雙高背景下高職教師績效評價體系構建研究

摘要：本文以國家提出的“雙高”建設計劃以及深化新時代教育評價改革總體方案為研究背景和政策指引，對教師績效評價的政策背景、慣性誤區、改革方向等進行分析，并提出教師績效評價的體系構建方案，以期推動高職院校建立科學、合理、可操作性強，同時符合經濟社會發展、適應高職院校特點、與“雙高”建設目標相耦合的教師績效評價體系，推動高職院校向特色高水平高職學校的目標不斷邁進。

關鍵詞：“雙高”建設；高職院校；教師績效評價

中圖分類號：F24"""""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.04.028

0"引言

高等職業教育是高等教育的重要組成部分，為我國經濟社會發展提供了有力的技能型人才和智力支撐，同時，我國的現代職業教育體系框架已全面建成，服務經濟社會發展能力和社會吸引力也不斷增強，各行各業對技術技能人才的需求越來越緊迫，高等職業教育的重要地位和作用越來越凸顯。

事實上，2010年以來，從中央到地方，諸多關于高等職業教育的政策文件，都特別提及了教師的績效管理或績效評價問題，構建相對科學合理、具有可操作性的教師績效評價體系，對建設現代化、高水平高職院校具有重要的意義。在政策指引層面，顯然已經比較到位。然而，在實際實施過程中，各高職院校落實情況參差不齊，有些院校教師績效評價形同虛設，有些院校直接將年度考核與評價體系劃等號，有些院校績效評價體系無法發揮有效作用。總體來說，目前大部分高職院校的教師績效評價體系尚存在一些問題，這些問題值得深入研究推敲，亟需構建完善的教師評價體系。

1"績效評價的政策背景

2019年3月，教育部、財政部印發《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》，該意見是新時代國家層面對高職學校提出的“雙高建設計劃”，意見中明確提出要創新教師評價機制。在此之前，國家關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見中也曾提出要完善職業院校教師考核評價制度。國家關于分類推進人才評價機制改革的指導意見中提出要創新人才評價機制，發揮人才評價指揮棒作用，并且就分類評價、品德評價、評價標準、評價周期、多元評價方式等提出了具體的一系列要求。

“雙高建設計劃”實施后，2020年，國家出臺《深化新時代教育評價改革總體方案》，方案中明確提出要扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價，充分利用信息技術，提高教育評價的科學性、專業性、客觀性。

2"績效評價的慣性誤區

筆者通過對多所高職院校教師績效評價情況的調研發現，教師績效評價存在一些共同的誤區，這些誤區有些是教師本身存在的，有些是管理層存在的，有些是校園文化氛圍造成的。

（1）對教師績效評價的概念理解存在誤區。教師績效評價是對教師全部工作的過程、行為和結果的綜合評價。很多管理層及教師本身往往都把績效評價片面地理解為結果的評定，等同于結果考核，在這樣的誤區中，會導致評價制度過于偏向于結果，教師過分看重成果的數量，反而重要的行為和過程沒有列入績效評價體系中。績效評價成了數業績比賽，誰的業績數量最多，誰就最優秀。

（2）對教師績效評價的過程把控存在誤區。績效評價是績效管理過程中重要的一個環節，但是績效評價又不是單獨存在的，它與績效管理的其他幾個環節都有重要的關聯作用。完整而有效的績效管理過程主要包括以下5個環節：績效規劃、績效溝通、績效規劃確認、績效評價、對績效評價反饋和運用。然而在很多操作層面，直接將績效管理簡化為了考核。其實績效規劃、績效溝通以及績效規劃的確認，都是績效評價的前置環節，有了這些環節，績效評價才有了抓手和基礎，否則績效評價只能是結果性的考核。

（3）對教師績效評價的應用認知存在誤區。將績效評價簡單地與教師年度考核劃等號，直接簡單應用在年度考核結果、獎金發放等方面，反而忽略了績效評價更重要的作用。教師績效評價結果的運用，應與評價目標緊密相連，會對教師的專業發展和個人成長起到引導作用[1]。通過績效評價的過程以及后續的績效評價反饋，我們才能發現教師在教育教學工作中可能存在的問題，進而找到教師績效差距，明確改善績效的方向，促進教師的專業發展和快速成長，最終提高學校的整體辦學水平。

3"績效評價的改革方向

（1）明確師德評價的首要位置。立德樹人是新時代教育的根本任務，師德是教師的立身之本，師德評價應該成為對教師評價的首要標準。師德評價要有明確的評價途徑和負面清單，從思想到行為，從工作到生活，建立無縫隙的道德全面評價閉環，實施一票否決制的師德評價機制，對師德問題零容忍。

（2）推行分類評價。教師的專業領域不同、優勢特長各有不同，實施“一刀切”的評價已經不合時宜，過于簡單粗暴，不利于人才優勢的發揮，也不利于教師的個人成長和學校的可持續性發展。在進一步厘清教師評價目的的基礎上，實施合理的分類評價，顯得尤為重要[2]。

（3）評價多元化。在評價方式上，改變過往重數量輕質量的評價思路，將定量評價與定性評價充分融合，多指標多角度實施績效評價。在評價主體上，改變上級評價為主的傳統模式，引入市場評價和社會評價，豐富評價的主體，使績效評價更具客觀性[3]。

（4）個人評價與團隊評價相融合。充分肯定個人在團隊建設中發揮的作用和取得的成績，有利于團隊的高質量建設，從單打獨斗到抱團取暖的形式改變，不管對教師個人成長還是學校的可持續發展，都具有重要作用[4]。

（5）長期評價與短期評價相結合。教師成果的取得并非一蹴而就，特別是科研成果和社會服務，存在一定的周期性，需要長時間的積累過程，才會產生相應的成果和影響。績效評價過程中，應充分考慮其特殊性，注重短期評價與長期評價相結合，以便獲取教師的真實績效評價結果。

（6）專項特殊評價。對特殊的教師群體，諸如學校引進的專業領軍人才、高技能大師等各類高層次人才，應采取一人一議、一人一方案，針對特殊的工作任務，制定專項績效評價方案，評價方案更側重聘期整體評價，更關注對學校戰略發展的貢獻。

4"績效評價的體系構建

4.1"評價對象分層分類設計

根據教師的學歷水平、專業特長、人才層次，綜合考慮教師個人的專業發展意愿，將評價對象分為教學型教師、科研型教師、綜合型教師、特殊型教師。教學型教師主要以教學為主，兼顧科研和社會服務工作，評價時偏重教學方面的評價，主要針對人群為博士學歷以下、具有一定教學經驗的教師；科研型教師主要以科研為主，兼顧教學和社會服務工作，評價時偏重科研方面的評價，主要針對人群為具有博士學歷的高層次人才以及擔任各類科研平臺負責人的教師；綜合型教師在教學、科研以及社會服務等方面平衡兼顧；特殊型教師以協議工作內容為主，主要針對人群為專業領軍人才、高技能大師等特殊人才。

在類型的選擇方面，學校設置一定的條件，明確教師可選類型，同時又要下放50%的選擇自主權到二級學院，二級學院通過了解教師的特點、與教師一同進行規劃和溝通，最終確定教師的選擇類型。

4.2"“五維”評價主體模式設置

從評價主體角度來說，傳統單一的上級評價模式，不利于教師績效評價的開展，教師績效評價的結果也不盡合理，教師本人對這種評價方式也存在異議。因此，在績效評價主體方面，應參照360度績效考核方式，創建以本人、學生、同事、領導、企業為評價主體的“五維”模式，根據評價內容分別賦予一定的權重，全方位對教師進行工作過程、行為、工作效果、成果等方面的評價，避免單純以結果性評價作為績效評價結論的同時，保障了績效評價的科學性和合理性，使績效評價更具說服力，最終能夠發揮績效評價的作用，促進教師專業發展和學校的可持續發展。

4.3"評價體系及權重構建

教師績效評價體系可否順利運行并發揮作用，科學的評價指標是必不可少的基礎，同時要確保績效評價指標和職業院校發展方向匹配。當下職業院校教師肩負著多重職責，不斷改善績效評價體系的要求，才可保障教師多元職能的實現。

4.3.1"教學型教師評價體系及權重

4.3.2"科研型教師評價體系及權重

4.3.3"綜合型教師評價體系及權重

4.3.4"特殊型教師評價體系及權重

4.4"評價周期長短融合設計

根據評價指標和內容的設定，綜合考慮相關指標要求的特殊性，在評價過程中，將評價周期長短進行融合，比如涉及教學成果和科研成果的部分，年度評價與聘期評價相結合，年度評價設置基本最低要求，完成即為當年達標，聘期期滿時再按照標準要求進行評價。與此對應，短期的年度績效評價更側重過程，長周期的聘期績效評價更側重結果，在績效評價應用中，要綜合考慮年度評價和聘期評價的應用情形和影響范圍，最終通過績效評價促進教師職業成長和學校發展的目的，而非通過評價一定要賦予教師一個優秀、合格或不合格的標簽。

5"結語

教師績效評價是教師發展的指揮棒，這不僅關系到教師個人的職業發展，而且直接影響學校人才培養的質量和學校高水平的建設任務。績效評價需要頂層設計和自上而下的重視，需要領導層、管理層有清醒的認知，這種認知不僅是對績效評價概念的準確理解，還應該包括對學校未來發展方向的清晰判斷，績效評價的指標要與學校的未來發展目標相融合。

當然，實施績效評價的過程注定復雜，但不能因為復雜就忽略一些重要的環節，讓績效評價成了一種形式，而是應該創新管理手段，讓數字化賦能績效評價，借力“智慧校園”建設，接入教務管理系統、科研系統、校企合作平臺、評估督導信息平臺等，建成績效評價大數據平臺，避免信息孤島和教師的重復勞動，讓教師通過績效評價數據平臺，清晰地掌握自己當年以及3年或者5年的績效脈絡，適應配合績效評價，并能切身體會到績效評價對自己成長的作用。

參考文獻

[1]姚敏，湛曉蕾.高職“雙師型”教師分層分類認定的關鍵指標研究[J].安徽電子信息職業技術學院學報，2024，23（01）：107110.

[2]王小菲.高職院校教師分類評價的價值、原則與路徑[J].天津職業大學學報，2024，33（01）：4551.

[3]孟憲輝.破“五唯”背景下職業院校教師績效評價體系建設研究[J].公關世界，2024，（08）：100102.

[4]莫韋花，劉存香.職業院校教師創新團隊績效評價模型構建及實踐研究[J].科技創新與生產力，2024，45（04）：8993+97.