基于心理契約理論的新零工經濟思考

摘"要：傳統企業的心理契約關系已日漸完善，而作為新興用工模式，零工經濟中的雇傭關系一直是研究者聚焦的中心。文章從心理契約理論的相關研究出發，探究零工工作者的心理契約類型，并總結零工的選用育留問題。基于心理契約理論和零工經濟，引發對零工留任的思考。從平臺企業、零工和政府三個角度，以心理契約理論為基礎，為零工留任出謀劃策。

關鍵詞：零工經濟；心理契約理論；留任傾向；零工留任

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）03-0001-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.03.001

1"心理契約理論

1.1"心理契約理論的定義

心理契約理論最初由Argyri提出，他在對組織行為的研究中首次用心理契約來描述下屬和主管的關系[1]。之后，心理契約理論被進一步發展，用來表述雇傭關系中雇傭雙方對彼此懷有的隱性期望[2]。心理契約理論作為組織中一種不成文的期望，被認為在組織中發揮作用，雖然沒有明說，但是雇傭雙方具備為對方提供相應責任的自覺，這種責任的自覺并不是空穴來風，而是基于可以預料并且合理的承諾[3]。在理論實踐和運用中，也有研究認為，應該從更加微觀的角度定義心理契約，即心理契約就是許諾和信任構成的隱性責任[4]。

1.2"心理契約的類別和特征

人在社會生存時具有生存、相互關系和成長的需要，生存的需要可以對應到交易型心理契約，相互關系和成長的需要則可以對應到關系型心理契約[5]。在個體需要的基礎上，考慮到企業績效要求和時間結構，心理契約可以進一步被劃分為交易型、變動型、平衡型和關系型[6]。

在上述心理契約理論分類的基礎上，可以發現心理契約理論的兩個典型特征，分別是具備很強的主觀性和動態性。主觀性指的是雇傭雙方對于期望具有主觀判斷，而動態性則是指期望同時受到雇傭雙方的交互影響，會隨時變動。

1.3"心理契約的應用

心理契約通常被作為對某一類現象和問題的解釋工具。通過案例分析對某一個組織的心理契約狀況進行分析，或者將心理契約應用到某類組織中[7]。隨著組織的發展

變化，心理契約的應用場景也會不斷發展，例如在基層鄉村或在銀行中都會有不同的變化。基于此，在零工經濟的新應用場景下，也可以通過心理契約理論來探究零工雇傭雙方的相關問題。

2"新零工經濟的含義與特點

2.1"新零工經濟與舊零工經濟的界定

零工經濟并不是近期才出現的經濟模式，實際上，打零工的雇傭關系模式已經存在相當長的一段時間，而文章指的是基于互聯網技術發展和平臺型企業崛起產生的，依附于平臺技術，兼具靈活性和即時性的新零工經濟[8]。在探討新零工經濟之前，首先需要界定清楚新零工經濟與舊零工經濟的區別。新零工和舊零工實際上都是非正式用工的組織方式，然而在傳統勞動力市場中，非正規就業的群體實際上在雇傭關系中屬于較為弱勢的群體，這個群體在勞動力市場中帶有一定的被動性，也只能代表較為低級別的勞動力市場。但是隨著許多獨立勞動者選擇加入非正規就業部門，這些勞動者普遍具有高技能和高收入等特點，并且隨著勞動群體的擴張和勞動力水平的提升，在非正規就業經濟中出現了許多整合非正規就業資源，并且處于穩步發展的平臺和組織[9]。

在傳統的雇傭關系中，對雇員的控制是雇傭關系很重要的一部分，雇員需要在一定的時間里做好雇主安排的工作，同時還需要遵守雇主的要求或規定。而傳統勞動力市場中的零工更加強調臨時性，零工更多代表的是短期工作或者項目的情況，這種組織方式更加重視工作結果并根據項目完成情況支付報酬[10]。在新零工經濟中，傳統的雇傭關系被平臺和零工的新型關系取代，在這個過程中，零工是以一種相對自由的身份響應平臺發布的任務即可。新零工經濟的平臺更偏向于給勞動需求方和供給方提供高效的匹配機制，并且新零工經濟是基于互聯網和平臺經濟而興起的。

2.2"新零工經濟的含義

文章所指的新零工經濟概念是由Tina"Brown首次提出[11]。數字化技術的發展和平臺經濟的興起推動了新零工經濟的形成和發展，新零工經濟是相對靈活的，由碎片化時間和項目完成的工作，新零工經濟正在帶來更加靈活的用工模式，并且影響到越來越多的工作類型。零工經濟的組織形式主要有兩種，一種是項目導向型，由一部分工作者共同完成某個臨時性的項目；另一種是根據網絡平臺App，將需求精準投放，個人再根據能力需求、時間等條件選擇自己的任務。得益于互聯網技術的發展，為工作地點和方式的靈活性提供前提的同時，還確保了信息傳遞的效率和范圍。

另外，新零工經濟不僅帶來了工作模式的革新，還轉變了勞動者的擇業觀念，許多勞動者從對企業的忠誠轉變為對自身技能的忠誠。以平臺App作為中介，個體勞動者根據自身條件可以同時滿足多個或單一的碎片化的工作需求，這種零工經濟用工模式也不再是傳統勞動力市場的補充，而是作為新興雇傭模式走進大眾的視野。

2.3"新型用工模式的出現

零工經濟在發展中，針對零工工作群體的用工方式也發生了變化。目前越來越多的勞動力選擇以零工的方式參與勞動并獲取報酬，傳統的企業直接聯系個體勞動者方式的速度已經難以滿足市場需求，因此在企業和個體勞動者之間，出現了整合需求和勞動力的平臺企業。通過平臺企業的大數據計算，可以加速信息流通，將用戶的需求快速匹配到零工工作者。與傳統的用工模式相比，零工經濟帶來的用工模式變化，最突出的特點是將以往的企業更加細化為企業和平臺，并且使零工的附屬關系連帶發生變化[12]。零工個體從傳統雇傭關系中得到解放，依據平臺企業的算法分配到不同的任務。用工企業通過平臺發布需求，按照計件制確定零工工作業績，這實際上讓選擇零工的勞動者可以面對整個市場的需求。但這也帶來了相應的問題，最突出的是需要建設新的法律體系來約束平臺企業行為和權利。

2.4"中國情景下新零工經濟的發展

基于零工經濟及外部人力資源和內部人力資源整合的特點，零工經濟可以構建出多種員工共享模式，目前主要有三種，分別是個人通過互聯網接受企業任務的模式，企業和企業之間共享員工資源和第三方平臺將人力資源和需求方對應連接的形式。目前，我國最為普及的用工模式主要是通過第三方平臺的方式，這類企業的代表有滴滴出行和美團外賣等。

在中國情景下，第三方平臺參與的主體是個體零工勞動力、服務需求方和第三方平臺。對于服務的需求方來說，精準的服務可以節約時間成本，保證服務質量，例如滴滴出行的出現一定程度擠壓了出租車行業業務，更多的用車需求方選擇根據自己的時間直接叫車，而不是等待出租車。對于供給勞動的零工工作者來說，一方面，選擇零工的工作需要根據自身的技能來匹配，例如有駕照和開車經驗的人才能成為滴滴司機，而外賣零工工作者也需要熟練操作相應軟件并考取電動車或摩托車執照。另一方面，很多人也會追求自由和靈活選擇零工工作。而平臺企業不斷提升的專業化水平和不斷擴張的影響力與規模，也提升了零工經濟中零工的效率和收益，金錢的激勵也讓更多的人選擇加入零工工作的方式。隨著共享模式和平臺型企業的出現，人力資源的適配也需要基于互聯網，更重要的是要保證數據的使用和匹配。第三方平臺運用大數據的技術優勢，以結果指標對接受短期任務的零工工作者進行考核，在簡化招聘、降低運營管理成本的同時提升企業的效率。

2.5"零工經濟下員工的選育用留

2.5.1"選人

以計件工作作為員工績效報酬核心的零工經濟，在招聘時不僅需要對員工的SKA（能力、技能、知識）進行考察，還需要對員工價值觀等進行考察，在配置人力資源的時候需要依據員工的技能和偏好，以確保完成工作任務。

2.5.2"育人

區別于傳統企業直接聯系個體勞動者的方式，在零工經濟中零工工作者是由平臺企業組織起來的，所以平臺企業需要承擔員工的培訓活動，并且保證零工工作者滿足崗位的任職資格，清晰崗位的職責要求，保證為客戶提供滿意的服務。如滴滴專車的司機會有專用的問候語，并且所有司機都需要能夠熟練使用App來進行基礎的操作。

2.5.3"用人

在計件制工資之外，零工工作者的績效還受到平臺和客戶評價的影響。平臺會對零工工作者的工作過程進行質量和安全監督，在完成服務后客戶也會對本次工作進行即時評價，這些都會成為員工績效工資的一部分。并且服務次數多，評價反饋更好的零工工作者會獲得更多工作推薦。因此平臺也可以通過相關數據對零工的工作狀態和推薦工作數量進行控制。如評分過低或頻繁出現安全問題的司機會被禁止繼續接單。

2.5.4"留人

平臺作為組織用工需求方和零工工作者的中介機構，在運營過程中客戶需要將酬勞先給到平臺，等到服務完成了由平臺將酬勞再發給完成工作任務的零工，作為完成工作和服務的報酬和獎勵，在這個過程中平臺會按照抽成比例收取一定的費用。但是由于在零工經濟的組織形式中，平臺對零工工作者并不需要承擔法定的社會福利和保障，所以平臺通常會選擇以優惠券等形式向零工工作者發放福利。

3"零工留任實踐思考

零工的出現和活躍離不開平臺企業的推波助瀾，平臺企業是通過互聯網、大數據和算法等技術，搭建一個服務平臺，將勞動和服務的供需雙方連接起來，實現需求的及時響應和匹配，并從中實現盈利的組織。平臺企業目前重點采取的是“去勞動關系化”的人力資源管理模式，這種模式導致零工和平臺企業之間的交換具備了短期性和臨時性的特點[13]。文章將基于心理契約理論，從平臺企業、零工和政府三個角度來闡述對于零工留任的思考。

3.1"平臺企業角度

對于平臺企業來說，首先要認識到心理契約在零工雇傭關系中的作用，重視對零工心理契約的認知和管理。零工市場頻繁發生的離職和罷工現象說明平臺企業和零工之間的心理契約結合程度偏低。心理契約可以看作是維系零工和平臺之間的紐帶和節點，通過心理契約產生的期望，會對零工的滿意度、敬業度、職業認同度等造成難以逆轉的影響，并具象化地表現為零工的行為、態度和績效發生負向變化。

根據相關的研究，零工的心理契約也具備明顯的群體差異性[14]。因此平臺企業是可以依據零工群體的差異性采取多元化雇傭模式，依據零工的不同需求來決定建立勞動關系還是勞務關系。在相關研究中，有學者通過實證研究發現，零工對于工作條件和心理訴求有著較高的心理期望，因此平臺也需要為員工提供相應的工作支持，做好勞動傷害的規避和處理，并增加適配的職業培訓[15]。

依據心理契約的相關研究，平臺建立積極向上的企業文化并提升心理契約期望的履行力度也能夠幫助零工工作者加強對平臺企業的留任意愿。

具體到企業的行動上，平臺可以在招聘、新員工培訓和日常管理中分階段進行心理契約的提升。在招聘環節，人力部門需要向求職者清晰地傳遞出建立心理契約的信念。換句話說，招聘人員需要時刻清晰自己向求職者傳遞的信息，這些信息應該包含對求職者心理期望的征詢、為員工提供的幫助有哪些。許多零工在應聘之初也不明晰自己的期望，這就需要招聘人員進行初步的引導，并爭取讓組織目標和新員工的目標達成一致，這是建立良好心理契約關系的基礎。

在新員工入職階段，很容易出現不熟悉新業務、操作和流程，以及對待客戶怠慢等情況，可能對新員工的心理契約造成消極影響。為了規避這種情況，平臺可以委派專人與新入職員工保持聯系并進行業務上的及時答疑和指導。

在零工的日常管理階段，平臺需要追蹤員工的實時狀態。根據零工在不同工作階段的心理狀態進行定期培訓。幫助零工最好的辦法就是幫助零工處理現實問題，并基于此，幫助零工樹立積極的職業價值發展觀。同時在企業內部建立方便快捷的溝通通道和反饋建議通道也很有必要。由于工作特性，許多零工都是通過手機App與平臺建立聯系，因此建立好通常的溝通渠道十分重要。

3.2"零工角度

對于選擇零工的工作者來說，首先要明確個人的職業目標。靈活性雖然是零工經濟的優勢，但是也造成零工經濟短期性的特點，作為零工從業者，需要綜合考量零工工作的靈活性、收入水平和工作時長等因素，在明確個人對平臺期望的基礎上，結合自身需要決定長期或短期從事零工行業。

心理契約理論強調公平和信任對員工留任意愿的影響，零工從業者需要評估平臺在資源分配和工作評價等方面是否做到公平待遇，并考量平臺是否能夠兌現承諾來決定留職與否。

零工經濟是新時代背景下的典型新就業形態，新就業形態則是擴大就業的重要抓手。然而，零工在擁有看似廣闊的就業機會的同時，也需要承擔更多的勞動風險。因此零工就業者在擇業的過程中，需要結合自身需求和零工經濟的特點，在追求就業靈活性的同時提升自身承擔就業風險的能力。

收入被認為是對零工從業者最大的激勵因素，零工從業者普遍性的加班和過度勞動，就是追求更高收入的結果，因此收入水平、穩定性和相對可預測會促成零工從業者長期留在平臺。

3.3"政府角度

在平臺企業和零工自身之外，政府的監管是零工經濟中重要的補充和保障部分，由于平臺的趨利性和零工團體發言權的有限性，需要政府做好平臺企業的勞動用工監管。平臺企業的零工用工模式毫無疑問是對傳統勞動關系的顛覆，在法律層面還沒有更進一步的限制和管理之前，政府的干預既要保護零工的權益，也不能過于抑制平臺的發展。結合心理契約理論，政府部門要扮演好市場監管的角色，對平臺履行雇傭關系發揮監督保障作用。具體來說，政府需要成立專門的部門或者下設專門的監管機構，對于平臺的算法和制度進行監管，對進入和退出平臺的相關條例、訂單單價、商家分成比例、工作時間和獎懲措施等進行監管，并且要建立零工勞動申訴和仲裁的專門渠道，公開透明地解決零工的權益保障問題。這樣一來也能夠有效幫助企業完善制度，并為零工提供堅實可靠的心理保障，進而提升零工與平臺的心理契約期望。

4"結語

文章從心理契約理論出發，探究和討論新零工經濟下人員的選育預留，深入分析了心理契約在新零工經濟中的應用及其對平臺零工留任的影響。心理契約作為雇傭關系中的隱性期望，其主觀性和動態性特征在新零工經濟中表現得尤為顯著。通過對新零工經濟的界定、特點及在中國發展情況的分析可以看到，零工經濟不僅是一種新興的雇傭模式，更由于其傳播的廣泛性和影響力，在一定程度上轉變了傳統雇傭關系，其靈活性和即時性為勞動者提供了更多選擇。然而，由于制度不夠完善及管理相對新穎等多方面原因，零工經濟中的心理契約問題也面臨許多挑戰，特別是在零工的留任和滿意度方面尤為突出。由此文章結合心理契約理論，研究了新零工經濟背景下如何加強人力資源的留任工作，從而更好地完成人力資源計劃和管理工作。從平臺企業的角度，可以通過建立積極的企業文化和提升心理契約的履行力度，幫助零工增強對平臺的認同感和留任意愿。同時，零工自身也應做好職業規劃，結合自身需求選擇合適的零工工作。此外，政府在零工經濟中的監管和保障作用不可忽視，通過建立專門的監管機構和申訴渠道，可以有效保護零工權益，促進新零工經濟健康有序發展。

總的來說，心理契約理論為理解和解決零工經濟中的雇傭關系問題提供了重要的理論支持。通過對平臺、零工和政府三方進行分析，可以更好地促進新零工經濟的可持續發展，實現勞動者與平臺的共贏。

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［作者簡介］楊渃彬，男，北京人，北方工業大學在讀碩士，研究方向：人力資源管理；趙繼新，男，北京人，北方工業大學經濟管理學院教授，研究方向：工商管理。