機關事業單位合同制職員薪酬激勵機制對策探討

薪酬激勵機制是機關事業單位人力資源管理的重要組成部分，合理的薪酬激勵機制能夠支持機關事業單位的長期穩定發展。合同制職員是機關事業單位具有較大流動性的群體，隨著機關事業單位機構改革的深入實施，合同制職員用人管理工作的重要性愈加凸顯，需要機關事業單位通過薪酬激勵機制創新激發合同制職員的活力與動能，以最大限度發揮人力資源價值。基于此，文章將首先分析機關事業單位合同制職員薪酬激勵機制優化的意義，并對薪酬激勵機制存在的主要問題及原因進行分析，最后從績效評估目標明確、激勵模式優化、激勵結果應用、常態化培訓實施、晉升渠道暢通幾個方面探究機關事業單位合同制職員薪酬激勵機制建設的有效對策，以期為相關工作的開展提供一定借鑒參考。

合同制職員具有臨時性、替代性、輔助性的特點，是事業單位人力資源體系的重要組成部分。在現階段，機關事業單位開始加強和規范編外用人管理，在精準摸底和統計的基礎上進一步規范用人行為、清退冗余人員，以提升編外用人的科學化、規范化和制度化管理水平。在這樣的背景下，機關事業單位亟須促進用人效能的提升，在精簡編外人員的同時滿足機關事業單位服務職能落實的現實需要，促進機關事業單位的穩定健康發展。但是，作為編外人員的合同制職工在政治、經濟等方面的待遇與正式員工具有一定差異，合同制員工的規范性、效率性、積極性難以得到有效激活，制約了機關事業單位工作質量的全面提升。

機關事業單位合同制職員激勵機制優化的意義

首先，有效的薪酬激勵機制可以激發合同制職員的工作積極性，提高工作效率。通過設定合理的薪酬水平和晉升機制，可以鼓勵合同制職員積極投入到工作中，努力提升自身能力，為單位的發展作出更大的貢獻。其次，薪酬激勵機制有助于增強合同制職員的歸屬感和忠誠度。當合同制職員感受到單位對他們的認可和重視時，他們會更愿意長期為單位工作，減少人員流動，提高單位的穩定性。最后，薪酬激勵機制也是提升單位整體績效的關鍵手段。通過激勵合同制職員提高工作效率和質量，可以推動單位整體績效的提升，實現單位的發展目標。

機關事業單位合同制職員激勵機制存在的主要問題及原因分析

制度性障礙不合理，晉升渠道不暢 一方面，晉升渠道不夠暢通，缺乏明確的晉升通道和晉升標準，導致職員在職業發展中感到迷茫和無助。另一方面，晉升過程中往往受到各種非制度性因素的影響，如人際關系、權力干預等，使得晉升結果難以體現職員的實際能力和貢獻。

激勵同質化，存在“大鍋飯”現象 目前，部分機關事業單位在績效考核中存在考不到重點、考不準實績、考不出優劣等問題，考核“大事小事一鍋煮”“一刀切”，影響了差異化薪酬激勵機制的構建，薪酬激勵往往過于同質化，缺乏差異化和個性化。[1]在這樣的情況下，無論是薪酬、獎金還是其他福利待遇，往往采用“一刀切”的方式，沒有充分考慮到不同崗位、不同能力職員的差異化需求。

激勵不全面，難以滿足多元需求 隨著社會的進步和職員個人素質的提升，合同制職工的需求也日益多元化。然而，當前許多機關事業單位的激勵機制仍然停留在傳統的物質激勵層面，忽視了合同制職工在精神、職業發展、工作環境等方面的多元需求。這種不全面的激勵方式難以真正激發合同制職工服務工作與個人發展的內在動力，也無法滿足合同制職工的長期發展需求。

機關事業單位合同制職員薪酬激勵機制建設的有效對策

量化崗位權責清單，明確績效評估目標 在激勵機制構建中，機關事業單位要認識編內外職員薪酬差異不合理是制約合同制職員活力和動能發展的重要因素，主動結合崗位工作實際明確合同制職員的崗位權責清單，逐層級、逐崗位梳理明確需完成的具體工作，通過量化崗位責任和目標任務，同時劃清各崗位權責界限，并為每位合同制職員設定明確的績效評估標準，幫助合同制職員清楚了解自己的職責所在，并為他們提供明確的工作導向。

基于明確的崗位權責清單，機關事業單位應編制科學合理、量化易評、具有挑戰性又符合實際的績效目標體系，規避績效評分“看領導喜好”“拼關系”“重量不重質”等問題的產生，以提升合同制職工薪酬機制建設的規范化、科學化水平，以激發合同制職員的工作積極性和潛力，激勵合同制職員積極投入工作，實現個人與單位的共同發展。

構建多元考核主體，強化正向激勵應用 導向鮮明、科學規范、有效管用的合同制職工薪酬激勵制度的構建，對于提升編外人員管理效能、激活機關事業單位內生動力具有積極的現實意義。機關事業單位要促進考核評價機制、薪酬激勵機制的協同建設，讓考核考出正能量、高質量，讓薪酬激勵取得真實效。

一方面，完善的考核評價體系是薪酬激勵的重要依據，多元化的考核主體是確保考核公正、客觀的關鍵。除了傳統的上級評價外，機關事業單位還可以引入同事評價、兄弟單位評價以及服務對象評價等多元考核主體，參照關鍵性、差異化的績效評估目標促進多種考核方法的綜合應用，對合同制職工的業績貢獻、日常表現、突出成就等進行綜合評估，更全面地反映合同制職員的工作表現，避免單一評價帶來的偏見和誤差。機關事業單位要通過考核形式創新有效落實以事業為上、突出業績的原則，以更好地發揮考核指揮棒、風向標、助推器的作用，激發合同制職工的活力與動能。

另一方面，事業單位在薪酬激勵中要堅持定期獎勵與及時獎勵相結合，堅持正向激勵與負向激勵相結合，并以正向激勵為主。機關事業單位要根據考核結果，對在為民服務、愛崗敬業、擔當奉獻等方面表現突出、成績顯著的合同制職工給予及時、明確的獎勵和表彰。在薪酬激勵中，機關事業單位要結合地方經濟發展狀況、機關單位效益情況、在編人員薪資水平、機關單位發展策略合理制定薪酬水平，有效提升合同制職工的工作積極性和滿意度，充分體現薪酬激勵的時代性、導向性和實效性。同時，機關事業單位還應強化正向激勵的作用，促進獎金福利、津貼補貼等的合理應用，滿足合同制職工的多元需要，提升合同制職工的歸屬感與責任感。例如，機關事業單位可以設計夜班津貼、高溫高寒補貼、噪音污染作業環境補貼等等，切實維護合同制職工的合法權益，提升單位整體績效，促進單位的穩定發展和人才隊伍的持續優化.

強化績效結果運用，促進薪酬與績效掛鉤 在薪酬激勵工作中，機關事業單位既要體現共性要求，也要兼顧個性差異，通過績效考核結果應用促進合同制職員的薪酬與績效結果緊密掛鉤，從薪酬層面對業績突出、積極創優的合同制職工給予肯定和鼓勵，確保付出與回報相匹配。具體來說，對于績效表現優異的合同制職員，應給予相應的薪酬提升和獎金激勵；對于績效不佳的合同制職員，則需要進行相應的績效反饋和指導，幫助他們改進工作。

與此同時，機關事業單位要將考核結果作為薪酬激勵工作持續優化的“風向標”。機關事業單位要加強薪酬激勵監督，主動構建協調聯動、分級負責的薪酬激勵長效監管機制，對薪酬激勵與績效考核結果的掛鉤情況進行評估，以及時發現合同制職工薪酬機制建設存在的問題和難題，對標反饋意見深入分析薪酬激勵機制建設存在的問題，以基于原因根源促進績效目標體系、薪酬激勵機制的持續優化，推動機關事業單位薪酬激勵工作的規范、有序開展。

構建常態化培訓，創新培訓內容 在培訓內容設計層面，機關事業單位應注重內容的實用性和創新性，結合單位的發展需求和合同制職員的實際工作需要，設計有針對性的培訓課程，不僅要注重合同制職工綜合素養的發展，也要對薪酬政策、制度實施細則進行認真細致解讀，做好合同制職工思想引導和解釋疑惑工作，為合同制職工薪酬激勵制度的平穩運行提供保障；在培訓形式創新層面，機關事業單位應構建“線上+線下”的人員培訓模式，通過專題教學、現場教學、社會實踐、學員展示、線上課程教學等形式的綜合應用推動人員培訓工作的常態化開展，切實通過培訓幫助合同制職員不斷提升自己的專業素養和工作能力，讓合同制職工為單位的發展貢獻更大的力量。

暢通晉升渠道，促進人才提升 晉升渠道的暢通對于合同制職員的職業發展至關重要。為了保障薪酬激勵機制建設成效，機關事業單位要通過晉升渠道暢通促進合同制職工崗位的優化配置，以立足崗位職責、業績表現等制定科學的評價標準，不斷提升薪酬激勵的精準性、科學性和合理性。機關事業單位應打破傳統的晉升壁壘，以品德、能力、業績為導向為合同制職員提供更多的晉升機會和晉升空間，以激活合同制職工的工作動能與創造活力。為了保障晉升渠道的有效暢通，機關事業單位可以設立專門的晉升通道和評價標準，讓合同制職員有機會展示自己的能力和才華，確保晉升工作有據可循，疏通晉升“堵點”，推動“能上能下”“能進能出”職工流動機制的建設，不斷提升機關事業單位合同制職工的人崗匹配程度，推動以崗定薪、以能定級，推動薪酬動態管理的實現，切實構建以崗位管理為基礎的“一崗多薪”的薪酬激勵體系，并建立寬大薪酬區間，根據崗位實際劃分薪酬等級，最大限度激活合同制職工工作動能與活力，提升用人效能。同時，機關事業單位還應關注合同制職員的職業發展規劃，通過為合同制職工提供個性化的職業指導和建議拓展薪酬縱向發展通道，鼓勵合同制職工實現個人職業目標，激勵合同制職工努力達到本職等級對應的薪酬等級上線，切實提升機關事業單位的用人效率。

總而言之，合同制職工在機關事業單位服務職能落實與穩定健康發展發揮著至關重要的作用，事業單位要堅持問題導向、目標導向、結果導向，緊貼自身實際、大膽探索創新，積極構建與自身發展需要相適應的合同制職工薪酬激勵機制，激活合同制職工的工作活力與動能。機關事業單位要在明確績效評估目標的引領下開展考核評價，根據客觀、全面的考核結果進行薪酬激勵，并通過與多種激勵形式的結合滿足合同制職工的多元需要，有效提升機關事業單位的選人用人效能，支持機關事業單位的持續、穩定、健康發展。

（作者單位：珠海市金灣區人才資源與就業服務中心）