大數(shù)據(jù)環(huán)境下醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新

摘要：面對大數(shù)據(jù)環(huán)境所帶來的全新發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，醫(yī)院必須從根上做好人力資源績效管理創(chuàng)新工作，用以充分發(fā)揮人力資源績效管理實效，推動醫(yī)院高質量發(fā)展與數(shù)字化建設轉型。文章從提高績效評估的精準性、優(yōu)化資源配置、輔助決策制定，促進員工職業(yè)成長三個方面分析了大數(shù)據(jù)環(huán)境下醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新的價值所在，深入探討了大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院人力資源績效管理面臨的數(shù)據(jù)集成與標準化、分析能力與技術、隱私與安全、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人才與培訓等主要挑戰(zhàn)，并從基于大數(shù)據(jù)重構績效評估標準、深化數(shù)據(jù)分析工具應用、制定嚴格的數(shù)據(jù)保護機制、基于數(shù)據(jù)信息規(guī)劃發(fā)展路徑四個方面提出了具體的人力資源績效管理創(chuàng)新實踐策略。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；醫(yī)院；人力資源績效管理；創(chuàng)新

隨著大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算、區(qū)塊鏈等數(shù)智化技術的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源績效管理模式已經無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院數(shù)字化建設需求，如何有效應對大數(shù)據(jù)環(huán)境下的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，做好新時代醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新值得深思與研究。鑒于此，本文主要內容是分析與研究大數(shù)據(jù)環(huán)境下醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新策略，以期為提高醫(yī)院人力資源績效管理效率與質量提供參考與借鑒。

一、大數(shù)據(jù)環(huán)境下醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新的價值所在

（一）提高績效評估的精準性

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院可借助大數(shù)據(jù)分析、人工智能等數(shù)智化技術，采用精細化、數(shù)據(jù)驅動的方法來衡量員工的工作表現(xiàn)和貢獻，進而實現(xiàn)更為精準的人力資源績效評估。一方面，大數(shù)據(jù)技術可以改變傳統(tǒng)數(shù)據(jù)收集、處理、分析方式，提高數(shù)據(jù)收集與整合效率。在實際操作中，通過借用大數(shù)據(jù)技術，可以從多個來源收集數(shù)據(jù)，包括電子健康記錄（EHR）、患者反饋系統(tǒng)、財務報告、人力資源信息系統(tǒng)等，并快速完成數(shù)據(jù)清洗、整合、存儲等工作，進而幫助管理人員快速識別哪些員工或團隊表現(xiàn)突出、哪些環(huán)節(jié)存在不足，以及哪些因素影響績效，從而為績效評估提供全面、真實的數(shù)據(jù)參考。另一方面，借用大數(shù)據(jù)可以幫助醫(yī)院收集并分析大量的員工工作數(shù)據(jù)，包括但不限于工作量、患者滿意度、醫(yī)療錯誤率、同事評價等。通過分析與解讀這些數(shù)據(jù)，幫助人力資源管理人員更準確地評估醫(yī)護人員的工作表現(xiàn)，識別出高績效員工和需要改進的地方。

（二）優(yōu)化資源配置

優(yōu)化資源配置是提高醫(yī)院運營效率，降低成本，增強競爭力的關鍵舉措。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院可以通過使用大數(shù)據(jù)分析技術更加精準地預測人力資源需求，從而優(yōu)化現(xiàn)有資源配置，提高效率，降低成本，保證醫(yī)療服務的質量。例如，醫(yī)院可以使用大數(shù)據(jù)分析技術，收集各科室歷史就診數(shù)據(jù)、患者信息、特定時期（流感季節(jié)等）的就診高峰、外部事件數(shù)據(jù)（節(jié)假日就診量、天氣預報）等多種類型的數(shù)據(jù)，并對收集的數(shù)據(jù)開展機器學習算法分析，建立預測模型，通過識別就診量的時間模式，預測未來一段時間內的就診趨勢，能夠精準預測特定科室或時間段的病人流量，從而推斷出人力資源需求，以便各科室管理人員更合理地安排人員排班，減少人力浪費，提高工作效率。總之，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院可以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，能夠在確保滿足患者需求的同時，提高工作效率，降低運營成本，提升患者滿意度和醫(yī)護人員的工作滿意度。

（三）輔助決策制定，促進員工職業(yè)成長

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院可以利用大數(shù)據(jù)分析技術來輔助醫(yī)院管理層作出更為精準和有效的決策，比如招聘、晉升、薪酬調整等，從而提升醫(yī)院整體績效。通過收集員工績效數(shù)據(jù)、離職率、員工滿意度調查、培訓效果、患者反饋、財務數(shù)據(jù)（如薪酬成本）等數(shù)據(jù)信息，能夠識別高績效員工的特征和共性，分析員工流動率、培訓成果等情況，并預測未來的人力資源需求和潛在問題，且還可以有效評估不同人力資源策略的成本和效益，如培訓項目、薪酬結構調整等。在充分的數(shù)據(jù)收集、分析與價值挖掘下，醫(yī)院管理層可以基于客觀、全面的數(shù)據(jù)作出更為科學、理性和前瞻性的決策，包括薪酬調整策略、招聘策略、培訓計劃等，從而提升醫(yī)院人力資源管理的效率和效果。此外，利用大數(shù)據(jù)分析技術醫(yī)院還可以更好地了解每個員工的職業(yè)興趣、技能和潛力等信息，從而為員工提供更加個性化的培訓和發(fā)展計劃，促進員工職業(yè)成長，提升員工滿意度。

二、大數(shù)據(jù)環(huán)境下醫(yī)院人力資源績效管理面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)院人力資源管理的核心挑戰(zhàn)在于專業(yè)人才的稀缺與員工流動性，特別是在高技能需求領域，如專科醫(yī)生、護士和醫(yī)療技術員。工作環(huán)境的壓力、薪酬待遇及職業(yè)晉升空間狹小，促使年輕醫(yī)護人員頻繁跳槽，危及醫(yī)院運營穩(wěn)定性和服務品質。因此，醫(yī)院必須采取更為有效、科學合理的人力資源績效管理體系，提升員工滿意度，提升醫(yī)療服務質量和效率。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院人力資源績效管理主要面臨以下幾方面挑戰(zhàn)。

一是數(shù)據(jù)集成與標準化挑戰(zhàn)，大數(shù)據(jù)環(huán)境下數(shù)據(jù)信息量爆棚，醫(yī)院要有效挖掘數(shù)據(jù)價值，就必須從多個來源收集數(shù)據(jù)，包括電子健康記錄、財務系統(tǒng)、人力資源信息系統(tǒng)、患者滿意度調查等。然而，大部分醫(yī)院現(xiàn)有的信息化、數(shù)字化建設較為薄弱，并不能有效將這些數(shù)據(jù)集成并標準化，以便于分析和比較，這對醫(yī)院人力資源績效管理數(shù)字化轉型而言是一項重大挑戰(zhàn)。同時，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效評估體系主要依賴主觀定性評價而非客觀量化指標，這導致評估結果失真，影響員工激勵和職業(yè)規(guī)劃的準確性。因此，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，確定哪些數(shù)據(jù)和指標最能反映員工績效和貢獻，并將其轉化為可操作的KPIs（關鍵績效指標），需要人力資源管理人員深入理解業(yè)務目標和員工角色。

二是分析能力與技術方面的挑戰(zhàn)，盡管大數(shù)據(jù)和信息技術為人力資源管理帶來了革新機遇，但多數(shù)醫(yī)院在數(shù)據(jù)整合、分析和實際應用上仍然較為落后，不僅削弱了基于數(shù)據(jù)驅動的決策能力，還影響了人力資源管理的效能。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，大量復雜數(shù)據(jù)需要高級的數(shù)據(jù)分析技能和強大的計算資源。一些醫(yī)院缺乏這方面的技術基礎設施，從而限制了大數(shù)據(jù)在績效管理中的應用。

三是隱私與安全方面的挑戰(zhàn)，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，隱私與安全成為了醫(yī)院人力資源績效管理中極其重要的議題。醫(yī)院在日常運營中會收集和處理大量的敏感信息，包括員工個人信息、病人醫(yī)療記錄、健康信息、員工工作績效數(shù)據(jù)等，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息安全問題，尤其是人力資源相關的數(shù)據(jù)信息，則不僅會對醫(yī)護人員、患者產生不良影響，嚴重時甚至會妨礙醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展與業(yè)內聲譽。因此，醫(yī)院在使用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理時，必須謹慎處理員工個人數(shù)據(jù)，確保遵循相關法律法規(guī)，尊重員工隱私權，避免倫理爭議。

四是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的挑戰(zhàn)，在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，如何將數(shù)據(jù)分析轉化為實際行動和發(fā)展規(guī)劃方案制定的過程可能并不順暢。醫(yī)院需要提升數(shù)據(jù)管理能力，充分利用大數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化人力資源決策流程，強化人力資源規(guī)劃，借助先進分析工具，實現(xiàn)科學的人員配置，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑選擇。

五是人才與培訓方面的挑戰(zhàn)，人才是醫(yī)院人力資源績效管理創(chuàng)新的核心動力，只有持續(xù)引進優(yōu)質的人才、加強對人才的培訓才能夠有效促進人力資源績效管理模式創(chuàng)新。然而，醫(yī)院現(xiàn)有人才招聘與培訓模式并不能滿足實際需求，一方面，雖然大數(shù)據(jù)可以提高招聘的效率，但同時也可能增加初期的投資成本，包括購買或開發(fā)數(shù)據(jù)分析軟件、培訓招聘人員使用這些工具；另一方面，為了從眾多申請者中篩選出最合適的人選，醫(yī)院需要具備強大的數(shù)據(jù)分析能力，以評估候選人的技能、經驗與崗位要求的匹配度。這要求醫(yī)院展開系統(tǒng)化培訓，使招聘團隊充分掌握數(shù)據(jù)分析工具和方法。

三、大數(shù)據(jù)環(huán)境下醫(yī)院人力資源績效管理的創(chuàng)新實踐策略

（一）基于大數(shù)據(jù)重構績效評估標準

在重構績效評估標準方面，醫(yī)院應先結合實際情況統(tǒng)籌、列舉能夠影響績效評估結果的因素，如評估關鍵績效指標（KPIs）等，此類指標既可以在宏觀層面表現(xiàn)醫(yī)院的整體發(fā)展方向與戰(zhàn)略部署情況，同時也能夠在微觀層面映射每位員工在日常工作中的表現(xiàn)、能力與工作內容契合度等多方面情況，以確保醫(yī)院人力資源管理工作的科學、合理開展。醫(yī)院的關鍵績效指標涵蓋多種要素，包括科室內與科室間的團隊合作能力、患者滿意度、醫(yī)患關系、工作效率、服務質量等，此類要素能夠通過大數(shù)據(jù)技術及環(huán)境進行全方位、立體化地收集、分析、整合，進而快速識別出每種關鍵績效指標在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略中的權重，從而為重構績效評估標準提供可靠依據(jù)與幫助，避免因胡亂重構而降低績效評估體系的可用性、有效性。需要注意的是，為保證績效評估標準的科學合理，醫(yī)院應提高對所用數(shù)據(jù)來源、可靠性等情況的重視，借助信息化技術、數(shù)字化技術構建有效的數(shù)據(jù)采集與管理系統(tǒng)，實時收集醫(yī)院運營期間所產出的各類數(shù)據(jù)信息，從而真實、完整地反映醫(yī)院所有員工能力及工作情況。除此之外，醫(yī)院在重構績效評估標準時還需考慮其公平性、公正性及透明性，確保醫(yī)院所有基層員工能夠平等、公平地處于同一起跑線，同時應實施常態(tài)化的績效評估標準宣傳及培訓工作，要求所有醫(yī)護人員對評估標準有清晰、完整的理解，通過充足的理解使其發(fā)自內心地認可當前績效評估標準，以確保員工能夠在日常工作中積極、主動地履行績效評估標準。醫(yī)院應周期性審查并更新績效評估標準，究其原因是醫(yī)院的發(fā)展、員工工作內容、社會環(huán)境等具有一定的動態(tài)化表現(xiàn)，一成不變的績效評估標準不利于醫(yī)院的長效化健康發(fā)展，應聚焦于醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展前景及醫(yī)院本身實際情況，綜合考慮當前人力資源配置及人員結構，對原有績效評估標準進行動態(tài)、合理的調整，同時對調整后的內容進行跟蹤記錄，及時解決可能出現(xiàn)的各種問題，以此持續(xù)保持大數(shù)據(jù)環(huán)境下醫(yī)院人力資源績效評估標準的適應性與時效性，有效反映當前醫(yī)療服務情況。另外，醫(yī)院應打造一個包容和鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，讓員工敢于表達觀點，即便是批評或不同意見也能被尊重和考慮，以此促進績效管理體系的持續(xù)改進。

（二）深化數(shù)據(jù)分析工具應用

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院每日所接收、需要處理的數(shù)據(jù)信息體量激增，為更加科學、有效地管理此類數(shù)據(jù)信息，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)環(huán)境下數(shù)據(jù)信息的潛在價值，需要醫(yī)院結合實際情況構建數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)應面向醫(yī)院內所有科室、工作人員，實時采集醫(yī)生、護士在日常工作中的各類數(shù)據(jù)，包括但不限于工作表現(xiàn)、工作完成度、患者滿意度、病歷書寫規(guī)范性、藥物使用情況等，通過數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)可以有效保證數(shù)據(jù)信息的準確性與完整性。而后在數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)中搭載高級數(shù)據(jù)分析工具，數(shù)據(jù)分析工具會持續(xù)分析醫(yī)護人員日常工作中所產生的各種數(shù)據(jù)信息，如患者滿意度、病歷質量、病人治療效果、病人反饋情況等相關信息，數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)會在績效評估標準的框架下自動梳理所采集與分析的結果，并以此為參考，量化醫(yī)護人員日常工作表現(xiàn)并將其與績效掛鉤，如通過醫(yī)患關系來分析當前醫(yī)護人員在醫(yī)患關系方面的績效成績，以此在大數(shù)據(jù)的幫助下更加精準、全面地評估醫(yī)護人員績效情況。

除此之外，醫(yī)院管理層可以將數(shù)據(jù)分析工具所形成的分析結果提供至醫(yī)護人員，以確保醫(yī)護人員能夠不斷優(yōu)化自身工作方式，補齊工作中的短板。醫(yī)院也可借助此類數(shù)據(jù)優(yōu)化不同病癥、患者的治療方案及醫(yī)護人員的工作流程，從而有效提升整體醫(yī)療服務質量。

（三）制定嚴格的數(shù)據(jù)保護機制

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院作為每日需要大量處理敏感個人信息的機構，必須在推進人力資源績效管理數(shù)字化進程的同時做好數(shù)據(jù)信息的保護工作。醫(yī)院中的各種數(shù)據(jù)信息，如患者個人信息、醫(yī)院科室信息、醫(yī)護人員個人信息等均存儲于網絡環(huán)境中，醫(yī)院在處理這些敏感的個人健康信息和員工數(shù)據(jù)時，必須嚴格遵守數(shù)據(jù)保護法規(guī)，如GDPR（通用數(shù)據(jù)保護條例）或HIPAA（健康保險流通與責任法案），確保數(shù)據(jù)的安全性和隱私保護。

首先，醫(yī)院管理層應結合人力資源管理部門的實際需求，確立大數(shù)據(jù)環(huán)境下的數(shù)據(jù)信息治理標準與框架，包括但不限于數(shù)據(jù)分類標準、數(shù)據(jù)標識與數(shù)據(jù)信息訪問控制策略等，確保只有經過授權或通過審核的管理人員、HR專業(yè)人員等能夠接觸涉及員工績效的關鍵數(shù)據(jù)或是其他數(shù)據(jù)信息，以此通過精細化、層次化的訪問權限管理方式，大幅降低數(shù)據(jù)泄露風險，維護員工隱私。

其次，醫(yī)院應加強對數(shù)據(jù)保護技術、網絡安全技術的應用，如對稱加密技術、非對稱加密技術、防火墻等。通過采用先進的加密技術和安全協(xié)議，對存儲和傳輸中的績效數(shù)據(jù)進行加密處理，即使出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息丟失或泄露，則仍可以通過密文方式保證數(shù)據(jù)信息的私密性，避免其被輕易被破解。此外，醫(yī)院還應定期更新安全軟件和操作系統(tǒng)補丁，以此提升數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的安全性與可靠性，避免其遭受最新網絡攻擊。

最后，醫(yī)院應設立專門的數(shù)據(jù)安全審計團隊，該團隊應獨立于醫(yī)院內其他部門及科室，不定期對數(shù)據(jù)保護機制及數(shù)據(jù)管理情況進行審查，挖掘各科室在履行數(shù)據(jù)保護機制時存在的不規(guī)范行為以及潛在的安全漏洞。為進一步提升數(shù)據(jù)安全審計的價值，則需要使審計涵蓋數(shù)據(jù)的生成、存儲、分析及銷毀等多個方面，以此確保每一步驟都符合數(shù)據(jù)保護機制的標準。

（四）基于數(shù)據(jù)信息規(guī)劃發(fā)展路徑

大數(shù)據(jù)環(huán)境下的醫(yī)院人力資源績效管理工作不僅要收集醫(yī)護人員的日常工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，同時也要收集其他數(shù)據(jù)信息，如個人技能信息、職業(yè)興趣信息、培訓記錄信息以及績效成績等。應從多個角度、渠道采集數(shù)據(jù)信息，以確保數(shù)據(jù)信息的完整性與全面性，即此類數(shù)據(jù)既要通過醫(yī)院內部績效評估體系與數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)進行收集，同時也要通過外部培訓、教育等渠道收集，甚至是員工在社交平臺、論壇下的信息。通過多維、全面的數(shù)據(jù)信息，可以幫助醫(yī)院人力資源管理部門更加透徹、清晰地了解每位醫(yī)護人員的實際情況，進而更好地根據(jù)其工作經驗、技能掌握情況、醫(yī)護水平等要素為其針對性地制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，利用機器學習模型能夠進一步預測員工的職業(yè)發(fā)展軌跡，包括可能的晉升路徑、轉崗機會以及所需技能的提升，從而根據(jù)員工的具體需求和職業(yè)目標，為其推薦最適合的培訓課程和學習資源，確保員工能夠獲得有效培訓。

為確保數(shù)據(jù)信息分析結果的精確性與合理性，醫(yī)院應采用高級數(shù)據(jù)分析工具對其展開分析，同時通過統(tǒng)計工具將數(shù)據(jù)量化并針對不同員工揭示能夠顯著提升其績效的關鍵因素，以及每位員工在所處崗位上的發(fā)展?jié)摿εc提升空間，如通過數(shù)據(jù)分析明確當前員工的個人能力與未來目標，并以此為基礎制訂職位晉升路線與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，通過個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來加強醫(yī)護人員對醫(yī)院的歸屬感與信賴度，以此使其在日常工作中能夠認真、積極地完成手中工作，充分展現(xiàn)個人價值。

（五）優(yōu)化人才招聘與培訓

充分挖掘大數(shù)據(jù)技術與人才潛力是有效創(chuàng)新醫(yī)院人力資源績效管理體系的關鍵。對此，醫(yī)院需堅持以人為本的原則，充分立足于員工需求，合理應用大數(shù)據(jù)、人工智能等前沿新技術，優(yōu)化人才招聘與培訓，創(chuàng)新人力資源績效管理。在實際操作中，人力資源管理人員需要善于運用大數(shù)據(jù)技術對求職者的信息進行全面分析與評價，要合理使用大數(shù)據(jù)分析工具對求職者的背景資料、興趣點及專業(yè)技能進行綜合分析與評估，進而精準篩選出符合職位要求的候選人。與此同時，要通過社交媒體平臺的表現(xiàn)評估求職者潛質，確保人選與崗位需求高度吻合，提升招聘效率與質量。此外，為了充分滿足醫(yī)院高質量、可持續(xù)發(fā)展需求，醫(yī)院還需要積極與地方高校開展人才聯(lián)合培養(yǎng)項目合作，通過校企合作、實訓基地建設等方式加強對優(yōu)質人才的引進與培養(yǎng)。在此基礎上，醫(yī)院還要重視員工培訓與大數(shù)據(jù)輔助人才培養(yǎng)，一方面，要運用大數(shù)據(jù)分析員工的日常表現(xiàn)與技能矩陣，識別潛在能力，明確職業(yè)路徑，協(xié)助制訂個性化職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，要基于員工特質與工作需求，設計精準的培訓課程，激發(fā)主動學習，確保培訓效果最大化。同時，還要充分借助大數(shù)據(jù)分析工具，系統(tǒng)分析培訓成果，持續(xù)監(jiān)控員工工作與職業(yè)成長，適時調整政策，保障培訓方案的實效性和針對性。總之，在大數(shù)據(jù)等先進技術的支持下，醫(yī)院能構建更為科學、高效、智能的人力資源管理體系，不僅可以優(yōu)化醫(yī)院人才引進與培養(yǎng)模式，還能夠提升團隊整體能力，為醫(yī)院的長遠發(fā)展奠定堅實基礎。

四、結語

綜上所述，大數(shù)據(jù)不僅為醫(yī)院的人力資源管理帶來了機遇，也提出了更高的要求。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，醫(yī)院人力資源管理迎來了信息資源的爆發(fā)式增長，通過對員工工作績效、培訓歷程、患者滿意度、醫(yī)療錯誤率等多源數(shù)據(jù)的深入分析，醫(yī)院能夠更精準地進行績效評估，優(yōu)化資源配置，并制定更科學合理的管理決策。然而，大數(shù)據(jù)的發(fā)展亦帶來了嚴峻挑戰(zhàn)，為有效應對大數(shù)據(jù)環(huán)境下的發(fā)展挑戰(zhàn)，醫(yī)院還需引入前沿的數(shù)據(jù)處理工具與技術，如人工智能、機器學習算法等，以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的高效挖掘與智能分析。通過構建重構績效評估標準、制定嚴格的數(shù)據(jù)保護機制等舉措，醫(yī)院能夠加速人力資源管理的數(shù)字化轉型，并更好地激發(fā)員工潛能，推動醫(yī)院整體競爭力的持續(xù)增強。

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＊基金項目：1.河南省醫(yī)學科技攻關計劃項目《黑色素瘤免疫治療超進展預測模型的建立和應用》項目編號：LHGJ20230747中主要做好效能評價和數(shù)據(jù)的收集。2.河南省醫(yī)學科技攻關計劃聯(lián)合共建項目《人工耳蝸植入術后殘余聽力保障及其聽覺意義的研究》項目編號：LHGJ20210734。

（作者單位：鄭州市第三人民醫(yī)院）