與管理現狀［J］.循證護理，2024，10（20）：3670-3673.

馬燕蘭等［20］建立的優秀護理人才庫，目標為培養技能型、管理型、專家型護理人才，分設3個子庫，包括專科護理骨干庫、護理管理庫、專科護士庫。程惠玲等［21］建立的后備護理人才庫分為9個類別，包括護士長、專科護士、理論能手、操作能手、科研能手、明星護士、優秀護理教師、質控組長、禮儀隊員，每個類別培養10～20名護理人才，重點培養5～10名。陳凌等［22-23］建立的護士長后備管理人才庫調動了全院護士的進取心和工作積極性，有利于公平、公正、公開選拔護士長。戴艷萍［24］的研究表明，通過成立醫院護理骨干選拔考核小組，制定選拔方案、選拔條件、培養周期、培養考核計劃，從骨干型和管理型2個層面進行培養，可以加速醫院護理人才梯隊的建設，促進護理專業的發展。目前，由于我國護士后備人才庫的培養和管理仍處于起步探索階段，后備人才庫的組建與各地區、各醫院的護士人事管理制度以及醫療、教學、科研、管理等的發展水平密切相關，醫院可根據工作需要分類建立管理型、專科型、科研型、教育型、服務型等不同類型的后備人才庫，針對崗位需要和勝任各崗位應具備的能力進行選拔和培訓［25］，以達到促進護理人才成長、實現護士人力資源的成本效益最大化的目的［26］。

1.2" 護士后備人才庫的選拔條件及方式

李雪芬等［27］的研究設置的護士后備人才庫崗位入選條件包括政治素質和專業素質2個方面，要求年齡lt;40歲，工作年限為gt;3年，學歷為專科以上，并取得護師以上職稱;選拔方式為自愿報名，由醫院組織公開競聘，經理論和操作考核、大眾測評、專家答辯等環節擇優選拔;并采取導師負責制，導師和后備人才雙向選擇。

馬燕蘭等［20］的研究根據醫院需要分類設置3個護士后備人才庫子庫，包括專科護理骨干人才庫、護理管理后備人才庫和專科護士庫。1）專科護理骨干人才庫入選標準為：專科以上學歷、護師以上職稱、工作年限gt;4年，且專科理論和技能考核成績gt;90分;2）護理管理后備人才庫入選標準為：年齡≤40歲、本科及以上學歷、取得護師職稱≥2年、工作年限gt;5年，且為科室護理質控小組成員，并參與科室的日常護理質量控制管理;3）專科護士庫入選標準為：本科以上學歷、主管護師及以上職稱、工作年限gt;8年，且具有臨床教師資格證，近2年在護理統計源期刊發表論文≥1篇。3個子庫經個人申報、科室推薦、護理部審核、專家評審等環節最終確定入庫的對象。

程惠玲等［21］制定的護士后備人才庫的入庫，1）基本要求：年齡lt;45歲、專科及以上學歷。2）申報不同類別人才要求：護士長要求工作年限≥5年，取得主管護師或護師職稱≥5年;專科護士要求從事本專科工作年限≥3年，具有本專業護理進修經歷及護師及以上職稱;理論能手要求在醫院理論考試排名前50名;操作能手要求操作考試排名前30名;科研能手要求近5年在護理統計源期刊發表論文≥5篇;明星護士要求為病人對本科室最滿意責任護士提名的前3名;優秀護理教師要求有一定教學能力且有相關教學經驗者;質控組長要求為本科室競聘選拔的質控組長。選拔人才庫程序為經個人自愿申請結合科室推薦，由醫院考核領導小組審核，按照選拔人才庫的資質要求進行綜合評定，擇優錄取。

綜上所述，目前醫院選拔護理后備人才學歷一般都要求在專科及以上，年齡lt;40歲，工作年限根據入庫的分類不同，最低要求為gt;3年，根據入選庫的分類不同會對科研、教學能力及專科理論、技能等方面有一定的要求。對于選拔方式，多數醫院采取自愿報名和科室推薦相結合，在此基礎上結合大眾測評及科研量化分數進行排名。醫院組織專家評審對申請者的基礎理論、實踐能力、發展潛力等方面進行考核和現場答辯，在全面分析和比較的基礎上確定擬培養人選名單，經領導小組批準后正式確定培養對象，并頒發證書。

1.3" 護士后備人才庫的培養模式

1.3.1" 培養目標

亢君等［1］的研究認為，護士后備人才庫的培養目標應定位在技能型、管理型、專科專家型3個層次，選拔與培養具有較高管理能力、學術水平、專科護理能力的護理骨干人才隊伍。馬燕蘭等［20］的研究中使用分類分級的培養模式，即專科護理骨干庫旨在培養技能型護士，護理管理后備人才庫旨在培養護理管理人才，專科護士庫旨在培養臨床護理專家。目前，我國大多數醫院按照能級對應、分層分類實施的原則，設立不同類型的培養對象，后備管理型人才主要以過硬的業務技術、較高的管理能力為導向，以培養護理精英為目標;后備專家型人才主要以提升業務專科能力為導向，以培養護理骨干為目標建立優秀護理骨干人才隊伍［28］。

1.3.2" 培訓方式及內容

亢君等［1，20］的研究指出，人才庫培養方式主要通過理論授課、崗位輪轉、進修學習、交流討論等形式進行為期2年的培養;不同類型人才庫制定不同的培訓內容：1）專科護理骨干庫主要進行專科護理專業理論和技能培訓，以及重癥監護病房及相關科室輪轉，提高專科理論和技能水平及危重病人搶救等關鍵技術，發揮專科護理骨干的作用;2）護理管理后備人才庫主要進行護理管理理論和實踐培訓，定期到護理部進行輪轉實習;3）專科護士庫主要進行專科護理理論和技能培訓、護理教學及護理科研能力培訓，指導如何進行護理科研選題、開展臨床護理研究等。程惠玲等［21］的研究采取的培養周期為3年，護士長主要采用模擬崗位鍛煉，即擔任護士長助理、自學管理書籍、參加管理學術培訓班等方式進行培養。專科護士主要選拔前期已通過國家級或省級專科護士培訓和認證的護士進入人才庫，鼓勵其在各自的專科領域開展新技術、新業務，并承擔專科門診、專科護士培訓基地建設等工作。“四手護士”包括理論高手、操作能手、明星護士、科研能手［28］;一個優秀的護理師資團隊是培養護理人才的組織保障［29］，通過科室帶教和課堂教學的方式提高后備人才的教學水平。質控組長培養主要通過協助護士長進行科室的月質控和周分析，開展科室品管圈活動等;禮儀隊員則通過成立禮儀小組進行理論講座和形體訓練。目前，我國各醫院培養模式尚處于探索階段，在培養周期、方式及內容上存在較大差異，這與各醫院的政策、醫療、教學、科研、管理等發展水平密切相關，如何尋求科學的培養模式，組建并培養一支“呼之即來、來之能戰、戰之必勝”的護士后備人才隊伍，提高后備人才庫護士的核心能力和綜合素質是目前護理管理者面臨的問題。

1.4" 護士后備人才庫的管理模式

我國關于護士后備人財庫管理模式的研究尚處于探索階段，仍有改善和進步的空間。程惠玲等［21］的研究對人才庫實行統一、規范化管理，建立護理人才庫成員信息檔案，頒發證書，并優先考慮外出學習培訓、職稱晉升、評優評先等機會;每年給予一定金額的獎勵，制定人才庫出庫條例。張哲等［30］的研究建立入庫人員目標管理機制，規定人才庫實施動態管理，采取目標管理（management by objectives，MBO）考核法，通過目標激勵調動入庫人員積極性。人才庫管理是人才庫成功運作的關鍵，管理水平的高低直接影響人才庫的建設水平［23］。目前，我國大多數醫院都在積極探索、建立一套符合醫院實際需求的管理模式，力求達到資源利用的最大化，實現護士人力成本效益的最大化。

1.5" 護士后備人才庫的考評機制

我國在護士后備人才考評驗收方面的研究較多，多由專門組建的考核小組根據其考核目標進行定期考核。亢君等［1］的研究成立專門的人才庫領導小組，對護士人才培訓實施全程監督，并對不同人才庫采用對應的標準進行驗收。如專科護士骨干人才科研能力要求發表gt;1篇本專業的個案護理，護理實踐能力要求護理gt;50例急危重癥病人;護理管理后備人才通過護理管理實踐考核以及模擬情景考核對其管理能力進行評分;專科護士庫人才通過專科護理報告及科研貢獻進行考核，要求課題立項gt;1項，發表專業相關論文或著作gt;1篇。與上述考評驗收標準不同的是，李雪芬等［27］的研究實施末位淘汰的方式進行考評驗收，并對導師和護士人才實施雙向考核，擇優晉升，最終考核根據3年后的目標完成情況給予物質獎勵。程惠玲等［21］的研究中采取的考核形式與其他研究不同，其通過民主測評形式進行考核，更加公平、公正。總之，目前各醫院對培養對象按照不同的培養類別和層次實施目標管理，建立各層次“后備人才護士目標管理責任狀”，鼓勵競爭，培養期滿后由醫院組織專家采用積分制進行考核，結合理論、操作考核以及民主測評結果對培養對象護理、教學、科研等方面的能力進行量化評分，動態考核，優勝劣汰。

2" 國外護士人才培養與管理的現狀及啟示

2.1" 教育模式創新

許多國家正在采用創新的護理教育模式，如模擬教學、跨學科教學和遠程教育等，旨在培養更具實踐能力和適應能力的護理后備人才。這些模式強調基于問題的學習、實踐導向教學和跨專業合作，以培養其綜合能力和解決問題的能力。丹麥學者Bray等［31］的研究結合模擬情景和醫學教育，有效提高了護理人才的積極性，并增加了其護理經驗和實踐能力。跨學科教育及遠程教育同樣有助于提高培養人才的效率，降低時間成本。教育模式的創新是我國未來護理領導者需要著重關注的內容。

2.2" 導師制度建設

導師制度建設也能為護理后備人才提供個性化的指導和支持。導師制度有助于學生更好地融入護理團隊，了解實際工作需求，并及時解決遇到的問題。Mikkonen等［32］對芬蘭、意大利、立陶宛、斯洛文尼亞、西班牙和日本6個國家的導師情況與能力間的聯系進行了研究，其認為護理人才導師應受過高等教育，且具備積極主動的特點，能夠高度勝任臨床實踐指導的角色。

2.3" 職業發展支持

豐富的職業發展支持包括職業規劃指導、繼續教育培訓等，護理管理者應強調護理職業的多樣性和可持續發展，鼓勵護理人員參與學術研究、臨床實踐和管理工作，幫助護理后備人才實現職業發展目標。Adhikari等［33］的研究為護士提供針對性的管理和領導能力培訓，并指導其制定職業發展計劃，增強了團隊協作力，使護士更加有創新及探索精神。

2.4" 國際交流與合作

加強國際合作與交流、分享成功經驗和最佳實踐有助于促進護理后備人才培養和管理水平的提升。通過國際交流吸取不同國家的經驗和教訓，更好地推動護理教育和管理的創新和進步。Mackavey等［34］的研究通過國際網絡建立國際合作，提高了護理人才的知識水平，促進批判性思維的形成。未來護理研究人員可參考國際交流形式創新合作模式，以促進護理人才的能力提升。

3" 小結

綜上所述，護理人才庫的建立需要明確其人才庫類型，進而制定護理人才的選拔方案，然后對錄用的護理人才進行科學、規范化的管理和培養，最終對其成果進行考核驗收。護士后備人才庫的建立有利于醫院重點培養護理骨干人才，并為護理人員的職業規劃提供指導和方向，對其未來的職業發展提供榜樣模范力量，增加其上進心及對工作的熱情，提升護理人員素質，提高其科研創新能力。護理后備人才庫是護理專業可持續發展不可或缺的一部分。

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（收稿日期：2024-01-10;修回日期：2024-09-24）

（本文編輯趙奕雯）