事業單位人力資源管理如何激發員工積極性

隨著社會的發展和進步，人力資源在我國社會發展中發揮的作用越來越大。尤其是在事業單位的管理過程中，員工作為最核心的組成部分，越來越受到管理人員的重視。只有激發員工的積極性，才可以最大程度促進事業單位獲得穩定可持續的發展。本文主要探討了事業單位激勵員工積極性的意義，并且針對如何更好地激發員工積極性提出具體的策略，希望可以為事業單位的人力資源管理優化提供借鑒和參考。

隨著事業單位的發展和進步，其在我國社會服務方面承擔的作用越來越大。要想更好地提高事業單位社會服務的質量，必須做好人力資源管理，激發員工的積極性，通過良好的工作氛圍來推動事業單位很好的發展。

事業單位人力資源管理激發員工積極性的理論基礎

需求層次理論 馬斯洛需求層次理論指出個體在成長發展的過程中，所需要的內在力量是由多種不同性質的需要所組成的，這種不同的需要產生了個體成長的動機，不同性質的需要有先后和高低順序的區分，只有滿足了低級的需求，才可以逐步發展成健全的個體人格。人在不同時期對各個需要的強烈程度是不同的，只有下一個層次的需要滿足后才會追求上一個層次的需要，因此在事業單位人力資源管理的過程中必須提供適當的激勵，比如物質方面的激勵、榮譽上的表揚、社交方面的支持等，來滿足員工不同的需求，才可以達到激勵員工工作的目的。

雙因素理論 赫茨伯格的雙因素理論強調，員工對于工作的滿意度并非僅由單一因素決定。這一理論區分了影響滿意度的兩類不同因素：激勵因素和保健因素。其中，激勵因素特指那些能夠內在驅動員工、提升工作動力的要素，例如在工作中獲得的成就感、眾人認可、強烈的責任感以及潛在的晉升機會等。這種劃分揭示了員工滿意度的多維性，并強調了激發員工內在動力的重要性，這種激勵因素可以讓員工感到滿意，對工作產生積極的態度更加用心的投入工作，從而提高工作效率。而保健因素更多的是關注員工工作的環境、薪酬待遇、人際關系等，對于員工的滿意度有十分重要的影響。如果缺乏了保健因素很容易導致員工產生不滿情緒，但是其并不能單獨為員工帶來對工作很高的滿意度。在事業單位的員工管理中，除了提供具備市場競爭力的薪酬和福利，以及創造舒適的工作環境和和諧的人際關系外，還需特別關注員工的學習和成長機會。通過提供這些機會，員工能夠感受到工作帶來的成就感，并滿足其對于責任感的追求。這樣的管理方式不僅能夠提升員工的內在動力，還能促進他們更高效地完成工作任務，從而實現事業單位與員工的共同發展。

事業單位激勵員工積極性的意義

提高工作效率" 在現代社會，隨著經濟的快速發展和進步，外界的誘惑越來越多，人們對于就業的選擇也越來越廣泛，如果事業單位仍然按照傳統的管理模式提高員工積極性，僅僅依靠升職和加薪等單一的手段，很難吸引所有優秀的員工，無法有效的達到激勵員工工作的目的。但是現階段事業單位建立完善的激勵機制，對員工進行科學的引導，將員工的工作目標和單位的長期戰略發展目標相聯系，讓員工明確自身的職業發展規劃和努力的方向，通過略有挑戰性的工作任務不斷刺激員工更加努力的工作，從而開發自身的潛能和創造力，不斷發揮自身的主觀能動性。而且現階段事業單位通過營造積極向上的工作氛圍，提高了員工的團隊凝聚力，使得員工更加主動的投入工作，積極主動地尋找解決工作中問題的辦法，從而更快速地完成工作任務，提高工作效率，為事業單位的可持續發展提供價值。

增強員工黏性 事業單位通過激勵員工的積極性，可以讓優秀的員工感受到自己的貢獻得到認可，通過相應的回報提高了員工對工作的滿意度，提高了員工在事業單位內部的歸屬感，員工會更加珍惜自己在事業單位內部的工作機會。其次，事業單位通過各種激勵措施，讓員工感受到事業單位對自己工作和生活方面的關懷，讓員工體會到在單位內部的溫暖，從而不愿意離開本單位。另外，激勵員工的積極性，可以通過合理的激勵措施幫助員工不斷提高自身的工作能力，遇到問題積極解決，從而提高員工的工作積極性和創造力，為事業單位的可持續發展，提供更加堅定的人才保障[2]。

穩定人員結構 事業單位在激發員工積極性方面，關鍵在于構建科學、合理的激勵機制。通過這一機制，事業單位能有效提升員工的歸屬感，讓員工深刻感受到自身的價值和貢獻被認可和珍視。這不僅增強了員工長期留任的意愿，也滿足了他們在薪酬、晉升和培訓等多方面的需求，進而提高了員工的整體滿意度。更重要的是，這種激勵機制還為員工提供了個人成長和職業發展的平臺，使員工在事業道路上更有成就感，從而激發他們的工作熱情和動力。同時，有效的激勵機制可以增強團隊凝聚力，促進員工間的協作和配合，提高整體的工作效率。

事業單位人力資源管理激發員工積極性的策略

健全考核機制，優化績效分配方式" 首先，事業單位應該在內部建立一套科學完善的考核體系，明確績效考核的標準和具體流程，考核體系應該全面關注事業單位內部員工的工作態度、工作業績、團隊協作能力、專業知識等多個方面確保考核體系能夠涵蓋到員工工作的所有方面，而且需要根據事業單位的具體發展狀況，對考核體系進行一定的靈活調整和優化。

其次，事業單位應該優化績效分配的方式，改變傳統大鍋飯的模式，將員工的績效和薪酬產生直接聯系，如果員工的績效比較高，則可以獲得比較高的績效工資或者獎金，讓員工感受到自己的努力得到肯定，從而大幅度提高員工工作的積極性。

同時，對于考核和分配工作還應該注重和員工的及時反饋和溝通，在績效考核之后幫助員工了解自身工作中存在的不足，并且在后期對員工的工作進行指導。除此之外，事業單位應該定期評估和調整考核體系，根據事業單位的不同發展需求，對考核和分配體系進行調整，確保激勵措施能夠始終發揮該有的作用。

單位文化建設，發揮文化激勵作用 首先，事業單位應當樹立并弘揚積極的單位文化精神。這種文化精神應當體現事業單位的核心價值觀和使命，為全體員工樹立一個共同的目標和追求。通過打造積極向上的文化氛圍，事業單位能夠吸引更多與自身價值觀相契合的優秀人才，為事業單位的長遠發展奠定堅實的人才基礎。

其次，事業單位應當注重培養員工的進取心。進取心是推動員工不斷前進的重要動力，也是事業單位持續發展的重要保障。事業單位可以通過舉辦講座、培訓等方式，引導員工樹立正確的職業觀和發展觀，讓他們明白自身的發展與單位的發展息息相關。同時，事業單位還應當鼓勵員工參與各種競賽、評比等活動，激發他們的競爭意識和創新意識，從而推動事業單位在各個方面取得更好的成績。

最后，事業單位應當發揮文化激勵的作用，樹立集體榮譽精神，通過增強員工的凝聚力和向心力，讓他們更加團結一致地為所在單位的發展而奮斗。可以在內部通過舉辦各種團建活動、慶祝活動等方式，讓員工感受到集體的溫暖和力量，從而更加珍惜和熱愛自己的工作崗位和所在單位。

引導職業規劃，拓寬員工成長空間 首先，事業單位應該讓員工明確自身未來的職業發展目標和路徑，并且讓員工為其職業發展制定具體的工作計劃，通過與實際情況相結合，幫助員工不斷實現自身的職業目標，獲得更寬的職業發展空間。

其次，很多事業單位對于人力資源管理的開發認識不足，對于員工職業規劃缺乏重視，必須要強調以人為本，改變傳統人力資源管理的舊思想，重點關注員工的福利和工作環境等，建立以人為中心的人力資源管理制度，幫助每位員工充分發揮自身的工作才能從而提高工作效率。

除此之外，事業單位應該在內部建立科學完善的晉升機制，讓每一位員工明確職位晉升的標準和程序，提高晉升制度的公平性和透明度，為員工建立多元化的晉升通道，從而滿足不同員工的職業發展需求，在這個過程中可以為員工提供專業職業導師的幫助，為員工的職業規劃提供指導和建議。

優化培訓方式，促進員工長遠發展 首先，事業單位要明確培訓的目標，不僅包括提升員工的專業技能和知識水平，還要關注員工的綜合素質和職業發展。通過明確的目標幫助員工更好地理解培訓的意義，從而促其更加積極地參與。其次，為了滿足事業單位中不同員工的多元化發展需求，設計多樣化的培訓內容至關重要，通過專業技能培訓讓員工在各自領域內保持專業優勢，通過管理能力培訓幫助有志于走上管理崗位的員工提升領導力，通過團隊協作能力培訓加強員工間的溝通與協作，提高工作效率，通過創新思維培訓激發員工的創造潛能，為事業單位注入新的活力。通過多樣化的培訓內容幫助員工在提升專業技能的同時拓寬視野，提高綜合素質，從而更好地適應事業單位發展的需要。除此之外，為了激發員工參與培訓的積極性，事業單位應該建立相應的激勵機制。比如，可以設置培訓獎學金、優秀學員獎勵等，對在培訓中表現突出的員工進行表彰和獎勵。同時，也可以將培訓成果與員工晉升、薪資調整等掛鉤，讓員工看到培訓帶來的實際利益。

事業單位要順應時代發展的步伐，更好地進行人力資源管理，必須要借助激勵的手段來提高員工工作的積極性，在實際的工作中要健全考核機制發揮文化激勵的作用，引導員工職業規劃，優化培訓方式，讓單位員工始終能夠對工作保持高度的熱情，從而更好地推動事業單位獲得穩定可持續的發展。

（作者單位： 河北省黃驊市齊家務鎮衛生院）