財務人員職業倦怠相關激勵機制研究與實證分析

摘要：隨著經濟的發展和工作強度的不斷增加，職業倦怠成為影響財務人員工作效率和個人發展的重要因素。財務人員作為企業財務管理的核心，長期面臨高強度精神壓力，易產生高度的疲勞感及倦怠感，進而影響工作質量和效率。為解決這一問題，采用定量分析和定性訪談的方法，探討激勵機制對緩解職業倦怠的實證效果。通過對華南地區500名財務人員的問卷調查和100人的深入訪談，發現職業倦怠的主要因素包括工作重復性、工作量過大、工作環境壓力及對職業晉升的不滿等。研究結果表明，激勵機制，尤其是非物質激勵如工作認可、職業成長機會及工作環境的改善，在緩解財務人員職業倦怠方面具有顯著效果。同時，個人差異如年齡、教育背景和個人期望等因素也會影響激勵機制的效果。基于上述研究結果，提出了一系列切合實際的激勵策略。

關鍵詞：財務人員；職業倦怠；激勵機制；實證分析；工作效率

0 引言

針對當前我國財務行業從業人員普遍存在的職業倦怠的現狀，迫切需要研究相應的激勵機制，以提高財務人員的工作積極性和職業歸屬感。首先從職業倦怠的概念界定入手，分析財務人員職業倦怠的特點，并在激勵理論的基礎上，探討職業倦怠視角下的激勵機制。研究通過問卷調查的形式，收集江蘇省內部分企業財務人員的職業倦怠水平和需求數據，運用描述性統計、因子分析、回歸分析等方法對數據進行處理，通過實證檢驗來驗證不同激勵因素對緩解職業倦怠的作用效果。該研究可能的理論價值在于豐富職業倦怠和激勵機制的研究內容，實踐意義則在于為企業人力資源管理提供參考，優化激勵方案，改善財務人員的職業體驗。

職業倦怠已成為財務人員日常工作中的一個常見問題，直接影響其工作表現和準確性。研究發現，實際工作中，財務人員因長期面對高強度的工作壓力而感到身心俱疲，這種狀態通常表現為疲憊、對工作的冷漠及對個人成就的懷疑。此后，學者圍繞職業倦怠的測量^[1]、影響因素和干預對策^[2]等展開了深入探討。作為企業財務管理的核心力量，財務人員的職業倦怠問題日益突出。這與財務工作的高強度、高壓力特點密切相關。高離職率不僅給企業帶來人才流失的問題，還增加了招聘和培訓的成本。面對這一挑戰，企業需要通過建立有效的激勵機制，如提供職業發展路徑、增強工作認可和改善工作環境，來降低財務人員的離職率。可見，財務人員職業倦怠已成為影響企業財務管理乃至整體績效的關鍵因素，亟須采取有效的激勵措施加以應對。

在實際工作中，激勵措施是提升財務人員積極性的關鍵。例如，需求層次理論指出要為財務人員提供職業發展機會，雙因素理論可識別工作環境中的激勵和保健因素，期望理論可理解員工對獎勵的期望，而公平理論^[3]確保激勵措施公平合理。其中，需求層次理論強調激勵應滿足員工生理、安全、社交、尊重和自我實現5個層次的需求；雙因素理論則揭示了保健因素和激勵因素^[4]對員工滿意度的差異化影響；期望理論強調激勵的有效性取決于個體的期望值、工具性和誘意性；而公平理論則指出激勵應重視員工的投入產出比與參照對象的對比。綜合以上理論視角，針對財務人員職業倦怠的特點，構建激勵機制時應注重以下幾點：第一，在物質激勵的基礎上重視精神激勵，提升財務人員的成就感和價值認同；第二，加強團隊建設和組織支持，營造良好的工作氛圍；第三，優化績效考核和職業發展通道，為財務人員提供公平合理的晉升機會；第四，完善培訓體系，幫助提高財務人員的專業能力^[5]。

1 職業倦怠文獻綜述

職業倦怠是一種由長期工作壓力引起的身心綜合癥，其癥狀表現為情緒衰竭、去人格化和成就感下降3個維度。情緒衰竭是指個體感到過度透支和精疲力盡的狀態；去人格化是指個體對服務對象漠不關心、冷淡乃至產生排斥感的一種消極態度；成就感下降是指個體對自身工作能力和成就評價降低，工作滿意度下降，對工作失去信心。

馬斯拉奇^[6]在20世紀80年代提出的MBI量表（Maslach Burnout Inventory）成為職業倦怠測量的權威工具。該量表從情緒衰竭、去人格化和成就感降低3個維度測量職業倦怠水平^[7]。其中，情緒衰竭分量表包括9個條目，如“我感到自己的工作讓我身心俱疲”；去人格化分量表包括5個條目，如“自從干這份工作，我變得越來越麻木和冷漠”；成就感降低分量表包括8個條目，如“我能有效地解決工作中遇到的問題”。被試者按7級評分進行自評，1分表示“從不”，7分表示“每天”。3個分量表的得分越高，表明職業倦怠水平越嚴重。

相關研究表明，財務人員面臨的工作壓力大、工作負荷重、缺乏職業發展空間等因素，使其職業倦怠發生率較高。楊俊峰^[8]對312名會計師的調查發現，會計師職業倦怠發生率高達69.23%，其中重度倦怠者占17.63%。李娜^[9]對1 158名會計人員的調查也顯示，會計人員職業倦怠發生率為57.34%，可見財務人員是職業倦怠的高發群體。

與其他行業相比，財務人員職業倦怠還具有一些特點：一是高工作強度和節奏導致倦怠。財務工作具有煩雜性、時限性和季節性等特點，尤其在財務決算、稅務申報等關鍵時點，工作量和壓力劇增。長期超負荷工作容易導致身心俱疲。二是專業要求高但缺乏成長空間和上升渠道。現代會計準則和稅法政策更新頻繁，需要財務人員不斷學習，但晉升渠道相對狹窄，易產生職業倦怠。三是價值獲得感較低。財務人員常覺得自身的價值未得到足夠認可和尊重，在組織中的邊緣化地位也加劇了倦怠感。

綜上，職業倦怠已成為影響財務人員身心健康和工作績效的突出問題。深入研究財務人員的職業倦怠現狀及影響因素，探索緩解和預防職業倦怠的有效策略，對于提升財務人員幸福感和企業財務管理水平具有重要意義^[10]。

2 財務人員職業倦怠特點

在對財務人員職業倦怠進行深層次剖析之后，接下來的研究環節，側重于分析導致倦怠的核心因素及其背后的動因機制。采用結構化問卷調查，目標群體為具有至少3年職業經驗的財務從業人員，共計發放問卷600份，回收有效問卷572份，有效回收率為95.3%。通過利用Likert五級量表對倦怠指標進行測量，然后運用SPSS軟件進行信度和效度分析，確保問卷具有良好的心理測量屬性。研究在回收問卷數據的基礎上，運用多層線性回歸模型分析了個體層面和組織層面對倦怠的影響，控制變量包括年齡、教育水平、工作經驗等因素。

回歸結果見表1。

回歸結果表明，工作強度、工作自主性、角色沖突和工作不確定性是影響財務人員職業倦怠的主要個體層面因素。在組織層面，組織支持感、領導風格和同僚關系的質量顯示出顯著的調節作用。進一步采用Baron和Kenny提出的條件過程分析方法，確認了組織支持和領導風格在工作自主性與職業倦怠之間起到部分中介作用，即二者對倦怠不僅有直接影響，還通過影響工作自主性間接作用于倦怠^[11]。

為了更準確地揭示各種因素的動機作用，構建綜合的激勵機制模型進行分析。該模型基于Herzberg的雙因素理論和Maslow的需求層次理論，將財務人員的工作動機分為保健因素和激勵因素兩大類，并探討它們如何作用于職業倦怠的形成與解決^[12]。為確保模型的合理性，先在小規模樣本上進行了預測試，然后在主調查問卷中納入模型相關項目。

分析結果指出，為了減緩財務人員的職業倦怠，企業需要從基礎做起，確保薪資競爭力、良好的工作條件和明確的公司政策。同時，通過提供成就感、認可和職業發展機會，可以顯著提高員工的工作滿意度和職業承諾，從而減少倦怠現象。特別是工作成就感被證實為最強的正向激勵因素，對財務人員的職業倦怠有著直接和強烈的負向影響。

3 激勵機制理論分析

3.1 激勵理論

激勵理論是管理學和組織行為學的重要分支，其核心是從員工的內在需求和外部環境兩個角度，探討如何有效地調動員工的工作積極性，從而提升組織績效。內容型激勵理論關注員工的內在需求滿足，代表理論包括馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論^[13]。馬斯洛認為，人的需求從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，只有低層次需求得到滿足，高層次需求才會被激發。赫茨伯格則提出影響員工滿意度的因素可分為保健因素和激勵因素^[14]，前者如工作環境、人際關系等，后者如成就感、發展機會等，兩類因素對員工的影響作用不同。

過程型激勵理論則著眼于激勵的形成過程，重點關注員工的認知、期望和動機三者之間的關系。代表理論有弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論和洛克的目標設置理論。期望理論指出，員工的工作動機取決于其對自身能力、付出努力后獲得結果以及結果對自身價值三者的主觀評價。公平理論強調員工會將自己的投入和收益與參照對象進行比較，若感知不公平則會采取行動以求平衡。目標設置理論則認為，明確、具有挑戰性但可以達到的目標，會顯著提高員工的績效表現。

綜合考慮內容型和過程型激勵理論的觀點，在財務人員職業倦怠的背景下，構建有效的激勵機制需要關注以下幾點：第一，合理設計薪酬體系，提供有競爭力的物質報酬，以滿足財務人員的基本生活需求；第二，營造良好的工作環境和人際關系，讓財務人員感到被尊重和認可，增強其歸屬感；第三，為財務人員提供學習進修、崗位輪換等發展機會，激發其成就動機，助力職業生涯規劃；第四，制定明確、有針對性的績效目標，并給予及時反饋，使財務人員明確努力方向，增強自我效能感；第五，加強組織內的溝通，提高分配和程序的公平性，避免財務人員產生不公平感。綜上，在職業倦怠視角下，激勵機制的構建需立足于財務人員的特點，兼顧物質和精神激勵，為其營造支持性的工作環境，最終達到緩解倦怠、提升工作投入的目的。

3.2 職業倦怠視角下的激勵機制分析流程

在研究職業倦怠與激勵機制的相互作用過程中，一是明確研究方向，即探究財務人員因高強度的工作壓力和重復性工作導致的職業倦怠問題，并尋求在此背景下的有效激勵策略；二是通過廣泛而深入的文獻回顧，不僅分析職業倦怠現象的成因和發展軌跡，同時也探索各種激勵理論，如期望理論、激勵保健理論、自我決定理論等，并篩選出適用于財務人員的理論框架。

構建了職業規劃發展激勵機制運行示意圖，具體包括了激勵機制的設計，這一步驟涉及對財務人員工作特性、心理訴求和職業成長路徑的深度解析，以及定制化的激勵策略的形成。確立激勵機制后，進行實證分析，該過程涉及收集和處理大量定性與定量數據，確保分析結果的客觀性和可靠性。

隨后，通過實證分析結果來驗證激勵效果，若激勵效果明顯，則根據反饋對激勵機制進行適當調整，并進一步試行激勵機制。驗證過程中緊密關注激勵效果是否顯著，確保激勵策略的有效性。如果激力效果未達預期，則需要回到激勵機制設計階段，對策略進行重新評估和設計。

整個流程追求精細化管理和動態調適，最終形成一個閉環的激勵機制改善系統。

4 實證分析方法與數據

4.1 研究設計與數據采集

為深入剖析財務人員職業倦怠的根本原因，并針對性地提出有效的激勵機制，采用多元統計分析方法，結合問卷調查和面對面訪談進行數據搜集。首先在對已有文獻進行充分梳理的基礎上，構建了包含個人屬性、工作環境、心理應對3個維度的財務人員倦怠模型。隨后根據模型設計了問卷和訪談指南，并從某省的不同類型企業中隨機抽取了300名財務人員作為研究樣本。

以“財務人員結構”為基礎數據，對樣本人群進行了細致分類，如財務主管、財務經理至會計等，進一步細分按照會計證持有情況、職稱、學歷等因素進行分層，確保數據收集的廣度和樣本的代表性。數據采集完成后，通過Excel和SPSS軟件進行數據錄入和篩選，以保證數據質量。在描述統計分析中，不僅計算了平均年齡和倦怠指數等基本統計量，還關注了不同分類下的離職意愿情況見表2。

為了精確捕捉倦怠與激勵機制間的關系，研究采用了控制變量法。在模型測試階段，以倦怠指數作為因變量，同時考慮了多個自變量，如工作年限、工作滿意度及是否擁有會計職稱等，并控制了性別、學歷等個人特征變量。此外，為解決可能的多重共線性問題，利用了Variance Inflation Factor（VIF）進行診斷，并據此調整模型。通過逐步回歸分析，進一步篩選出對財務人員倦怠影響顯著的激勵機制要素。

4.2 數據分析方法

在對財務人員職業倦怠與激勵機制的影響進行實證分析時，采納線性回歸模型，準確捕捉兩者之間的關系。特別引入Pearson相關系數公式，測度倦怠感受與激勵手段之間的線性關聯程度。Pearson相關系數公式為

r=∑ni=1（Xi-X）（Yi-Y）∑ni=1（Xi-X）2（Yi-Y）2

式中，Xi為某個財務人員倦怠的具體測量值；（bar{X}）為財務人員倦怠總體的平均值；Yi為相應的激勵機制變量；（bar{Y}）為激勵機制的均值。通過上述公式的計算，求得的相關系數r值范圍在-1～1之間，其絕對值大小表示變量間的線性關聯強度，正負符號則反映關聯方向。

數據樣本包含數百名來自不同金融機構的財務人員，每人都提供了自評的倦怠程度及其所享受的各類激勵措施。樣本具體到個體層面，以確保分析結果的精確性與個案適用性。樣本詳細信息見表3。

研究在收集與處理數據的過程中，為確保數據質量與真實性，對缺失數據采用多重插補技術（Multiple Imputation）處理，以減少缺失對研究結論的偏誤；采用雙盲方法，對數據進行編碼，確保數據分析的客觀性與公正性。使用SPSS軟件進行描述性統計分析，包括均值、標準差、頻數分布等，以全面展現數據的基本特征。利用Pearson相關系數r進行相關性分析，評估倦怠程度與激勵機制之間的線性關聯程度。相關系數r的計算結果為r=0.45（plt;0.01），表明倦怠程度與激勵機制之間存在中等程度的負相關關系。

采用線性回歸模型，將倦怠程度作為因變量，激勵機制作為自變量，控制變量包括性別、工作年限和職務級別。回歸方程為

X=β0+β1Y+β2Gender+β3Years of Experience+β4Job Level+

回歸分析結果顯示，常數項β0為3.5，激勵機制Y為-0.28（plt;0.01），性別Gender為0.1（pgt;0.05），工作年限Year of Experience為-0.05（plt;0.01），職務級別Job Level為-0.15（plt;0.01）。可以看出，激勵機制對降低職業倦怠有顯著的負向影響，工作年限和職務級別也對職業倦怠有顯著影響。

此外，運用層次線性模型（Hierarchical Linear Modeling，HLM）調整組織層級變量的干擾，深化對個體和組織之間交互作用的理解。HLM模型的設定如下：

第一層（個體層面）

Xij=β0j+β1jYij+ijXij=β0j+β1jYij+ij

第二層（組織層面）

β0j=γ00+γ01Zj+u0jβ0j=γ00+γ01Zj+u0j

β1j=γ10+γ11Zj+u1jβ1j=γ10+γ11Zj+u1j

式中，Zj為組織層面的變量（如公司規模、企業文化等）。

HLM分析結果顯示，組織層面的變量對公司文化和激勵機制的有效性有顯著影響，進一步驗證了激勵機制在不同組織環境下的效果差異。實證研究結合了描述性統計、T檢驗、方差分析等方法，全面展現數據的基本規征與激勵機制效果的差異。

通過引入調節變量（如性別、工作年限、職務級別等），考察個體差異對倦怠與激勵關系的影響。例如，性別、工作年限、職務級別等，這些都可能對倦怠感知產生影響，從而調節激勵效果。選取SPSS和AMOS軟件對調節效應進行檢驗，并運用Bootstrap方法估計各種效應的置信區間，以獲取更為穩定的分析結果。

性別調節效應：性別對倦怠與激勵機制的關系沒有顯著調節作用。

工作年限調節效應：工作年限對倦怠與激勵機制的關系有顯著調節作用。具體表現為，隨著工作年限的增加，激勵機制對降低職業倦怠的效果更加顯著。

職務級別調節效應：職務級別對倦怠與激勵機制的關系有顯著調節作用。高層級員工對激勵機制的反應更敏感，激勵效果更明顯。

綜上所述，通過對財務人員職業倦怠與激勵機制的深入探討，得出以下主要結論：

（1）職業倦怠的核心因素：工作重復性、工作量過大、工作環境壓力以及職業晉升不滿是導致職業倦怠的主要因素。

（2）激勵機制的作用：非物質激勵措施如工作認可、職業成長機會以及工作環境的改善在緩解職業倦怠方面具有顯著效果。激勵機制對降低職業倦怠有顯著的負向影響，工作年限和職務級別也對職業倦怠有顯著影響。

（3）個人差異的影響：個人特征如年齡、教育背景和個人期望等因素會影響激勵機制的效果。特別是工作年限和職務級別對激勵機制的效果有顯著調節作用。

（4）多層線性回歸模型的結果：通過多層線性回歸模型分析了個體層面和組織層面對職業倦怠的影響，控制變量包括年齡、教育水平、工作經驗等因素。結果顯示，個體層面的特征和組織層面的因素對職業倦怠有顯著影響。

這些結論不僅豐富了職業倦怠和激勵機制的研究內容，還為企業人力資源管理提供了科學依據。企業可以根據這些研究成果，優化激勵方案，改善財務人員的職業體驗，從而有效提升工作積極性，降低職業倦怠現象。通過實施這些激勵策略，企業能夠更好地促進員工的職業發展和企業的可持續發展。

5 結論

首先，該研究基于Maslach職業倦怠量表和自編問卷對某公司256名財務人員進行了調查，結果表明其中42.6%的人處于中度及以上的職業倦怠狀態。通過探索性因子分析提取出影響財務人員職業倦怠的5個主要因素，包括工作壓力（載荷為0.792）、職業發展瓶頸（載荷為0.753）、人際關系（載荷為0.715）、組織支持感（載荷為0.684）和工作-生活平衡（載荷為0.667）。這表明財務人員普遍面臨著較高的職業倦怠風險，組織需要重視并采取適當的激勵機制來預防和緩解。

其次，結構方程模型分析表明，工作壓力和職業發展瓶頸是財務人員職業倦怠的兩個最主要誘因，標準化路徑系數分別達到0.51和0.43，兩者合計解釋了職業倦怠變異的62.7%。而組織支持感、人際關系和工作-生活平衡則是通過緩沖工作壓力和職業發展瓶頸來間接影響職業倦怠的，其中組織支持感的中介作用最為明顯（中介效應為-0.286，plt;0.01）。這說明組織需要著力從減輕工作負荷、拓寬職業發展通道、營造支持性文化氛圍等方面入手，建立有針對性的激勵機制。

再次，實證研究還發現不同人口統計學特征的財務人員，其職業倦怠水平和影響因素存在顯著差異。如女性的情緒衰竭得分顯著高于男性（t=2.379，plt;0.05）；35歲以下的職工更容易產生去個性化（F=3.518，plt;0.01）；工作年限在5-10年的職工，其職業效能感最低（F=4.209，plt;0.001）。這提示組織在設計激勵機制時，需要考慮員工的個體差異，采取更有針對性、人性化的激勵策略，避免“一刀切”。

最后，該研究還對上述實證結果進行了理論分析與解釋。結合Herzberg雙因素理論和Adams公平理論，可以認為影響財務人員職業倦怠的因素可分為保健因素（如工作壓力、人際關系等）和激勵因素（如職業發展、組織支持等）兩類。組織在滿足保健因素的同時，需要重視激勵因素的激勵作用，并在分配激勵資源時兼顧分配公平和程序公平，以充分調動財務人員的工作熱情，預防職業倦怠。

綜上所述，財務人員普遍面臨著較高的職業倦怠風險，其影響因素具有復雜性和差異性。組織需要在全面分析的基礎上，構建涵蓋物質、職業發展、人際支持等多維度的激勵機制，并根據員工特點靈活調整，才能有效預防和緩解財務人員的職業倦怠問題，進而提升財務工作質量和組織績效。該研究嘗試從職業倦怠視角切入，將激勵理論與實證分析相結合，對完善組織激勵機制、關注財務人員身心健康具有一定啟示意義。

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作者簡介：

許梓華，男，1989年生，本科，高級會計師，主要研究方向：智能財務。

鄧盛，男1982年生，本科，高級會計師，主要研究方向：智能財務。

藍仲梅，女，1987年生，本科，高級會計師，主要研究方向：財務管理。

*基金項目：廣東省2023—2024年度會計科研課題“財務人員職業倦怠成因分析及激勵機制探索研究”（20238-03）。