差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工主動性行為關(guān)系的實(shí)證研究

文章編號：1005?9679（2025）01?0102?07

摘 要： 基于主動性行為激勵(lì)模型，通過對185名企業(yè)員工的兩階段調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行層次回歸分析，探討了差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響，并對心理授權(quán)在這一關(guān)系中的中介作用進(jìn)行了驗(yàn)證。結(jié)果表明：（1）差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為具有顯著正向影響；（2）心理授權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間起完全中介作用。本研究豐富了中國本土領(lǐng)導(dǎo)理論的研究，拓展了主動性行為的影響因素，對管理者激勵(lì)員工具有一定的啟示意義。

關(guān)鍵詞： 差序式領(lǐng)導(dǎo)；心理授權(quán)；主動性行為

中圖分類號： C 93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

The Empirical Study on the Relationship between Differential Leadership， Psychological Empowerment， and Employee Proactive Behavior

YANG Jun YAN Shifu

（Antai College of Economics amp; Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： Based on proactive behavior incentive model， we explore the mechanism how differential leadership affect proactive behavior， and discuss the mediating role of psychological empowerment. Using 185 survey data from a two?stage investigation， we make hierarchical regression and find that：（1） differential leadership has a significant positive effect on proactive behavior; （2） psychological empowerment has fully mediated the relationship between differential leadership and proactive behavior. This study enriches the research of local leadership theory in China， and expands the related research of proactive behavior. The paper also helps enterprise managers to motivate employees to make proactive behavior.

Key words： differential leadership; psychological empowerment; proactive behavior

0 引言

VUCA時(shí)代已經(jīng)來臨，企業(yè)組織競爭環(huán)境的不確定性不斷提高，員工工作內(nèi)容逐步復(fù)雜化和多元化，僅僅完成分內(nèi)工作、缺乏主動性的員工難以適應(yīng)當(dāng)前的工作生態(tài)，員工的主動性行為逐步成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。主動性行為旨在改變或者改善情境或個(gè)體自己的一種自發(fā)的、有預(yù)見性的行為（Parker et al.， 2006）。以往研究表明，影響員工主動性行為的前因變量包括人格特質(zhì)和情境因素，領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種關(guān)鍵的情境因素對員工主動性行為的發(fā)生具有關(guān)鍵作用（Frank amp; Deanne，2010），但是目前對于員工主動性行為的研究主要聚焦在西方領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鮮有對中國文化背景下產(chǎn)生的差序式領(lǐng)導(dǎo)的研究。差序式領(lǐng)導(dǎo)是在儒家思想“親親”法則的影響下形成的一種華人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，具體表現(xiàn)為華人組織的領(lǐng)導(dǎo)者會將員工分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，對于不同的員工采取不同的對待方式，即領(lǐng)導(dǎo)者會對圈內(nèi)人有更多的偏私行為，而員工也期待成為領(lǐng)導(dǎo)者的圈內(nèi)人（姜定宇，張菀真，2010）。研究表明差序式領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在于華人組織中，并且對員工的態(tài)度、行為產(chǎn)生重要影響（姜定宇，張菀真，2010；姜定宇，鄭伯塤，2014；鄭伯塤，2005），因此立足本土視角探究差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響符合中國管理實(shí)踐的要求，具有一定的參考價(jià)值和意義，同時(shí)也是對中國領(lǐng)導(dǎo)力的豐富和發(fā)展。

Parker等（2010）提出的主動性行為激勵(lì)模型指出，員工產(chǎn)生主動性行為有三條動機(jī)路徑：“Can Do-能做”、“Reason Do-愿做”、“Energized Do-積極做”?！澳茏觥鄙婕笆欠駬碛型瓿芍鲃有孕袨榈哪芰唾Y源，“愿做”關(guān)注實(shí)施主動性行為的價(jià)值和意義，“積極做”強(qiáng)調(diào)積極影響對主動性行為的激發(fā)，比如積極情感。差序式領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人的偏私行為，使圈內(nèi)人擁有更多的資源和信息，降低實(shí)施主動性行為的風(fēng)險(xiǎn)，即為“能做”；根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，圈外人認(rèn)識到成為圈內(nèi)人的諸多利好，從而實(shí)施主動性行為博得領(lǐng)導(dǎo)青睞，即為“愿做”。因此，本文將基于主動性行為激勵(lì)模型著重探討差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為的關(guān)系。

心理授權(quán)反映了個(gè)人對工作角色定位的認(rèn)知，從以往研究來看，心理授權(quán)對于揭示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的黑箱，對員工態(tài)度和行為的影響具有重要意義，因此本文將心理授權(quán)引入模型。有學(xué)者證明魅力型領(lǐng)導(dǎo)（Hepworth amp; Towle，2004）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（陳永霞等，2006）、家長式領(lǐng)導(dǎo)（陳璐等，2013）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（石冠峰，楊高峰，2015）等均對心理授權(quán)有影響，由此差序式領(lǐng)導(dǎo)也極有可能對心理授權(quán)產(chǎn)生影響。組織支持理論表明，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于領(lǐng)導(dǎo)對員工的慷慨對待，當(dāng)員工感受到來自組織的支持時(shí)往往會產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為。心理授權(quán)水平高的員工認(rèn)為自己對組織是有價(jià)值的、工作是有意義的，更傾向于實(shí)施主動性行為。因此，我們認(rèn)為差序式領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)可能會產(chǎn)生影響，這也可能是差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的內(nèi)在作用機(jī)制。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 差序式領(lǐng)導(dǎo)

“差序”源于費(fèi)孝通（1948）提出的差序格局的概念，指出華人社會中人與人的互動會根據(jù)遠(yuǎn)近親疏而采取不同的對待方式，鄭伯塤（1995，2005）通過對華人企業(yè)組織的觀察和研究提出差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念，在差序式領(lǐng)導(dǎo)概念正式提出之前，Redding（1990）、Westwood（1997）等學(xué)者在對華人企業(yè)組織的研究中也都提到了華人領(lǐng)導(dǎo)的偏私行為。領(lǐng)導(dǎo)對員工的差序?qū)Υ兄逦姆诸悩?biāo)準(zhǔn)，即根據(jù)親（關(guān)系）、忠（忠誠）、才（才能）的標(biāo)準(zhǔn)將員工劃分為圈內(nèi)人和圈外人，并且給予圈內(nèi)人較多的偏私，主要包括溝通照顧、提拔獎勵(lì)、寬容親信三個(gè)方面（姜定宇，張菀真，2010）。對圈內(nèi)人而言，領(lǐng)導(dǎo)的偏私行為會激勵(lì)其實(shí)施更多積極行為；對圈外人而言，在“高權(quán)力距離”和“忍文化”的影響下，圈外人并不會感知到不公平，而是希望通過更多積極行為成為領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)人，差序式領(lǐng)導(dǎo)是一種“始于差異，終于大同”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（王磊，胡國棟，2013）。

已有研究表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)對適應(yīng)性行為：如員工效能（徐瑋玲，2004）、工作績效（姜定宇，2010）、工作投入（毛晉平等，2019）；創(chuàng)新行為：如新產(chǎn)品開發(fā)（Jianming Zhou et al.，2016）、創(chuàng)新行為（袁凌等，2016；張超群，王府，2018）、創(chuàng)造力（王磊，杜貝貝，2017）、越軌創(chuàng)新和建設(shè)性越軌行為（王弘鈺等，2018；趙金金，2019）；角色外行為：如利社會行為（陶厚永等，2016）、建言行為（李曉玉等，2019）、職場非倫理行為（劉曉琴等，2014）、腐敗行為（Tang et al.，2018）等均會產(chǎn)生影響。雖然上述行為與主動性行為存在著聯(lián)系，但是主動性行為有別于適應(yīng)性行為、創(chuàng)新行為和角色外行為等。上述行為都有一定的主動性，但區(qū)別的關(guān)鍵在于主動性行為是自發(fā)的，其他行為不一定都是自發(fā)的（Grant amp; Ashford，2008）。相比其他行為，主動性行為更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人內(nèi)在動機(jī)和自發(fā)性，因此可以產(chǎn)生更大的個(gè)體效益，但是目前還沒有研究探究差序式領(lǐng)導(dǎo)對主動性行為的影響。

1.2 差序式領(lǐng)導(dǎo)與主動性行為

差序式領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人下屬主動性行為的積極影響主要包括以下三個(gè)方面：第一，讓員工感知到“我可以完成主動性行為”：差序式領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人下屬給予較多的授權(quán)、機(jī)會和資源，因此員工會感知到對工作的自主性和控制感，同時(shí)Hornung等（2007）和Salanova等（2008）的研究指出工作自主和工作控制對員工主動性行為具有正向預(yù)測作用；差序式領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人下屬的錯(cuò)誤會更加包容，使得下屬敢于承擔(dān)主動性行為的風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的容錯(cuò)行為會促進(jìn)員工主動性行為的實(shí)施（周星，程坦，2020）。第二，讓員工感知到“我應(yīng)該完成主動性行為”：差序式領(lǐng)導(dǎo)信任圈內(nèi)人下屬，二者會建立較高質(zhì)量的工作關(guān)系甚至私人關(guān)系，信任氛圍會促使員工主動性行為的發(fā)生（Janssen amp; Van Yperen， 2004）；差序式領(lǐng)導(dǎo)更傾向于對圈內(nèi)人下屬的積極行為進(jìn)行提拔和獎勵(lì)，下屬會感受到主動性行為的意義和價(jià)值。第三，讓員工感知到“我自愿完成主動性行為”：面對領(lǐng)導(dǎo)的賞識和偏愛，圈內(nèi)人下屬會產(chǎn)生“報(bào)恩”的心理，通過更加積極主動的行為完成對領(lǐng)導(dǎo)的“報(bào)恩”。

差序式領(lǐng)導(dǎo)對圈外人下屬主動性行為的積極影響主要包括以下兩個(gè)方面：第一，讓員工感知到“我應(yīng)該完成主動性行為”：受中國人分配正義觀（張志學(xué)，2006）的影響，圈外人下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待方式是“合理的不公平”，從而把對現(xiàn)狀的不滿和壓力控制在一個(gè)適度的范圍內(nèi)，這些負(fù)性的工作特征會轉(zhuǎn)化為實(shí)施主動性行為的動力 （Ohly et al.， 2006）；如果圈外人下屬認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)對員工的分類標(biāo)準(zhǔn)，并且認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人下屬存在偏私行為，這可能會激發(fā)圈外人下屬成為圈內(nèi)人的意愿（鄭伯塤，1995），其會通過自身的努力和提高贏得領(lǐng)導(dǎo)賞識，同時(shí)在這個(gè)過程中也會感知到自我效能的提升和工作的意義。第二，讓員工感知到“我自愿完成主動性行為”：圈內(nèi)人和圈外人的劃分是動態(tài)的，圈外人下屬通過自身行為的改變不斷向圈內(nèi)人靠近，與領(lǐng)導(dǎo)建立更親密的關(guān)系，此過程會給予下屬正向積極的反饋，激發(fā)其工作的熱情。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為具有正向影響。

1.3 差序式領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)

Spreitzer等（1995）認(rèn)為心理授權(quán)通過四種認(rèn)知來體現(xiàn)：自我效能、工作意義、組織影響力以及工作自主性。自我效能指對自己是否具備成功完成工作任務(wù)能力的認(rèn)知（Gist，1987）；工作意義指按照個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)對工作價(jià)值的認(rèn)知（Thomas amp; Velthouse，1990）；組織影響力指個(gè)人對組織目標(biāo)、戰(zhàn)略和產(chǎn)出的影響程度的認(rèn)知（Ashforth， 1989）；工作自主性指個(gè)人對工作決策、方式的控制程度的感知（Deci et al.， 1989）。

心理授權(quán)是一種反映員工對組織環(huán)境以及管理者行為認(rèn)知的心理狀態(tài)，直接受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響（Conger，1989；Spreitzer，1996）。差序式領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人下屬的溝通照顧、提拔獎勵(lì)、寬容親信賦予下屬更多資源、工作意義和自主性等，這對于心理授權(quán)均有積極影響。差序式領(lǐng)導(dǎo)通過這種被認(rèn)可的“偏私”方式，對圈內(nèi)人下屬形成激勵(lì)作用，提高其對工作意義的感知；圈內(nèi)人下屬具有標(biāo)桿作用，向圈外人下屬傳遞成功完成工作的方法，可提升圈外人下屬完成工作的信念。同時(shí)已有研究指出（楊皖蘇等，2018）差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工自我效能的提升具有正向促進(jìn)作用， 進(jìn)一步證明差序式領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的積極影響?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：差序式領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)具有正向影響。

1.4 心理授權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的中介作用

在心理授權(quán)的四個(gè)維度中，自我效能維度與主動性行為激勵(lì)模型中的“能做”密切相關(guān)，工作意義維度與主動性行為激勵(lì)模型中的“愿做”密切相關(guān)，具體表現(xiàn)為心理授權(quán)高的員工認(rèn)為自己的能力更強(qiáng)，工作更加有價(jià)值（Bell amp; Staw，1989）；同時(shí)高的心理授權(quán)會滿足員工在自主和歸屬等方面的需求，員工在工作過程中產(chǎn)生更多積極情感，符合主動性行為激勵(lì)模型中“積極做”的路徑。孫春玲等學(xué)者（2014）的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在授權(quán)氛圍與主動性行為之間起到中介作用，進(jìn)一步證實(shí)心理授權(quán)對主動性行為的正向影響?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H3：心理授權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間有中介作用。

綜上，本文研究的理論假設(shè)模型如圖1所示。

2 研究方法

2.1 程序與樣本

本次研究使用問卷調(diào)查方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，樣本的選取方式主要有兩種：（1）采用匿名電子版問卷，通過可靠的網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行擴(kuò)散，收集問卷數(shù)據(jù)；（2）聯(lián)系企業(yè)負(fù)責(zé)人，向相關(guān)企業(yè)的員工發(fā)放匿名紙質(zhì)版問卷或匿名電子版問卷。同時(shí)，為削弱共同方法偏差帶來的影響，本研究使用縱向研究，分兩個(gè)階段收集數(shù)據(jù)。第一階段由被試填寫差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和控制變量問卷，第二階段由被試填寫主動性行為問卷。通過這樣的方式，共發(fā)放269份問卷，回收234份問卷，剔除信息不完整、作答具有明顯規(guī)律性以及兩階段不匹配問卷，共獲得有效問卷185份，有效回收率為68.77%。

在有效問卷中：男性員工87人，女性員工98人，各占47.0%、53.0%；25歲以下員工22人，26-35歲80人，36-45歲34人，45歲以上49人，各占11.9%、43.2%、18.4%、26.5%；在受教育程度方面，高中/中專及以下18人，大專41人，本科89人，碩士及以上37人，各占9.7%、22.2%、48.1%、20%；在職位方面，普通員工92人，基層管理人員60人，中層管理人員23人，高層管理人員10人，各占49.7%、32.4%、12.4%、5.4%。

2.2 研究工具

差序式領(lǐng)導(dǎo)：采用姜定宇等（2010）開發(fā)的量表，共14個(gè)題項(xiàng)，該量表包含三個(gè)維度，分別測量寬容信任、溝通照顧以及提拔獎勵(lì)三個(gè)方面。樣題如“相較于外人部屬，您的主管在對待自己人部屬時(shí)較常噓寒問暖”等。本研究中，差序式領(lǐng)導(dǎo)量表的Cronbach’s系數(shù)值為0.905。

心理授權(quán)：采用Spreitze（1995）編制的量表，由李超平等（2006）進(jìn)行翻譯和修訂，共12個(gè)題目。該量表包含四個(gè)維度，分別測量自我效能、工作意義、組織影響力以及工作自主性四個(gè)方面，樣題如“我所做的工作對我來說非常有意義”。本研究中，心理授權(quán)量表的Cronbach’s系數(shù)值為0.885。

主動性行為：采用Griffin等（2007）編制的量表，按照翻譯-回譯程序，根據(jù)研究需要對量表進(jìn)行修訂，共9個(gè)題項(xiàng)。該量表包含三個(gè)維度，分別測量個(gè)體層次、團(tuán)隊(duì)層次以及組織層次的主動性行為，樣題如“我會主動用更好的方式去完成其本職工作”。本研究中，主動性行為量表的Cronbach’s系數(shù)值為0.893。

控制變量：本文引入性別、年齡等常見的人口特征變量以及在公司中的職位等工作特征變量作為控制變量。

以上所有量表均采用Likert五點(diǎn)量表，從“1”（完全不同意）到“5”（完全同意）。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然本研究采取兩階段的數(shù)據(jù)收集方式，但是所有變量都來源于同一被試，可能存在共同方法偏差的問題。本研究使用Harman單因子檢驗(yàn)方法，將問卷中的所有條目放到一起進(jìn)行探索性因子分析，得到未旋轉(zhuǎn)情況下第一個(gè)因子的解釋量為29.008%，低于40%的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究中不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)如表1所示。由相關(guān)分析表可知，差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為顯著正相關(guān)（r=0.27，plt;0.01），差序式領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)顯著正相關(guān)（r=0.37，plt;0.01），心理授權(quán)與員工主動性行為顯著正相關(guān)（r=0.58，plt;0.01），以上分析結(jié)果初步支持了本研究的假設(shè)。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過層次回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

主效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)1提出差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為具有正向影響，表2中模型1和模型2的結(jié)果表明，在控制了性別、年齡、教育程度以及工作職位后，差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為正向影響顯著（β=0.247，plt;0.001），假設(shè)1得到支持。假設(shè)2提出差序式領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)具有正向影響，表2中模型4和模型5的結(jié)果表明，在控制了性別、年齡、教育程度以及工作職位后，差序式領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)正向影響顯著（β=0.340，plt;0.001），假設(shè)2得到支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究運(yùn)用Baron和Kenny（1986）建議的方法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。假設(shè)3提出心理授權(quán)在差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間有中介作用，模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入心理授權(quán)，心理授權(quán)對員工主動性行為正向影響顯著（β=0.543，plt;0.001），而此時(shí)差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響不再顯著。由此可知，心理授權(quán)完全中介了差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響，假設(shè)3得到支持。另外，本研究進(jìn)一步使用Bootstrap方法對心理授權(quán)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，5000次重復(fù)抽樣檢驗(yàn)后得到中介作用95%水平的置信區(qū)間為[0.0758，0.2872]，不包含0，進(jìn)一步證明中介效應(yīng)顯著。

4 研究結(jié)論和討論

4.1 研究結(jié)論

本文基于主動性行為激勵(lì)模型，對差序式領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何對員工主動性行為產(chǎn)生影響進(jìn)行了探究。（1）差序式領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)會促進(jìn)員工實(shí)施主動性行為：對于圈內(nèi)人而言，其可以通過實(shí)施主動性行為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的“偏愛”；對于圈外人而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)和圈內(nèi)人下屬的互動會對其產(chǎn)生激勵(lì)和示范作用，促使主動性行為的發(fā)生。（2）差序式領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)這一路徑正向影響員工主動性行為，心理授權(quán)起到完全中介的作用。

4.2 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)：（1）隨著中國經(jīng)濟(jì)的崛起，東方管理方式引起越來越多學(xué)者的關(guān)注，以期在中國的管理理論和實(shí)踐中得到有益啟示。差序式領(lǐng)導(dǎo)是一種根植于中國文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)理論，是一種非常具有中國特色的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，本文通過實(shí)證方法對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究是對中國領(lǐng)導(dǎo)理論研究內(nèi)容的豐富和補(bǔ)充。（2）本研究通過討論差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響作用，拓展了當(dāng)前主動性行為的研究領(lǐng)域。雖然以往研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是主動性行為發(fā)生的關(guān)鍵前因變量，比如變革型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)、誠信領(lǐng)導(dǎo)等，但是卻忽視了本土化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——差序式領(lǐng)導(dǎo)的可能影響。本研究的結(jié)果證實(shí)，差序式領(lǐng)導(dǎo)也是激勵(lì)員工實(shí)施主動性行為的重要因素，進(jìn)一步延伸了從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格視角對員工行為影響機(jī)制的探究。（3）本研究將心理授權(quán)引入差序式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為的關(guān)系中，揭示了差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為影響的內(nèi)在作用機(jī)制，驗(yàn)證了心理授權(quán)在這一影響過程中發(fā)揮的完全中介作用，補(bǔ)充了差序式領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究。

4.3 管理啟示

本研究的管理啟示主要有三點(diǎn)：（1）隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理制度日益完善，新生代員工公平、公正的觀念越來越強(qiáng)，因此差序式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效用的前提是對員工的分類標(biāo)準(zhǔn)得到廣泛認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)對于有才能或者忠誠的下屬偏私對待，員工認(rèn)為是公平的，從而激勵(lì)和促進(jìn)其積極行為的發(fā)生。相反，如果領(lǐng)導(dǎo)僅憑自己喜好對員工進(jìn)行分類，或者對所有員工一視同仁，不僅不能激發(fā)員工的積極行為，甚至引發(fā)員工采取消極行為。（2）管理者對于員工行為具有重要影響，不同的管理方式可能產(chǎn)生截然不同的效果，本研究證實(shí)差序式領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為有促進(jìn)作用，因此基于差序式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度，管理者具體可以通過溝通照顧、提拔獎勵(lì)、寬容親信促進(jìn)員工實(shí)施主動性行為。（3）管理者要提高員工心理授權(quán)體驗(yàn)，發(fā)揮其在差序式領(lǐng)導(dǎo)與主動性行為之間的橋梁作用。差序式領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作中，要采取措施提高員工工作的自主性，不斷鞏固其對于工作意義的感知，增強(qiáng)其自我效能感，從而推動員工實(shí)施積極行為。

4.4 研究局限與展望

本研究的局限性體現(xiàn)在：（1）盡管本研究采取縱向研究，但是均采取被試自評的方式填寫問卷，難以完全避免共同方法偏差問題，未來研究可以采取領(lǐng)導(dǎo)與員工的配對數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。（2）樣本數(shù)量不夠多，樣本來源不夠豐富，不利于結(jié)論的推廣，未來可擴(kuò)大樣本量和多元化樣本來源，提高結(jié)論的適用性。（3）限于篇幅，本研究將差序式領(lǐng)導(dǎo)作為一個(gè)整體進(jìn)行研究，未來可對差序式領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度分別進(jìn)行驗(yàn)證，進(jìn)一步揭示差序式領(lǐng)導(dǎo)不同偏私方式的不同影響。

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收稿日期：2020?07?21

作者簡介：楊君（1995—），女，河北滄州人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理；顏世富，上海交通大學(xué)行業(yè)研究院副院長、上海交通大學(xué)東方管理研究中心主任，博士研究生導(dǎo)師。