權(quán)力接近?抑制行為理論：基于元分析的理論拓展

摘" 要" 權(quán)力接近?抑制行為理論是解釋權(quán)力和行為關(guān)系的重要理論， 但應(yīng)用該理論的實證研究卻存在與理論相矛盾的結(jié)論。通過對2003～2023年探索權(quán)力與接近和抑制行為關(guān)系的154篇文獻、245個實證樣本的261個效應(yīng)值的元分析整合， 本研究檢驗了權(quán)力與接近?抑制行為關(guān)系的雙刃劍作用機制及邊界條件， 以期解釋以往研究結(jié)論不一致的原因。結(jié)果顯示權(quán)力與接近?抑制行為的關(guān)系具有雙刃劍效應(yīng)， 客觀權(quán)力既會通過主觀權(quán)力間接增加接近行為并減少抑制行為， 也會對抑制行為產(chǎn)生直接的促進作用， 且主觀權(quán)力對行為的解釋力強于客觀權(quán)力。調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果顯示， 權(quán)力距離能夠加強主觀權(quán)力對接近行為的正向影響， 并強化主觀權(quán)力對抑制行為的負(fù)向影響。上述結(jié)論有助于深化和拓展權(quán)力接近?抑制行為理論框架。

關(guān)鍵詞" 權(quán)力， 權(quán)力接近?抑制理論， 元分析， 接近行為， 抑制行為

分類號 "B849： C91

1" 引言

權(quán)力（Power）是影響個體情緒和行為的重要因素（Brass amp; Burkhardt， 1993）。目前學(xué)界普遍使用權(quán)力接近?抑制理論（The approach and inhibition theory of power）來解釋權(quán)力對個體情緒、認(rèn)知和行為的影響（衛(wèi)旭華， 張怡斐， 2023; Keltner et al.， 2003）。盡管權(quán)力與情緒、認(rèn)知和行為的關(guān)系密不可分， 但學(xué)者們對權(quán)力與行為關(guān)系的關(guān)注度更高， 這是因為個體行為往往是最外顯、最持續(xù)且影響最長遠(yuǎn)的結(jié)果變量（Keltner et al.， 2003）。根據(jù)權(quán)力接近?抑制行為理論， 高權(quán)力會激活個體神經(jīng)機制中的“行為接近系統(tǒng)” （Behavior approach system， BAS）， 進而增加接近行為; 而低權(quán)力會激活個體神經(jīng)機制中的“行為抑制系統(tǒng)” （Behavior inhibition system， BIS）， 進而增加抑制行為（Cho amp; Keltner， 2020; Keltner et al.， 2003）。盡管大量研究應(yīng)用權(quán)力?接近抑制行為理論開展了實證探索， 但結(jié)論卻存在著不一致。一些研究表明權(quán)力會增加不道德行為（Dubois et al.， 2015）并減少親社會行為（蔡一鳴， 2019）， 而另一些研究則發(fā)現(xiàn)權(quán)力會減少自我推銷型撒謊行為（Li et al.， 2022）和增加親社會行為（Chen et al.， 2022）。

本研究認(rèn)為造成這些不一致結(jié)論的潛在原因有如下三點。首先， 以往權(quán)力研究存在概念化的差異。在權(quán)力接近?抑制行為理論中， 權(quán)力被定義為通過獎勵和懲罰來改變他人狀態(tài)的能力（Keltner et al.， 2003）。然而， 權(quán)力可以被概念化為主觀權(quán)力或客觀權(quán)力（Heller et al.， 2023; K?rner amp; Schütz， 2024; Smith amp; Galinsky， 2010）。主觀權(quán)力是指個體在主觀層面對資源控制和能夠影響他人能力的一種主觀感受和體驗， 強調(diào)主觀感覺和認(rèn)知（Anderson et al.， 2012）; 而客觀權(quán)力是指不受主觀影響的客觀上對資源的控制和影響他人的能力， 是基于個體處于組織中的層級或位置所賦予的（Metin Camgoz et al.， 2023）， 表明個體真實、客觀擁有的權(quán)力。這些對權(quán)力不同的概念化可能會導(dǎo)致研究結(jié)論出現(xiàn)矛盾。其次， 以往相矛盾的結(jié)論說明權(quán)力可能存在雙刃劍效應(yīng)。以客觀權(quán)力為例， 如果客觀權(quán)力被主觀所感知到時， 權(quán)力會增加接

近行為并減少抑制行為。如果客觀權(quán)力未被感知到時， 即使客觀權(quán)力很大， 個體的主觀權(quán)力感仍然很小， 從而不會表現(xiàn)出更多的接近行為和更少的抑制行為（van Dijke et al.， 2018）。然而， 不幸的是， 以往應(yīng)用權(quán)力接近?抑制行為理論的研究未能充分將主客觀權(quán)力的區(qū)分融入其中， 進行系統(tǒng)深入的考察。這一缺失不僅限制了理論本身對于權(quán)力現(xiàn)象解釋的全面性和精確性， 也忽略了主客觀權(quán)力在影響個體行為過程中可能展現(xiàn)出的獨特作用路徑和效果差異。最后， 權(quán)力距離差異可能也是造成結(jié)論不一致的原因。權(quán)力距離反映了權(quán)力差異在多大程度上被接受（Hofstede， 2011）。在高權(quán)力距離文化下， 個體接受并認(rèn)可權(quán)力的差異， 此時權(quán)力的重要性被凸顯出來， 權(quán)力接近?抑制行為理論的適用性較強; 而在低權(quán)力距離文化下， 權(quán)力差異會受到質(zhì)疑及挑戰(zhàn)， 導(dǎo)致權(quán)力接近?抑制行為理論的適用性有所下降。故權(quán)力距離可能是解釋權(quán)力與行為后果矛盾結(jié)論的一個重要邊界條件。

基于以上考慮， 本研究通過元分析方法探討了主客觀權(quán)力對接近和抑制行為的作用大小和影響機制是否存在差異， 并且通過探索可能的邊界條件（即權(quán)力距離）試圖解釋以往研究中不一致結(jié)論出現(xiàn)的原因， 以期深化和拓展權(quán)力接近?抑制行為理論。

2" 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1" 權(quán)力接近?抑制行為理論

根據(jù)權(quán)力接近?抑制行為理論， 接近行為是指能夠幫助個體獲得與獎勵和機會相關(guān)的目標(biāo)的行為， 抑制行為是指包括了個體的警惕行為、檢查懲罰情況、回避和抑制反應(yīng)等一系列與懲罰和威脅信號有關(guān)的行為（Cho amp; Keltner， 2020; Keltner et al.， 2003）。無論主觀還是客觀權(quán)力， 權(quán)力都代表著擁有更多的資源（Galinsky et al.， 2015; Ten Brinke amp; Keltner， 2022）。當(dāng)個體權(quán)力較高時， 他們處于一個獎勵和回報富足的環(huán)境中， 此時個體更易利用自己的優(yōu)質(zhì)資源為自己謀得利益（Webster et al.， 2022）。同時， 高權(quán)力也賦予了個體不受他人干擾和限制的能力， 導(dǎo)致其神經(jīng)機制中的BAS系統(tǒng)被激活， 提高了其話語權(quán)和自由決策權(quán)（包艷 等， 2023; Cho amp; Keltner， 2020）， 使他們有更多機會以自我為中心隨意行事（Giurge et al.， 2021）， 并做出無視規(guī)則和道德甚至損害他人的行為（Kim et"al.， 2017）。相反， 權(quán)力的降低會導(dǎo)致抑制行為增多。當(dāng)個體權(quán)力較低時， 他們獲得的資源較少， 對他人和事件的影響力也較小。低權(quán)力個體也更容易受到社會的威脅和懲罰， 導(dǎo)致其神經(jīng)機制中的BIS系統(tǒng)被激活， 更能意識到社會和他人對自身的約束， 對他人的評價和反應(yīng)更加敏感（Cho amp; Keltner， 2020）， 所以低權(quán)力的個體為了保護自己本就不多的資源， 同時規(guī)避威脅和懲罰， 往往會采用諸如沉默、退縮和遵從等抑制行為（朱瑜， 謝斌斌， 2018; Foulk et al.， 2020）。因此， 權(quán)力接近?抑制行為理論認(rèn)為權(quán)力的增加會導(dǎo)致個體采取更多的接近行為， 而權(quán)力的減少會導(dǎo)致個體出現(xiàn)更多的抑制行為。

2.2" 主客觀權(quán)力的作用機制

客觀權(quán)力和主觀權(quán)力（或心理權(quán)力）通常被視為兩種不同類型的權(quán)力概念化（Heller et al.， 2023; K?rner amp; Schütz， 2024; Smith amp; Galinsky， 2010）。客觀權(quán)力是指個體客觀上對資源的控制和影響他人的能力， 表明其真實、客觀擁有的權(quán)力， 使用一些客觀指標(biāo)（Finkelstein， 1992）或職位衡量， 比如任職年限、董事會規(guī)模（馬金城 等， 2017）和股權(quán)集中度（李藝瑋， 2022）， 或者直接詢問其在組織中的層級或職位（Magni et al.， 2022）。與此相反， 主觀權(quán)力是指個體在主觀層面對資源控制和能夠影響他人能力的一種主觀感受和體驗， 是個體的主觀感覺和認(rèn)知（Anderson et al.， 2012）。主觀權(quán)力往往包括權(quán)力感、權(quán)力感知、參考權(quán)、獎賞權(quán)等。客觀和主觀權(quán)力分別代表了權(quán)力在客觀現(xiàn)實中和個體內(nèi)心感受中的不同方面， 屬于權(quán)力的兩種不同概念化， 二者的比較如表1所示。

雖然主客觀權(quán)力都屬于權(quán)力范疇， 都代表個體對有價值資源的不平等的控制（Smith amp; Galinsky，2010）， 但二者仍屬于不同的概念化。鑒于此， 本研究認(rèn)為主客觀權(quán)力與行為之間的作用大小和影響機制存在差異。

就作用大小而言， 客觀權(quán)力強調(diào)組織層級或職位所賦予的權(quán)力， 相對更加客觀和外在化（Heller et al.， 2023）， 不一定會被個體所感知到， 進而激發(fā)個體大腦神經(jīng)機制中的行為接近和抑制系統(tǒng)（Keltner et al.， 2003）。因此客觀權(quán)力的作用效果往往會打折扣， 對個體的接近和抑制行為的解釋力較差。與之相比， 主觀權(quán)力更加關(guān)注個體的心理感受（Anderson et al.， 2012）， 更多的是來源于個體內(nèi)心對自己擁有權(quán)力大小的認(rèn)知， 相對更加主觀和內(nèi)在化。尤其是在主觀權(quán)力范疇中， 存在著一種不以外部客觀存在的資源或職位為基礎(chǔ)， 而是以內(nèi)在自我認(rèn)知和信念為基礎(chǔ)來影響或控制他人的權(quán)力， 即內(nèi)在權(quán)力感知（Liang amp; Chang， 2016; Wagers， 2015; Wagers et al.， 2021）。內(nèi)在權(quán)力感知意味著個體即使沒有客觀權(quán)力， 但仍具有較高的主觀權(quán)力感， 進而更容易促使其做出接近行為和減少抑制行為， 故提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：與客觀權(quán)力相比， 主觀權(quán)力對接近行為的正向影響更強。

假設(shè)1b：與客觀權(quán)力相比， 主觀權(quán)力對抑制行為的負(fù)向影響更強。

就影響機制而言， 客觀權(quán)力對個體行為的影響存在兩種路徑。第一種路徑是客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力感知對個體的接近和抑制行為產(chǎn)生間接影響（Anderson amp; Berdahl， 2002）。這種影響邏輯意味著客觀權(quán)力會被個體主觀感知到， 即外在權(quán)力感知， 指的是個體以外在資源或職位為保障來影響或控制他人， 屬于被激活的客觀權(quán)力（Galinsky et al.， 2003; Min amp; Kim， 2013; Wagers， 2015; Wagers et"al.， 2021）。客觀權(quán)力意味著個體擁有更多的資源（Heller et al.， 2023）， 這些資源會激發(fā)個體對自己影響他人或環(huán)境的主觀認(rèn)知。這種對自身擁有權(quán)力的主觀認(rèn)知和體驗又會促進個體做出主動的接近行為來積極追求目標(biāo)（Galinsky et al.， 2015）， 并減少以被動、退縮為典型特征的抑制行為。因此， 較高的客觀權(quán)力會提升個體的主觀權(quán)力感， 進而導(dǎo)致個體做出更多的接近行為和更少的抑制行為。

第二種路徑是客觀權(quán)力直接對個體行為產(chǎn)生影響。當(dāng)控制了客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力影響個體行為的間接路徑后， 剩余的客觀權(quán)力將成為未被個體所覺察到的客觀權(quán)力， 也就是潛在客觀權(quán)力或未被激活的客觀權(quán)力（Galinsky et al.， 2003; Min amp; Kim， 2013）。此時， 權(quán)力主體尚未意識到自己擁有影響或控制他人的資源。雖然個體擁有較高的客觀權(quán)力， 但其主觀上可能并不認(rèn)為自己屬于高權(quán)者。由于主觀感知的權(quán)力并未保持高水平， 大腦神經(jīng)機制中的行為接近系統(tǒng)并未被激活（Galinsky et al.， 2015; Keltner et al.， 2003）， 導(dǎo)致此類高客觀權(quán)力個體不會表現(xiàn)出更多的接近行為和更少的抑制行為， 甚至?xí)捎谧约旱摹盁o力感” （Anderson et al.， 2012; Yu et al.， 2022）激活大腦神經(jīng)機制中的行為抑制系統(tǒng)， 進而減少接近行為并增加抑制行為。上述兩條路徑意味著客觀權(quán)力對接近和抑制行為的影響存在雙刃劍效應(yīng)， 客觀權(quán)力既可以通過主觀權(quán)力感知間接增加接近行為并減少抑制行為， 也可以通過直接影響路徑減少接近行為并增加抑制行為， 故提出如下假設(shè)：

假設(shè)2a：客觀權(quán)力會通過主觀權(quán)力增加接近行為。

假設(shè)2b：客觀權(quán)力會通過主觀權(quán)力減少抑制行為。

假設(shè)2c：在控制了客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力影響行為的間接路徑后， 客觀權(quán)力會減少接近行為， 并增加抑制行為。

2.3" 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

雖然權(quán)力接近?抑制行為理論解釋了權(quán)力與行為的關(guān)系， 但仍存在著一些相互矛盾的研究與結(jié)論， 尤其是對于權(quán)力與不道德行為（Dubois et al.， 2015）、建言行為（段錦云 等， 2013; 徐悅 等， 2018）和親社會行為（Chen et al.， 2022）的關(guān)系。考慮到這些研究多是在不同文化背景下開展的， 本研究認(rèn)為權(quán)力距離文化是解釋以往研究結(jié)論不一致的重要調(diào)節(jié)因素。

根據(jù)Hofstede提出的文化模型， 不同國家在權(quán)力距離、個人與集體主義、陽剛與陰柔、不確定性規(guī)避和長期取向等維度存在很大的差異（Hofstede， 1993， 2011）。其中， 權(quán)力距離作為與主觀權(quán)力最密切相關(guān)的一個維度， 在很大程度上影響著權(quán)力與行為的關(guān)系。權(quán)力距離是指人們對社會中權(quán)力分配不平等的接受程度。具體而言， 從主觀權(quán)力與接近行為的關(guān)系來看， 以中國為代表的權(quán)力距離較高的社會中， 人們尊重并敬畏權(quán)力， 很少質(zhì)疑或挑戰(zhàn)權(quán)威， 往往秉持著“惟命是從” “尊卑有序， 上下有別”的傳統(tǒng)觀念（王弘鈺， 于佳利， 2022）。相反， 在權(quán)力距離較低的社會中， 人們努力追求權(quán)力平等， 更傾向于以批判性的態(tài)度看待權(quán)力， 鼓勵對權(quán)威提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)（尹奎 等， 2024）， 權(quán)力往往處于較為透明和被監(jiān)督的狀態(tài)下。長此以往， 相比于低權(quán)力距離情境， 高權(quán)力距離情境下權(quán)力賦予個體的自主支配權(quán)更大， 這既可能讓他們最大程度發(fā)揮權(quán)力的價值和作用， 也可能讓他們覺得權(quán)力更不受制約， 使得權(quán)力愈發(fā)膨脹， 助長不道德行為。這也意味著主觀權(quán)力對接近行為的正向作用在高權(quán)力距離情境下會被加強。

從主觀權(quán)力與抑制行為的關(guān)系來看， 當(dāng)權(quán)力距離較高時， 等級秩序十分森嚴(yán)， 高權(quán)者被期望表現(xiàn)權(quán)力， 而低權(quán)者則更加敬畏權(quán)威， 更重視他人的看法和群體的認(rèn)可（Hofstede， 2011）， 盡力避免潛在的沖突和矛盾， 更傾向于表現(xiàn)出規(guī)避不確定性和風(fēng)險的抑制行為。此時， 低權(quán)者挑戰(zhàn)權(quán)威可能面臨更高的風(fēng)險， 他們表達自我的阻力被加大， 更容易表現(xiàn)出沉默和退縮等抑制行為。與此相反， 當(dāng)權(quán)力距離較低時， 整體的權(quán)力差距較小， 人們傾向于接受權(quán)力的平等分配， 不懼向高權(quán)者提出挑戰(zhàn)（Hofstede， 2011）。同時， 在權(quán)力距離較低的情境下， 高權(quán)者通常允許不同的聲音和觀點出現(xiàn)， 對分歧和爭論的包容性也更強（王弘鈺， 于佳利， 2022）， 此時低權(quán)者表達自我的通道更為順暢， 認(rèn)為自己能夠改變現(xiàn)狀的可能性和信心也更大， 因此也更不容易采取回避和順從等抑制行為。綜上， 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了主觀權(quán)力與接近行為之間的關(guān)系。當(dāng)權(quán)力距離越高時， 主觀權(quán)力對接近行為的正向影響越強。

假設(shè)3b：權(quán)力距離調(diào)節(jié)了主觀權(quán)力與抑制行為之間的關(guān)系。當(dāng)權(quán)力距離越高時， 主觀權(quán)力對抑制行為的負(fù)向影響越強。

本研究的理論模型如圖1所示。

3" 研究方法

3.1" 文獻查找

鑒于權(quán)力接近?抑制理論首次提出的時間為2003年， 所以將文獻的發(fā)表時間限定為2003年1月～2023年12月。中文文獻主要在中國知網(wǎng)進行搜索。為減少發(fā)表偏差， 涵蓋的文獻類型包括期刊論文、碩博論文及會議論文， 以權(quán)力/行為、權(quán)力/接近/抑制為關(guān)鍵詞進行檢索， 初步檢索到4025篇文獻（包括期刊827篇、碩博論文3197篇及會議1篇）。英文文獻主要在Web of Science核心合集和Google Scholar兩個數(shù)據(jù)庫中進行查找， 以power/behavior、power/approach/inhibit為關(guān)鍵詞進行檢索。同時， 通過EBSCO、Elsevier、Springer和Wiley數(shù)據(jù)庫進行了查漏補缺， 初步檢索到18326篇文獻。

首輪文獻查找共找到22351篇中英文論文。接下來， 按照如下標(biāo)準(zhǔn)對論文進行篩選：（1）必須為實證研究; （2）采用量化方法衡量主要變量; （3）論文涉及行為變量; （4）論文報告了相關(guān)的效應(yīng)值（相關(guān)系數(shù)r或者可轉(zhuǎn)換的統(tǒng)計量F、t、d、M和SD等）; （5）重復(fù)樣本僅使用一次。文獻查找由兩名研究者單獨進行， 之后進行討論并匯總， 得到最終的文獻樣本。按照這5個標(biāo)準(zhǔn)共篩選出154篇文獻（64篇中文和90篇英文文獻）， 包括245個樣本， 合計261個效應(yīng)值， 樣本主要來自中國、美國、荷蘭、澳大利亞、以色列、比利時、德國、英國、加拿大、芬蘭、波蘭、印度、馬來西亞、泰國、土耳其等。具體文獻檢索與篩選過程如圖2所示。

3.2" 變量編碼

本研究收集了權(quán)力和個體行為二者之間的效應(yīng)值（各變量定義及編碼見表2）。權(quán)力包括客觀權(quán)力和主觀權(quán)力。客觀權(quán)力是指個體真實、客觀所擁有的權(quán)力。當(dāng)文獻中表述為職位權(quán)力、組織層級、高管權(quán)力、CEO權(quán)力等時編碼為客觀權(quán)力。主觀權(quán)力是指個體對影響他人的能力的一種心理感知（Anderson et al.， 2012）。當(dāng)文獻中表述為個人權(quán)力感、權(quán)力感知、獎賞權(quán)、參考權(quán)等時， 或是在測量或操縱權(quán)力時使用Anderson等（2012）編制的一般權(quán)力感量表、采用回憶啟動法（Galinsky et"al.， 2003; Wiltermuth amp; Flynn， 2013）、詞語搜索法（陳天華， 2021; Smith amp; Trope， 2006）、使用Schaerer等（2015）編制的權(quán)力感量表、Yukl和Falbe （1991）編制的職位權(quán)力量表、Yu等（2019）編制的感知權(quán)力量表以及采用角色扮演法（陳天華， 2021; Galinsky et al.， 2003）的編碼為主觀權(quán)力。

個體行為涉及到的變量較多， 因此本文根據(jù)Keltner等（2003）的權(quán)力接近?抑制理論的相關(guān)研究， 將所有行為歸類為接近行為和抑制行為兩大類。接近行為既包括積極的又包括消極的（Nikitin amp; Freund， 2010; Puleo， 2020）， 積極的主要有建言、創(chuàng)新、知識分享、主動行為等， 消極的主要有競爭、不誠實、攻擊、自利行為等。抑制行為也分為積極的和消極的兩類（Nikitin amp; Freund， 2010; Puleo， 2020）。積極的包括人本導(dǎo)向、利他、助人、親社會行為等， 消極的包括消極怠工、沉默、退縮、順從行為等。本研究邀請了四名心理學(xué)領(lǐng)域的研究者對個體行為進行了歸類， 結(jié)果顯示四名研究者之間具有較高的評定者一致性（Fleiss Kappa = 0.851， p lt; 0.001）。最終納入了61個行為變量， 其中接近行為41個， 抑制行為20個。

調(diào)節(jié)變量為權(quán)力距離。權(quán)力距離根據(jù)Hofstede提出的權(quán)力距離指數(shù)（PDI）進行衡量。涉及的18個國家的權(quán)力距離指數(shù)分別為馬來西亞（104）、中國（80）、斯里蘭卡（80）、印度（77）、新加坡（74）、波蘭（68）、土耳其（66）、比利時（65）、泰國（64）、巴基斯坦（55）、美國（40）、加拿大（39）、荷蘭（38）、澳大利亞（36）、英國（35）、德國（35）、芬蘭（33）、以色列（13）。

變量編碼過程由兩名研究者獨立進行， 首輪編碼一致性比例為85.7%， 之后對不一致的編碼進行討論、修正。除此以外， 還借助了AI工具（文心一言和ChatGPT-4o mini）進行輔助編碼， 最終得到一致的編碼結(jié)果。當(dāng)遇到一個研究樣本同一個變量出現(xiàn)多種測量時， 我們進行了效應(yīng)值整合， 以降低人為增加樣本量而造成的偏差（衛(wèi)旭華 等， 2018; Joshi amp; Roh， 2009）。同時， 收集了主觀測量變量的信度系數(shù)， 用于后續(xù)元分析的測量誤差修正。

3.3" 元分析過程

本研究使用Smart meta-analysis （SMA） 1.1 （Wei， 2024）、Mplus 8.3等軟件進行數(shù)據(jù)分析。本研究通過漏斗圖及失安全系數(shù)來衡量所納入論文的發(fā)表偏差問題。結(jié)果顯示， 各組效應(yīng)值大體上圍繞均值呈對稱分布， 且大部分顯著效應(yīng)值的失安全系數(shù)均滿足5k + 10的標(biāo)準(zhǔn)（見表3和表4）， 說明發(fā)表偏差問題并不嚴(yán)重。對于失安全系數(shù)不滿足5k + 10標(biāo)準(zhǔn)的效應(yīng)值， 本研究使用剪補法進行了校正。在主客觀權(quán)力對行為方差貢獻度方面， 通過相對權(quán)重分析對主客觀權(quán)力影響兩種行為的作用大小進行檢驗。對于中介效應(yīng)分析， 本研究首先對所有焦點文獻（即權(quán)力和行為的相關(guān)文獻）中報告的效應(yīng)值進行了編碼， 既包括焦點關(guān)系效應(yīng)值（客觀權(quán)力/主觀權(quán)力與接近/抑制行為）， 也包括非焦點關(guān)系效應(yīng)值（客觀權(quán)力與主觀權(quán)力、接近行為與抑制行為）， 并用這些信息形成初步的相關(guān)系數(shù)矩陣（Bai et al.， 2024; Podsakoff et al.， 2007）。其次， 借鑒以往部分學(xué)者的做法（Chung et al.， 2022）， 本研究也檢索了以往元分析中是否存在非焦點關(guān)系（即接近行為與抑制行為、主觀權(quán)力與客觀權(quán)力）的效應(yīng)值， 以作為相關(guān)系數(shù)矩陣的補充數(shù)據(jù)。隨后， 本研究運用Mplus 8.3 進行了元分析結(jié)構(gòu)方程建模（MASEM）， 分析客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力對接近和抑制行為的影響。

關(guān)于模型選擇方面， 固定效應(yīng)模型假設(shè)不同研究的實際效果是相同的， 其結(jié)果之間的差異僅由隨機誤差引起; 而隨機效應(yīng)模型則假設(shè)不同研究的實際效果可能不同， 且這種不同不僅僅受隨機誤差影響， 還受不同樣本或不同測量方式的影響（Borenstein et al.， 2021; Schmidt et al.， 2009）。在權(quán)力與行為的實證研究中， 樣本和測量工具選取的不同都會影響研究結(jié)果， 故應(yīng)選擇隨機效應(yīng)模型進行分析。此外， 從統(tǒng)計學(xué)角度來說， 如果各效應(yīng)值之間的異質(zhì)性較高， 即Q統(tǒng)計量所對應(yīng)的p值顯著或者I²值較高， 研究也應(yīng)選擇隨機效應(yīng)模型。結(jié)果顯示， 所有變量間的Q值均達到了顯著性水平， 且I²均大于60% （Higgins amp; Thompson， 2002）， 這也表明各效應(yīng)值之間存在較高的異質(zhì)性（如表3和表4所示）， 故選擇隨機效應(yīng)模型更為科學(xué)合理。關(guān)于結(jié)果報告方面， 本研究不僅報告了未經(jīng)測量誤差修正的相關(guān)系數(shù)r， 而且也報告了經(jīng)過信度測量誤差修正的真實相關(guān)系數(shù)r及其95%置信區(qū)間。

4" 結(jié)果分析

4.1" 主客觀權(quán)力作用大小分析

首先， 表3展示了權(quán)力與接近和抑制行為的關(guān)系。權(quán)力對積極接近（r = 0.213， p lt; 0.001）、消極接近（r = 0.192， p lt; 0.001）及整體接近行為的影

響均顯著為正（r = 0.204， p lt; 0.001）。權(quán)力對積極抑制行為的影響邊際顯著為負(fù)（r = ?0.074， p = 0.063）， 對消極抑制（r = ?0.237， p lt; 0.001）和整體抑制行為的影響顯著為負(fù)（r = ?0.141， p lt; 0.001）。這與權(quán)力接近?抑制行為理論的假設(shè)相符。

其次， 對主客觀權(quán)力對接近和抑制行為的具體效應(yīng)值進行分析， 結(jié)果如表4所示。客觀（r = 0.093， p lt; 0.001）和主觀權(quán)力（r = 0.233， p lt; 0.001）對接近行為的影響均顯著為正， 主觀權(quán)力對抑制行為的影響顯著為負(fù)（r = ?0.160， p lt; 0.001）， 而客觀權(quán)力對抑制行為的影響顯著為正（r = 0.088， p lt; 0.01）。初步可以看出， 相比于客觀權(quán)力， 主觀權(quán)力對接近行為的正向影響更強， 對抑制行為的負(fù)向影響更強。

再次， 通過相對權(quán)重分析（Tonidandel amp; LeBreton， 2015）檢驗了主客觀權(quán)力對接近和抑制行為作用大小的差異。表5結(jié)果表明， 主觀權(quán)力無論是在預(yù)測接近行為還是抑制行為方面， 都占據(jù)更大的解釋方差。具體而言， 在接近行為方面， 主觀和客觀權(quán)力分別解釋了89.43%和10.57%的方差， 假設(shè)1a得到驗證。在抑制行為方面， 主觀和客觀權(quán)力分別解釋了66.17%和33.83%的方差， 假設(shè)1b得到驗證。

4.2" 作用機制分析

通過元分析結(jié)構(gòu)方程模型對客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力對接近和抑制行為的間接影響進行了分析。首先， 對兩兩變量間的相關(guān)系數(shù)進行估計， 形成相關(guān)系數(shù)矩陣（如表6所示）; 其次， 基于相關(guān)系數(shù)矩陣和樣本量調(diào)和平均數(shù)進行結(jié)構(gòu)方程建模（Hunter amp; Schmidt， 2004; Viswesvaran amp; Ones， 1995）， 得到元分析結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析結(jié)果（如圖3所示）。該模型為飽和模型（saturated model）， 擬合效果良好（RMSEA = 0.00， CFI = 1.00， TLI = 1.00）。

中介分析結(jié)果如表7所示， 客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力與接近行為的間接效應(yīng)是0.088， 95% CI = [0.075， 0.101]， 假設(shè)2a得到驗證。客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力與抑制行為的間接效應(yīng)是?0.089， 95% CI = [?0.103， ?0.076]， 假設(shè)2b得到驗證。除此以外， 圖3路徑分析結(jié)果顯示， 客觀權(quán)力對接近行為的直接效應(yīng)不顯著（β = 0.06， 95% CI = [?0.023， 0.035]）， 客觀權(quán)力對抑制行為的直接效應(yīng)顯著為正（β = 0.166， 95% CI = [0.137， 0.195]）， 假設(shè)2c得到部分驗證。

4.3" 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表8顯示了Hofstede的權(quán)力距離指數(shù)（PDI）對主觀權(quán)力與接近或抑制行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。無論是主觀權(quán)力對接近行為還是對抑制行為， 權(quán)力距離都顯著調(diào)節(jié)了二者的關(guān)系。當(dāng)權(quán)力距離越高時， 權(quán)力與接近行為的正向關(guān)系越強（b = 0.004， p lt; 0.001）， 假設(shè)3a得到驗證。當(dāng)權(quán)力距離越低時， 權(quán)力與抑制行為的負(fù)向關(guān)系也越強（b = ?0.003， p lt; 0.05）， 假設(shè)3b得到驗證。

此外， 鑒于Hofstede的PDI指數(shù)提出時間較早， 其時效性可能有所減弱， 本研究借鑒Taras等（2012）的更新版PDI指數(shù)對調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果進行了穩(wěn)健性檢驗。表9元回歸結(jié)果顯示， 當(dāng)權(quán)力距離越高時， 權(quán)力與接近行為之間的正向關(guān)系越強（b"= 0.083， p lt; 0.05）， 權(quán)力與抑制行為之間的負(fù)向關(guān)系也越強（b = ?0.003， p lt; 0.05）， 驗證了假設(shè)3a和3b的穩(wěn)健性。

5" 討論

5.1" 理論貢獻

首先， 本研究驗證并拓展了權(quán)力接近?抑制行為理論的相關(guān)命題。雖然已有大量實證研究檢驗了該理論（衛(wèi)旭華， 張怡斐， 2023; Luo et al.， 2023）， 但仍存在一些與理論矛盾的結(jié)論。本研究通過元分析方法整合以往實證結(jié)果， 驗證了權(quán)力會增加接近行為并減少抑制行為。此外， 本研究通過區(qū)分主客觀權(quán)力對接近和抑制行為產(chǎn)生的不同影響， 明確了主客觀權(quán)力對兩種行為的解釋力差異， 即無論是接近行為還是抑制行為， 主觀權(quán)力對行為的解釋力都強于客觀權(quán)力， 拓展了不同類型權(quán)力與行為的真實關(guān)系。

其次， 本研究探究了主客觀權(quán)力對行為的影響機制的差異（見圖4）， 在一定程度上解釋了以往研究結(jié)論不一致的原因， 進一步深化和拓展了權(quán)力接近?抑制行為理論。在提出該理論時， Keltner等（2003）對權(quán)力的界定較為籠統(tǒng)， 在具體論述中既涉及客觀權(quán)力又涉及主觀權(quán)力， 似乎表明這兩種權(quán)力都適用該理論且作用大小一樣， 導(dǎo)致理論對權(quán)力現(xiàn)象解釋力的下降。本研究正是基于這一不足， 將主客觀權(quán)力的區(qū)分引入該理論的分析框架， 旨在探究兩者在該理論背景下的適配度與差異性。研究結(jié)果顯示， 主客觀權(quán)力在作用于權(quán)力接近與抑制機制時， 確實呈現(xiàn)出不同的模式與效果。具體而言， 客觀權(quán)力需要通過主觀權(quán)力間接增加接近行為并減少抑制行為， 揭示主觀權(quán)力作為連接客觀權(quán)力與行為的橋梁作用。

本研究結(jié)果也進一步表明在控制了客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力影響行為的間接路徑后， 客觀權(quán)力對接近行為的直接影響是不顯著的， 其對抑制行為會產(chǎn)生積極的促進作用。這似乎與權(quán)力接近?抑制行為理論的預(yù)期假設(shè)有所出入， 但進一步思考可以發(fā)現(xiàn)， 這恰恰從另一個角度細(xì)化、拓展了該理論。也就是說， 當(dāng)客觀權(quán)力被主觀所感知到時（即外在權(quán)力感知或激活的客觀權(quán)力）， 此時個體基于擁有的資源而激活了個體對自己影響他人或環(huán)境的主觀認(rèn)知， 進而會增加接近行為并減少抑制行為。當(dāng)客觀權(quán)力未被感知到時（即潛在客觀權(quán)力或未被激活的客觀權(quán)力）， 即使客觀權(quán)力很高， 個體的主觀權(quán)力感仍然很低， 個體可能因為缺乏自我認(rèn)知并不會認(rèn)為自己是高權(quán)力者， 因此不一定會做出接近行為或減少抑制行為。這也解釋了為什么一些客觀權(quán)力看似較高的個體也會做出他人取向的抑制行為（陳明淑， 陸擎濤， 2019; Baruch et al.， 2004）。此外， 如果個體的客觀權(quán)力很低但其主觀權(quán)力感很高時（即內(nèi)在權(quán)力感知）， 他們以內(nèi)在自我認(rèn)知和信念為基礎(chǔ)來影響或控制他人， 幾乎不受外部權(quán)力影響， 并認(rèn)為自己屬于高權(quán)力者， 因此依然會表現(xiàn)出較高的接近行為和較低的抑制行為。這也解釋了一些職位不高的個體為什么也會表現(xiàn)出較高的接近行為和較少的抑制行為（van Dijke et al.， 2018）。這一發(fā)現(xiàn)不僅證實了主客觀權(quán)力在適用該理論時存在差異， 更凸顯了在該理論框架下區(qū)分這兩種權(quán)力的必要性和重要性。

最后， 本研究發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離在主觀權(quán)力與接近或抑制行為之間的調(diào)節(jié)作用， 擴展了該理論的邊界條件。Keltner等（2003）在構(gòu)建權(quán)力接近?抑制行為理論時也提出權(quán)力距離可能對權(quán)力與行為之間的關(guān)系存在潛在的調(diào)節(jié)作用。然而， 由于地域或資源等因素的限制， 以往實證研究往往只能聚焦一個或少數(shù)幾個國家或地區(qū)， 樣本有限， 無法系統(tǒng)性地研究大樣本下不同權(quán)力距離文化對權(quán)力接近?抑制理論的影響。本研究通過元分析方法發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離的確能夠起到調(diào)節(jié)作用， 即當(dāng)權(quán)力距離越大時， 主觀權(quán)力對接近行為的正向影響和對抑制行為的負(fù)向影響都更強， 說明了在不同的權(quán)力距離下， 主觀權(quán)力與接近或抑制行為之間的關(guān)系的確存在顯著差異。

5.2" 實踐啟示

第一， 組織管理者應(yīng)認(rèn)識到主客觀權(quán)力產(chǎn)生的不同影響。本研究結(jié)果表明， 客觀權(quán)力需要通過主觀權(quán)力增加接近行為并減少抑制行為。這說明只有當(dāng)個體的主觀權(quán)力較高時， 才會做出符合權(quán)力接近?抑制行為理論預(yù)期的行為。如果僅僅提高了個體的客觀權(quán)力而主觀權(quán)力未被激活， 個體自身可能并未感覺到較高的權(quán)力水平， 此時權(quán)力可能不會發(fā)揮預(yù)期的效果。因此， 組織及管理者需要意識到客觀權(quán)力并不等于主觀權(quán)力， 以及主觀權(quán)力在連接客觀權(quán)力與行為中的重要性， 通過提高主觀權(quán)力進而發(fā)揮權(quán)力的最大效用。

第二， 組織管理者需要考慮權(quán)力距離等文化因素對權(quán)力和行為之間關(guān)系的影響。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 高權(quán)力距離下主觀權(quán)力對接近行為的正向影響和對抑制行為的負(fù)向影響都更強。這說明了高權(quán)力距離背景下， 組織中的高權(quán)者更加不受約束， 更加自信和大膽， 而低權(quán)者更加沉默和被動。因此， 在高權(quán)力距離下， 權(quán)力監(jiān)督者更應(yīng)該提高警惕， 通過一系列合理有效的監(jiān)管機制， 評估和規(guī)范權(quán)力， 減少權(quán)力無制約地膨脹， 提高權(quán)責(zé)透明度。除此以外， 組織還應(yīng)努力打通上下溝通渠道， 適度調(diào)整和改變等級制度森嚴(yán)的體系， 降低高權(quán)力距離下員工對權(quán)威的崇尚， 鼓勵他們暢所欲言、敢于挑戰(zhàn)和質(zhì)疑權(quán)威。

5.3" 局限性與未來展望

首先， 元分析是以大量文獻作為基礎(chǔ)的， 盡管本研究已經(jīng)盡可能地搜集到較多符合要求的文獻， 但由于受到工具和語言等條件的限制， 可能遺漏了一些文獻和數(shù)據(jù)， 研究結(jié)果可能會受到一定影響。未來研究可以進一步擴大樣本量， 納入更多語言和不同來源的研究文獻。

其次， 本研究僅僅探討并驗證了權(quán)力接近?抑制理論中有關(guān)行為部分的相關(guān)假設(shè)。然而該理論還包含情緒、認(rèn)知等方面的相關(guān)命題， 尤其是情緒又與行為密切相關(guān)， 積極或消極情緒與本研究中提出的積極/消極接近行為和積極/消極抑制行為之間是否存在關(guān)聯(lián)， 而權(quán)力對情緒的體驗和表達又產(chǎn)生何種影響（Van Kleef amp; Lange， 2020）。未來研究可以繼續(xù)檢驗該理論中的其他命題， 或者系統(tǒng)完整地檢驗全部理論命題， 為該理論提供更加有力的證據(jù)支持。

再次， 在檢驗客觀權(quán)力通過主觀權(quán)力影響抑制行為的關(guān)系中， 符合條件的效應(yīng)值的數(shù)量較少， 僅有5篇文獻探討了客觀權(quán)力與抑制行為的關(guān)系， 可能在一定程度上影響分析結(jié)果的穩(wěn)健性。因此， 未來研究可以繼續(xù)探索本研究的相關(guān)假設(shè)， 增強研究和理論的準(zhǔn)確性和有效性。

最后， 本研究只考慮了權(quán)力距離在主觀權(quán)力和行為之間的調(diào)節(jié)作用， 還存在許多其他潛在的調(diào)節(jié)變量。比如， 學(xué)者們可以從權(quán)力合法性的角度探討權(quán)力和行為的邊界條件。一些研究表明地位（Gu et al.， 2020; Jin et al.， 2021）、能力或勝任力是決定權(quán)力影響機制的重要合法性前提（Amedu amp; Dulewicz， 2018）。因此， 未來研究可以探討地位或勝任力是否在權(quán)力和行為關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用， 進一步擴展權(quán)力接近?抑制理論。

參考文獻

注：*表示該文獻被用于元分析。

包艷， 馬偉博， 趙海濤. （2023）. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異對團隊績效的影響： 團隊情緒抑制氛圍與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力感的作用. 中國人力資源開發(fā)， 40（8）， 67?81.

*蔡一鳴. （2019）. 權(quán)力感和道德自我形象對親社會行為的影響 [碩士學(xué)位論文]. 暨南大學(xué)， 廣州.

*陳超宇. （2023）. 權(quán)力對建議采納的影響機制 [碩士學(xué)位論文]. 天津大學(xué).

*陳明淑， 陸擎濤. （2019）. 員工助人行為與工作幸福感關(guān)系研究——以團隊凝聚力為調(diào)節(jié). 貴州財經(jīng)大學(xué)學(xué)報， （5）， 54?64.

*陳秋菊. （2021）. 權(quán)力感和權(quán)力距離信念對攻擊行為的影響 [碩士學(xué)位論文]. 華東師范大學(xué)， 上海.

*陳天華. （2021）. 地位威脅對員工親組織不道德行為的影響 [碩士學(xué)位論文]. 蘭州大學(xué).

*段錦云， 黃彩云. （2013）. 個人權(quán)力感對進諫行為的影響機制：權(quán)力認(rèn)知的視角. 心理學(xué)報， 45（2）， 217?230.

*段錦云， 凌斌， 王雨晨. （2013）. 組織類型與員工建言行為的關(guān)系探索： 基于權(quán)力的視角. 應(yīng)用心理學(xué)， 19（2）， 152?162.

*樊耘， 陳倩倩， 呂霄. （2015）. LMX對員工反饋尋求行為的影響機制研究——基于分配公平和權(quán)力感知的視角. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 36（10）， 158?168.

*高中華， 丁佳琦， 徐燕， 劉琪. （2022）. 公平領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的影響機制——基于地位競爭動機的中介作用和個體相對剝奪感的調(diào)節(jié)作用. 技術(shù)經(jīng)濟， 41（6）， 164?175.

*郭亞康. （2020）. 權(quán)力感與道德認(rèn)同對道德偽善的影響 [碩士學(xué)位論文]. 山東師范大學(xué)， 濟南.

*焦學(xué)賽， 于海云. （2024）. 技術(shù)過載對員工創(chuàng)新行為的影響研究——基于工作倦怠的中介作用和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用. 經(jīng)營與管理， （7）， 152?160.

*李旭洋. （2017）. 環(huán)境不確定性、高管權(quán)力與風(fēng)險承擔(dān) [碩士學(xué)位論文]. 內(nèi)蒙古大學(xué)， 呼和浩特.

*李藝瑋. （2022）. 媒體關(guān)注、管理層權(quán)力與企業(yè)環(huán)保投入——基于重污染行業(yè)上市公司的實證研究. 商業(yè)會計， （3）， 33?38.

*梁子笑. （2022）. 員工績效對建言行為的影響研究 [碩士學(xué)位論文]. 浙江工商大學(xué)， 杭州.

*劉凡， 鄭鴿， 趙玉芳. （2018）. 權(quán)力對壓力應(yīng)對行為傾向的影響：認(rèn)知評估的中介作用. 心理科學(xué)， 41（4）， 890?896.

*劉明偉， 王華英， 李銘澤. （2020）. 自以為是所以主動改變？員工自戀與主動變革行為的關(guān)系研究. 中國人力資源開發(fā)， 37（2）， 21?33.

*劉明霞， 徐心吾. （2021）. 真實型領(lǐng)導(dǎo)、主管認(rèn)同與員工知識共享行為：程序公平的調(diào)節(jié)作用. 湖南大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）， 35（1）， 45?53.

*劉善仕， 玉勝賢， 劉嫦娥. （2024）. 投桃報李：臨時員工助人行為對正式員工隱性知識分享的影響機制. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， （6）， 54?67.

*劉松博， 程進凱， 馬曉穎. （2023）. 資質(zhì)過剩感對員工組織公民行為的正面影響——領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的中介作用. 軟科學(xué)， 37（4）， 101?108.

*劉小慶. （2016）. 權(quán)力對員工沉默的接近—抑制效應(yīng) [碩士學(xué)位論文]. 華中師范大學(xué)， 武漢.

*羅遠(yuǎn)淑. （2021）. 敬畏對不誠實行為的影響：權(quán)力感的中介作用 [碩士學(xué)位論文]. 四川師范大學(xué)， 成都.

*駱皓爽， 何雪菲， 王曉莊. （2016）. 績效考核滿意度對工作退縮行為的影響：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng). 心理與行為研究， 14（6）， 817?825.

*馬金城， 張力丹， 羅巧艷. （2017）. 管理層權(quán)力、自由現(xiàn)金流量與過度并購——基于滬深上市公司并購數(shù)據(jù)的實證研究. 宏觀經(jīng)濟研究， （9）， 31?40.

*馬靜. （2020）. 員工組織地位與其態(tài)度和行為關(guān)系：有調(diào)節(jié)的中介作用 [碩士學(xué)位論文]. 河南大學(xué)， 開封.

*孟慶飛. （2015）. 員工個人權(quán)力感知對其工作表現(xiàn)的影響機制研究 [碩士學(xué)位論文]. 河南大學(xué)， 開封.

*牛楠， 劉兵， 李嫄. （2020）. 邊界管理者權(quán)力感對團隊沖突管理行為的影響研究. 現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報）， 40（7）， 71?84.

*容琰， 楊百寅， 隋楊. （2016）. 權(quán)力感對員工建言行為的影響——自我驗證機制的作用. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 37（10）， 119?129.

*申晨， 馬靜， 王明輝. （2021a）. 欲戴皇冠必承其重： 地位-權(quán)力匹配對員工工作行為的影響. 中國人力資源開發(fā)， 38（7）， 48?59.

*申晨， 馬靜， 王明輝. （2021b）. 員工地位如何影響其工作態(tài)度和行為？權(quán)力感知的中介作用和自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用. 心理研究， 14（2）， 138?146.

*宋曉雯. （2019）. 權(quán)力感與心理距離對風(fēng)險決策的影響研究 [碩士學(xué)位論文]. 魯東大學(xué)， 煙臺.

*孫麟惠. （2019）. 個體權(quán)力感水平與自利傾向的關(guān)系研究 [碩士學(xué)位論文]. 浙江大學(xué)， 杭州.

*孫鵬. （2022）. 權(quán)力感對利他行為的影響：中介效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)分析 [碩士學(xué)位論文]. 山東師范大學(xué)， 濟南.

*譚潔. （2012）. 權(quán)力感知匹配的行為接近—抑制效應(yīng) [碩士學(xué)位論文]. 浙江大學(xué)， 杭州.

王弘鈺， 于佳利. （2022）. 權(quán)力感對越軌創(chuàng)新的影響機制研究——基于中國本土文化的解釋. 現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報）， 42（4）， 3?19.

*王君瑜， 韋歡丹， 遲立忠. （2022）. 時間壓力與權(quán)力感對合作行為的影響——基于囚徒困境博弈合作任務(wù). 第二十四屆全國心理學(xué)學(xué)術(shù)會議， 中國河南新鄉(xiāng).

*王磊， 邢志杰. （2019）. 權(quán)力感知視角下的雙元威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為. 管理學(xué)報， 16（7）， 987?996.

*王仁瑾. （2022）. 權(quán)力感對博弈情境中合作行為的影響及促進研究 [碩士學(xué)位論文]. 陜西師范大學(xué)， 西安.

*王三銀， 王冬冬， 陶穎. （2022）. 工作-家庭增益對稱性對員工建言的影響. 中國人力資源開發(fā)， 39（8）， 43?57.

*王雁飛， 陳雪玲， 鄭立勛， 朱瑜. （2024）. 領(lǐng)導(dǎo)建言尋求對員工主動行為的作用機制研究. 管理學(xué)報， 21（6）， 840?852.

*王雁飛， 李楠， 鄭立勛， 朱瑜. （2024）. 游戲化人力資源管理實踐對員工創(chuàng)新行為的影響作用機理研究. 中國人力資源開發(fā)， 41（7）， 6?20.

*王雁飛， 林珊燕， 鄭立勛， 朱瑜. （2022）. 社會信息加工視角下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的雙刃劍影響效應(yīng)研究. 管理學(xué)報， 19（7）， 1006?1015.

*王垚， 李小平. （2015）. 不同人際關(guān)系取向下的權(quán)力對利他行為的影響. 心理與行為研究， 13（4）， 516?520.

衛(wèi)旭華， 王傲晨， 江楠. （2018）. 團隊斷層前因及其對團隊過程與結(jié)果影響的元分析. 南開管理評論， 21（5）， 139?149+187.

*衛(wèi)旭華， 張怡斐. （2023）. 權(quán)力對組織成員競爭行為的影響：被調(diào)節(jié)的中介模型. 系統(tǒng)管理學(xué)報， 32（1）， 141?153.

*謝江佩， 戴馨， 黎常. （2020）. 團隊成員權(quán)力感知對建言行為的影響研究. 科研管理， 41（7）， 201?209.

*謝瑋. （2020）. 審計質(zhì)量、管理層權(quán)力對高管腐敗影響的實證研究 [碩士學(xué)位論文]. 山東農(nóng)業(yè)大學(xué)， 泰安.

*徐悅， 段錦云， 王雨晨. （2018）. 權(quán)力感與進諫：進諫效能感的中介機制研究. 應(yīng)用心理學(xué)， 24（1）， 62?70+61.

*許龍， 孟華興. （2021）. 高績效工作系統(tǒng)感知促進員工建言行為：鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析. 經(jīng)濟與管理， 35（4）， 84?92.

*楊紅玲， 趙李晶， 劉耀中， 倪亞琨. （2018）. 權(quán)力感讓領(lǐng)導(dǎo)者更自利：自戀人格和信任傾向的調(diào)節(jié)作用. 中國人力資源開發(fā)， 35（12）， 68?79.

*姚琦， 吳章建， 張常清， 符國群. （2020）. 權(quán)力感對炫耀性親社會行為的影響. 心理學(xué)報， 52（12）， 1421?1435.

尹奎， 遲志康， 董念念， 李培凱， 趙景. （2024）. 團隊反思與團隊資源開發(fā)、利用及團隊結(jié)果的關(guān)系：一項元分析. 心理科學(xué)進展， 32（2）， 228?245.

*云祥， 李小平. （2012）. 權(quán)力會導(dǎo)致欺騙嗎？ 心理研究， 5（6）， 40?43.

*詹小慧， 李群， 楊東濤. （2019）. LMX差異化對反生產(chǎn)行為的影響——基于跨層次的調(diào)節(jié)效應(yīng). 山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報， 41（1）， 87?97.

*張超， 陳冰， 趙玉芳. （2022）. 社會排斥促進親群體行為意向：權(quán)力感的調(diào)節(jié)作用. 心理科學(xué)， 45（6）， 1428?1435.

*張恩濤， 王碩. （2020）. 權(quán)力和地位對信任行為的影響. 心理科學(xué)， 43（2）， 460?465.

*張利君. （2019）. 會計穩(wěn)健性、管理層權(quán)力與企業(yè)過度投資——基于能源類上市公司面板數(shù)據(jù)的實證研究. 預(yù)測， 38（3）， 58?63.

*張玲玲. （2021）. 顧客導(dǎo)向氛圍對員工主動行為的影響研究. 財經(jīng)問題研究， （9）， 121?129.

*章慧南， 胡嘉慧， 曲如杰. （2020）. 共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響——員工權(quán)力感的中介作用. 技術(shù)經(jīng)濟， 39（7）， 184?192.

*趙紅丹， 陳元華. （2022）. 社會責(zé)任型人力資源管理如何降低員工親組織非倫理行為：道德效力和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用. 管理工程學(xué)報， 36（6）， 57?67.

*趙占恒. （2018）. 管理權(quán)力、社會身份與企業(yè)高管腐敗——基于中國上市公司的實證研究. 鄭州輕工業(yè)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版）， 19（4）， 73?80.

*周秉， 張?zhí)K串. （2024）. 組織面子文化對員工親組織非倫理行為的跨層“雙刃”效應(yīng)研究. 企業(yè)經(jīng)濟， 43（7）， 60?70.

*周念華， 余明陽， 辛杰. （2021）. 感知的企業(yè)社會責(zé)任對員工創(chuàng)新行為作用機制的實證研究. 研究與發(fā)展管理， 33（6）， 111?123.

*周天爽， 潘玥杉， 崔麗娟， 楊瑩. （2020）. 權(quán)力感與助人行為：社會距離的中介和責(zé)任感的調(diào)節(jié). 心理科學(xué)， 43（5）， 1250?1257.

*周媛媛. （2020）. 權(quán)力感對不誠實行為的影響：觀點采擇的中介和受益對象的調(diào)節(jié)作用 [碩士學(xué)位論文]. 四川師范大學(xué)， 成都.

*周珍珍. （2017）. 員工個人權(quán)力感知與員工沉默行為的關(guān)系研究 [碩士學(xué)位論文]. 華中師范大學(xué)， 武漢.

*朱靜. （2016）. 權(quán)力感對建議尋求的影響：自信的中介和謙卑的調(diào)節(jié)作用 [碩士學(xué)位論文]. 蘇州大學(xué).

*朱瑜， 謝斌斌. （2018）. 差序氛圍感知與沉默行為的關(guān)系：情感承諾的中介作用與個體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用. 心理學(xué)報， 50（5）， 539?548.

*Ali， H.， Mahmood， A.， Ahmad， A.， amp; Ikram， A. （2021）. Humor of the leader： A source of creativity of employees through psychological empowerment or unethical behavior through perceived power？ The role of self-deprecating behavior. Frontiers in Psychology， 12， 635300.

Amedu， S.， amp; Dulewicz， V. （2018）. The relationship between CEO personal power， CEO competencies， and company performance. Journal of General Management， 43（4）， 188?198.

Anderson， C.， amp; Berdahl， J. L. （2002）. The experience of power： Examining the effects of power on approach and inhibition tendencies. Journal of Personality and Social Psychology， 83（6）， 1362?1377.

*Anderson， C.， amp; Galinsky， A. D. （2006）. Power， optimism， and risk-taking. European Journal of Social Psychology， 36（4）， 511?536.

Anderson， C.， John， O. P.， amp; Keltner， D. （2012）. The personal sense of power. Journal of Personality， 80（2）， 313?344.

*Aziz， R. A.， Noranee， S.， Hassan， N.， Hussein， R.， amp; Jacob， G. A. D. （2021）. The influence of leader power on interpersonal conflict in the workplace. Journal of International Business， Economics and Entrepreneurship， 6（1）， 87?93.

Bai， J.， Su， J.， Xin， Z.， amp; Wang， C. （2024）. Calculative trust， relational trust， and organizational performance： A meta-analytic structural equation modeling approach. Journal of Business Research， 172， 114435.

*Baruch， Y.， O'Creevy， M. F.， Hind， P.， amp; Vigoda-Gadot， E. （2004）. Prosocial behavior and job performance： Does the need for control and the need for achievement make a difference？ Social Behavior and Personality： An International Journal， 32（4）， 399?411.

Borenstein， M.， Hedges， L. V.， Higgins， J. P.， amp; Rothstein， H. R. （2021）. Introduction to meta-analysis. John Wiley amp; Sons.

Brass， D. J.， amp; Burkhardt， M. E. （1993）. Potential power and power use： An investigation of structure and behavior. Academy of Management Journal， 36（3）， 441?470.

*Brockner， J.， De Cremer， D.， van Dijke， M.， De Schutter， L.， Holtz， B.， amp; Van Hiel， A. （2021）. Factors affecting supervisors' enactment of interpersonal fairness： The interactive relationship between their managers' informational fairness and supervisors' sense of power. Journal of Organizational Behavior， 42（6）， 800?813.

*Chen， S. C.， Zou， W. Q.， amp; Liu， N. T. （2022）. Leader humility and machiavellianism： Investigating the effects on followers' self-interested and prosocial behaviors. Frontiers in Psychology， 13， 742546.

*Cheng， Y.-N.， Hu， C.， Wang， S.， amp; Huang， J.-C. （2024）. Political context matters： A joint effect of coercive power and perceived organizational politics on abusive supervision and silence. Asia Pacific Journal of Management， 41（1）， 81?106.

Cho， M.， amp; Keltner， D. （2020）. Power， approach， and inhibition： Empirical advances of a theory. Current Opinion in Psychology， 33， 196?200.

Chung， S.， Zhan， Y.， Noe， R. A.， amp; Jiang， K. （2022）. Is it time to update and expand training motivation theory？ A meta-analytic review of training motivation research in the 21st century. Journal of Applied Psychology， 107（7）， 1150?1179.

*De Wit， F. R.， Scheepers， D.， Ellemers， N.， Sassenberg， K.， amp; Scholl， A. （2017）. Whether power holders construe their power as responsibility or opportunity influences their tendency to take advice from others. Journal of Organizational Behavior， 38（7）， 923?949.

*DeCelles， K. A.， DeRue， D. S.， Margolis， J. D.， amp; Ceranic， T. L. （2012）. Does power corrupt or enable？ When and why power facilitates self-interested behavior. Journal of Applied Psychology， 97（3）， 681?689.

*Dissanayake， D. S.， amp; Jayawardana， A. K. （2023）. The impact of personal sense of power on unethical decision- making： A moderated mediation model of love of money motive and power distance orientation. Decision， 50（1）， 19?34.

*Dubois， D.， Rucker， D.， amp; Galinsky， A. （2015）. Social class， power， and selfishness： When and why upper and lower class individuals behave unethically. Journal of Personality and Social Psychology， 108（3）， 436?449.

*Ferguson， A. J.， Ormiston， M. E.， amp; Moon， H. （2010）. From approach to inhibition： The influence of power on responses to poor performers. Journal of Applied Psychology， 95（2）， 305?320.

Finkelstein， S. （1992）. Power in top management teams： Dimensions， measurement， and validation. Academy of Management Journal， 35（3）， 505?538.

*Foulk， T. A.， De Pater， I. E.， Schaerer， M.， du Plessis， C.， Lee， R.， amp; Erez， A. （2020）. It's lonely at the bottom （too）： The effects of experienced powerlessness on social closeness and disengagement. Personnel Psychology， 73（2）， 363?394.

Galinsky， A. D.， Gruenfeld， D. H.， amp; Magee， J. C. （2003）. From power to action. Journal of Personality and Social Psychology， 85（3）， 453?466.

Galinsky， A. D.， Rucker， D. D.， amp; Magee， J. C. （2015）. Power： Past findings， present considerations， and future directions. In APA handbook of personality and social psychology， Vol. 3. Interpersonal relations. （pp. 421?460）. American Psychological Association.

*Gilad， C.， amp; Maniaci， M. R. （2022）. The push and pull of dominance and power： When dominance hurts， when power helps， and the potential role of other-focus. Personality and Individual Differences， 184， 111159.

*Giurge， L. M.， Van Dijke， M.， Zheng， M. X.， amp; De Cremer， D. （2021）. Does power corrupt the mind？ The influence of power on moral reasoning and self-interested behavior. The Leadership Quarterly， 32（4）， 101288.

*Gu， Z.， Liu， L.， Tan， X.， Liang， Y.， Dang， J.， Wei， C.， ... Wang， G. （2020）. Does power corrupt？ The moderating effect of status. International Journal of Psychology， 55（4）， 499?508.

*Hershcovis， M. S.， Neville， L.， Reich， T. C.， Christie， A. M.， Cortina， L. M.， amp; Shan， J. V. （2017）. Witnessing wrongdoing： The effects of observer power on incivility intervention in the workplace. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 142， 45?57.

Heller， S.， Ullrich， J.， amp; Mast， M. S. （2023）. Power at work： Linking objective power to psychological power. Journal of Applied Social Psychology， 53（1）， 5?20.

*Hiemer， J.， amp; Abele， A. E. （2012）. High power= motivation？ Low power= situation？ The impact of power， power stability and power motivation on risk-taking. Personality and Individual Differences， 53（4）， 486?490.

Higgins， J. P. T.， amp; Thompson， S. G. （2002）. Quantifying heterogeneity in a meta-analysis. Statistics in Medicine， 21（11）， 1539?1558.

Hofstede， G. （1993）. Cultural constraints in management theories. Academy of Management Perspectives， 7（1）， 81?94.

Hofstede， G. （2011）. Dimensionalizing cultures： The hofstede model in context. Online Readings in Psychology and Culture， 2（1）， 1?26.

*Hoogervorst， N.， De Cremer， D.， van Dijke， M.， amp; Mayer， D. M. （2012）. When do leaders sacrifice？： The effects of sense of power and belongingness on leader self-sacrifice. The Leadership Quarterly， 23（5）， 883?896.

*Huang， C.， Tian， S.， Wang， R.， amp; Wang， X. （2022）. High- level talents' perceive overqualification and withdrawal behavior： A power perspective based on survival needs. Frontiers in Psychology， 13， 921627.

Hunter， J. E.， amp; Schmidt， F. L. （2004）. Methods of meta- analysis： Correcting error and bias in research findings. Sage.

*Islam， G.， amp; Zyphur， M. J. （2005）. Power， voice， and hierarchy： Exploring the antecedents of speaking up in groups. Group Dynamics： Theory， Research， and Practice， 9（2）， 93?103.

*Issac， A. C.， Bednall， T. C.， Baral， R.， Magliocca， P.， amp; Dhir， A. （2023）. The effects of expert power and referent power on knowledge sharing and knowledge hiding. Journal of Knowledge Management， 27（2）， 383?403.

*Jain， A. K.， Giga， S. I.， amp; Cooper， C. L. （2011）. Social power as a means of increasing personal and organizational effectiveness： The mediating role of organizational citizenship behavior. Journal of Management amp; Organization， 17（3）， 412?432.

*Jia， J.， Ma， G.， Li， H.， Ding， J.， amp; Liu， K. （2022）. Social power antecedents of knowledge sharing in project- oriented online communities. IEEE Transactions on Engineering Management， 71， 2493?2505.

*Jin， F.， Zhu， H.， amp; Tu， P. （2020）. How recipient group membership affects the effect of power states on prosocial behaviors. Journal of Business Research， 108， 307-315.

*Jin， J.， Li， Y.， amp; Liu， S. （2021）. Selfish power and unselfish status in chinese work situations. Asian Journal of Social Psychology， 24（1）， 98?110.

*Joosten， A.， van Dijke， M.， Van Hiel， A.， amp; De Cremer， D. （2015）. Out of control！？ How loss of self-control influences prosocial behavior： The role of power and moral values. Plos One， 10（5）， e0126377.

Joshi， A.， amp; Roh， H. （2009）. The role of context in work team diversity research： A meta-analytic review. Academy of Management Journal， 52（3）， 599?627.

*Ju， D.， Huang， M.， Liu， D.， Qin， X.， Hu， Q.， amp; Chen， C. （2019）. Supervisory consequences of abusive supervision： An investigation of sense of power， managerial self-efficacy， and task-oriented leadership behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 154， 80?95.

*Kamans， E.， Otten， S.， Gordijn， E. H.， amp; Spears， R. （2010）. How groups contest depends on group power and the likelihood that power determines victory and defeat. Group Processes amp; Intergroup Relations， 13（6）， 715?724.

Keltner， D.， Gruenfeld， D. H.， amp; Anderson， C. （2003）. Power， approach， and inhibition. Psychological Review， 110（2）， 265?284.

*Khahan， N.-N.， Vrabcová， P.， Prompong， T.， amp; Nattapong， T. （2024）. Moderating effects of resilience on the relationship between self-leadership and innovative work behavior. Sustainable Futures， 7， 100148.

*Kim， J.， Shin， Y.， amp; Lee， S. （2017）. Built on stone or sand： The stable powerful are unethical， the unstable powerful are not. Journal of Business Ethics， 144， 437?447.

*Kim， K. H.， amp; Guinote， A. （2022）. Cheating to win or not to lose： Power and situational framing affect unethical behavior. Journal of Applied Social Psychology， 52（3）， 137?144.

*Kim， T. H.， Lee， S. S.， Oh， J.， amp; Lee， S. （2019）. Too powerless to speak up： Effects of social rejection on sense of power and employee voice. Journal of Applied Social Psychology， 49（10）， 655?667.

K?rner， R.， amp; Schütz， A. （2024）. Power balance and relationship quality： An overstated link. Social Psychological and Personality Science， https：//doi.org/10.1177/19485506241234391

*Lammers， J.， amp; Burgmer， P. （2019）. Power increases the self-serving bias in the attribution of collective successes and failures. European Journal of Social Psychology， 49（5）， 1087?1095.

*Lammers， J.， Stapel， D. A.， amp; Galinsky， A. D. （2010）. Power increases hypocrisy： Moralizing in reasoning， immorality in behavior. Psychological Science， 21（5）， 737?744.

*Lammers， J.， Stoker， J. I.， amp; Stapel， D. A. （2009）. Differentiating social and personal power： Opposite effects on stereotyping， but parallel effects on behavioral approach tendencies. Psychological Science， 20（12）， 1543?1548.

*Lammers， J.， Stoker， J. I.， amp; Stapel， D. A. （2010）. Power and behavioral approach orientation in existing power relations and the mediating effect of income. European Journal of Social Psychology， 40（3）， 543?551.

*Laslo-Roth， R.， amp; Schmidt-Barad， T. （2020）. Personal sense of power， emotion and compliance in the workplace： A moderated mediation approach. International Journal of Conflict Management， 32（1）， 39?61.

*Lata， M.， amp; Chaudhary， R. （2022）. Workplace spirituality and employee incivility： Exploring the role of ethical climate and narcissism. International Journal of Hospitality Management， 102， 103178.

*Le， Q.-A.， amp; Lee， C.-Y. （2023）. Below-aspiration performance and risk-taking behaviour in the context of taiwanese electronic firms： A contingency analysis. Asia Pacific Business Review， 29（3）， 654?677.

*Li， H.， Chen， Y.-R.， amp; Hildreth， J. A. D. （2022）. Powerlessness also corrupts： Lower power increases self-promotional lying. Organization Science， 34（4）， 1442?1440.

Liang， S.， amp; Chang， Y. （2016）. Social exclusion and choice： The moderating effect of power state. Journal of Consumer Behaviour， 15（5）， 449?458.

*Lin， X.， Chen， Z. X.， Tse， H. H. M.， Wei， W.， amp; Ma， C. （2019）. Why and when employees like to speak up more under humble leaders？ The roles of personal sense of power and power distance. Journal of Business Ethics， 158（4）， 937?950.

*Liu， X.， Wen， J.， Zhang， L.， amp; Chen， Y. （2021）. Does organizational collectivist culture breed self-sacrificial leadership？ Testing a moderated mediation model. International Journal of Hospitality Management， 94， 102862.

*Liu， Y.， Chen， S.， Bell， C.， amp; Tan， J. （2020）. How do power and status differ in predicting unethical decisions？ A cross-national comparison of China and Canada. Journal of Business Ethics， 167， 745?760.

*Liu， Y.， Wang， W.， Lu， H.， amp; Yuan， P. （2022）. The divergent effects of employees’ sense of power on constructive and defensive voice behavior： A cross-level moderated mediation model. Asia Pacific Journal of Management， 39（4）， 1341?1366.

*Loi， R.， Lin， X.， amp; Tan， A. J. （2019）. Powered to craft？ The roles of flexibility and perceived organizational support. Journal of Business Research， 104， 61?68.

*Lu， J. G.， Brockner， J.， Vardi， Y.， amp; Weitz， E. （2017）. The dark side of experiencing job autonomy： Unethical behavior. Journal of Experimental Social Psychology， 73， 222?234.

*Luo， S.， Wang， J.， Xie， Z.， amp; Tong， D. （2023）. When and why are employees willing to engage in voice behavior： A power cognition perspective. Current Psychology， 43（5）， 4211?4222.

*Magni， F.， Gong， Y.， Li， J.， Pan， J.， amp; Zhou， M. （2022）. The paradoxical relationship between sense of power and creativity： Countervailing pathways and a boundary condition. Personnel Psychology， 77（2）， 441?474.

*Mayer， D. M.， Thau， S.， Workman， K. M.， Van Dijke， M.， amp; De Cremer， D. （2012）. Leader mistreatment， employee hostility， and deviant behaviors： Integrating self- uncertainty and thwarted needs perspectives on deviance. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 117（1）， 24?40.

*Metin Camgoz， S.， Bayhan Karapinar， P.， Tayfur Ekmekci， O.， Metin Orta， I.， amp; Ozbilgin， M. F. （2023）. Why do some followers remain silent in response to abusive supervision？ A system justification perspective. European Management Journal， https：//doi.org/10.1016/j.emj.2023.07.001

Min， D.， amp; Kim， J. H. （2013）. Is power powerful？ Power， confidence， and goal pursuit. International Journal of Research in Marketing， 30（3）， 265?275.

*Mooijman， M.， Kouchaki， M.， Beall， E.， amp; Graham， J. （2020）. Power decreases the moral condemnation of disgust-inducing transgressions. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 161， 79?92.

*Mooijman， M.， van Dijk， W. W.， van Dijk， E.， amp; Ellemers， N. （2019）. Leader power， power stability， and interpersonal trust. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 152， 1?10.

*Morrison， E. W.， See， K. E.， amp; Pan， C. （2015）. An approach-inhibition model of employee silence： The joint effects of personal sense of power and target openness. Personnel Psychology， 68（3）， 547?580.

Nikitin， J.， amp; Freund， A. M. （2010）. When wanting and fearing go together： The effect of co-occurring social approach and avoidance motivation on behavior， affect， and cognition. European Journal of Social Psychology， 40（5）， 783?804.

*Overall， N.， Maner， J.， Hammond， M.， Cross， E.， Chang， V.， Low， R.， . . . Sasaki， E. （2022）. Actor and partner power are distinct and have differential effects on social behavior. Journal of Personality and Social Psychology， 124（2）， 311?343.

*Pai， J.， Whitson， J.， Kim， J.， amp; Lee， S. （2021）. A relational account of low power： The role of the attachment system in reduced proactivity. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 167， 28?41.

*Park， I.-J.， Doan， T.， Zhu， D.， amp; Kim， P. B. （2021）. How do empowered employees engage in voice behaviors？ A moderated mediation model based on work-related flow and supervisors’ emotional expression spin. International Journal of Hospitality Management， 95， 102878.

Podsakoff， N. P.， LePine， J. A.， amp; LePine， M. A. （2007）. Differential challenge stressor-hindrance stressor relationships with job attitudes， turnover intentions， turnover， and withdrawal behavior： A meta-analysis. Journal of Applied Psychology， 92（2）， 438?454.

Puleo， B. K. （2020）. Laboratory-derived， coded communicative behaviors among individuals with cancer and their caregiving partners [Unpublished master’s thesis]. Arizona State University.

*Qiuyun， G.， Liu， W.， Zhou， K.， amp; Mao， J. （2020）. Leader humility and employee organizational deviance： The role of sense of power and organizational identification. Leadership amp; Organization Development Journal， 41（3）， 463?479.

*Randolph， W. A.， amp; Kemery， E. R. （2011）. Managerial use of power bases in a model of managerial empowerment practices and employee psychological empowerment. Journal of Leadership amp; Organizational Studies， 18（1）， 95?106.

*Rios， K.， Fast， N. J.， amp; Gruenfeld， D. H. （2015）. Feeling high but playing low：Power， need to belong， and submissive behavior. Personality and Social Psychology Bulletin， 41（8）， 1135?1146.

*Rong， Y.， Yang， B.， amp; Ma， L. （2017）. Leaders' sense of power and team performance： A moderated mediation model. Social Behavior and Personality： An International Journal， 45（4）， 641?656.

*Rus， D.， Van Knippenberg， D.， amp; Wisse， B. （2010）. Leader power and leader self-serving behavior： The role of effective leadership beliefs and performance information. Journal of Experimental Social Psychology， 46（6）， 922?933.

*Rus， D.， van Knippenberg， D.， amp; Wisse， B. （2012）. Leader power and self-serving behavior： The moderating role of accountability. The Leadership Quarterly， 23（1）， 13?26.

*Sahadev， S. （2005）. Exploring the role of expert power in channel management： An empirical study. Industrial Marketing Management， 34（5）， 487?494.

*Sanders， S.， Wisse， B. M.， amp; Van Yperen， N. W. （2015）. Holding others in contempt： The moderating role of power in the relationship between leaders’ contempt and their behavior vis-à-vis employees. Business Ethics Quarterly， 25（2）， 213?241.

Schaerer， M.， Swaab， R. I.， amp; Galinsky， A. D. （2015）. Anchors weigh more than power： Why absolute powerlessness liberates negotiators to achieve better outcomes. Psychological Science， 25， 1581?1591.

*Schaerer， M.， Tost， L. P.， Huang， L.， Gino， F.， amp; Larrick， R. （2018）. Advice giving： A subtle pathway to power. Personality and Social Psychology Bulletin， 44（5）， 746?761.

Schmidt， F. L.， Oh， I. S.， amp; Hayes， T. L. （2009）. Fixed-versus random-effects models in meta-analysis： Model properties and an empirical comparison of differences in results. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology， 62（1）， 97?128.

*Sek?cińska， K.， Rudzinska-Wojciechowska， J.， amp; Kusev， P. （2022）. How decision-makers’ sense and state of power induce propensity to take financial risks. Journal of Economic Psychology， 89， 102474.

*Sepp?l?， T.， Lipponen， J.， Bardi， A.， amp; Pirttil?-Backman， A. M. （2012）. Change-oriented organizational citizenship behaviour： An interactive product of openness to change values， work unit identification， and sense of power. Journal of Occupational and Organizational Psychology， 85（1）， 136?155.

*Sijbom， R. B.， amp; Parker， S. K. （2020）. When are leaders receptive to voiced creative ideas？ Joint effects of leaders’ achievement goals and personal sense of power. Frontiers in Psychology， 11， 497790.

*Slabu， L.， amp; Guinote， A. （2010）. Getting what you want： Power increases the accessibility of active goals. Journal of Experimental Social Psychology， 46（2）， 344?349.

*Smith， P. K.， amp; Bargh， J. A. （2008）. Nonconscious effects of power on basic approach and avoidance tendencies. Social Cognition， 26（1）， 1?24.

Smith， P. K.， amp; Galinsky， A. D. （2010）. The nonconscious nature of power： Cues and consequences. Social and Personality Psychology Compass， 4（10）， 918?938.

*Smith， P. K.， Jost， J. T.， amp; Vijay， R. （2008）. Legitimacy crisis？ Behavioral approach and inhibition when power differences are left unexplained. Social Justice Research， 21， 358?376.

Smith， P. K.， amp; Trope， Y. （2006）. You focus on the forest when you're in charge of the trees： Power priming and abstract information processing. Journal of Personality and Social Psychology， 90（4）， 578?596.

*Sun， P.， Li， H.， Liu， Z.， Ren， M.， Guo， Q.， amp; Kou， Y. （2021）. When and why does sense of power hinder self-reported helping behavior？ Testing a moderated mediation model in chinese undergraduates. Journal of Applied Social Psychology， 51（5）， 502?512.

Taras， V.， Steel， P.， amp; Kirkman， B. L. （2012）. Improving national cultural indices using a longitudinal meta- analysis of Hofstede's dimensions. Journal of World Business， 47（3）， 329?341.

Ten Brinke， L.， amp; Keltner， D. （2022）. Theories of power： Perceived strategies for gaining and maintaining power. Journal of Personality and Social Psychology， 122（1）， 53?72.

Tonidandel， S.， amp; LeBreton， J. M. （2015）. Rwa web： A free， comprehensive， web-based， and user-friendly tool for relative weight analyses. Journal of Business and Psychology， 30（2）， 207?216.

*Tost， L. P.， Gino， F.， amp; Larrick， R. P. （2012）. Power， competitiveness， and advice taking： Why the powerful don’t listen. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 117（1）， 53?65.

*Tost， L. P.， Gino， F.， amp; Larrick， R. P. （2013）. When power makes others speechless： The negative impact of leader power on team performance. Academy of Management Journal， 56（5）， 1465?1486.

*Tost， L. P.， amp; Johnson， H. H. （2019）. The prosocial side of power： How structural power over subordinates can promote social responsibility. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 152， 25?46.

*Van Dijke， M.， De Cremer， D.， Langendijk， G.， amp; Anderson， C. （2018）. Ranking low， feeling high： How hierarchical position and experienced power promote prosocial behavior in response to procedural justice. Journal of Applied Psychology， 103（2）， 164?219.

Van Kleef， G. A.， amp; Lange， J. （2020）. How hierarchy shapes our emotional lives： Effects of power and status on emotional experience， expression， and responsiveness. Current Opinion in Psychology， 33， 148?153.

*Villa， S.， amp; Casta?eda， J. A. （2020）. A behavioural investigation of power and gender heterogeneity in operations management under uncertainty. Management Research Review， 43（6）， 753?771.

Viswesvaran， C.， amp; Ones， D. S. （1995）. Theory testing： Combining psychometric meta‐analysis and structural equations modeling. Personnel Psychology， 48（4）， 865?885.

*Vriend， T.， Jordan， J.， amp; Janssen， O. （2016）. Reaching the top and avoiding the bottom： How ranking motivates unethical intentions and behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 137， 142?155.

Wagers， S. M. （2015）. Deconstructing the “power and control motive”： Moving beyond a unidimensional view of power in domestic violence theory. Partner Abuse， 6（2）， 230?242.

Wagers， S. M.， Wareham， J.， amp; Sellers， C. S. （2021）. Testing the validity of an internal power theory of interpersonal violence. Journal of Interpersonal Violence， 36（15-16）， 7223?7248.

*Wang， P.， Zou， L.， Huang， M.， Amdu， M. K.， amp; Guo， T. （2024）. Work-related identity discrepancy and employee proactive behavior： The effects of face-pressure and benevolent leadership. Acta Psychologica， 248， 104354.

*Wang， Y. （2020）. When power increases perspective-taking： The moderating role of syncretic self-esteem. Personality and Individual Differences， 166， 110207.

*Webster， B. D.， Greenbaum， R. L.， Mawritz， M. B.， amp; Reid， R. J. （2022）. Powerful， high-performing employees and psychological entitlement： The detrimental effects on citizenship behaviors. Journal of Vocational Behavior， 136， 103725.

Wei， X. （2024）. Smart meta-analysis （SMA） user manual （pp. 1?8）. Lanzhou： Lanzhou University. doi： 10.13140/ RG.2.2.16133.56803

Wiltermuth， S. S.， amp; Flynn， F. J. （2013）. Power， moral clarity， and punishment in the workplace. Academy of Management Journal， 56（4）， 1002?1023.

*Wisse， B.， amp; Rus， D. （2012）. Leader self-concept and self-interested behavior. Journal of Personnel Psychology， 11（1）， 40?48.

*Yoon， D. J.， amp; Farmer， S. M. （2018）. Power that builds others and power that breaks： Effects of power and humility on altruism and incivility in female employees. The Journal of Psychology， 152（1）， 1?24.

Yu， A.， Hays， N. A.， amp; Zhao， E. Y. （2019）. Development of a bipartite measure of social hierarchy： The perceived power and perceived status scales. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 152， 84?104.

*Yu， A.， Xu， W.， amp; Pichler， S. （2022）. A social hierarchy perspective on the relationship between leader–member exchange （LMX） and interpersonal citizenship. Journal of Management amp; Organization， https：//doi.org/10.1017/jmo.2022.87

*Yu， F.， Wu， Y.， amp; Liu， J. （2018）. Narcissistic leadership and feedback avoidance behavior： The role of sense of power and proactive personality. Paper presented at the Proceedings of the 2nd International Conference on Business and Information Management.

*Yuan， P.， Ju， F.， Cheng， Y.， amp; Liu， Y. （2021）. Influence of sense of power on epidemic control policy compliance. Social Behavior and Personality： An International Journal， 49（9）， 1?12.

Yukl， G.， amp; Falbe， C. M. （1991）. Importance of different power sources in downward and lateral relations. Journal of Applied Psychology， 76（3）， 416?423.

*Zhang， Z.， Gong， M.， Jia， M.， amp; Zhu， Q. （2024）. Why and when does CFO ranking in top management team informal hierarchy affect entrepreneurial firm initial public offering fraud？ Journal of Management Studies，61（7）， 2775?3400.

*Zhong， Y.， amp; Li， H. （2024）. Do lower-power individuals really compete less？ An investigation of covert competition. Organization Science， 35（2）， 741?768.

*Zhou， H.， amp; He， H. （2020）. Exploring role of personal sense of power in facilitation of employee creativity： A dual mediation model based on the derivative view of self-determination theory. Psychology Research and Behavior Management， 13， 517?527.

The behavioral theory of approach-inhibition of power：Theoretical expansion based on a meta-analysis

WEI Xuhua， JIAO Wenying

（School of Management， Lanzhou University， Lanzhou 730000， China）

Abstract： The power approach-inhibition theory is an important theory for explaining the power-behavior relationship， but empirical studies applying the theory have findings that contradict the theory. By integrating a meta-analysis of 154 literatures and 261 effect sizes from 245 empirical samples exploring the relationship between power and approach and inhibition behavior from 2003～2023， this study examined the mechanism of the double-edged sword effect of the power and approach-inhibition behavior relationship and the boundary conditions， with a view to explaining the inconsistencies in the conclusions of previous studies. The results showed that the power and approach-inhibition behavior relationship had a double-edged sword effect， with objective power indirectly increasing approach and decreasing inhibition through subjective power， as well as directly contributing to inhibition， and with subjective power having a stronger explanatory power for behavior than objective power. The moderating effect results showed that power distance strengthened the positive effect of subjective power on approach behavior and the negative effect of subjective power on inhibition behavior. The above findings help to deepen and expand the theoretical framework of power approach-inhibition behavior.

Keywords： power， approach-inhibition theory of power， meta-analysis， approach behavior， inhibition behavior

* 國家自然科學(xué)基金項目（71972093， 72372063）; 甘肅省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目（2023YB013）; 蘭州大學(xué)中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資金項目（2023jbkyzx005）。

通信作者：焦文穎， E-mail： 542578717@qq.com.cn