高校準聘制青年教師績效壓力與職業(yè)成長的倒U型關系及影響機制
2025-03-08 00:00:00遲景明張鑫
重慶高教研究 2025年2期
摘 要：當前“準聘－長聘”制度作為我國高校人事制度改革的主流趨勢，已逐漸取代舊制度成為高校青年教師職業(yè)成長的新制度基礎。然而，現有研究對于“準聘－長聘”制度帶來的績效壓力究竟如何影響青年教師職業(yè)成長的問題卻較少關注。為了揭示這一關系及影響機制黑箱，基于壓力認知評價理論和過猶不及理論，依據“壓力源—認知評價—壓力應對—壓力結果”的完整理論框架，通過對全國17個?。ㄊ?自治區(qū)）45所高校1 196名準聘制青年教師展開調研，考察高校人事制度改革下績效壓力對準聘制青年教師職業(yè)成長的影響。結果發(fā)現：“準聘－長聘”績效壓力兼具挑戰(zhàn)和阻礙雙重屬性，其既能夠激發(fā)準聘制青年教師做出一系列促進型工作重塑行為進而推動職業(yè)成長，又能夠導致準聘制青年教師做出一系列防御型工作重塑行為進而阻礙職業(yè)成長。這兩條路徑同時存在且交替主導，使得“準聘－長聘”績效壓力與職業(yè)成長之間從整體上呈現一種倒U型的“過猶不及”規(guī)律。此外，準聘制青年教師自身的學術自我效能感和所在學術團隊合作氛圍兩個內外特征因素能夠有效調節(jié)上述影響路徑的走向和選擇，進而紓解“過猶不及”效應。我國高校在逐步推廣和完善“準聘－長聘”制度、提升教師隊伍建設質量的過程中，應注意合理控制績效壓力源，科學調控績效任務，優(yōu)化人才考評機制，從“制度—氛圍—評價—監(jiān)控”多方面引導青年教師積極看待和正確應對績效壓力，從內外兼顧角度提升青年教師學術信念，營造有助于成長的團隊氛圍。
關鍵詞：高校準聘制青年教師；績效壓力；職業(yè)成長；學術自我效能感；學術團隊合作氛圍
［中圖分類號］G647
［文獻標志碼］A
［文章編號］1673－8012（2025）02－0027－14
一、問題提出
教師隊伍是推動高校高質量發(fā)展的第一資源和核心要素，其質量決定了高校的建設水平和發(fā)展高度。在我國加快建設教育強國和高質量教育體系的背景下，亟須培養(yǎng)和造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業(yè)化教師隊伍。為了加強教師隊伍建設，我國以“雙一流”建設高校為首的眾多高校紛紛在人才需求和政策導向下進行人事制度改革，“準聘－長聘”制度成為主流趨勢。據文獻統(tǒng)計［1］，目前實施這一改革方案的高校總計超過112所，“準聘－長聘”制度已逐漸取代舊制度成為青年教師職業(yè)成長的新制度基礎。這一制度的實施主體是新入職的、處于準聘期的青年教師［2］，設計核心在于建立激勵與淘汰并存的用人機制，高校根據青年教師的績效表現和考核結果決定是否與其建立長期的聘用關系，簡稱“非升或非過即走/轉/降”。在這種以績效為去留依據的制度環(huán)境下，績效壓力已然成為準聘制青年教師面對的最主要和最突出的工作壓力源［3］，因此圍繞績效壓力與教師成長之間關系的探討也日益增多。
從研究現狀來看，當前關于績效壓力對準聘制青年教師成長究竟是利還是弊存在分歧。一方面，這種由“準聘－長聘”制度和要求帶來的壓力可能激發(fā)青年教師產生更高的創(chuàng)新熱情，調動積極性，增加工作投入度，進而促使其產出更多的科研成果和提高育人成效，加快成長進程［4］。另一方面，績效壓力也可能引發(fā)職業(yè)焦慮和工作不安全感，導致青年教師難以平衡教學與科研［5］，限制學術自由，降低教學和科研質量［6］，甚至出現學術失范問題等。針對該問題，當前研究多以思辨討論和訪談研究為主，缺少引入相關理論進行深入推理分析并結合大樣本數據進行檢驗的實證研究，具體到“績效壓力如何影響準聘制青年教師職業(yè)成長”的問題也沒有被充分探討，其內在的影響機制更是尚未揭開的“黑箱”。
基于此，為了彌補上述研究不足，解答當前未知的困惑，本研究立足高校人事制度改革背景，以壓力認知評價理論和過猶不及理論為基礎，依據“壓力源—認知評價—壓力應對—壓力結果”的完整理論框架，通過開展面向全國45所“準聘－長聘”實施高校1 196名準聘制青年教師的問卷調研，重點圍繞“高校準聘制青年教師績效壓力對職業(yè)成長的影響”這一研究主題展開實證研究，以期在做出理論貢獻的同時，為優(yōu)化有利于高校青年教師職業(yè)成長的人事制度體系及職業(yè)環(huán)境提供有價值的參考和指導。
二、理論基礎與研究假設
（一）理論基礎
為了更好地理解壓力的影響過程，拉扎勒斯（Lazarus）等人于1984年提出了壓力認知評價理論，詳細解釋了個體在壓力源刺激下如何評價、應對進而產生壓力結果的全過程，為洞察個體受壓力源影響的認知和行為過程提供了完整框架［7］。該理論強調，個體會因不同的壓力認知和應對策略而形成兩種截然不同的影響機制，即挑戰(zhàn)性評價會激發(fā)促進策略和積極結果，阻礙性評價則會引發(fā)防御策略和消極結果［8］。在此基礎上，過猶不及理論為壓力源與壓力結果的關系提供了整合視角，有助于深入理解上述兩種機制之間的邏輯關聯(lián)。“過猶不及”思想起源于中西方哲學的適度原則。隨著格蘭特（Grant）等學者在研究中發(fā)現相關證據［9］，皮爾斯（Pierce）等人于2013年正式提出了過猶不及理論［10］，并指出那些被視為對組織和個體有益的制度、要求和壓力等因素通常只在適度范圍內發(fā)揮積極影響，超過臨界值將可能轉為消極影響。這一理論作為形式化的元理論，揭示了倒U型關系的產生原理，能夠整合相互矛盾的觀點和機制，具有方法論意義。目前，已有研究基于過猶不及理論驗證了制度［11］、壓力源［12］等因素對個體態(tài)度和表現的倒U型影響。綜上，本研究將依據壓力認知評價理論探討績效壓力通過促進型、防御型工作重塑行為對職業(yè)成長的雙重影響機制，并在此基礎上結合過猶不及理論，進一步揭示績效壓力與職業(yè)成長的倒U型關系。
（二）假設和模型
1.積極路徑vs消極路徑：促進型、防御型工作重塑的中介作用
在高?！皽势福L聘”制度背景下，青年教師正面臨著前所未有的績效壓力和職業(yè)成長環(huán)境［3］。所謂績效壓力，是指青年教師因當前工作績效與高校及院系要求或自己的預期目標存在差距，并預想到不同績效會引發(fā)不同獎勵或懲罰結果而產生的迫切需要提升工作績效的主觀壓力感［13］。職業(yè)成長則是青年教師在從準聘到長聘的職業(yè)生涯進程中，學術能力、職業(yè)目標、環(huán)境認可度不斷發(fā)展和提升的整體狀況［14］。根據壓力認知評價理論，壓力源會刺激個體產生壓力應對策略并最終帶來壓力結果［15］。其中，“應對策略”在整個影響過程中承擔了重要的中介角色。推導至本研究，在績效壓力影響職業(yè)成長的過程中，準聘制青年教師為適應制度環(huán)境和應對壓力所主動做出的工作調整和重塑行為同樣是鏈接二者的重要中介因素［16］。按照動機導向，工作重塑可以分為促進型和防御型兩種類型［17］。基于壓力認知評價的理論框架，由于“準聘－長聘”是一種兼具激勵和懲罰的制度規(guī)則［18］，因此“準聘－長聘”制度下的績效壓力也應同時具有挑戰(zhàn)和阻礙雙重屬性，它既可能使教師將其視為挑戰(zhàn)，激勵其做出更多的促進型重塑行為，進而促進職業(yè)成長，又可能使教師將其視為阻礙，導致更多的防御型重塑行為，進而抑制職業(yè)成長。由此可見，績效壓力對職業(yè)成長的影響同時存在積極、消極兩條競爭性的中介路徑。
從積極的角度看，“準聘－長聘”績效壓力具有潛在收益。如果青年教師能夠保質保量地完成績效任務并通過考核，那么這不僅有助于其學術能力的提升，還會帶來進入長聘、崗位晉升、薪資和聲譽提升等可觀收益和回報［18］。這種潛在收益使績效壓力可能被視為一種挑戰(zhàn)，使教師激發(fā)斗志并進行積極回應。因此，準聘制青年教師對績效壓力的挑戰(zhàn)性評價能夠激活他們的成長需求和進取動機，進而在其驅使下產生一系列促進型重塑行為，如積極提高創(chuàng)新投入度［19］，努力提升學術質量［16］，主動尋求和積累有益資源［20］，這些行為不僅有助于青年教師提升學術能力，還能夠提升工作績效，憑此獲得內外部環(huán)境的認可，在有效累積心理、人力和社會資本的過程中更加接近職業(yè)目標和學術理想，進而有效推進職業(yè)成長的進程?；诖耍岢黾僭OH1：
H1：促進型工作重塑在績效壓力與職業(yè)成長的關系之間起中介作用。
除了潛在收益，從另一個角度看，績效壓力也包含潛在威脅和損失。在準聘制度規(guī)則下，倘若青年教師未能按時完成績效任務，將面臨降級降薪、退還安家費和人才補貼，甚至丟掉“飯碗”的嚴重后果［18］。這些危害使績效壓力也可能被視為一種阻礙，使教師更加注重避免后果發(fā)生。因此，準聘制青年教師對績效壓力的阻礙性評價會引發(fā)他們的安全需求和回避動機，進而產生一系列防御型重塑行為。如基于成本和收益計算偏移工作重心，將更多時間和精力投入科研而非教學［21］，主動規(guī)避創(chuàng)新性較高的工作，為提高成果產出數量和效率而選擇熱度高、難度低、風險小、周期短的選題［22］，迎合考核指標［23］。顯而易見，這些行為會在極大程度上降低教學和科研質量，導致教書育人和科學研究的本質被忽視，阻礙其學術能力的正常發(fā)展。同時，學術能力和成果質量不佳還會影響同行評議表現以及教師在內外部環(huán)境中的受認可度，阻礙留任、晉升等職業(yè)目標的實現，進而無法真正獲得職業(yè)成長，最終呈現一種防御導向下的“成長悖論”?；诖?，提出假設H2：
H2：防御型工作重塑在績效壓力與職業(yè)成長的關系之間起中介作用。
2.整合路徑：績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響
根據過猶不及理論，影響過程中同時存在兩種競爭性機制，二者在相互權衡和博弈下交替占據主導地位，組合后就會以“倒U型”的整體形式表現出來［24］。在本研究中，績效壓力既能夠激發(fā)促進型工作重塑進而促進職業(yè)成長，又能夠導致防御型工作重塑進而阻礙職業(yè)成長。這兩條中介路徑同時存在且隨壓力上升呈動態(tài)競爭關系。因此，績效壓力對職業(yè)成長可能并非單一的積極或消極影響，而是符合“過猶不及”規(guī)律。具體而言，績效壓力由適度到過度的過程，是教師的行動選擇從價值理性轉向工具理性的過程［19］。適度的績效壓力具有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)一系列促進導向的重塑行為，進而促進職業(yè)成長。但當績效壓力過高時，其阻礙性就會逐漸顯現，為了設法完成績效任務，教師會滋生急功近利的心態(tài)，產生更多的防御導向重塑行為［25］。從整體上看，績效壓力由適度到過度的過程對教師職業(yè)成長產生的挑戰(zhàn)性效益逐漸減少，積極影響隨之減弱，而潛在的阻礙性危害卻逐漸顯現，消極影響隨之增強，這兩種影響趨勢的反向變化相疊加使得在某一點上兩種影響的主導作用產生交替，進而最終呈現倒U型關系?；诖?，提出假設H3：
H3：績效壓力對職業(yè)成長有倒U型影響。
3.個體因素：學術自我效能感的調節(jié)作用
學術自我效能感是準聘制青年教師對自身能夠順利開展工作、克服學術困難，最終完成績效任務并通過考核的積極信念［26］。這種信念會影響教師對自身壓力應對能力的評估，以及他們對壓力源的利害看法和解讀，進而影響后續(xù)應對策略的選擇。在面對績效壓力時，高學術自我效能感的教師有充分的信心應對壓力環(huán)境，這種積極的心理暗示使其更容易從績效壓力中發(fā)現潛在收益和機會，進而更可能將壓力視為挑戰(zhàn)，并通過促進型重塑行為，進一步推動職業(yè)成長的實現；低學術自我效能感的教師自覺難以應對壓力環(huán)境，未來諸多的不確定性會加劇其心理擔憂，放大績效壓力可能帶來的潛在威脅和損失，并將它視為阻礙，進而產生更多的防御型重塑行為［27］，長此以往必然會阻礙職業(yè)成長。由此可見，學術自我效能感能夠有效強化準聘制青年教師對促進型重塑行為的選擇，弱化對防御型重塑行為的選擇，進而從整體上減弱績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響，使適度閾值（臨界點）升高，二者之間的“過猶不及”效應得到緩解?；诖耍岢黾僭OH4和H5：
H4：學術自我效能感越高，促進型工作重塑的中介作用越強，防御型工作重塑的中介作用越弱。
H5：學術自我效能感越高，績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響越弱，適度范圍越寬。
4.環(huán)境因素：學術團隊合作氛圍的調節(jié)作用
學術團隊是高校中重要的組織形式，同時也是教師提升學術能力和增加資源的重要渠道和支持平臺［28］。團隊成員在互動中會共同形成比較穩(wěn)定的團隊氛圍［29］。其中，學術團隊合作氛圍是一種重要的氛圍類型，象征著團隊成員在共同追求學術目標的過程中，相互信任和尊重、共享資源、協(xié)作完成任務、共同解決問題和承擔責任，促進學術研究和持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。在較強合作氛圍下，準聘制青年教師能夠獲得更多支持［30］，增加應對績效壓力的資本和信心，進而更可能在挑戰(zhàn)認知下產生更多的促進型重塑行為，最終促進職業(yè)成長。相反地，在較弱合作氛圍下，他們所能借助的外部力量和資源非常有限，“孤軍奮戰(zhàn)”的無力感和不確定性會在很大程度上打擊他們應對績效壓力的信心，使其更可能在阻礙認知下產生更多不利于職業(yè)成長的防御型重塑行為。由此可見，學術團隊合作氛圍同樣能夠調節(jié)兩條中介路徑，進而從整體上減弱績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響。基于此，提出假設H6和H7：
H6：學術團隊合作氛圍越強，促進型工作重塑的中介作用越強，防御型工作重塑的中介作用越弱。
H7：學術團隊合作氛圍越強，績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響越弱，適度范圍越寬。
綜上，構建本研究的理論模型，如圖1所示。
三、研究設計
（一）樣本與收集程序
本次調研面向來自教學科研崗、年齡在40周歲以下、處于準聘期的高校青年教師。遵循隨機抽樣原則，登錄各個已明確實施“準聘－長聘”制度高校及學院的教師主頁查詢教師履歷，篩選并整理形成包含來自遼寧、黑龍江、北京、上海、湖北、四川、廣東、江蘇、浙江、陜西、廣西等17個省（自治區(qū)、直轄市）38所“雙一流”高校和7所非“雙一流”高校4 082名準聘制青年教師的目標調研名單，通過電子郵件發(fā)送調研邀請，并給予適當報酬。本次調研歷時兩個月，共回收1 348份問卷。在剔除作答時間較短、質量不理想的無效問卷后，得到有效問卷1 196份，有效回收率88.72%，樣本特征如表1所示。
（二）測量工具
1.績效壓力量表
借鑒萬利等人開發(fā)的績效壓力量表［13］，形成準聘制青年教師績效壓力量表。該量表包含成果產出、時間限制、考核評價三方面內容，共10個題項，采用李克特五級計分形式（從1=“完全不符合”到5=“完全符合”），分數越高表示教師對“準聘－長聘”制度下績效壓力的感知越強。
2.職業(yè)成長量表
參考顧劍秀等人［14］的量表，同時結合對全國21位準聘制青年教師的深度訪談和扎根編碼，得到自主開發(fā)的職業(yè)成長量表。該量表包含學術能力發(fā)展、職業(yè)目標進展、環(huán)境認可提升三方面內容，共21個題項，采用李克特五級計分形式（從1=“完全不符合”到5=“完全符合”），分數越高表示教師對自身職業(yè)成長狀況越認可。
3.工作重塑量表
借鑒賓德爾（Bindl）等人［17］、謝寶國等人［31］在動機視角下開發(fā)的工作重塑量表，結合訪談資料，形成準聘制青年教師工作重塑量表。其中，促進型工作重塑分量表共9個題項，包含提高創(chuàng)新投入、完善學術質量、尋求發(fā)展機會和資源三方面內容；防御型工作重塑分量表共11個題項，包含工作重心權益性偏移、規(guī)避創(chuàng)新風險、迎合考核指標三方面內容。量表采用李克特五級計分形式（從1=“從不”到5=“總是”），分數越高表示教師選擇促進或防御導向重塑行為的頻率越高。
4.學術自我效能感量表
借鑒施瓦澤（Schwarzer）等人開發(fā)的自我效能感量表［32］，形成準聘制青年教師學術自我效能感量表。該量表包含克服學術困難、完成學術任務、產生預期結果三方面的內容，共10個題項，采用李克特五級計分形式（從1=“完全不符合”到5=“完全符合”），分數越高表示教師對掌控學術工作的能力信念越強。
5.學術團隊合作氛圍量表
借鑒朱玉倩等人開發(fā)的團隊合作氛圍量表［33］，形成契合高校環(huán)境的學術團隊合作氛圍量表。其中包含追求共同目標、成員關系和諧、知識和資源共享、問題和責任共擔四方面的內容，共12個題項。量表采用李克特五級計分形式（從1=“完全不符合”到5=“完全符合”），分數越高表示教師對所在團隊合作氛圍的感知越強。
另外，本研究從準聘制青年教師的個體、工作特征兩個方面設置了6個控制變量。其中，性別（0=男性，1=女性）、高校層級（0=非“雙一流”高校，1=“雙一流”高校）、學科類別（0=人文社科，1=理工農醫(yī)）為虛擬變量，年齡、工作年限、職稱等級為連續(xù)變量。
（三）數據分析方法
本研究采用SPSS 25.0及其插件PROCESS V3.3、AMOS 24.0軟件進行數據分析。首先通過信效度分析來確保量表數據的質量，然后進行描述性統(tǒng)計和相關性分析，最后采用層級回歸和Bootstrap分析方法進行假設檢驗。本研究進一步結合規(guī)范化的多步判斷標準來輔助檢驗倒U型主效應和倒U型關系的調節(jié)效應。
在主效應檢驗上，為探討績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響，建立以下回歸方程：
Ycg=β0+β1Xpp+β2X2pp+β3Xcv+ε
其中，Ycg表示職業(yè)成長；Xpp表示績效壓力；Xcv表示控制變量；β0表示常數項；β1～β3表示各項的回歸系數；ε表示隨機擾動項。按照林德（Lind）等的三步判斷標準進行檢驗［34］，即倒U型關系成立需滿足3個條件：①自變量平方項系數顯著為負；②當自變量取最小和最大值時，曲線斜率分別顯著為正和負；③曲線臨界點落在自變量的取值范圍內。
在調節(jié)效應檢驗上，為探討學術自我效能感、學術團隊合作氛圍對績效壓力與職業(yè)成長倒U型關系的調節(jié)作用，分別建立以下回歸方程：
Ycg=β0+β1Xpp+β2X2pp+β3Xpp×Zase+β4X2pp×Zase+β5Zase+β6Xcv+ε
Ycg=β0+β1Xpp+β2X2pp+β3Xpp×Zatcc+β4X2pp×Zatcc+β5Zatcc+β6Xcv+ε
其中，Ycg表示職業(yè)成長；Xpp表示績效壓力；Zase表示學術自我效能感；Zatcc表示學術團隊合作氛圍；Xcv表示控制變量；β0表示常數項；β1～β6表示各項的回歸系數；ε表示隨機擾動項。按照漢斯（Haans）等的兩步判斷標準進行檢驗［35］，即依次檢驗在調節(jié)作用下倒U型曲線的形狀和臨界點變化。
四、數據分析與結果
（一）量表信度和效度分析
首先通過信度分析發(fā)現，績效壓力、職業(yè)成長、促進型工作重塑、防御型工作重塑、學術自我效能感、學術團隊合作氛圍量表的Cronbach’s α系數均遠大于0.7的標準，說明各量表具有較好的內部一致性。然后進行驗證性因子分析，得到各因子題項的標準化載荷均大于0.5，CR值均大于0.7，AVE值均大于0.5，AVE平方根均大于各因子之間的相關系數（見表2），說明量表具有良好的聚合效度和區(qū)分效度。綜上，量表信效度較好，調研數據適合做進一步分析。
（二）描述性統(tǒng)計與相關性分析
如表2所示，受調查教師的績效壓力整體處于偏高水平（M=4.124），且對自身職業(yè)成長的認可度不高（M=3.325）。在變量相關性方面，績效壓力與職業(yè)成長負相關（r=-0.077，Plt;0.01）；績效壓力與促進型工作重塑（r=0.274，Plt;0.01）、防御型工作重塑（r=0.316，Plt;0.01）正相關；促進型工作重塑與職業(yè)成長（r=0.163，Plt;0.01）正相關；防御型工作重塑與職業(yè)成長（r=-0.195，Plt;0.01）負相關；學術自我效能感（r=0.390，Plt;0.01）、學術團隊合作氛圍（r=0.355，Plt;0.01）與職業(yè)成長正相關。各變量之間的相關關系基本符合預期，接下來進行假設檢驗。
（三）假設檢驗
1.績效壓力對職業(yè)成長的倒U型主效應檢驗
按照林德等提出的三步判斷標準進行主效應檢驗［34］。第一步，檢驗曲線關系是否存在，由表3模型2可知，績效壓力平方項系數β2=-0.200（Plt;0.001），且與模型1相比，模型2的整體擬合優(yōu)度提高6.10%，說明績效壓力與職業(yè)成長之間存在曲線關系；第二步，檢驗曲線斜率k=β1+2β2XPP，已知中心化后的績效壓力取值區(qū)間為［-2.924，0.876］，取最小值-2.924時k=0.934gt;0，取最大值0.876時k=-0.586lt;0，說明績效壓力與職業(yè)成長之間呈現“先遞增后遞減”的倒U型趨勢；第三步，檢驗斜率k=0時曲線臨界點XPP=-β12β2，計算得到PP=-0.590∈［-2.924，0.876］。進一步繪制圖2，可以看出績效壓力對職業(yè)成長的影響呈現倒U型。綜上，假設H3得到驗證。
2.促進型、防御型工作重塑的中介效應檢驗
回歸結果如表3所示，績效壓力顯著正向影響促進型工作重塑（模型6，β=0.294，Plt;0.001）和防御型工作重塑（模型7，β=0.396，Plt;0.001），促進型工作重塑（模型3，β=0.122，Plt;0.001）和防御型工作重塑（模型3，β=-0.114，Plt;0.001）分別顯著正向、負向影響職業(yè)成長。同時，與模型2相比，模型3同時加入兩個競爭性中介變量后績效壓力對職業(yè)成長的回歸系數下降但仍顯著（β=-0.226，Plt;0.001）。進一步采用Bootstrap分析法進行穩(wěn)健性檢驗，設置抽樣次數為5 000，結果如表4所示?？冃毫νㄟ^促進型、防御型工作重塑影響職業(yè)成長的間接效應值分別為0.041和-0.045，95%置信區(qū)間均不包含0，說明兩個中介效應都顯著。綜上，假設H1、假設H2得到驗證。
3.學術自我效能感的調節(jié)效應檢驗
首先，進行Bootstrap分析，結果如表5所示。與低水平相比，高學術自我效能感下促進型工作重塑的中介效應更強（0.057gt;0.026），而防御型工作重塑的中介效應更弱（-0.034lt;-0.055），且高低水平下的兩個中介效應均存在顯著差異（Δβ=0.031、0.021），95%置信區(qū)間均不包含0。這說明學術自我效能感強化了促進型工作重塑的中介效應、弱化了防御型工作重塑的中介效應，假設H4得到驗證。
然后，按照漢斯等提出的兩步判斷標準進行倒U型關系的調節(jié)效應檢驗［35］。第一步，檢驗調節(jié)變量對倒U型曲線形狀的影響。由表3模型4可知，績效壓力平方項與學術自我效能感的交互項對職業(yè)成長的回歸系數顯著為正（β4=0.043，Plt;0.05），表明學術自我效能感越高，倒U型曲線越平緩。第二步，繼續(xù)檢驗調節(jié)變量對倒U型曲線臨界點移動方向的影響。由于β1β4-β2β3gt;0，表明隨著學術自我效能感的增加，曲線臨界點向右移動，績效壓力的適度范圍拓寬。進一步地，按照“均值±1個標準差”條件將學術自我效能感分為高低兩組，比較兩組的調節(jié)效應差異。結果顯示，與低水平相比（β2=-0.354，Plt;0.001，臨界點Xpp=-0.784），在高學術自我效能感下（β2=-0.194，Plt;0.01，臨界點Xpp=-0.696），績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響更弱，且績效壓力的適度臨界點更高。綜上可證，學術自我效能感能夠緩解績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響，假設H5得到驗證。
4.學術團隊合作氛圍的調節(jié)效應檢驗
如表6所示，高學術團隊合作氛圍下促進型工作重塑的中介效應更強（0.067gt;0.025），且高低水平下的中介效應差異顯著（Δβ=0.042），95%置信區(qū)間不包含0，說明學術團隊合作氛圍強化了促進型工作重塑的中介效應。但是，防御型工作重塑中介效應的差異不顯著，95%置信區(qū)間包含0。因此，學術團隊合作氛圍并不能調節(jié)防御型工作重塑的中介效應，假設H6得到部分驗證。
然后，同樣按照漢斯等的兩步判斷標準檢驗倒U型關系的調節(jié)效應。由表3模型5可知，績效壓力平方項與學術團隊合作氛圍的交互項對職業(yè)成長的回歸系數顯著為正（β4=0.079，Plt;0.001），且β1β4-β2β3gt;0，表明隨著學術團隊合作氛圍的增強，倒U型曲線變平緩、臨界點向右移動。進一步地，按照相同條件將學術團隊合作氛圍分為高低兩組。與低水平相比（β2=-0.292，Plt;0.001，臨界點Xpp=-0.692），在高學術團隊合作氛圍下（β2=-0.198，Plt;0.01，臨界點Xpp=-0.578），績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響更弱，且績效壓力的適度臨界點更高。綜上可證，學術團隊合作氛圍能夠緩解績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響，假設H7得到驗證。
五、研究結論與管理對策
隨著高?！皽势福L聘”制度的加快推進，績效壓力已成為影響青年教師職業(yè)成長的重要因素。如何在壓力環(huán)境下引導青年教師實現高質量成長，是當前亟待探討的現實問題。因此，本研究針對“準聘－長聘”績效壓力與準聘制青年教師職業(yè)成長的潛在關系和影響機制展開了實證研究，得到以下結論和管理啟示。
（一）研究結論與討論
第一，“準聘－長聘”績效壓力對準聘制青年教師職業(yè)成長有“過猶不及”的倒U型影響。適度績效壓力會促進職業(yè)成長，但是當績效壓力超過理論臨界值3.534（屬于中等偏高水平）時，過大的績效壓力反而會阻礙職業(yè)成長。原因在于，當績效壓力適度時，績效任務的安排比較合理，青年教師擁有較高的自主性，且對于按期完成績效任務有一定把握，因此能夠將適度的績效壓力視為一種挑戰(zhàn)和機會積極地加以應對，充分調動創(chuàng)新熱情，注重提高工作質量和學術成就，不斷爭取發(fā)展資源和積累資本，進而促進職業(yè)成長。然而，當績效壓力過大時，過重的績效任務會增加完成難度和不確定性，同時導致青年教師被高績效要求和硬性指標所裹挾，難以自由地圍繞個人興趣和職業(yè)理想開展工作，因此過大的績效壓力反而會被視為一種阻礙和負擔，引發(fā)重科研輕教學、重數量輕質量等問題，使教師難以實現高質量的職業(yè)成長。本研究響應了皮爾斯等對于“走出僵化的線性假設，關注可能存在的倒U型影響”的呼吁［10］，同時倒U結論還與已有質性文獻得到了相互印證［6］，并通過量化方法進一步提供了理論解釋和實證依據。
第二，在績效壓力對職業(yè)成長的影響過程中同時存在兩條相互競爭的中介路徑，分別由促進型、防御型工作重塑介導。也就是說，績效壓力既能夠激發(fā)準聘制青年教師產生一系列促進型重塑行為，如主動提高創(chuàng)新投入、積極提升學術質量、尋求發(fā)展機會與資源，進而促進職業(yè)成長，又能夠導致準聘制青年教師出現一系列防御型重塑行為，如工作重心權宜性偏移、規(guī)避創(chuàng)新風險、迎合考核指標，進而阻礙職業(yè)成長。在上述兩條影響路徑中，促進型、防御型工作重塑屬于兩種不同動機導向的壓力應對策略，這體現了青年教師在“準聘－長聘”壓力下的態(tài)度和行為應對策略是影響這一制度實施效果的重要中介因素。
第三，在個體方面，學術自我效能感能夠強化促進型工作重塑、弱化防御型工作重塑的中介作用，使得從整體上看，績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響得到緩解。由此可見，學術自我效能感的高低會影響青年教師在績效壓力下的學術行動選擇。具有高學術自我效能感的準聘制青年教師擁有應對績效壓力的能力和信心，更容易看到績效壓力的積極一面和潛在收益，進而更可能做出更多的促進型重塑行為，促進職業(yè)成長。相反地，低學術自我效能感的教師應對績效壓力的能力和信心不足，更容易看到績效壓力的消極一面和潛在損失，進而也就更可能做出更多的防御型重塑行為，阻礙職業(yè)成長。從整體上看，隨著學術自我效能感的升高，績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響逐漸減弱，臨界值升高、績效壓力的適度區(qū)間擴大，這意味著高學術自我效能感的教師能夠更好地適應和應對更高水平的績效壓力。
第四，在環(huán)境方面，學術團隊合作氛圍雖然不能弱化防御型工作重塑的中介作用，但能夠強化促進型工作重塑的中介作用，從整體上看依然可以顯著緩解績效壓力對職業(yè)成長的倒U型影響。這一結果說明，合作氛圍較強的團隊可以為青年教師提供較多的資源和支持，使他們在應對壓力與困難時擁有更多的底氣和信心，進而產生更多的促進型重塑行為，促進職業(yè)成長。進一步地，由于積極影響被強化，績效壓力與職業(yè)成長的倒U型關系也因此得到緩解。然而，學術團隊的合作氛圍并不能減少教師在績效壓力下產生的防御型重塑行為，因為盡管團隊內部的合作氛圍較高，但是在學校和學院“準聘－長聘”制度實施的外部大環(huán)境下，硬性制度的“相對評價”和“優(yōu)勝劣汰”的運行規(guī)則并沒有改變，同為準聘制的青年教師們仍需要通過激烈競爭來爭取有限的學術資源、崗位晉升名額等，這使得他們即使身處合作氛圍較高的團隊中，也仍然會感受到“工作大環(huán)境”中強烈的競爭壓力，無法改變對于績效壓力有潛在危害的認知，進而也就不能顯著減少后續(xù)采取的防御型應對策略。
（二）管理啟示
第一，高校應合理控制“準聘－長聘”制度下的績效壓力源，強化其激勵作用，降低負面影響。首先，要合理調控績效任務。高校在設定成果產出的數量及質量目標時，應遵循青年教師的成長和研究規(guī)律，充分考慮其科研能力和成果產出周期，合理論證目標總量和難度。其次，著力優(yōu)化人才考評機制。高校需采取更加多元和科學的評價方式，遵循“破五唯”和“高質量發(fā)展”的評價原則，探索結合同行評議、代表性成果以及多專家決策等形式，全面評估青年教師的工作業(yè)績、職業(yè)成長和發(fā)展?jié)摿?。同時，還需合理調整考核周期，適當延長或動態(tài)調整準聘期限，并根據不同學科特點實施差異化考核策略，為青年教師提供更加充分的發(fā)展時間和更大的發(fā)展空間。此外，應針對不同學科和專業(yè)特點制定分類分層的評價指標，細化考核標準，避免“一刀切”，建立更完善的評價體系。
第二，高校應通過引導準聘制青年教師將績效壓力視為一種挑戰(zhàn)而非阻礙，幫助其在積極認知和良好的環(huán)境導向下形成正確的工作重塑動機與行為，進而促進績效壓力對職業(yè)成長的積極影響。首先，優(yōu)化制度結構設計，從制度層面改善教師重科研輕教學的現象。以均衡發(fā)展為目標提高考核任務的多元化和權重的合理化，適度增加教學、育人和教研工作比重，同時彌補教育工作難以體現工作量和貢獻程度的問題，注重過程考核，引導青年教師主動承擔起教書育人職責。其次，向教師傳遞鼓勵創(chuàng)新而非規(guī)避創(chuàng)新的信號，尊重學術研究的不確定性和長期性，給予試錯空間，構建寬松包容的人才成長環(huán)境。再次，糾正教師唯數量的工作導向，引導教師提升教學和科研質量。探索建立以成果質量為核心的評價機制，弱化硬性數量的要求，減少教師功利行為，依據成果質量、價值和學術影響力決定準聘制青年教師的長聘資格。最后，關注教師的心理健康，及時為其疏導壓力和減輕心理負擔。
第三，高校應注重提升青年教師的學術自我效能感，通過提供必要的學術資源和營造良好的學術氛圍，加強教師的組織支持感，增強其學術能力信念。首先，及時提供充足的科研啟動經費，提前預設良好的辦公和實驗場所等，讓教師入職后可以迅速投入工作。其次，協(xié)助招收和配備研究生等科研助手，增加科研輔助力量。再次，組織開展新老教師交流活動，推進“導師制”，為新入職的青年教師指派職業(yè)發(fā)展導師，通過“老帶新”“傳幫帶”的幫扶指導，為青年教師提供教學科研和職涯規(guī)劃指導、準聘經驗傳授、科研合作機會等，幫助他們快速適應工作，及早明確發(fā)展方向，加快職業(yè)成長進程。
第四，高校應重視學術團隊建設，通過有效政策促進團隊合作氛圍，同時注重把控制度競爭氛圍，為青年教師成長創(chuàng)造良好的內外部環(huán)境。首先，鼓勵教師融入學術團隊。高校在選聘“準聘－長聘”培養(yǎng)軌道的青年教師時，可結合擬聘教師的學科方向和發(fā)展需求，有計劃地安排或推薦他們及早融入學術團隊。其次，激發(fā)團隊合作氛圍。高校可通過建立團隊績效考核制度、學術團隊帶頭人負責制等激勵政策，加強學術團隊建設。再次，適度調節(jié)制度大環(huán)境下的相對競爭氛圍。在人才引進階段，堅持“精英化選拔”原則，按需擇優(yōu)引進，避免不必要的學術內卷和過度競爭。在人才培育階段，通過出臺專項資助為青年教師提供充足的非競爭性資源，保障其順利開展工作。在人才考評和驗收階段，以激發(fā)潛力、提升實力、驗證能力為宗旨，合理設置考評目標，降低留任和晉升淘汰率，減少強競爭導向誘發(fā)的學術異化問題，營造健康可持續(xù)的良好學術生態(tài)。
參考文獻：
［1］ 高傳勇.終身教職制度邏輯視角下中國高校教師聘任制度改革進路探析［J］.中國高教研究，2023（1）：85－92.
［2］ STUPNISKY R H， HALL N C， DANIELS L M， et al. Testing a model of pretenure faculty members’ teaching and research success： motivation as a mediator of balance， expectations， and collegiality［J］. Journal of higher education，2017，88（3）：376－400.
［3］ 周立民， 邢海燕.從生存性壓力到制度性焦慮：“卷”時代高校青年教師的職業(yè)壓力成因［J］.復旦教育論壇，2023，21（4）：87－96.
［4］ 謝心怡， 郭二榕， 張輝.預聘期青年教師的組織認同與組織承諾研究：基于某高水平研究型大學的分析［J］.中國高教研究，2021（12）：57－63.
［5］ SI J H. No other choices but involution： understanding Chinese young academics in the tenure track system［J］.Journal of higher education policy and management，2023，45（1）：53－67.
［6］ 任可欣，余秀蘭，王世岳.“先生存后發(fā)展”：N大學文科青年教師行動邏輯分析［J］.高教探索，2020（7）：106－113.
［7］ LAZARUS R S， FOLKMAN S. Stress， appraisal， and coping［M］.New York： Springer，1984.
［8］ ZHANG Y W， ZHANG Y， NG T W H， et al. Promotion－ and prevention－focused coping： a meta－analytic examination of regulatory strategies in the work stress process［J］.Journal of applied psychology，2019，104（10）：1296－1323.
［9］ GRANT A M， SCHWARTZ B. Too much of a good thing： the challenge and opportunity of the inverted U［J］. Perspectives on psychological science，2011，6（1）：61－76.
［10］PIERCE J R， AGUINIS H. The too－much－of－a－good－thing effect in management［J］.Journal of management， 2013，39（2）：313－338.
［11］YAN L， ZHAO J， ZHANG Q， et al. Does high－performance work system bring job satisfaction？ exploring the non－linear effect of high－performance work system using the ‘too much of a good thing’ theory［J］.Journal of management amp; organization，2022，60：1－25.
［12］ZHAO L J， WU L. How does digital office affect overtime through job autonomy in China？ a nonlinear mediating model for the autonomy paradox［J］.Technology in society，2023，72：102181.
［13］萬利， 楊河清.高校青年教師科研績效壓力對過度勞動的影響：職業(yè)緊張與焦慮的中介作用［J］.中國勞動關系學院學報，2018，32（6）：47－52.
［14］顧劍秀，韓霜，羅英姿.研究型大學青年教師職業(yè)成長影響機制：人與環(huán)境匹配的中介作用［J］.中國高教研究，2021（11）：83－90.
［15］FOLKMAN S， LAZARUS R S， DUNKEL－SCHETTER C， et al. Dynamics of a stressful encounter： cognitive appraisal， coping， and encounter outcomes［J］.Journal of personality and social psychology，1986，50（5）：992－1003.
［16］王思懿，秦金磊，姚榮.聘任制改革情境下高校教師的工作動機與行動選擇［J］.湖南師范大學教育科學學報，2024，23（5）：29－37.
［17］BINDL U K， UNSWORTH K L， GIBSON C B， et al. Job crafting revisited： implications of an extended framework for active changes at work［J］.Journal of applied psychology，2019，104（5）：605－628.
［18］魯文輝.高校教師“準聘與長聘”職務聘任改革的制度邏輯反思［J］.中國人民大學教育學刊，2021（3）：104－115.
［19］黃文武.大學教師“非升即走”制度安排的利弊分析［J］.江蘇高教，2020（6）：89－96.
［20］周建力，柳海民.規(guī)范、制度與選擇：大學教師的學術職業(yè)發(fā)展［J］.江蘇高教，2024（4）：54－62.
［21］任可欣，余秀蘭.生存抑或發(fā)展：高校評聘制度改革背景下青年教師的學術行動選擇［J］.中國青年研究， 2021（8）：58－66.
［22］閻光才.學術職業(yè)壓力與教師行動取向的制度效應［J］.高等教育研究，2018，39（11）：45－55.
［23］王思懿.我國研究型大學長聘制改革的制度邏輯與優(yōu)化路徑［J］.重慶高教研究，2022，10（2）：27－36.
［24］邢璐，孫健敏，尹奎，等.“過猶不及”效應及其作用機制［J］.心理科學進展，2018，26（4）：719－730.
［25］王青，龐海芍.情感文明：“非升即走”制度下高校青年教師的敘事探究［J］.當代青年研究，2022（5）：92－99.
［26］ZHANG L F， FU M C， LI D T. Hong Kong academics’ perceived work environment and job dissatisfaction： the mediating role of academic self－efficacy［J］.Journal of educational psychology，2020，112（7）：1431－1443.
［27］LI F L， CHEN T T， LAI X. How does a reward for creativity program benefit or frustrate employee creative performance？ the perspective of transactional model of stress and coping［J］.Group amp; organization management，2018，43（1）：138－175.
［28］閻光才.學術團隊的運作與人才成長的微環(huán)境分析［J］.高等教育研究，2013（1）：32－41.
［29］BOGAERT S， BOONE C， WITTELOOSTUIJN V A. Social value orientation and climate strength as moderators of the impact of work group cooperative climate on affective commitment［J］.Journal of management studies，2012，49（5）：918－944.
［30］張意忠.高校教師合作：理論基礎與實施策略［J］.高等教育研究，2011，32（11）：43－47.
［31］謝寶國，王芳，繆佳玲，等.職業(yè)使命感對科研人員職業(yè)幸福感的影響［J］.科研管理，2023，44（5）：184－192.
［32］SCHWARZER R， BASSLER J， KWIATEK P， et al. The assessment of optimistic self－beliefs： comparison of the German， Spanish， and Chinese versions of the general self－efficacy scale［J］. Applied psychology，1997，46（1）：69－88.
［33］ZHU Y， GARDNER D G， CHEN H. Relationships between work team climate， individual motivation， and creativity［J］. Journal of management，2018，44（5）：2094－2115.
［34］LIND J T， MEHLUM H. With or without U？ the appropriate test for a U－shaped relationship［J］. Oxford bulletin of economics and statistics，2010，72（1）：109－118.
［35］HAANS R F J， PIETERS C， HE Z L. Thinking about U： theorizing and testing U－ and inverted U－shaped relationships in strategy research［J］.Strategic management journal，2016，37（7）：1177－1195.
（責任編輯：吳朝平 楊慷慨 校對：楊慷慨）
The Inverted U－Shaped Relationship and Impact Mechanism
Between Performance Pressure and Career Growth of
Pre－Tenured Young Faculty in University
CHI Jingming，ZHANG Xin
（Graduate School of Education， Dalian University of Technology， Dalian 116024， China）
Abstract：
As the mainstream trend of personnel system reform in Chinese universities， the tenure－track system has gradually replaced the old system and become the new institutional foundation for the career growth of pre－tenured young faculty. However， the existing research still lacks a comprehensive understanding of how the performance pressure brought about by the tenure－track system affects the career growth of young faculty. Therefore， in order to reveal the black box of the relationship and influence mechanism， based on the theory of pressure cognitive evaluation and the theory of overcorrection， following the complete theoretical framework of “stressor－cognitive evaluation－stress coping－stress outcome”， a survey was conducted on 1，196 pre－tenured young teachers from 45 universities across 17 provinces （municipalities/autonomous regions） to examine the impact of performance pressure under the reform of university personnel systems on the career growth of pre－tenured young faculty.
The results show that the performance pressure has dual attributes of being both challenging and hindering. On the one hand， it can stimulate pre－tenured young faculty to engage in promotion－focused job crafting， thereby promoting career growth. On the other hand， it can also lead pre－tenure young faculty to engage in a series of defensive job crafting behaviors， thereby hindering career growth. These two pathways coexist and alternately dominate， resulting in an overall inverted U－shaped “overcorrection” effect between performance pressure and career growth. Furthermore， two internal and external characteristics—academic self－efficacy and the academic team cooperative atmosphere—effectively moderate the direction and selection of these pathways， mitigating the “overcorrection” effect. In the process of gradually promoting and refining the tenure－track system and improving the quality of faculty development， universities should reasonably control sources of performance pressure， scientifically regulate performance tasks， and optimize talent evaluation mechanisms. Meanwhile， it is necessary to guide young faculty to positively view and appropriately cope with performance pressure through multi－faceted strategies encompassing “system－atmosphere－evaluation－monitoring.” Moreover， efforts should be made from both internal and external perspectives to enhance the academic confidence of young faculty and to foster a supportive team atmosphere conducive to their growth.
Key words：
pre－tenured young faculty in university; performance pressure; career growth; academic self－efficacy; academic team cooperative atmosphere
