企業員工隊伍建設與人力資源開發

摘要：隨著市場經濟的發展與經濟全球化的深入，人才逐漸成為企業的核心競爭力，企業只有做好人力資源管理，才能夠吸引人才、培育人才、留住人才，從而為自身的高質量發展奠定堅實的人才保障。為此，企業要明確當前時代下持續深化員工隊伍建設的現實意義，全方位打造核心競爭力，保障人力資源開發工作的高效開展。文章首先對相關概念進行概述，接著闡述企業員工隊伍建設與人力資源開發的意義，然后分析企業員工隊伍建設與人力資源開發中存在的問題，最后探索企業員工隊伍建設與人力資源開發的優化策略。

關鍵詞：企業；員工隊伍建設；人力資源開發

隨著中國特色社會主義進入新時代，員工隊伍建設也發揮了為企業高質量發展保駕護航的關鍵作用，成為企業高質量發展的重要支撐力量。在這樣的背景下，企業要在激烈的競爭市場中保持自身的核心競爭力，就要因勢而動、順勢而為，著眼市場需求與發展需要持續深化員工隊伍建設，通過人力資源開發最大限度發揮員工隊伍的價值，促進企業高質量發展。

一、相關概述

（一）員工隊伍建設

員工隊伍建設是新時代下企業做好各項工作的基礎。企業開展員工隊伍建設工作需要立足企業發展戰略與生產經營任務，通過選、育、用、留等手段來保障員工隊伍的職業素養、業務技能、工作作風與崗位業績能夠契合企業的長期發展需要，推動高素質現代化員工隊伍的建設，切實激發企業活力，促進員工與企業的共同發展。

（二）人力資源開發

人力資源開發是指組織根據其發展戰略、提高績效而提高員工的知識、技能、生產力和滿意度的活動及其過程。其核心內容是學習，通過由組織提供的正式學習活動或學習體驗，可以改進員工的知識、技能、能力和態度，發展員工的潛能。不僅涉及個人層面的學習，也包括團隊和組織層面的學習，以提高團隊和組織的能力。開發的領域隨組織外部環境的變化而不斷擴展，早期主要是員工培訓活動，后來擴展到管理開發、職業生涯開發、組織開發及績效改進與提升等活動。最終目標是達到人事相宜、人盡其才、才盡其用。

二、企業員工隊伍建設與人力資源開發的意義

第一，對企業而言，加強企業員工隊伍建設與人力資源開發是實施人才興企戰略的必然要求。

人才問題是一個戰略性問題，是決定企業發展命運的關鍵問題。企業要實現發展和進步，就要大力實施人才培養戰略，努力提高勞動者的素質和專業技術，從而培養出一批專業技能高超，專業綜合素質、能力較強的專業型人才和拔尖型人才，為企業的可持續發展提供人才保障。

第二，對員工而言，企業進行員工隊伍建設與人力資源開發，將不斷激發員工潛能，促進員工終身發展。

人，已經不再只是簡單的經濟活動中的生產要素，而是經濟活動中決定或影響經濟活動價值大小的資源；是經濟活動中影響和決定傳統資本實現增值的一種新型資本——人力資本。

人力資源開發工作是一種從員工發展角度出發，以實現企業發展戰略目標為目標的活動。人力資源開發工作涉及范圍較廣，包括員工培訓活動、職業生涯開發、激勵鼓勵以及科學管理等內容。人力資源開發中，員工的智力、知識、才能、經驗以及創造性等都被當作一種資源進行挖掘、培養與發展，員工能夠獲取推動企業發展必備的知識、技能與素養。人力資源開發能夠有效提升員工隊伍建設質量，有利于促進員工與企業的共同發展。科學的人力資源開發工作需要從“人的本質”出發，通過職業生涯發展規劃的制定使員工的實際需要與發展需求能夠得到關注；應用培訓教育使員工獲取崗位所需的知識、技能與素養；借助獎懲激發員工的工作的積極性與主動性，使員工能夠以積極主動的態度與高度飽滿的熱情參與到工作中，推動“人盡其才、才盡其用”的實現；借助科學的組織管理則能夠為人力資源各項工作的開展提供有力保障，切實提升員工對培訓教育、獎懲激勵以及職業生涯規劃等工作的認同感。總之，人力資源開發是一種立足員工實際情況與發展需求開展的工作，其將員工作為一種資本，注重借助多種途徑與手段激發員工潛能、促進員工發展，以推動人力資本的不斷增值。

三、企業員工隊伍建設與人力資源開發存在的問題

（一）重管理、輕開發的現象普遍存在

重管理、輕開發是目前部分企業員工隊伍與人力資源管理存在的突出問題。這部分企業在盲目強調向管理要效益，其在人力資源管理中過于關注短期效益，人力資源管理工作主要關注招聘與配置、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理等，而并未以長期目標為導向進行人力資源管理與開發的協同發展。在這樣的情況下，管理者在人力資源管理中并未通過授權、指導等管理手段為員工提供充分的成長空間，員工難以在工作過程中通過不斷學習、創新與變革實現自我超越，員工整體工作效能相對低下。這不僅使企業的轉型發展與高質量發展缺乏高效精干的員工隊伍保障，也導致人力資源管理的價值難以得到發揮，人力資源管理效益低下，企業整體績效不高。

（二）輕視后備人才儲備

隨著我國進入中國特色社會主義新時代，企業也開始面臨高質量發展的重要任務，而后備人才在引領企業轉型發展與創新發展上發揮著至關重要的作用。但目前部分企業并未認識到新時代下進行后備人才儲備的重要性，其在人力資源管理中僅重視對現有人才的管理與開發，而忽視了人才儲備工作，企業的發展缺乏人才儲備。這部分企業人力資源開發上以引進為主、培養為輔，且將“有工作過經驗者優先”作為人才引進的標準，傾向引進實踐經驗豐富的實用型人才，而忽視了對人才潛能的挖掘，在人力資源管理中并未以企業發展目標為導向進行人才培育，不利于企業核心競爭力的提升。

（三）缺乏創新，手段較單一

信息技術的迅猛發展為企業經營管理提供了更加廣闊的發展空間，越來越多的企業開始利用技術賦能管理，實現了管理水平的飛躍。但是，目前依舊有部分企業對新技術、新手段應用不足，人力資源開發難以實現數字化轉型，人力資源開發質量升級受阻。一方面，企業尚未認識到信息化時代先進技術的廣泛深入應用對于提升人力資源開發質量的現實意義，不重視加大資金投入進行信息化人力資源開發系統的建設，人力資源開發信息化程度低，相關工作人員難以用互聯網技術、大數據技術及人工智能技術等先進技術的支持下完成員工職業生涯規劃信息與員工培訓教育參與信息等關鍵信息的收集、整合與分析，人力資源開發工作系統性、發展性與針對性不足；另一方面，企業在人力資源開發過程中不注重人力資源開發形式的創新，員工的參與積極性難以被調動，互聯網技術、數字化技術及人工智能技術等技術在企業培訓中心建設中的應用不足，培訓工作枯燥乏味，人力資源開發效果不理想。

（四）培訓師資隊伍存在問題

在企業員工隊伍建設以及人力資源開發建設的過程中，員工培訓也是其中最為有效的方法，并且企業的高層管理對于員工培訓教育的關注度也在不斷提升，這也是企業內部多種培訓活動實施的前提條件。企業為了增強培訓效果以及員工的專業素質，對于培訓講師也提出了較高的要求。即便目前企業能夠選擇各種高質量的外部培訓人員開展培訓工作，但最終的培訓效果卻始終存在一定的問題，主要是因為外部培訓講師個人的專業素質參差不齊。對于企業自身的文化、制度以及相關問題了解不夠全面。同時，外部培訓師通常都是以個人的經濟利益提升作為主要目標，對于員工的培訓需求尚未進行大范圍的調查。并且在培訓之后的改進環節也并未提供指導，這意味著培訓效果將會受到明顯的影響。

（五）尚未全方位開展員工培訓需求調查工作

目前企業在吸引外部培訓師開展企業員工集體培訓工作時，對于員工的培訓需求調查工作重要性認識不到位。外部培訓師通常會在經濟利益的驅使下，根據企業的具體要求及不同崗位的相關內容選擇對應的技術及理論知識作為培訓工作的主要內容。同時，外部培訓師在培訓工作的過程中，是以員工的集體培訓方法為主，并未結合不同工作崗位的差異進行針對性培訓，具體培訓工作內容與不同工作崗位的員工發展需求相比存在明顯的差距，將會直接影響到員工個人的專業能力發展及工作質量。

四、企業員工隊伍建設與人力資源開發的優化策略

（一）以人為本，做好員工職業生涯規劃

“以人為本”理念在企業人力資源管理中的應用強調企業在管理時要尊重員工、關愛員工，將促進員工的成長與發展作為人力資源管理的目標，并以目標為導向，推進人力資源管理的人性化、科學化與規范化，拓寬員工成長與發展的空間，滿足員工多元化、個性化的需求，激發員工的工作動能與工作熱情，提升員工職業技能與綜合素質，以增強企業的競爭力，推動企業的長期穩定發展。幫助員工做好職業生涯規劃是以人為本理念應用的重要形式，因此，企業要圍繞員工實際進行職業生涯規劃的設計。

首先，企業要明確員工工作能力與崗位的適配度，并通過網上反饋、問卷調查與交互平臺等形式了解員工的個性化需求與發展規劃，確保職業生涯規劃制定能夠與員工實際相契合。其次，企業也要從自身長期發展戰略與短期發展目標出發保障職業生涯規劃制定的動態性，確保員工職業技能、思維模式與精神面貌能夠與時俱進，保障職業生涯規劃設計的先進性。最后，企業還要加強職業生涯規劃管理制度的構建，提升職業生涯規劃設計與管理的標準性與規范性，推動良好企業文化氛圍的構建，讓員工在良好企業文化的熏陶下得到認同感、歸屬感與幸福感的升級，強化員工的工作信心，使員工能夠以積極主動的工作態度與認真嚴謹的工作作風參與到日常工作中來，提升工作成效，實現自我發展。

（二）放眼前沿，推動精細化管理的實現

人力資源的精細化管理是人力資源開發的重要部分，企業要在新時代下實現高質量發展，就要放眼前沿，用先進的管理理念與管理方式推進人力資源管理的規范化、標準化與高效化，有效改善人力資源管理環節煩冗、內容繁雜的問題，促進人力資源管理的系統化與精細化。企業要推進精細化管理的實現，就要強化信息數據的應用，依據明確的人力資源管理流程與規范完善人力資源的動態控制，用精細的人力資源管理方式方法有序推進人力資源管理工作。

一方面，企業要強化對員工工作數據的收集、分析與應用，依賴現代信息技術進行信息的整合分析，生成員工成長發展軌跡，確保精細化管理的實現能夠有豐富的信息數據支撐，確保精細化管理能夠立足實際，從而推動人力資源管理動態控制的實現，確保員工能力與崗位需求的契合度，促進人力資源的開發。另一方面，企業要加強精細化人力資源管理制度與精細化人力資源管理方法的構建，確保管理目標、任務、責任能夠落實到個人，強化管理人員的精細化管理理念，使管理人員在人力資源管理工作中能夠推動管理流程的優化與規范性的提升，切實強化管理人員的精細化管理能力。總而言之，精細化管理的實現能夠推動企業人力資源管理工作的與時俱進，有利于促進企業的高質量發展。

（三）技術賦能，構建信息化管理系統

科學技術的日新月異使很多領域都呈現新的發展業態與趨勢，其中，信息化已經成為各個領域發展中的重要議題。企業要在信息時代保持自身的競爭力，就必須抓住機遇、加快發展，認識到人工智能技術、大數據技術及云計算技術等現代信息技術為企業帶來的發展新空間，充分挖掘海量數據信息的價值，用技術賦能推動人力資源管理水平的優化升級。

企業在深化信息技術應用的過程中，一是加強信息化管理系統的建設，不僅要使各部門能夠借助信息化管理系統促進協同管理的實現，確保人力資源系統性、協調性與全面性的再升級，也要利用信息化管理系統進行交流社區的構建，使企業能夠借助信息化管理系統與員工實現雙向溝通，收集員工對人力資源開發相關工作的意見與建議，推動員工與企業的共同發展。二是企業要利用現代信息技術助推精細化管理的實現，推動“線上+線下”培訓體系的構建，促進全面、系統、智慧績效考核評價體系的構建，實現現代信息技術與人力資源管理的全面、深度融合，切實創新人力資源管理模式。三是企業還可以利用人力資源管理系統加強信息公開，提升人力資源管理的透明度，確保人力資源管理工作的公開、公平、公正，維護員工的監督權，積極構建全員管理、共同監督的良好氛圍，實現人力資源的高效開發，促進企業的高質量發展。

（四）增加投入，健全人才培訓開發體系

人才是企業長期、高效發展的重要保障，健全培訓開發體系是企業加強員工隊伍建設的主要手段之一，因此，企業要加大培訓教育投入在企業支出所占比重，用健全的人才培訓開發體系保障培訓工作的高效開展。企業在健全人才培訓開發體系的過程中，要堅持立足實際，以問題為導向制定個性化人才培訓制度，用技術賦能推動人才培訓模式創新，切實加強企業員工隊伍建設。

第一，企業要結合行業需求與技術發展趨勢做好人才培訓規劃，將人才培訓體系的健全納入企業總體規劃與年度計劃中。第二，企業要推進培訓工作的常態化開展，并定期開展專項培訓，依托企業培訓中心、產教融合實訓基地、公共實訓基地等使員工能夠及時學習最先進的職業技能、思想觀念與工作理念，樹立終身學習的思想，讓員工在理論學習與實踐操作相結合的培訓教育中得到工作能力的提升。第三，企業要加強“線上+線下”人才培訓模式的構建，推動培訓工作的多樣化、趣味化，讓員工在線下專家講座、線下交流研討會、線下實踐活動、線上網絡課程與線上答題競賽中獲取多樣化的職業知識與技能，提升員工綜合素養。

（五）強化激勵，構建多元激勵的新制度

企業要保障人力資源開發的質量，就要注重進行多元激勵制度的構建，保障員工工作熱情的充分激發。多元激勵制度的構建契合了人本管理的需求，不僅激活了員工的工作動能，也促進了員工的成長與發展，使激勵工作能夠有明確的規章制度保障，確保了人力資源管理的規范、有序開展，因此企業要積極進行多元激勵制度的構建。企業在進行激勵制度構建的過程中，要保障激勵制度的全面性與多元化，將物質激勵與精神激勵相結合，強化晉升激勵、成長激勵、關懷激勵、假期激勵及薪酬激勵等激勵形式在激勵工作中的應用，滿足員工的多元需求，例如，企業在開展激勵工作時，就可以為工作表現突出、工作成績顯著的員工拓展晉升渠道，堅定員工的工作信心，緩解員工的倦怠感，激發員工的工作熱情，切實為員工隊伍建設助力。

（六）建立高質量講師隊伍

在企業更加關注人力資源開發及隊伍建設的過程中，員工培訓已經成為最為重要的方法，培訓講師的隊伍質量對于培訓效果會產生最為直接的影響。為了進一步提高講師隊伍的質量，企業需要在招聘外部培訓教師的過程中，對于培訓機構的專業能力及信譽進行調查及研究，并全面對比教師在講解能力、輔導能力等方面的差異，以此為基礎選擇專業水平相對較高的教師開展培訓工作。此外，培訓講師也需要在培訓工作正式前進行員工培訓需求調查，結合不同工作崗位的人員進行針對性的培訓。同時，企業內部工作人員在長時間工作的過程中已經積累了足夠的工作經驗，并且了解現代化的理論以及技術，也可以成為培訓講師的重要組成部分，也是企業發展的重要力量，這類人員有著實戰經驗以及個人知識儲備、表達技巧等方面的優勢，企業完全可以挑選內部的骨干人員共同建立培訓講師隊伍，由其通過理論講解以及實踐輔導等多種方法對全新理論知識和實踐操作進行培訓，確保相關人員的專業能力水平能夠不斷提高。

（七）深入開展員工的培訓需求分析工作

企業在建立高質量的培訓講師隊伍之后，便需要根據人員的實際組成及崗位差異形成針對性的培訓方案，這便需要開展培訓需求的實踐分析工作，培訓講師需要立足于組織、工作及個人三個層面進行分析。培訓講師需要就企業單位的全體員工培訓需求進行研究，保障最終形成的培訓計劃能夠符合企業的發展戰略目標要求。同時，培訓講師可以根據企業的運行計劃及發展情況，針對未來的技術以及組織結構方面產生的變化，在客觀分析員工現有能力的基礎上，就后續所需的知識以及能力進行預測，以此形成相對應的培訓方案。工作分析實際上就是分析員工想要達到理想工作業績必須掌握的技術和理論知識。個人分析則是將員工現有的水平和預期技能要求進行對比，以此發現二者之間的差距，在明確分析已有工作水平與未來要求的前提下，開展針對性的培訓工作，全面提高員工專業能力。

五、結語

總而言之，隨著市場經濟發展與經濟全球化的深入，企業在新時代背景下面臨著更大的競爭壓力，企業要在激烈的競爭市場中站穩腳跟，就要認識到員工隊伍建設的積極意義，通過提升人力資源管理效益優化人力資源開發水平。

企業在進行員工隊伍建設與人力資源開發的過程中，要堅持一切從實際出發、實事求是，著眼市場需求與發展需求，根據自身長期發展戰略規劃與短期發展目標進行管理理念的革新，并利用技術賦能加強信息化管理系統的建設，推進人力資源管理工作的系統化、全面化、可視化與高效化，推動精細化管理的實現，促進人員招聘、績效考核、薪酬分配、獎懲激勵與培訓教育協同管理的發展，使員工能夠在以人為本的人力資源管理中得到職業技能、思想素質、工作態度的發展與進步，有效促進員工的成長與發展，使員工能夠具備新時代企業高質量發展必備的職業素養、業務技能、工作作風與崗位業績，切實保障人才隊伍建設質量，為企業的長期、穩定發展提供堅實的人才保障。

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【作者單位：厚普清潔能源（集團）股份有限公司】