人本管理的術(shù)與道：西方卡爾·羅杰斯的理論與中國傳統(tǒng)文化的契合

文章編號：1005?9679（2025）01?0022?06

摘 要： 人本管理是管理學(xué)中的重要流派，在廣義上被理解為一種關(guān)注組織中人和人性因素的管理方式。卡爾·羅杰斯的人本主義心理學(xué)為現(xiàn)代人本管理提供了強有力的理論支持。而羅杰斯的理論與中國傳統(tǒng)文化中的人本思想，如儒家的“仁政”和道家的“無為而治”，有著深刻的契合。儒家提倡領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)懷下屬，推動整體和諧，而道家則強調(diào)通過減少控制，讓個體自然成長。兩者都為管理中的“道”與“術(shù)”提供了指導(dǎo)，即通過理解和尊重個體，實現(xiàn)組織和個人的共同發(fā)展。本文通過探討羅杰斯的人本主義心理學(xué)與中國傳統(tǒng)文化中的人本管理思想之間的聯(lián)系，分析兩者在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用。最終，東西方管理智慧的結(jié)合不僅提高了管理的有效性，還為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和員工的長遠成長提供了新的視角和實踐路徑。

關(guān)鍵詞： 人本管理、卡爾·羅杰斯、中國傳統(tǒng)文化、道與術(shù)

中圖分類號： C 93 文獻標志碼： A

The Art and Philosophy of Humanistic Management： The Compatibility of Carl Rogers’ Western Theory with Chinese Traditional Culture

ZHANG Shougang1 GUENIER Amily2 LONG Xinyu3

（1.School of Business Administration of Jiangxi University of Finance and Economics， Nanchang 330013，China;

2. School of Global Affairs， Lancaster University， Lancaster， Bailrigg， Lancaster LA1 4YW， UK;

3. Faculty of Humanities，E?tv?s Loránd University Budapest 1088，Hungary）

Abstract：Humanistic management is a significant school of thought within management studies， broadly understood as an approach that emphasizes attention to people and human factors within organizations. Carl Rogers' humanistic psychology provides strong theoretical support for modern humanistic management. Rogers' theory aligns deeply with the humanistic ideas found in traditional Chinese culture， such as Confucian “benevolent governance” （ren zheng） and Taoist “wu wei” （non?intervention）. Confucianism advocates for leaders to care for their subordinates and promote overall harmony， while Taoism emphasizes reducing control to allow individuals to grow naturally. Both offer guidance for the “Tao” （principle） and “Shu” （technique） of management， emphasizing understanding and respecting individuals to achieve mutual growth for the organization and its members. This paper explores the connections between Rogers' humanistic psychology and the human?centered management philosophy in Chinese tradition， analyzing their applications in modern enterprises. Ultimately， the integration of Eastern and Western management wisdom not only enhances management effectiveness but also provides new perspectives and practical approaches for the sustainable development of organizations and the long?term growth of employees.

Key words： humanistic management; Carl Rogers; Chinese Traditional Culture; Tao and Shu

0 引言

人本管理（Humanistic Management，簡稱HM），在廣義上被理解為一種關(guān)注組織中人和人性因素的管理方式。“人本管理不僅旨在通過人來實現(xiàn)成果，更重要的是，關(guān)心個體的全面發(fā)展、繁榮與福祉”（Melé， Domenec，2016）。管理學(xué)家哈羅德·孔茨則（1961）在1961年提出了“管理理論叢林”的說法，提出了對當時管理學(xué)中多個學(xué)派的分類，并總結(jié)出六個具有代表性的管理學(xué)派：管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、人際行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)學(xué)學(xué)派。追隨“人際行為學(xué)派”的思想，最早將“人本”和“管理”這兩個詞結(jié)合起來的，可能是1967年由大衛(wèi)·E·利連塔爾（David E. Lilienthal）在其著作《管理：一種人本藝術(shù)》中提出的。他認為，管理者本質(zhì)上是激勵者和促進者。他強調(diào)了每個員工的獨特性、每個情境的特殊性，以及管理應(yīng)“像藝術(shù)家一樣”而非僅僅遵循一套學(xué)習(xí)指南的必要性。管理不僅僅是科學(xué)，更是一種藝術(shù)，強調(diào)管理者應(yīng)理解個體動機，幫助他們實現(xiàn)目標。這種觀點與泰勒的“機械式”科學(xué)管理方法形成了鮮明對比，開啟了將人性因素融入管理實踐的新思路（Lilienthal， David Eli，1967）。

哈羅德·孔茨提出的“人際行為學(xué)派“以這樣一個論點為基礎(chǔ)，即管理是通過人來實現(xiàn)目標，因此，管理學(xué)的研究應(yīng)以人際關(guān)系為中心。他指出這個流派的專家和學(xué)者非常注重個體心理學(xué)，事實上，他們中的大多數(shù)人都是心理學(xué)出身（Koontz， Harold，1961）。回看這個時期的心理學(xué)發(fā)展，人本主義心理學(xué)（Humanistic Psychology）在20世紀50-60年代開始在美國興起，并逐漸形成了自己的理論體系和方法論，因而為人本管理提供了有效的理論支撐。作為人本主義心理學(xué)的代表人物之一，羅杰斯以其“非指導(dǎo)”的心理治療方法和對教育領(lǐng)域的獨特見解而聞名。他強調(diào)個體的自我調(diào)整和恢復(fù)心理健康的能力，“以患者為中心”的心理治療和“以學(xué)生為中心”的教育思想，這些觀點在心理咨詢和教育領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠的影響。事實上，羅杰斯本人對人本主義哲學(xué)深信不疑，并且認為這一哲學(xué)可以廣泛應(yīng)用于所有涉及人的情境中。他提到這種哲學(xué)不僅適用于心理治療，還可以應(yīng)用于婚姻、親子關(guān)系、師生關(guān)系，甚至于不同種族、不同社會地位的人之間的關(guān)系（Rogers， Carl Ransom.， 1995）。因而探討羅杰斯的人本思想在管理學(xué)界的應(yīng)用也是其應(yīng)有之義。

羅杰斯人本主義理論的核心假設(shè)可以簡明概述為：每個個體都擁有豐富的內(nèi)在資源，用于自我理解、改變自我概念、基本態(tài)度以及自我導(dǎo)向的行為。這些資源并不需要外部的強制介入，而是可以在特定的、具備促進性的心理氛圍中被激發(fā)出來。羅杰斯指出，為了促進個人成長的環(huán)境，無論是在治療師與來訪者之間、父母與孩子之間、領(lǐng)導(dǎo)與團隊之間、教師與學(xué)生之間，還是管理者與員工之間，必須具備三種條件。這些條件適用于任何以個人發(fā)展為目標的情境（Rogers， Carl Ransom.， 1995）。這三種條件是：

（1）真誠一致（Congruence or Genuineness）：在關(guān)系中，涉及方必須真實且一致。溝通者的行為和言辭都應(yīng)與他們的內(nèi)在感受相符合，這種真誠一致性讓對方感到信任和安全，從而促進自我表達和個人成長。

（2）無條件積極關(guān)注（Unconditional Positive Regard）：關(guān)懷者對個體的接納應(yīng)是無條件的，即無論對方的表現(xiàn)如何，幫助者都給予尊重、接納和理解。這種無條件的關(guān)懷讓對方感受到被尊重和關(guān)愛，從而有勇氣探索和改變自我。

（3）共情（Empathy）：幫助者應(yīng)盡可能從對方的角度去理解其內(nèi)心世界，即設(shè)身處地去感受對方的情感和經(jīng)歷。這種共情理解能夠讓個體感到被理解，從而更加自由地探索自我和成長。

1 卡爾·羅杰斯的理論與中國傳統(tǒng)文化的契合

1922年，羅杰斯到北京參加世界基督教徒學(xué)生聯(lián)合會，他對中國文化的興趣開始萌芽。在中國期間他目睹了當?shù)氐纳鐣栴}和傳教士的無力改變，這一經(jīng)歷深深影響了他對西方宗教的看法，在中國的見聞使他原有的一套信念受到很大沖擊。這次經(jīng)歷以及從中得到的感受使羅杰斯相信：人最終必須信任、依靠自己的經(jīng)驗，才能做真正的自己（霍華德·基爾申鮑姆，2016）。這一思想深深地影響著他日后的人格研究并促使他在回國后逐漸轉(zhuǎn)向了更為包容的人本主義視角。羅杰斯在著作《存在之道（A way of being）》（Rogers， Carl Ransom.， 1995），指出他的思想在某種程度上是連接?xùn)|西方文化的橋梁，他意識到自己的一些理念融匯了東西方哲學(xué)的精髓。

1.1 羅杰斯的“本善”與儒家《三字經(jīng)》的“性本善”

羅杰斯的“以人為中心”的心理治療理論，倡導(dǎo)人性本善（inherently good），這與中國儒家的人性觀有著深刻的共鳴。在儒家思想中，孟子明確提出“性善論”，認為人性本質(zhì)上是善良的，只是后天的環(huán)境與教育會影響人的表現(xiàn)。《三字經(jīng)》中的“人之初，性本善”便是對這一思想的概括。同樣，羅杰斯強調(diào)，人類內(nèi)心擁有一種強大的建設(shè)性力量，這種力量引導(dǎo)著人向著自我完善和實現(xiàn)潛能的方向發(fā)展。他堅信，每個人都具有自我引導(dǎo)的能力，就像一顆種子有著成為參天大樹的潛力。孔子在《論語》中提到：“性相近，習(xí)相遠”，意思是人們的本性是相近的，但由于環(huán)境和教育的差異，導(dǎo)致了個體的發(fā)展路徑不同。這一觀點與羅杰斯的人性觀十分契合。羅杰斯認為，人的潛能需要通過后天的引導(dǎo)和環(huán)境的支持才能充分發(fā)揮，人的成長過程不僅依賴于天賦，還需要與環(huán)境互動，使得善的潛能得以顯現(xiàn)。孟子在談到“善端”時，認為人天生就具備善的潛質(zhì)，這種潛質(zhì)就像火苗一樣，若得以擴展，便可燃燒至四海，化為宏偉的力量；若不得擴展，便連贍養(yǎng)父母的能力都無法實現(xiàn)。羅杰斯的人本主義思想與此觀點不謀而合，他強調(diào)通過營造無條件積極關(guān)注和真誠的氛圍，人們能夠逐漸顯現(xiàn)出其內(nèi)在的善良潛質(zhì)，從而實現(xiàn)自我。

1.2 羅杰斯的“真誠一致”與儒家《中庸》的“誠則明矣”

羅杰斯的核心理念之一是真誠一致。他主張在與他人交往時，不應(yīng)戴面具、偽裝自己，而是應(yīng)當真實地展現(xiàn)內(nèi)心的感受。戴著面具與人交往，即使是出于善意，也會帶來內(nèi)心的沖突和關(guān)系的扭曲。他反對偽裝、不誠實的行為，認為這種“表里不一”的狀態(tài)對個體和關(guān)系都是有害的。這一思想與中國古代哲學(xué)《中庸》中的“誠則明矣”相對應(yīng)。誠在儒家文化中被認為是所有行為和修養(yǎng)的基礎(chǔ)。《中庸》提到的“誠則明”與“明則誠”，可以理解為個體通過對內(nèi)心的誠實與自我反省，逐步達成對道理的明悟；同樣，只有當一個人達到了對外界事物的洞察，才能在內(nèi)心保持真正的誠實。羅杰斯的“真誠一致”不僅強調(diào)對自我情感和內(nèi)在狀態(tài)的認知與表達，還倡導(dǎo)這種誠實能引領(lǐng)個體達成內(nèi)外統(tǒng)一的生活方式。在這一點上，羅杰斯所推崇的“誠”并不僅僅是一種倫理要求，更是一種個人成長和自我實現(xiàn)的途徑。這與《中庸》中的“誠”所指的道德修養(yǎng)與內(nèi)在秩序有著異曲同工之妙。

1.3 羅杰斯的“無條件積極關(guān)注”與儒家的“仁愛”

羅杰斯提出的“無條件積極關(guān)注”，這個概念意味著治療師應(yīng)對來訪者懷有無論如何都接納的態(tài)度，即不對來訪者的情感、行為或觀念進行評判，而是通過真誠、共情的方式來支持他們走向自我實現(xiàn)。羅杰斯的“無條件積極關(guān)注”與儒家的“仁愛”也有相通之處。孔子主張仁愛是道德的核心，而羅杰斯則強調(diào)無條件的接受和積極關(guān)注，無論員工的表現(xiàn)如何，管理者都應(yīng)給予他們尊重和理解。《論語》中的“己欲立而立人，己欲達而達人”，即強調(diào)在與他人交往中要懷有善意與關(guān)懷，幫助他人成長，這與羅杰斯的無條件接納有相通之處。儒家思想中，仁是核心概念，主張愛人、尊重他人并關(guān)心他人的福祉。在管理實踐中，仁的思想體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備仁愛之心，對下屬關(guān)懷備至。孔子提倡的“君子以仁存心”可以理解為管理者應(yīng)以關(guān)懷和尊重對待員工，營造和諧的人際關(guān)系。這些與羅杰斯的無條件積極關(guān)注、共情的理念高度契合。

1.4 羅杰斯的“共情”與儒家的“己所不欲勿施于人”

羅杰斯的“共情”與儒家“己所不欲，勿施于人”這一倫理準則在核心理念上有著高度的相似性，二者都強調(diào)通過理解和尊重他人來建立健康、和諧的人際關(guān)系。在儒家思想中，“己所不欲，勿施于人”倡導(dǎo)人們站在他人的立場上思考問題，避免將自己不愿意接受的事情強加于他人。這種換位思考的智慧同樣體現(xiàn)在羅杰斯的“共情”概念中。羅杰斯認為，真正的共情意味著深入理解他人的內(nèi)心世界，準確感知他人的情感和需求，并通過這種深層次的理解幫助他人實現(xiàn)自我成長和改變。共情作為一種重要的人際溝通方式，在心理治療、教育以及日常人際交往中都具有廣泛的應(yīng)用。羅杰斯提出，作為一名有效的治療師、教師或領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)鍵的品質(zhì)之一就是具備共情的能力，即能夠感同身受地理解對方的內(nèi)心體驗。這一過程不是僅僅表面上的同情，而是深入到對方的世界中去，幫助其澄清內(nèi)心的困惑，并支持其朝著積極的方向發(fā)展。同樣，“己所不欲，勿施于人”也是一種道德實踐，它不僅要求個人自律，還需要積極關(guān)注他人的感受和利益，以避免在交往中產(chǎn)生沖突和摩擦。因此，羅杰斯的“共情”與儒家的“己所不欲，勿施于人”不僅在倫理層面互相契合，更在實踐中展現(xiàn)出解決沖突、促進理解和推動成長的巨大潛力。兩者的融合為構(gòu)建現(xiàn)代人際關(guān)系提供了深刻的智慧和指導(dǎo)。

1.5 羅杰斯的“非指導(dǎo)”與道家的“無為而治”

羅杰斯在其與人的工作中，越來越強調(diào)解放個體的“非指導(dǎo)”，這與道家“無為而治”的理念高度契合。他認為，一個有效的團體領(lǐng)導(dǎo)者或促進者應(yīng)遵循老子的哲學(xué)，即通過非干涉的方式，幫助他人實現(xiàn)自己的潛力，而不是強加個人的意志。這一思想也反映了他對人本主義管理的理解：管理者的最佳狀態(tài)，是當人們幾乎察覺不到他的存在時，他們能夠在沒有外在干預(yù)的情況下，自己完成目標。在老子的《道德經(jīng)》第十七章中，他提出了領(lǐng)導(dǎo)力的三個層次：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。”最理想的領(lǐng)導(dǎo)者是那些讓人們幾乎感受不到其存在的領(lǐng)導(dǎo)者，而最差的領(lǐng)導(dǎo)者則是那些受人厭惡和輕視的人。羅杰斯強調(diào)的“當事人中心療法”，與老子的“不敢為主而為客”存在明顯的呼應(yīng)。在心理治療中，羅杰斯認為當事人自己掌握著解決問題的鑰匙，而心理師僅僅作為輔助者。這種觀念深刻體現(xiàn)了老子“無為而治”的思想，即不強行控制或改變外在世界，而是尊重個體內(nèi)在的自我調(diào)節(jié)能力。“內(nèi)出自法”強調(diào)每個人的內(nèi)在智慧與自我發(fā)現(xiàn)，這與羅杰斯的主張完全契合。心理師、教育者或管理者并不該試圖將外在的規(guī)則強加給他人，而是要幫助他們挖掘自身的潛力，找到自己的方向。在管理學(xué)中，這意味著員工應(yīng)該擁有自主決策的權(quán)利，企業(yè)管理者應(yīng)當提供支持，而非強制推行某種外在標準。羅杰斯在工作中所追求的，正是通過一種幾乎“無為”的方式，使人們自我覺醒和發(fā)展。他不希望通過外部力量來操控或支配他人，而是創(chuàng)造一個支持性的環(huán)境，讓人們自然地發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn)自己的潛力。老子的哲學(xué)為這種“領(lǐng)導(dǎo)即支持”的理念提供了重要的理論基礎(chǔ)，強調(diào)通過減少干涉和權(quán)力的介入，來幫助他人找到他們自己的道路和解決問題的能力。在老子看來，最好的治理方式是“無為”，即不通過外在的強制干涉，而是讓萬物按照自然的規(guī)律自我運行。老子說：“我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸”（《道德經(jīng)》五十七章）。這意味著領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)過分干預(yù)，而是應(yīng)通過創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓事物自然而然地發(fā)展。羅杰斯在引用老子的名言時，進一步表達了他對非干涉式領(lǐng)導(dǎo)和管理的深刻認同：“我不干預(yù)人們，他們就能自我照顧。我不指揮他們，他們就能自我管理。我不訓(xùn)導(dǎo)他們，他們就能自我提升。我不強加于他們，他們就能成為自己。”（Friedman， 1972）對于羅杰斯而言，“非指導(dǎo)”雖然是一個簡化的表達，卻蘊含著西方文化的深刻真理。

2 人本管理的“道”與“術(shù)”

羅杰斯的理論不僅契合了中國傳統(tǒng)文化的哲學(xué)之道，也提出了人本管理簡單高效之術(shù)。他提出的“真誠、無條件積極關(guān)注與共情”三大原則，是構(gòu)建良好管理關(guān)系的關(guān)鍵所在。通過營造一個開放、尊重且不帶偏見的環(huán)境，管理者能夠激發(fā)員工的潛力，幫助他們找到自我價值的實現(xiàn)路徑。在現(xiàn)代管理中，羅杰斯的理論為管理者提供了簡便且高效的操作指南。與其通過控制和命令來管理員工，不如給予他們更多的信任與自主權(quán)。這種管理方式不僅減少了干預(yù)，反而能激發(fā)員工更強的責任感、自律性和創(chuàng)造力。羅杰斯強調(diào)，管理者的減少干預(yù)并非失控，而是通過愛與信任，使員工在自由中找到最佳工作狀態(tài)，最終帶來更優(yōu)的工作表現(xiàn)。這種人本管理的哲學(xué)和方法打破了傳統(tǒng)的控制型管理模式，促使管理者從“指揮者”轉(zhuǎn)型為“支持者”“引導(dǎo)者”和“促進者”。它不僅提升了員工的工作滿意度和成就感，還提高了組織的整體效能，形成了更加健康、和諧、富有活力的工作環(huán)境。羅杰斯提出的簡單高效的人本管理之術(shù)，使得人本管理不僅易于實踐，而且效果顯著，深具現(xiàn)代啟發(fā)意義。人本管理道與術(shù)的概念模型如圖1。

2.1 人本管理之道——相信人、非指導(dǎo)

人本管理根本之道——相信人、不指導(dǎo)，強調(diào)信任個體、減少干預(yù)，正是應(yīng)對“90后整頓職場”的有效手段。隨著90后逐漸成為職場主力，他們對自主性、平等和個人價值的追求愈發(fā)明顯。傳統(tǒng)的命令與控制型管理方式，已經(jīng)難以適應(yīng)這一代員工的需求。通過信任和引導(dǎo)員工的管理方法，為現(xiàn)代管理提供了新的路徑。這種方法通過減少外部壓力，讓員工在寬松的氛圍中找到自身的職業(yè)發(fā)展方向，充分發(fā)揮他們的自主性。90后員工強調(diào)個性化、反權(quán)威、平等對話，期待一個更加靈活和尊重個人意愿的工作環(huán)境。在這種環(huán)境中，他們能夠自我驅(qū)動、自我決策，而不是被管理者層層約束。近年來，90后對傳統(tǒng)職場的挑戰(zhàn)，往往體現(xiàn)在反對不合理的加班制度、追求透明的晉升機制等。他們拒絕過度工作壓力，認為平衡工作與生活遠比追求高收入或職位更重要。人本管理能有效滿足這種需求，員工的心理健康與自我實現(xiàn)，應(yīng)成為管理者關(guān)注的核心，而非單純的業(yè)績壓力和利潤目標。在面對“90后整頓職場”現(xiàn)象，管理者應(yīng)順應(yīng)趨勢，從傳統(tǒng)的控制型管理轉(zhuǎn)向賦能型管理，給員工更多的自主權(quán)，允許他們參與決策、承擔責任，而不是通過命令來約束。賦能型管理不僅能激發(fā)員工的潛力，還能提高組織的創(chuàng)新力和靈活性。尊重員工的自主性，體現(xiàn)在工作靈活性、開放的溝通機制、透明的激勵制度等方面。因此，信任員工、非指導(dǎo)的管理之術(shù)，不僅能夠應(yīng)對“90后整頓職場”的需求，還能幫助企業(yè)在創(chuàng)新與競爭中占據(jù)優(yōu)勢。通過尊重員工的自主性，管理者不僅能提升員工的滿意度和工作表現(xiàn)，也能為企業(yè)創(chuàng)造一個充滿活力、富有創(chuàng)新精神的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)在員工需求和組織目標之間找到平衡，從而實現(xiàn)長期的共同繁榮。

2.2 人本管理之術(shù)——真誠

人本管理所強調(diào)的管理者“真誠”，主張管理者應(yīng)與員工建立真誠、互信的關(guān)系。在中國許多企業(yè)中，管理者常受傳統(tǒng)權(quán)威管理模式的影響，強調(diào)命令和控制。然而，胖東來的企業(yè)案例成功的關(guān)鍵之一，就是轉(zhuǎn)向了“真誠透明”的管理方式。在這個企業(yè)中，管理者始終強調(diào)真誠待人，通過無條件的信任和支持，建立了獨特的企業(yè)文化。這種文化強調(diào)人與人之間的信任與開放對話。管理者不通過權(quán)威控制，而是通過真誠表達和坦誠溝通，贏得了員工的尊重。這種方式讓員工在企業(yè)中有了歸屬感，從而增強了工作主動性和創(chuàng)造力。通過誠實表達內(nèi)心感受，管理者消除了組織內(nèi)的權(quán)力對立，創(chuàng)造了更和諧的工作氛圍。員工在這樣的環(huán)境下，感受到來自管理層的信任，從而更加愿意投入工作，減少了上下級之間的隔閡。胖東來憑借“真誠透明”的管理方式，贏得了顧客和員工的高度信任。胖東來在管理結(jié)構(gòu)設(shè)計上，也貫徹了“無為而治”的思想。企業(yè)通過去中心化與扁平化管理，減少了層級控制，給予員工更大的自主權(quán)。這種結(jié)構(gòu)不僅提高了管理效率，還激發(fā)了員工的創(chuàng)造力與主動性。員工可以更靈活地做出決策，提升了企業(yè)的整體執(zhí)行力和創(chuàng)新能力。通過胖東來的成功案例可以看出，人本管理之術(shù)——“真誠”，不僅提升了員工的工作積極性，還促進了企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍。這種管理方式，不僅是企業(yè)文化的創(chuàng)新，更是適應(yīng)當代員工需求、推動企業(yè)長遠發(fā)展的有效手段。

2.3 人本管理之術(shù)——關(guān)懷接納

人本管理強調(diào)關(guān)心下屬與接納是建立健康員工關(guān)系的關(guān)鍵。在海底撈，這種理念得到充分體現(xiàn)。企業(yè)不僅注重與員工的溝通，更在每一個管理細節(jié)中展現(xiàn)對員工的尊重與關(guān)懷。員工與管理者之間不僅是上下級的關(guān)系，更是互相理解、互相支持的合作伙伴。在這種氛圍中，員工感受到來自管理層的情感關(guān)懷，這讓他們在工作中更加積極主動，樂于投入和奉獻。海底撈的員工關(guān)懷體系涵蓋了生活中的方方面面，例如提供食宿、解決家庭問題、提供心理支持等，確保每位員工都能在良好的環(huán)境中工作。通過滿足員工的情感和生活需求，海底撈不僅增強了員工的歸屬感，還在整體上提升了員工的滿意度和忠誠度。通過這種全方位的關(guān)懷，員工感受到了企業(yè)的支持與信任，從而在工作中更加盡心盡力。海底撈不僅關(guān)注員工的工作績效，還為員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展機會。人本強調(diào)自我實現(xiàn)的重要性，認為每個人都有潛力通過自身的努力實現(xiàn)個人價值。海底撈通過明確的晉升通道和豐富的培訓(xùn)計劃，幫助員工在工作中找到自我，實現(xiàn)職業(yè)上的成長與發(fā)展。通過海底撈的成功案例可以看到，人本管理理念，特別是“無條件積極關(guān)注”和關(guān)懷，在企業(yè)管理中的應(yīng)用極為有效。管理者通過真誠、透明的溝通方式，建立了與員工之間的深厚信任，營造出關(guān)懷、支持的企業(yè)文化。這種管理模式不僅提高了員工的忠誠度，還激發(fā)了他們的工作積極性，使企業(yè)在市場競爭中脫穎而出。

2.4 人本管理之術(shù)——共情

人本管理共情是管理者與員工建立深度信任與合作關(guān)系的重要工具。羅杰斯強調(diào)，當一個人處于心理困境中時，最需要的是被真正傾聽，而不是被評判或控制。羅杰斯在其著作《存在之道（A way of being）》中提到，當一個人被真正聽到時，那種輕松的感覺是無與倫比的。他描述了在某些人生困境中，自己得到了他人無評判的傾聽，正是這種傾聽幫助他從內(nèi)心的混亂與絕望中解脫出來。將這一理念應(yīng)用于管理中，管理者不僅能在共情的基礎(chǔ)上建立更緊密的員工關(guān)系，還能幫助員工釋放內(nèi)心的壓力，讓他們從新的角度看待問題，進而提升整體的工作效率和團隊凝聚力（Rogers， Carl Ransom.， 1995）。在管理中，很多員工常常因為壓力、困惑或自我價值感的缺失而感到迷茫。在這樣的情況下，如果管理者能夠通過共情式傾聽理解員工內(nèi)心的真正需求，而不是急于給出評判或解決方案，就能幫助員工排解內(nèi)心的情緒，提升他們的歸屬感與工作投入度。日本稻盛和夫的管理成功離不開他對“共情管理”的實踐。他不僅在公司內(nèi)部強調(diào)這一點，還通過“阿米巴經(jīng)營”這一管理模式，賦予員工更多的自主權(quán)，鼓勵他們將自己視為經(jīng)營的主人翁。在這個過程中，管理者不僅要傾聽員工的建議與想法，還要從情感上理解他們的困惑和需求。這種模式使得每個員工都能在公司找到自我價值，并為企業(yè)的成功貢獻力量。總之，人本管理中的共情并不是簡單的情感互動，而是一種深層次的理解與支持。通過共情式傾聽，管理者能夠幫助員工自我覺察與成長，促使他們在工作中發(fā)揮更大的潛力。

3 結(jié)語

在中國傳統(tǒng)文化中，“道”強調(diào)的是整體性與自然性，它作為人們行為的根本指導(dǎo)原則，注重順應(yīng)自然、無為而治。而西方心理學(xué)則更注重“術(shù)”的操作性和方法論，通過系統(tǒng)化的手段解決問題。卡爾·羅杰斯的人本主義心理學(xué)正是將這兩者有效結(jié)合的典范。他通過心理治療的技術(shù)手段，即“術(shù)”，幫助個體領(lǐng)悟自我實現(xiàn)的“道”，強調(diào)自我覺知、自我實現(xiàn)的理念。這樣的思想與儒家的“仁政”、道家“無為而治”的管理思想有著深刻的內(nèi)在契合。通過東西方哲學(xué)的相互借鑒，我們在個體發(fā)展和企業(yè)管理的實踐中得以實現(xiàn)更全面的進步和創(chuàng)新。中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)的“道”，為我們提供了精神和價值的指導(dǎo)方向，而羅杰斯所代表的西方心理學(xué)中的“術(shù)”，則為我們提供了具體的操作方式。這種互鑒不僅豐富了心理學(xué)的實踐應(yīng)用，也為現(xiàn)代管理提供了新的思路。在當今中國企業(yè)管理實踐中，融合羅杰斯的理念與中國傳統(tǒng)文化的智慧，不僅能夠為管理者提供更多元的管理工具，還能幫助管理者更好地應(yīng)對員工的多樣性與個性化需求。現(xiàn)代企業(yè)的管理不僅僅是績效的考核和目標的設(shè)定，更多的是如何營造一個能夠激發(fā)員工潛力、促進個人發(fā)展的環(huán)境。通過將羅杰斯的共情與無條件積極關(guān)注融入企業(yè)文化，管理者能夠減少控制，更多地關(guān)注員工的個體需求，進而創(chuàng)造更高效和諧的組織氛圍。這種“以道御術(shù)，以術(shù)悟道”的智慧，正是東西方思想融合的典型體現(xiàn)，它不僅推動了心理學(xué)的發(fā)展，也為當代企業(yè)管理學(xué)提供了更多的可能性。管理中的“道”與“術(shù)”完美統(tǒng)一，既能保持企業(yè)的高效運營，又能兼顧員工的心理需求與長期發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。通過這一融合，中西方的智慧將共同推動管理實踐的創(chuàng)新與變革，促進社會和諧與個體自我實現(xiàn)。

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收稿日期：2024?11?14

基金項目：國家社會科學(xué)基金社科學(xué)術(shù)社團主題學(xué)術(shù)活動資助項目“加強中國國際組織人才培養(yǎng)研究”（編號：22STA048）及其子項目中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會國際勝任力培養(yǎng)專業(yè)委員會課題“國際組織視角下跨文化溝通與談判類課程實踐教學(xué)研究”（編號：A202106）、國家留學(xué)基金“高校國際組織師資出國留學(xué)項目”（編號：202309800027）、教育部人文社會科學(xué)研究項目（23YJA630132）的重要研究成果

作者簡介：張守剛（1977-），男，陜西西安人，博士，副教授，研究商務(wù)管理、跨文化溝通與談判；GUENIER Amily（1992-），女，英國人，蘭卡斯特大學(xué)助理教授，研究跨文化管理，跨文化商務(wù)和跨文化醫(yī)藥以及國際高等教育；龍新宇（2001—），男，陜西咸陽人，匈牙利厄特沃什·羅蘭大學(xué)中歐研究專業(yè)在讀碩士研究生，研究方向：國際經(jīng)濟關(guān)系史。