事業單位人力資源招聘和培訓管理機制研究

本文針對事業單位人力資源招聘和培訓管理機制進行研究，文章闡述了事業單位人力資源招聘流程和招聘現狀，并且說明事業單位人力資源培訓需求分析和方案實施辦法，在此基礎上分析事業單位開展人力資源招聘和培訓管理的意義，進而提出事業單位構建人力資源招聘和培訓管理機制的有效措施，通過研究為事業單位提升人力資源招聘和培訓管理質量提供參考。

事業單位人力資源招聘流程和招聘現狀分析

事業單位人力資源招聘流程 目前事業單位主要是利用現代化信息技術手段開展招聘工作，例如在網絡平臺、招聘網站以及事業單位招聘專用客戶端等發布招聘信息，通過這些渠道使有相應知識和能力并且對事業單位提供的招聘崗位感興趣的人看到招聘信息、參與招聘活動。除此之外，事業單位另一招聘渠道來自高校，由于高校是人才培養的主要陣地，每年通過校招可以吸收大量優秀人才，因此事業單位也比較重視高校招聘，會通過各種方式與學校合作，得到更多優秀人才。在這個過程中，事業單位也會利用與高校的合作關系，要求高校按照單位實際需求開展定向人才培養。由此可見，高校招聘也成為事業單位發掘人力資源、培養優秀人才的重要手段。從實際情況來看，部分高校已經針對事業單位崗位要求設置了選修課程，而且也會邀請事業單位到校開設講座，使學生可以全面了解事業單位崗位工作信息和崗位要求具備的知識。在此基礎上，高校會安排優秀的學生到事業單位實習，事業單位也會綜合考量學生的情況以及自身情況開展人力資源補充和人才招錄工作。

如今事業單位招聘程序主要是獲取應聘者的簡歷、整理應聘者簡歷、選拔優秀人才、建立人才數據庫。首先，事業單位會通過各種渠道發布招聘信息，例如借助校園招聘、平臺廣播、專場招聘會等形式得到應聘者的簡歷。其次，事業單位人力資源管理部門會對簡歷進行篩選，然后將符合條件的簡歷交由用人部門進行審核，由人力資源管理部門和用人部門合議之后，選出符合條件的應聘者。然后由人力資源管理部門聯系應聘者參加事業單位的崗位測試，通過筆試和面試的方式決定是否錄用應聘者。

事業單位人力資源招聘現狀 事業單位需要按照國家法律法規和規章制度要求開展招聘工作。首先，在學歷篩選方面，事業單位需要秉承公正公開、平等競爭和擇優的原則開展人才招聘工作。通常情況下，事業單位對于應聘者學歷的要求是年齡小于35歲且具有國家承認的統招大學本科學歷。之所以設置這個條件主要是出于優化事業單位組織結構、提升事業單位職工知識水平和業務能力等方面的考慮。此外，部分事業單位會將招聘條件限定為應屆大學生，之所以設置這個條件主要是因為應屆大學生雖然工作經驗不足，但是理解能力和學習水平比較高。不過這個條件會導致招收的新職工實踐能力較弱，需要經過一段時間的培養才能獨立承擔工作崗位職責，因此這個條件并不是事業單位招聘工作的必然要求。

事業單位人力資源培訓需求分析和方案實施

事業單位人力資源培訓需求分析 事業單位職工培訓工作主要目的是提升職工的專業能力和綜合素養。為了實現這個目標，事業單位需要根據自身實際情況和發展目標制定培訓計劃，并且選擇合適的培訓方式。在這個過程中，人力資源管理部門需要加強和各部門之間的溝通和合作，了解各部門的需求，從而制定切合實際的職工培訓方案。通常情況下，培訓需求分析是通過模型了解培訓理想狀態和現實狀態之間的差異，并且利用該模型找到人力資源培訓工作中存在的問題，認真分析問題產生的原因，采取針對性優化措施，進而提升人員培訓的效率和質量。

事業單位人力資源培訓方案實施 通常情況下，事業單位的培訓工作是由專業講師負責，必要時也會交給第三方專業機構負責。整個培訓方案包括自制和外包兩種，這兩種方案都需要包含需求調研、崗位內容分析以及在崗職工考核評定等內容。培訓人員會根據預設的培訓目標制定培訓需求和培訓方案，并且在充分了解培訓對象的基礎上開展培訓工作。為了充分提升培訓效果，事業單位需要派遣具有國家資質認證的講師開展培訓工作，而且這些講師需要通過資格考核，合格之后才能正式開展培訓工作。培訓完成之后，事業單位需要通過培訓評價總結參與培訓的職工在整個過程中的表現和培訓效果，并且針對職工在培訓課程上的表現以及職工的反饋情況優化培訓方案，改善培訓效果。在此基礎上，事業單位需要對職工參與培訓之后的工作表現和培訓知識實際應用水平進行評估，確保培訓工作可以對提升職工工作能力和事業單位效益產生積極作用。

事業單位開展人力資源招聘和培訓管理的意義

實現資源有效配置 人力資源管理工作在事業單位經營發展的整個過程中發揮著重要的作用，尤其是在資源配置等方面[4]。如今我國正在積極開展事業單位改革工作，為了保證事業單位穩定發展，人力資源管理部門需要做好人才招聘和培養的工作，進一步提升事業單位的發展實力，使事業單位在知識經濟時代站穩腳跟。為了實現這個目標，人力資源管理部門需要明確事業單位發展需求，并且根據職工崗位職責和職工數量開展人員招聘工作，利用人員招聘優化組織結構，實現內部資源優化配置的目標。

為事業單位提供戰略信息 事業單位經營發展的過程中，人力資源招聘和培訓工作可以為事業單位經營活動提供有價值的信息。首先，事業單位利用人力資源招聘和培訓工作可以吸收更多高素質人才，為事業單位制定經營管理策略提供參考。而且人力資源管理部門可以利用招聘和培訓工作了解職工工作情況、能力水平和綜合素質等信息，其次，事業單位通過人力資源招聘和培訓工作可以了解當前勞動力市場的各方面信息，包括勞動法的相關內容、同行業職工薪酬制定標準以及市場勞動力供給情況等。

事業單位構建人力資源招聘和培訓管理機制的有效措施

做好崗位需求分析和人力資源規劃工作 事業單位人力資源管理部門開展人才招聘和培訓工作之前需要做好崗位分析工作，充分了解事業單位各個崗位的職能范圍，并且確定崗位主體類別，明確崗位在專業技術、管理、工勤三類中的級別[5]。人力資源管理部門需要根據掌握的情況編制崗位說明書，在說明書中列明崗位的名稱、職責任務、工作標準、任職條件等。在此基礎上，人力資源管理部門可以將崗位說明書和勝任力模型結合在一起，在人力資源招聘工作中提出“德、能、勤、績、廉”等勝任力結構維度，利用崗位勝任力模型量化人力資源招聘標準。人力資源管理部門借助這種方式可以明確招聘的方向，進一步提升招聘工作的科學性和合理性，從而大幅度提高招聘效率和招聘質量。事業單位人力資源管理部門完成崗位分析工作之后需要開展人力資源規劃工作。從現實情況來看，人力資源規劃工作在整個人力資源管理中發揮著重要的作用，人力資源規劃是事業單位根據自身戰略發展目標制定的發展方向，并且結合人力資源供給情況生成人力資源規劃方案，確保事業單位人力資源規劃可以滿足單位發展需求。一般情況下，事業單位需要對現有人力資源進行統計和分析，明確現有職工的年齡、學歷和性別比例，然后從未來3～5年人員結構調整情況的角度制定人力資源規劃方案，并且結合崗位職責和崗位設置情況考慮未來5年單位人力資源規劃方案。人力資源管理部門開展人員招聘工作時需要根據人力資源規劃方案以及各部門用人需求合理規劃招聘人數以及崗位急需的人才種類。為了保證單位職工編制數量符合要求，人力資源管理部門需要合理規劃人員招聘工作，預留出一定比例的編制，確保事業單位可以吸收更多高素質人才。

優化人力資源招聘制度 如今事業單位傾向于采用公開招聘制度來保證招聘工作的公平性和有效性，為此事業單位從自身經營性質和經營內容的角度出發制定了一系列的公開招聘制度，并且要求人力資源管理部門按照規章制度要求開展人事招聘工作，嚴把質量關，確保應聘者的學歷和身份證明材料真實無誤，避免發生代考行為。

除此之外，人力資源管理部門需要嚴把考試關，對于違反考場紀律或是有其他違紀行為的應聘者免除考試資格。除了嚴把考試關之外，人力資源管理部門需要了解應聘者的責任心和工作能力，對于責任心不強、工作能力較差的人不能錄用。同時，事業單位需要制定科學合理的招聘方法，利用公開招聘的方式避免徇私舞弊的現象發生，確保整個招聘工作可以在陽光下進行。

為此，事業單位可以根據崗位特點和工作內容制定招聘方案，對于管理崗位、技術崗位和工勤崗位采用不同的招聘方式，借此保證整個招聘工作可以滿足單位需求。

對于管理崗位，事業單位可以采用先筆試后面試的方法；對于技術崗位和工勤崗位可以按照事業單位的需求采用面試或者筆試的方式選拔人才。尤其是對于急需人才或者高素質專業人才，事業單位可以采用直接考核的方式，避免出現人才流失的現象。在整個人才招聘工作中，事業單位需要保證所有信息公正公開。事業單位可以利用網絡平臺和媒體平臺發布招聘信息，為更多應聘者提供參與應聘的渠道，并且及時公示筆試、面試、考核體檢的相關信息和結果，增強招聘工作的透明度。在此基礎上，事業單位需要進一步完善監督機制，邀請紀檢監察部門全程監督人員招聘工作的各個環節，包括報名考試、考核體檢等。在這個過程中，紀檢部門還需要承擔考試過程中投訴、爭議處理的職責，通過這種方式有效保證人員招聘工作的公正性。為了進一步提升人員招聘工作的質量，事業單位需要加強考核力度，對應聘者思想政治素質、專業能力和綜合素養進行考核，如果在考核過程中出現思想政治素質較低或者曾經在工作中發生重大失誤的應聘者需要將其逐出考核隊伍。

樹立終身培訓的學習型理念 近些年來國家對于事業單位改革的重視程度不斷提升，也采取了很多措施，使得事業單位內外部發展環境都有了很大的改變。如今事業單位積極采取措施推進改革發展取得了比較顯著的效果，尤其是在人力資源管理方面。事業單位在內部建立了培育學習型組織結構，通過培訓工作使職工在短時間內適應改革發展趨勢，不斷提升自身專業水平和綜合素質，并且借助不間斷的學習使事業單位能夠在改革發展的過程中得到更大的成長空間。考慮到人力資源培訓工作不是一朝一夕就能完成的任務，因此事業單位需要不懈努力才能使職工不斷提升自己，例如事業單位可以在內部樹立培育學習型的文化特色，建立學習型組織，從而彌補人力資源培訓方面存在的缺陷。從現實情況來看，部分事業單位將人力資源培訓的重點放在單位短期發展目標上，而沒有在長期發展目標上下功夫，導致培訓工作無法產生較強的長期效益，為此事業單位在內部構建學習型組織可以進一步優化培訓方式，為單位發展帶來長期效益，使事業單位能夠有效提升自身實力，完成改革發展的目標。

在當今時代背景下，事業單位需要優化自身人力資源招聘和培訓工作模式，改善人力資源招聘和培訓效果，借助人力資源招聘和培訓工作提升發展實力，確保自身可以在新時期得到更多發展機會，實現可持續發展的目標。

（作者單位：山西省晉城市陵川縣政府辦大數據中心）