高管海外背景對企業國際化績效的影響

摘要：利用中國A股上市公司2015—2019年的面板數據，實證考察跨國公司高管的海外背景對企業國際化績效的影響，并探討此過程中激勵機制的調節作用。通過隨機效應模型進行逐步回歸分析，結果表明：海外教育背景高管對跨國企業的國際化績效具有顯著正向影響，而海外工作背景高管對跨國企業的國際化績效具有顯著負向影響，這一現象佐證了“社會類化理論”；薪酬激勵對高管海外教育背景與企業國際化績效具有正向調節作用，可以促進高管海外教育背景對企業國際化績效的正向影響；股權激勵對高管海外工作背景與企業國際化績效有負向調節作用，可以緩解高管海外工作背景對企業國際化績效的負向影響。研究結論對跨國企業引進海外背景人才策略具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：高管海外背景；企業國際化績效；薪酬激勵；股權激勵；社會類化理論

中圖分類號：F832.51;F272.91;F125;G648.9 文獻標志碼：A 文章編號：1672-0598（2025）0-0168-13

一、引言

2001年中國加入WTO創造了時代新機遇，尋求國際化經營的中國企業開始在世界舞臺上探索新市場。由于缺乏足夠的理論基礎和實踐經驗，很多跨國企業遭遇了失敗。2008年的全球金融危機給發達國家的跨國企業帶來了嚴重沖擊，反而給中國等發展中國家的跨國企業創造了機會。

首先，具有海外背景的高管不斷向發展中國家流動，為發展中國家帶來了新的人才隊伍結構和經濟發展模式。擁有海外背景的高管團隊不僅可以使企業間形成國際聯盟，也有助于促進企業多元化發展。因此，中國政府非常關注海外背景高管的引進及其對中國經濟發展的重要作用，先后頒布了一系列政策吸引境外人才到中國發展，如“國家海外高層次人才引進計劃”“全球專家招募計劃”等。研究高管海外背景對企業國際化績效的影響，對中國的跨國公司引入海外背景高管決策具有一定的參考意義。

其次，國際化經營作為我國國民經濟結構調整、避免外國反傾銷以及充分利用國外資源的有力手段，其重要性不言而喻。國際化績效作為衡量國際化經營的重要指標，逐漸成為國內外學者的研究熱點。然而，以往對國際化程度影響的研究主要是從影響跨國企業的外部因素和企業現有的國際化經驗等角度出發，忽視了當今企業發展最為重要的人力資源及企業投資決策主體——高管的作用。偶有探索高管層面的文獻，也是傾向于研究高管團隊的性別、年齡、任期等簡單特征，鮮有對高管海外背景進行研究。

此外，“專業化”的發展帶來了委托-代理關系，也產生了高管這一重要職位。然而隨著公司制度的發展，公司的所有者和公司的管理者逐漸分離，造成企業所有者和企業管理者的信息不對稱，使企業所有者對企業管理者的監管無法有效進行。因此，如何通過合理有效的激勵機制影響擁有海外背景高管的決策、促進企業國際化績效，成為亟待解決的重要問題。

二、國內外研究現狀

（一）高管海外背景與企業國際化關系的研究現狀

大多數學者對高管團隊的研究主要集中在高管的年齡、性別、任期等基本人口統計特征上，少部分學者研究了高管的海外工作背景和海外教育背景。錢斯雅［1］研究發現，海歸高管任期、海歸高管擔任職務、海歸高管的海外經歷、海歸高管的政治背景顯著影響企業績效。劉傳志［2］研究發現，相對于沒有海外背景高管的企業而言，高管團隊中有海外背景高管的企業國際化程度更高，而且高管團隊中海外背景的高管數量對企業國際化程度具有顯著的正向影響。

企業國際化績效的影響因素主要分為外部因素和內部因素。外部因素包括外部網絡結構、國際市場知識、跨國創業導向、組織污名等；內部因素包括組織學習、聯盟運營能力、企業財務指標等。Jandark Eghlid等［3］以江蘇、浙江的企業為研究對象，通過問卷調查發現，雙網絡嵌入對組織學習有顯著的正向影響；雙網絡嵌入對國際化績效有顯著的正向影響；組織學習對國際化績效有顯著的正向影響。胡啟明［4］研究發現，聯盟運營能力、聯盟學習能力和聯盟協控能力3個因素都對企業國際化績效具有一定的正向影響作用。吳磊［5］實證分析了盈利水平、企業規模、成長能力、運營能力和技術水平5個指標，發現其對企業國際化績效具有重要影響。蘇生威［6］研究發現，企業戰略、管理者、資源、創業和社會網絡等對企業國際化績效具有重要影響。Jieyi Li［7］以上海、江蘇、浙江等地的外向型制造業企業為研究對象，通過問卷進行實證分析，發現海外網絡嵌入對企業國際化績效具有顯著的影響。Alvaro Cuervo-Cazurra［8］基于組織學習理論和制度方法，分析母國不確定性對并購市場企業國際化績效關系的影響。研究發現，國際化對新興市場企業的績效具有積極影響，且這種關系在腐敗和政治風險較高的新興國家得到加強。杜曉君［9］開辟了新角度，通過檢驗發現，組織污名與企業國際化績效之間存在顯著的負相關關系。

國外學者對高管海外背景與企業國際化關系的研究大多會引入風險因素。Yulin Guo［10］通過對2011—2017年中國A股上市公司數據進行實證分析，發現海外背景高管的存在有利于企業績效的提高，風險承擔在海外背景高管對公司績效的影響中具有中介作用。國內學者對高管海外背景與企業國際化關系的研究大多會引入技術創新作為中介因素。劉彥宏［11］ 研究認為，相對于沒有境外背景高管的企業，有境外背景高管的企業國際化程度更高；并且境外背景高管數量越多，企業的國際化程度越高。張雙蘭［12］基于認知文化圖式理論、高階理論、熊彼特創新理論與知識基礎觀理論，實證研究高管團隊海外背景對國際化績效的影響，發現技術創新在高管海外背景對企業國際化績效的影響中發揮著重要的中介作用。

（二）激勵機制與高管海外背景、企業國際化績效關系的研究

國內外學者對激勵機制的研究主要集中于以下2個方面：

一部分學者分析薪酬激勵與高管海外背景的關系。吳曉娟等［13］研究發現，具有海外背景的上市企業高管相對于不具有海外背景的高管擁有更高的薪酬水平。王化成等［14］利用中國A股上市公司樣本數據進行實證研究，發現我國海外背景獨立董事能夠改善高管的薪酬契約，從而提升公司的治理水平。郭淑娟等［15］指出，高管海外背景與薪酬差距均能顯著促進企業技術創新投入。

另一部分學者研究高管海外背景如何通過激勵機制促進企業的創新投入、治理水平以及價值創造。W. Lewellen等［16］ 研究認為，如果給予管理層成員足夠的激勵，并且將其收入與業績掛鉤，能促使其很好地承擔公司發展重任。 Moscow等［17］在研究高管持股與企業績效之間的關系時發現，經理報酬和企業業績之間存在顯著正相關性。Mehran Hamid［18］對153家制造業企業進行實證研究，得出“企業業績與經理持有股票期權的比例和經理其他形式報酬的比例均呈正相關關系”的結論。羅正英等［19］的實證研究表明，高管團隊平均在位時間、團隊成員中技術型背景成員的比重均與企業研發投入呈顯著正相關。引入激勵機制后，高管團隊人力資本的激勵能促進企業增大研發投入力度。王紅等［20］研究發現，管理者的年度報酬及股權激勵都與農業上市公司績效呈顯著正相關關系。逯東等［21］研究發現，給予CEO適度的超額薪酬激勵和股權激勵有助于有效提高內部控制；且與一般CEO相比，擁有行政經理職位的CEO會削弱激勵機制在內部控制有效性中的提升作用。柴才等［22］基于公司競爭戰略，分別從3種薪酬激勵視角進行研究，發現應根據不同的競爭戰略選擇與之匹配的高管薪酬激勵機制。徐昭［23］以2009—2014年的并購企業為樣本研究發現，只有在股權集中度較高的企業或國有企業中，股權激勵與并購企業價值創造才具有正相關關系。劉燁等［24］基于外來者劣勢理論、人力資本理論和激勵理論，分別研究了企業CEO人力資本、CEO經營管理經驗、CEO持股比例、CEO薪酬、晉升激勵以及CEO職稱激勵與跨國并購績效ROA、跨國并購績效Tobin’s Q的關系。李端生等［25］以創業板上市公司為樣本研究發現，高管團隊異質性對企業研發投資行為具有顯著影響。其中高管薪酬激勵制度在高管團隊性別、職業和任期異質性對研發投資行為的影響過程中起到強化作用；薪酬激勵和股權激勵2種制度在對高管團隊年齡、學歷異質性與研發投資行為調節中具有互補效應。

三、理論分析與研究假設

（一）海外背景高管與企業國際化績效

決策貫穿于管理活動的始終，是管理活動的核心。高管作為行使決策權力的重要角色，其教育經歷和工作經歷都會影響決策的方向和質量。

相較于國內企業的本土高管，擁有海外背景的高管具有更為先進的管理理念和豐富的管理實踐，掌握了更為先進的創新知識與技能，其對國際市場競爭的判斷更有前瞻性。境外求學經歷和工作經歷是其重要的人生歷練，對高管的知識經驗、認知模式、心理狀態和行為選擇產生了重要影響。擁有海外背景的高管在進行戰略決策時更傾向于國際化，并能更好地應對國際化經營過程中可能遇到的問題。

1.海外教育背景高管與企業國際化績效

理論來源于實踐。高管在海外求學期間接受的理論知識帶有國外的學習習慣和思維模式，使其具有更廣泛的認知、更多元的視角和觀點、更先進的方法和措施，能夠對企業國際化過程中遇到的風險作出預估，也可以對出現的問題進行有效處理。據此，提出以下假設：

H1a：在其他情況相同的前提下，具有海外教育背景的高管對企業國際化績效具有顯著的正向影響。

2.海外工作背景高管與企業國際化績效

由于世界經濟環境與國內經濟環境的差異，中國企業在走出國門、走向世界的過程中，出現了大量失敗的案例。擁有海外工作經歷的高管在本土企業任職初期，可能會由于不能及時轉變管理思路導致決策不當。另外，根據“社會類化理論”，團隊中的成員會根據個體差異自動進行歸類劃分，形成不同的群體。團隊成員對自己所屬的群體產生認同，而對其他群體產生排斥和不合作行為。因此，具有海外工作背景的高管由于無法及時融入本土高管團隊，將會在決策時受到阻礙，從而影響企業國際化績效。據此，提出以下假設：

H1b：在其他情況相同的前提下，具有海外工作背景的高管對企業國際化績效具有顯著的負向影響。

（二）薪酬激勵在海外背景高管與企業國際化績效關系中的調節作用

委托代理理論倡導所有權和經營權分離，企業所有者保留剩余所有權、將經營權利讓渡給企業管理者，由此產生了委托代理關系。委托代理關系極大地發揮了“讓專業的人做專業的事”的優勢，同時也導致了信息不對稱、逆向選擇和道德風險等諸多問題。如果能通過一定的方法促使管理者盡最大的努力工作，企業將會獲得更大的收益。

薪酬激勵是利用薪酬手段滿足高管的物質需求。最優契約理論認為，有效的薪酬激勵機制能夠緩解高管與股東之間的利益沖突，激勵高管以股東利益最大化為工作目標。社會比較理論認為，薪酬水平的合理性會影響員工的工作積極性，員工傾向于通過社會比較的方式判斷自身的工作能力與工作付出是否受到公平待遇。當擁有海外背景的高層管理者認為自身所獲報酬與所得收益不匹配時，就會隱瞞自己的能力，進而對企業國際化進程中的相關戰略做出消極決策。與海外背景高管能力相匹配的薪酬以及適當高于其他企業相應職位管理者的薪酬，有利于發揮海外背景高管自身的創新創造激情與能力以及制定有利于企業發展的國際化戰略，從而影響企業國際化績效?；诖?，提出以下假設：

H2：薪酬激勵對具有海外背景的高管團隊與企業國際化績效具有顯著的正向調節作用。

（三）股權激勵在海外背景高管與企業國際化績效關系中的調節作用

根據利益趨同理論，公司經理人擁有公司的部分剩余索取權有助于降低公司的代理成本，使經理人和股東的利益趨于一致。具體表現為：公司將一部分股權出讓給擁有影響企業國際化戰略決策權力的海外背景高管，讓其成為公司的真正主人而不僅僅只是管理者，公司的盈利和虧損與他們息息相關，使其更有動力做出盡可能合理的決策以促進公司海外經營業務的發展與盈利?；诖耍岢鲆韵录僭O：

H3：股權激勵對具有海外背景的高管與企業國際化績效具有顯著的正向調節作用。

四、高管海外背景對企業國際化績效影響的實證研究

（一）樣本選擇與數據處理

本文選取深圳證券交易所和上海證券交易所共725家A股上市公司2015—2019年連續5年的數據為樣本，對高管海外背景、激勵機制和企業國際化績效之間的關系進行實證研究。由于我國是制造業大國，因此，選擇我國滬深A股上市公司中的制造業公司為樣本，對把握制造業的國際化進程具有重要意義。另外，由于我國制造業企業從2015年開始明顯加快了國際化進程，因此，本文選取2015—2019年的數據進行研究。

本文數據來源于wind數據庫和CAMAR數據庫，其中高管相關數據來源于CSMAR數據庫，公司財務相關數據來源于wind數據庫。對整合后的數據進行如下處理：（1）剔除金融類上市公司數據；（2）剔除ST、*ST公司。因為這類公司的經營狀況異常，其企業國際化績效與一般公司的國際化績效存在較大差別；（3）剔除2015年之后上市的公司及2019年之前退市的公司；（4）剔除無數據匹配的公司以及主要變量數據缺失的樣本。

（二）變量選取與模型設計

1.變量定義及說明

（1）被解釋變量。本文的被解釋變量是企業國際化績效（FSTS）。本文選擇最常用的海外銷售收入占企業總銷售收入的百分比衡量企業國際化績效。

（2）解釋變量。本文的解釋變量是海外教育背景（EDU）和海外工作背景（MAN）。其中海外教育背景用企業擁有海外教育背景的高管人數占高管團隊總人數的比值衡量；海外工作背景用企業擁有海外工作背景的高管人數占高管團隊總人數的比值衡量。

（3）調節變量。本文的調節變量是激勵機制，分為薪酬激勵（COMP）和股權激勵（HOLD）兩部分。其中，薪酬激勵用高管團隊年薪總額的自然對數表示，股權激勵用高管團隊年末持股總和的自然對數表述。

（4）控制變量。參考以往高管海外背景與企業國際化績效的相關研究文獻，本文將對企業國際化有重要影響的高管團隊特征指標（如高管平均年齡、高管團隊規模、員工知識水平）、企業層面指標（如營收規模、企業規模、員工規模、企業年齡）、財務指標（如每股收益、凈資產收益率）作為控制變量，其中每股收益和凈資產收益率可以直接從wind數據庫中獲取。

2.模型設計

根據前文提出的假設，本文進一步對高管海外背景、激勵機制和企業國際化績效之間的關系進行分析，選取高管團隊特征指標、企業層面指標以及財務指標作為控制變量，設計出如下模型：

Devi，t=β1Expi，t-1+β1Revi，t-1+β2Contorli，t-1+ei，t

其中，Devi，t表示t期企業ID的國際化績效；Expi，t表示一組解釋變量，分別表示t期企業ID擁有海外教育背景的高管團隊（EDUit）和擁有海外工作背景的高管團隊（MANit）的百分比；Revi，t是一組調節變量，分別表示t期企業ID中高管團隊的薪酬激勵（COMPi，t）和股權激勵（HOLDi，t）；Contorli，t是一組控制變量，包括高管平均年齡（AGE1）、高管團隊規模（SIZE1）、員工知識水平（BAC）、營收規模（INCOME）、企業規模（ASSET）、員工規模（SIZE2）、企業年齡（AGE2）、每股收益（EPS）、凈資產收益率（ROE）；ei，t表示隨機誤差項。

（三）實證結果與分析

1.描述性統計

本研究的被解釋變量、解釋變量、調節變量及控制變量的均值、標準差、最大值、最小值以及中位數如表 2所示。由表2可知，A股上市公司企業海外銷售收入占總體銷售收入的21.8%，說明中國企業的國際化仍處于起步階段，尚不完善。上市公司高管團隊中擁有海外教育背景和海外工作背景的高管占比分別為6.2%和4.0%，比重偏低。高管團隊的平均年齡為48歲，其中最大年齡為56歲、最小年齡為38歲，年齡差距比較大。上市公司的員工團隊中，擁有本科及以上學歷的員工數占總員工數的30%，這一比例比較高。

2.相關性分析

各變量的相關性分析見表3。由表3可知，海外教育背景、海外工作背景與企業國際化績效均為正且在99%的置信水平上顯著，與研究假設的預測方向一致，初步說明本文的研究假設具有一定的合理性。另外，自變量之間以及自變量和調節變量之間的相關系數均低于0.4，說明回歸模型的多重共線性程度較低。

3.回歸分析

本文通過stata 16.0對無數據匹配的公司以及主要變量數據缺失的樣本進行剔除，并且對部分數值進行對數處理。為了避免出現因離群值過大導致實驗誤差的情況，本文利用stata 16.0對所得數據進行winsor處理。此外，還通過SPSS 25.0對所得數據進行標準化處理，避免出現異方差情況。考慮到高管海外背景對企業國際化績效的影響需要通過海外背景高管對企業國際化戰略做出決策，從而進一步影響企業國際化績效，具有一定的滯后性。因此，本文對國際化績效進行了滯后一期的處理，解決了可能存在的內生性問題。

本文利用stata 16.0對變量之間進行隨機效應GLS回歸，回歸結果見表4。由表4模型2的回歸結果可知，高管團隊中高管海外教育背景對企業國際化績效具有顯著的正向影響，回歸系數為0.026，且在5%的顯著性水平上通過顯著性檢驗，驗證了假設H1a。由表 4模型3的回歸結果可知，高管團隊中高管海外工作背景對企業國際化績效具有顯著的負向影響，回歸系數為-0.027，且在10%的顯著性水平上通過顯著性檢驗，驗證了假設H1b，說明本文在一定程度上支持了“社會類化理論”。

表5中，interact_01是指EDU與COMP的交叉項；interact_05是指COMP的二次方；interact_07是指EDU與COMP二次方的交叉項；interact_02是指EDU與HOLD的交叉項；interact_06是指HOLD的二次方；interact_08是指EDU與HOLD二次方的交叉項；interact_03是指MAN與COMP的交叉項；interact_09是指MAN與COMP二次方的交叉項；interact_04是指MAN與HOLD的交叉項；interact_10是指MAN與HOLD二次方的交叉項。

由表5模型4可知，單獨引入一階薪酬激勵對高管海外教育背景與企業國際化績效影響不顯著；同時引入一階薪酬激勵和二階薪酬激勵時，二階薪酬激勵對高管海外教育背景與企業國際化績效影響顯著；二階薪酬激勵與高管海外教育背景的交叉項系數為0.018，其與高管海外教育背景的系數都為正且在5%的顯著性水平上顯著，說明薪酬激勵對高管海外教育背景與企業國際化績效有正向調節作用，可以促進高管海外教育背景對企業國際化績效的正向影響。由表5模型5可知，單獨引入一階股權激勵對高管海外教育背景與企業國際化績效影響不顯著；同時引入一階股權激勵和二階股權激勵時，二階股權激勵對于高管海外教育背景與企業國際化績效影響不顯著，說明股權激勵對高管海外教育背景與企業國際化績效不具有顯著的調節作用。由表5模型6可知，同時引入一階薪酬激勵、二階薪酬激勵、一階股權激勵和二階股權激勵時，只有二階薪酬激勵對高管海外教育背景與企業國際化績效影響顯著。從表5模型7可知，單獨引入一階薪酬激勵對高管海外工作背景與企業國際化績效影響不顯著；同時引入一階薪酬激勵和二階薪酬激勵時，一階薪酬激勵和二階薪酬激勵對高管海外工作背景與企業國際化績效影響均不顯著，說明薪酬激勵對高管海外工作背景與企業國際化績效不具有顯著的調節作用。由表5模型8可知，單獨引入一階股權激勵對于高管海外工作背景與企業國際化績效影響不顯著；同時引入一階股權激勵和二階股權激勵時，二階股權激勵對高管海外工作背景與企業國際化績效影響顯著；二階股權激勵與高管海外工作背景的交叉項系數為0.021，其與高管海外工作背景的系數相反且在5%的顯著性水平上顯著，說明股權激勵對高管海外工作背景與企業國際化績效有負向調節作用，可以緩解高管海外工作背景對企業國際化績效的負向影響。由表5模型9可知，同時引入一階薪酬激勵、二階薪酬激勵、一階股權激勵和二階股權激勵時，只有二階股權激勵對高管海外工作背景與企業國際化績效影響顯著。

（四）穩健性檢驗

為了保證實證分析結果的穩定性，進行如下穩健性檢驗：縮小范圍，將A股上市公司中符合條件的556家非高科技公司單獨提取出來，其他變量設定與前文一致。表 6中變量的回歸結果符號方向及顯著性均與結果一致，說明研究結果具有良好的顯著性。

五、研究啟示與研究局限

（一）研究啟示

高管團隊中擁有海外教育背景和海外工作背景的高管有利于起步階段的中國跨國企業引入新鮮血液，其是否對跨國企業的國際化績效有顯著影響值得研究；而薪酬激勵和股權激勵機制對高管海外背景與企業國際化績效的影響，對于企業有方向地引入有海外背景的高管具有一定的參考價值。

本文以2015—2019年中國725家A股上市公司為樣本，通過stata 16.0對樣本進行描述性統計、相關性分析和回歸分析，得到以下結論：

第一，高管海外教育背景對企業國際化績效具有顯著的正向影響，這可能是因為在國外接受教育的高管相比本土高管更具有更開闊的視野和更新奇的思路，能夠將國外所見所學融入公司決策，讓跨國公司在國際化進程中避開不必要的阻礙和風險；高管海外工作背景對企業國際化績效具有顯著的負向影響，這可能是因為擁有海外工作背景的高管在加入國內跨國公司之后，由于“社會類化”現象，不能及時融入本地高管團隊，出現了決策受阻甚至負向影響國際化績效的情況。

第二，薪酬激勵對高管海外教育背景與企業國際化績效具有正向調節作用，可以促進高管海外教育背景對企業國際化績效的正向影響，這可能是因為相對于股權激勵，薪酬激勵對擁有海外教育背景的高管更具吸引力；股權激勵對高管海外工作背景與企業國際化績效具有負向調節作用，可以緩解高管海外工作背景對企業國際化績效的負向影響，這可能是因為跨國公司如果出讓一部分股權給擁有海外工作背景的高管，則更容易留住擁有海外工作背景的高管，使其產生身份認同感，有助于緩解其和本土高管的關系，進而做出合理決策。

隨著國家“一帶一路”倡議的不斷推進，越來越多的本土企業尋求“走出去”，但是由于缺乏國際化經驗和人才，導致很多跨國公司走了彎路。本文的研究意義在于能夠為國家引進海外背景高管、為企業尋求海外背景高管提供一定的借鑒。

第一，海外教育背景高管與海外工作背景高管相比，前者的優勢在于可以將國外先進的管理方法與思維運用到本土企業的經濟發展與管理決策上，而后者可能會由于“社會類化”而無法融入高管團隊。聘請具有海外教育背景的高管能夠開拓企業國際化視野，學習國外優秀管理經驗；給予其足夠的支持和關注也有利于海外教育背景高管跨國經營決策的制定和實施。

第二，對于初次進行跨國經營管理的跨國公司，在引進海外工作背景高管的同時，應著力于使海外工作背景的高管融入本土高管陣營，增強“信息決策理論”的影響，削弱“社會類化理論”的影響。盡可能地發揮海外工作背景高管的優勢和特長，削弱或避免與本土高管在原則上的沖突以及對決策制定的影響。

（二）研究局限

本文在研究激勵機制對海外背景高管與企業國際化績效影響的過程中，出現了一階回歸分析不顯著的情況，可能是因為數據的不完善。本文在搜集整理數據的過程中遇到了一些問題，最終只選取了2015—2019年的數據進行研究；同時，為了保證實證結果的可信度、消除內生性對實證結果的影響，本文將被解釋變量企業國際化績效滯后一階。

希望之后的研究能夠克服技術問題，盡可能選取時間跨度比較長的樣本，進一步探討海外背景高管與企業國際化績效的關系以及可能存在的調節變量，并闡明其中的影響機制與原理。

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［22］柴才，黃世忠，葉欽華．競爭戰略、高管薪酬激勵與公司業績——基于三種薪酬激勵視角下的經驗研究［J］．會計研究，2017（6）：45-52，96．

［23］徐昭．高管特征、激勵機制與行為選擇：基于并購企業價值創造視角［J］．現代財經（天津財經大學學報），2017（11）：74-87．

［24］劉燁，于濤，曲怡霏．我國CEO人力資本、激勵機制與跨國并購績效——來自滬深股市的經驗數據（2010—2015）［J］．產業經濟評論，2017（3）：95-110．

［25］李端生，王曉燕．高管團隊異質性、激勵機制與企業研發投資行為——來自創業板上市公司的經驗數據［J］．經濟問題，2019（2）：58-68．

The Impact of Executives’ Overseas Background on Corporate Internationalization Performance： The Moderating Role of Incentive Mechanisms

LI Xueqian， NI Miaomiao

（Business School， University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093， China）

Using panel data from Chinese A-share listed companies from 2015 to 2019， this paper empirically examines the impact of executives’ overseas background on corporate" internationalization performance in multinational companies and explores the moderating role of incentive mechanisms in this process. Stepwise regression analysis based on a random effects model indicates that executives with overseas education backgrounds have a significant positive impact on the internationalization performance of multinational companies， while executives with overseas work backgrounds have a significant negative impact. This phenomenon supports the “social categorization theory”. Salary incentives positively moderate the relationship between executives’ overseas education backgrounds and corporate internationalization performance， promoting the positive impact of executives’ overseas education backgrounds on corporate internationalization performance. Equity incentives negatively moderate the relationship between executives’ overseas work backgrounds and corporate internationalization performance， mitigating the negative impact of executives’ overseas work backgrounds on corporate internationalization performance. The research findings provide valuable insights for multinational companies in developing strategies for attracting talents with overseas backgrounds.

executives’ overseas background; corporate internationalization performance; salary incentives; equity incentives; social categorization theory

（責任編校：朱 艷）

*收稿日期：2022-09-15

基金項目：國家自然科學基金項目（71871144） “產業互聯‘智造’供需網的結構、演化及其動力學研究”

作者簡介：李學遷（1981—），男，江西吉安人；博士，上海理工大學管理學院碩士研究生導師，主要從事電子商務和綠色供應鏈研究。

倪苗苗（1996—），女，安徽阜陽人；上海理工大學管理學院碩士研究生，主要從事國際貿易、跨國公司的公司治理研究。

本文引用格式：李學遷，倪苗苗.高管海外背景對企業國際化績效的影響——激勵機制的調節作用

［J］.重慶工商大學學報（社會科學版），2025，42（）：168-180.