高校教師延遲退休年齡的政策效應和潛在風險

摘 要：我國老齡化、高齡化問題日益突出，勞動適齡人口日趨減少導致養老金缺口加大和社會養老負擔加重，延遲退休年齡成為應對策略之一。高校教師作為高學歷、高技能群體，其延遲退休對勞動力市場和經濟發展會產生重要影響。在生命歷程理論框架下，從縱向和橫向兩個維度，研判高校教師延遲退休的政策效應，系統梳理其在高校教師生命歷程時序結構中的正向人力資本效應、經濟增長效應和社會保障效應，并對延退教師在與年輕教師、高校以及家庭互動中產生的擠占就業空間、發展動力不足以及隔代照料弱化等潛在風險進行分析。結合我國國情，未來要改革人事管理模式，把握好年輕教師和年長教師的進退時間線，做好教師隊伍的動態調整。關注教師的發展需求，幫助教師探索新的發展領域，搭建社會化平臺，通過適當的獎懲措施鼓勵高校教師參與延遲退休，但也要謹防搭便車現象的出現。圍繞全生命周期，要完善人口發展相關措施，解決好“一老一中一小”問題：減少老年群體在延退工作時的被剝奪感，為需要提供隔代照料的年長教師提供政策支持；提高年輕及中年群體家庭生育意愿，降低養兒育兒成本；進一步完善普惠性托育服務體系，將學齡前嬰幼兒托育服務保障納入公共服務體系。

關鍵詞：延遲退休年齡；高校教師；積極效應；潛在風險

［中圖分類號］G645.1;F249.2

［文獻標志碼］A

［文章編號］1673－8012（2025）02－0117－11

在延遲法定退休年齡改革之前，我國的法定退休年齡是男性60周歲，女性55周歲/50周歲。截至2024年末，我國60歲及以上人口首次突破3億人，達到31 031萬人，占全國人口的^22.0%具體詳情見：http：//www.scio.gov.cn/live/2025/35385/index.html.。隨著我國老齡化程度進一步加深，社會養老壓力不斷加大，養老保險制度中的退休年齡已經與平均預期壽命的增長、受教育年限的延長不相適應^［1］，亟待改革。2024年9月，十四屆全國人大常委會第十一次會議通過了漸進式延遲法定退休年齡的決定，標志著延遲退休年齡政策正式步入實施階段。高校教師本文的高校教師指在高等學校從事科研、授課、論文指導的教學人員，其中不包括管理人員和后勤人員。延遲退休年齡不僅能夠更充分地開發其人力資源，更好地培養人才，推動教育強國建設，還能刺激經濟增長，有助于養老保險的長期收支平衡。但是，該政策執行中是否會影響年輕教師的發展空間，導致高等教育體系的僵化，影響年長教師的含飴弄孫？這些問題均亟待明確。

一、文獻回顧與理論框架

圍繞退休年齡的調整，國內外學者就延遲退休的必要性及改革制度障礙^［2］、意愿及影響因素^［3］、政策效果^［4］、國際經驗與制度設計^［5］等內容展開了較為豐富的研究。在延遲退休的實施后果方面，延遲退休雖然可以減輕人口撫養負擔和養老金支出壓力^［6］、最大化人力資本效用^［7］、促進經濟增長^［8］、維護性別平等^［9］，但調整退休年齡也存在一些限制性因素^［10］。在延遲退休制度下，相較于一般退休群體，高校教師更為特殊，更具有利用自身積累的知識經驗繼續在科研創新和社會服務等領域發揮余熱的條件。隨著年長教師人力資本價值的逐漸顯現，相關研究主要從微觀學術生命歷程和宏觀學術勞動力市場兩個角度對當前高校教師退休政策的問題和爭議進行了剖析^{［11－12］}，部分學者關注到大學教師退休決策的各種影響因素^［13］，也有學者對典型國家高校教師延遲退休制度進行了梳理^［14］。目前國內關于高校教師延遲退休領域的研究較少且缺乏系統性，而針對延遲退休年齡的分析也僅關注其局部效應。

生命歷程理論自20世紀80年代以來逐漸展現出制度主義傾向，近十多年來，該理論被明確應用于指導老齡化相關的公共政策研究和制定^［11］，凸顯了將生命歷程理論引入高校教師退休年齡政策相關研究中的合理性。生命歷程理論探討個體在年齡角色和社會事件等條件下如何活出一生^［15］，在社會制度構筑下，生命歷程被劃分成3個理想化的結構性階段，即青少年期、成年期和老年期，其中教育系統和退休系統是兩個重要的切分節點^［16］。個體的行為嵌套于所處的社會關系，無法脫離具體的社會背景而存在。延遲退休通過重塑工作—退休階段，使年長高校教師在多樣化的老齡角色中實現協調轉換^［4］，這不僅影響延遲退休高校教師自身的生命歷程，還會在其個體與社會的互動中對其他成員產生重要影響。

在縱向維度上，延遲退休的影響貫穿生命歷程的各個時序。高校教師停留在教育系統中的時間較長，延遲退休有助于保障其早期人力資本投資的收益。在生命歷程的成年階段，個體通過工作獲取勞動收入，并依據效用最大化原則對自身全生命周期內的預期收入水平進行合理的消費和儲蓄決策，延遲退休會放寬高校教師的預算約束，刺激消費并帶動經濟增長。在生命歷程的老年階段，個體退出勞動力市場并領取養老金，延遲退休延長了高校教師的繳費年限，有助于維持社會保險的可持續性。

在橫向維度上，延遲退休政策的引入在年長教師與年輕教師、高校以及家庭的互動中產生影響。在教師群體層面，制度化生命歷程中的退休系統使得職位上的個體能夠在工作一段時間后退出勞動力市場^［15］，而延遲退休意味著年長教師占據崗位的時間延長，可能會阻礙年輕教師的職業發展。在高校系統層面，高校與教師分處延遲退休制度的兩端，二者存在利益關系^［17］，當高校對教師延遲退休期內單一的角色設定與教師自身多元的角色期待產生矛盾時，雙方的發展動力都會受到抑制。在家庭世代層面，社會角色的扮演、人生進程的推進等重大人生事務僅依靠一個世代（主要是年輕一代）的力量是很難完成的，往往會疊加給其他世代^［16］，如“隔代照料”就體現了生命歷程中這種“世代疊加”的特點，即延遲退休擠占高校教師在老年期的隔代照料時間，進而影響家庭的生育決策。

為此，本文從縱向和橫向兩個維度，系統梳理延遲退休制度在高校教師生命歷程時序結構中顯現出來的人力資本效應、經濟增長效應和社會保障效應，以及延遲退休的高校教師在與年輕教師、高校以及家庭的互動中產生的擠占就業空間、抑制發展動力以及弱化隔代照料等潛在風險（如圖1）。

二、高校教師延遲退休的政策效應

基于高校教師的職業特性，提高其退休年齡有望在更大程度上達成政策初衷。從全生命周期來看，高校教師延遲退休有助于實現其在青少年期人力資本投資的充分利用，結合成年期和老年期消費投資決策的優化以促進經濟增長，并通過推遲老年角色轉換的時間緩解社會保險支出壓力。

（一）人力資本效應

人力資本是凝聚在個體身上的知識、技能、經驗以及健康等素質能力的總和。青少年時期的教育投入對整個生命歷程內人力資本的形成至關重要。根據國家統計局數據，我國勞動年齡人口平均受教育年限由1982年的8年提高至2023年的11.05年

教育改革發展扎實推進 教育強國建設行穩致遠——新中國75年經濟社會發展成就系列報告之二十［EB/OL］.（2024－09－24）［2024－10－23］.https：//www.stats.gov.cn/sj/sjjd/202409/t20240923_1956631.html.，新增勞動力平均受教育年限達14年2022教育大數據公布！我國新增勞動力平均受教育年限達14年［EB/OL］.（2023－03－23）［2024－10－23］.http：//www.moe.gov.cn/fbh/live/2023/55167/mtbd/202303/t20230323_1052338.html.。在原法定退休年齡下，個人工作年齡起點的上移使得部分勞動者尤其是高學歷勞動者的工作年限被嚴重擠壓，造成人力資源的浪費^［1］。近年來，由于成為高校教師一般都需要具備博士學位，而博士畢業時已近30歲，按照原法定退休年齡政策，高校教師的平均工作期大約為30年，女性教師則更短，教育投資回報率和人力資本利用率偏低。盡管我國早在20世紀80年代就對高校教師實施彈性退休制度，但根據教育部公布的統計數據《2022年教育統計數據》高等教育研究生指導教師情況（總計）［EB/OL］.（2023－12－29）［2024－10－23］.http：//www.moe.gov.cn/jyb_sjzl/moe_560/2022/quanguo/202401/t20240110_1099480.html.，2022年我國60歲及以上的高等教育研究生指導教師比例僅為^5.48%，其中正高級職稱占比90.46%，表明該政策僅在少數優勢群體中得到了體現^［18］。

事實上，年齡在高校教師學術成長過程中存在較為明顯的累積效應和成熟效應^［11］。作為知識型工作者，高校教師的教學經驗和科研成果等會隨著工作年限的增長不斷累加，人力資本的替代彈性也相對較低，具備運用已有知識經驗繼續工作和服務社會的條件。研究證實，年齡對高校教師學術活躍度的抑制作用并不明顯，尤其在人文社科領域，60歲以上教授群體的產出甚至更高^［19］，即高校教師的學術活力在60歲前后并沒有明顯遞減趨勢，反而可能會因各方面壓力減輕而具有對興趣領域更高的專注度和研究自主優勢^［18］。

此外，作為另一種重要的人力資本，健康狀況的改善同樣構成高校教師延遲退休年齡的重要依據。退休行為促使個體角色從勞動者轉變為家庭及社區成員，諸多高校教師難以適應這一角色的轉換過程。而且，由于自我價值認知與能否高效履行該角色的職責相關，退休所帶來的角色轉換還伴隨著自我價值的重塑^［20］。延遲退休能夠延緩角色轉換對高校教師自我認同和社會適應等方面的挑戰，“彈性、自愿”的原則也為高校教師適應退休前后社會身份和生活節奏的變化、重新思考和定義自身價值提供了空間。

（二）經濟增長效應

延遲退休通過激發勞動力市場和產品市場的活力促進經濟增長。從勞動力市場出發，延遲退休能夠有效緩沖人口老齡化對勞動力供給造成的沖擊，彌補青壯年人口在向老年人口轉換過程中勞動力比重下降帶來的影響，促進勞動力生產要素變化，促進經濟增長^［21］。有研究測算發現，2024年出臺的延遲退休方案可以使2025—2035年的年均經濟潛在增長率提高0.03%^［8］。

具體而言，延遲退休意味著具有較高學歷和專業技能的高校教師將在更長時間內繼續從事教學和科研工作，有助于提升高校人力資本存量，激發經濟增長和創新發展的潛在動能。一方面，具有豐富教學經驗的資深教師可以繼續發揮專業優勢，為更多學子提供優質教育服務，維持教育系統的穩定性和連續性，為經濟增長提供穩定的人才支持。同時，延遲退休的高校教師有更多的時間和機會將多年積攢的寶貴經驗、資源傳授給年輕一代，通過傳幫帶的方式促進年輕教師的成長與發展，從而提升高等教育質量和效率。另一方面，高校教師是知識創新和技術進步的重要推動者，資深高校教師專業性強、可替代性弱，知識、經驗、人際關系等資本隨時間不斷累積，在很大程度上高校教師的年齡就代表著在本領域的權威。延遲退休放寬了高校教師職業發展和學術累積的時間約束，有助于促進科技創新成果的產出，這不僅可以提升高校的學術水平，還能通過產學研合作等方式加速科技成果的轉化和應用，推動學科發展和技術進步，為經濟發展注入新動能。

在產品市場上，延遲退休制度帶來的正向收入效應同樣有助于促進經濟增長。一方面，延遲退休會提高個體的預期收入，減少儲蓄需求，從而降低當期儲蓄，激發中青年期的消費活力；另一方面，由于退休時間晚，社保賬戶積累的金額更多，領取時間也相對更短，養老金收入水平不斷提高^［22］，這不僅能夠提升老年人的福利水平，還有助于增加老年期的消費。綜合來看，延遲退休通過影響個體全生命周期內的儲蓄—消費決策，刺激總體消費和投資需求的增長。由于高校教師的文化素養和消費水平較高，延遲退休可以使其在更長的時間內保持穩定的收入來源，有更多的機會和動力進行個人理財和資產配置，這既有助于擴大內需，促進銀發經濟的發展和產業結構的持續優化，也有望增加企業對勞動力的需求^［23］，從而創造更多的就業機會，產生就業創業效應，促進經濟增長。

（三）社會保障效應

延遲退休制度的實施有望實現社會保險基金的可持續發展。養老保險體系將個人的生活歷程劃分出一個只要達到某個特定年齡，即使退出工作也有資格領取養老津貼的階段，養老金成為所有老年群體特有的權益^［18］。政府通過調整適應特定社會歷程的退休年齡，實現微觀勞動者個體的勞動貢獻與退休福利之間的均衡，以及宏觀勞動力市場的規模和結構之間的均衡^［24］。在人口出生率與死亡率雙重下降的壓力下，我國老年贍養負擔持續加重，養老保險基金面臨入不敷出的支付危機。根據《中國養老金精算報告2019—2050》，我國城鎮企業職工基本養老保險基金當期結余將在2028年首次出現負數，累計結余可能會在2035年耗盡。出生率下降和新增勞動力減少帶來的稅費收入來源縮減、稅負上行和福利下行剛性以及低齡和提前退休行為盛行是養老金收支結構不斷惡化的主要原因^［25］。

延遲退休制度的實施會大大提高養老金結余的可能性，通過“增收”和“減支”兩方面的效應疊加，有效改善養老基金財務狀況，增強財務的可持續性^［6］。一方面，男性和女性高校教師的退休年齡同步延遲3年，意味著他們的工作時間更久，養老金的繳費年限延長，進而直接增加養老金的收入來源，促進養老金積累^［26］；另一方面，延遲退休減少了當期退休人數，由于高校教師通常具有較高的養老金待遇，提高其退休年齡在一定時期內對于減輕養老金的支付壓力具有重要意義。然而，延遲退休只是將領取養老金人數的高峰向后推移，從長期來看并未減輕絕對支付負擔，卻為人口轉型爭取了時間，這有助于養老保險制度的健康運行。而且，延長高校年長教師的工作時間有助于拓展其創造的生產價值，并通過提高工資收入增加年長者繳納的個人所得稅，從而間接實現財政的可持續性發展^［27］。

此外，延遲退休還有助于改善我國職工醫?；鸬氖罩顩r。研究表明，退休會帶來個體醫療服務利用的突然增加，出現所謂“退休—醫療服務利用”之謎^［28］，導致醫保基金賬戶缺口持續擴大。根據新出臺的延遲退休政策，個體可以彈性選擇退休時點，有望減輕醫保體系的壓力。按期或提前退休的教師工作年限較短，老年期又隨著預期壽命的提高而延長，導致其財富積累的需求增加，進而帶來該群體在退休前更加努力工作以獲得更高的職稱、工資和養老金待遇，到退休后再進行健康補償^［29］。相反，延遲退休會增加高校教師的預期工作時間，降低工作期內的時間成本，激勵教師在退休前就注重健康人力資本投資以應對更長的工作期，從而獲得更高的健康收益，達到醫療控費的效果^［4］。研究表明，延遲退休將使得城鎮職工基本醫療保險基金當期和累計赤字的時點分別延緩3年和6年^［30］。

三、高校教師延遲退休的潛在風險

生命歷程理論中的“互聯生命”（linked lives）強調人類生活嵌入各種社會關系，即個體與家人、朋友、同事等重要他人在生活事件和轉折點上相互影響，揭示了個體行為在社會網絡中的傳遞效應。由于制度本身可能存在的缺陷以及相關者之間的利益關系，高校教師延遲退休在實施過程中難免會產生新問題，主要體現在以下3個方面。

（一）年長教師的持續留任可能會擠占年輕教師的就業和晉升空間

社會成員不同利益訴求之間的摩擦與碰撞要求高校在管理過程中要特別注重調整教師群體間的利益關系^［12］，減少利益沖突。因此，延遲退休的相關政策調整不僅取決于年長教師自身的退休意愿和學術生產力，還需要納入高校及社會背景因素進行綜合考量^［18］。

退休制度使得勞動者在工作一段時間后退出勞動力市場，帶來工作崗位的釋放以及各年齡段人員的流動和轉換。在短期崗位數量一定且不同年齡段勞動力可替代的情況下，延遲退休年齡會加劇年長者與年輕者之間的利益沖突，影響年輕人的就業選擇和職業發展。對于即將進入高校的年輕人而言，隨著年長教師人力資本價值的開發，高校對年輕教師的需求可能暫時性趨于飽和。雖然青年教師有更大的人力資本增值潛力，但高校也同樣需要承擔青年教師培養的費用，等待青年教師逐步成長。相較而言，年長教師的學術能力并未出現明顯的退化跡象^［31］，而且年長教師對所屬高校有更強的認同感和忠誠度，高校繼續任用年長教師的意愿可能更強。對于已進入高校系統的教師而言，由于年長教師具有豐富的學術經驗和資源累積優勢，加之天然篩選機制的存在，即部分教師因身體欠佳、職業倦怠等提前退出，繼續執教直至晚年的資深教師相比于其他年齡段教師的優勢更為明顯^［18］。同時，工作期的延長也為年長教師繼續晉升提供了更大的可能性，有助于提高年長教師的學術生產動力，間接增大青年教師的競爭壓力。因此，延長高校年長教師的在崗時間會使年輕教師的入職和晉升更加困難，削弱高素質青年群體繼續投入科研創新領域的內在動力，甚至不得不選擇與其他年輕人一同競爭其他行業的就業崗位，從而加大總體就業壓力，造成人力資本存量貶損。

盡管延遲退休并不必然導致失業增多，高學歷勞動者退休年齡的提高反而有助于促進年輕勞動者就業^［32］。而且延遲退休制度中加入“自愿、彈性”原則，對就業的影響基本可以忽略不計。然而，在政府部門和事業單位勞動力市場上，有編制的工作崗位就業規模彈性小、流動性弱，延遲退休引致本應退休的老齡勞動力繼續留置，必然會在一定程度上擠占青年勞動力的就業空間^［33］。我國公立高校屬于事業單位性質，囿于既定的編制數量、職稱結構和經費額度等，高級職稱成為稀缺資源，加之博士生擴招以及少子化的雙重壓力，學術勞動力市場供過于求的狀況愈加嚴重，進而加劇高校教師之間的競爭，對年輕教師的就業擠出效應也會更加明顯。如果部分年長的高校教師僅僅出于追求更高經濟利益的目的而選擇延遲退休，還可能會產生道德風險，如果沒有健全的制度保障，會挫傷年輕教師的工作積極性，從而加劇負向影響^［34］。

為避免出現年長教師對年輕教師發展空間的擠占問題，英美國家會在延遲退休的參與條件與參與形式上加以限制。在參與條件上，美國“退休再就業”主要基于對榮譽退休教師的開發和利用，在明確延退教師未來具體退出時間的基礎上^［35］，通過“工作年限”“年齡+工作年限”或“職級+工作年限”的梯度劃分來確定哪些教師適合繼續任教，且榮退教師任教并不占用高校編制；在參與形式上，參與逐步退休政策高校教師的工作期限一般為3～5年，特殊情形下可以雙方協商，且參與次數通常被限制為單次，即簽訂一次后無特殊情況不得續簽^［36］。此外，對于高校教師出于經濟目的而選擇延遲退休這一潛在風險，美國對開始領取全額養老金的返聘人員，會根據返聘的工資數額征收工薪稅，以此來調整工資收入^［5］，避免收入過高引發道德風險。

（二）單一的角色設定導致職業倦怠，抑制教師本身和高校發展動力

在延遲退休制度中，高校與教師是兩個主要的利益相關方。作為用人單位，高校最關心的是年長教師人力資源使用的成本和收益，而高校教師的態度和意愿則是政策調整的民意基礎^［18］。因此，能否處理好高校與教師之間的利益關系是決定制度有效性的關鍵。

退休制度作為一種社會規范，會塑造年長者的行為^［37］，促使其將法定退休年齡視作自身工作能力開始衰退的時間節點，而不考慮現實情況。事實上，延遲退休制度的實施與當前的社會發展形勢相契合，人口質量的提升以及現代社會對不同年齡段勞動者的兼容性推動了社會潛在長壽紅利的形成^［2］，也進一步激發了老年人對自我實現和財富積累的需求?；诟咝＝處煂W術生命歷程與社會時間表下公共生命歷程之間的差異性，以及當前學術職業相對自由的特點^［11］，延遲高校教師的退休年齡顯得更為必要和可行。然而，持續了近70年的退休制度已內化為人們的共識，部分觀念尚未轉變的高校教師可能會低估自身發展潛力而放棄努力，甚至在主觀上產生抵觸情緒，加重工作壓力和心理負擔，阻礙其人力資本價值的最大化實現。

工作特征和工作滿意度會影響個體的退休選擇^［38］。根據當前高校的能力評價體系，年長教師的考評標準仍傾向可量化的科研成果，缺乏對年長者特征的全面考量。誠然，年長教師在學術產出方面存在累積優勢，但身體機能逐漸衰弱亦是不爭的事實，因此對科研的過度推崇會給年長教師帶來很大的工作負荷。此外，泛化的評價標準在一定程度上反映了高校對教師同質化的角色設定，而且暗含著對“精英”的追逐^［17］。高校賦予年長教師高標準的角色期待和崗位要求，如學科建設帶頭人、教學改革推進者等，這與國外延遲退休教師的角色定位具有相似性。但不同的是，英美高校教師在參與延遲退休后可以在多個領域發揮重要作用，不僅限于傳統的課堂教學和科研工作，還包括廣泛的社會服務和專業支持，如美國的榮譽退休教師可以在決議機構中擔任代表，還可以享受作為學校的形象大使參與社會性、禮儀性活動的權利^［14］。相比之下，我國年長教師作為社會服務者的角色還未得到充分重視，其多樣化的角色期待和能力表現被忽視。自2018年我國銀齡計劃啟動以來，年長教師的發展空間不斷拓展，在積極應對人口老齡化、助力教育均衡等方面發揮了重要作用。但目前該政策仍處于探索階段，對退休教師人力資源的開發尚不充分，在頂層設計、準入標準、服務保障、資源共享、身份認同等方面也有待進一步完善^［39］。因此，當前高校對延遲退休教師的角色期待和安排難以適應其自身對年齡角色的設想^［17］，這不利于激發年長教師的發展潛能。站在高校的角度，由于其對教師工作要求的標準桎梏和年齡角色的同質化預設，年長教師很容易產生職業倦怠，加之延遲退休帶來的教師隊伍年齡結構老化以及職稱比例失衡問題，不利于高校創新創造學術氛圍的形成，而老年用工風險以及資深教師較高的薪資水平^［40］還會進一步增加高校的負擔。

（三）延遲退休使得個人工作時間延長，弱化祖輩可提供的隔代照料

在正式與非正式制度下，家庭內部不同世代的生命歷程呈現較為牢固的終生紐帶關系^［41］。隨著教育體系結構性的不斷增強以及學習重要性的凸顯，青年人的受教育年限逐漸延長，進入職場的時間也相應推遲^［1］，職業穩定的時點愈加接近平均婚育年齡^［42］。這意味著年輕人從完成學業到步入婚育階段的過程中，僅憑個人力量難以積累足夠的經濟基礎和其他資源以順利推進婚育進程^［16］，導致不同世代的生命歷程相互聯系、共同作用?；谥袊彝コ蓡T間的互助傳統，許多祖父母（或外祖父母）參與養育孫輩的任務，“隔代照料”的代際協作育兒方式較為普遍，這在客觀上減輕了年輕父母的育兒壓力，既能夠助推青年一代（尤其是女性）的勞動供給，也能在一定程度上影響生育意愿。然而，延遲退休擠占了祖輩提供隔代照料的時間，可能會在一定程度上為生育率的提高帶來阻礙。有學者研究經歷延遲退休的OECD國家生育率的變化情況，發現延遲退休通過對產出和社會資源的促進作用并結合配套生育支持，有助于增加生育資源，進而提高生育水平^［43］。例如，在配套生育支持層面，OECD國家不僅在托育補助上提高力度，還通過設置“機構辦、職場辦、政府辦、社會辦”等多方托育主體來分擔家庭育兒壓力，對OECD部分國家特別是歐盟國家的生育率起到較為顯著的提高效果^［44］。然而，由于我國尚缺乏完善的生育支持系統，政策協同效應不足，延遲退休制度對生育水平的促進作用可能會受到阻礙^［10］。

理論上，延遲退休對生育水平的影響是多維的。對于年長高校教師而言，延遲退休使年長者用于隔代教養的時間減少，子代撫育孫輩的時間更為緊張，年輕人生育的時間成本上升，從而對生育率產生負向影響^［10］。但延遲退休使得年長者工資收入增加，轉移給子代的收入增多，有可能會提升孫輩人力資本質量^［45］。對于年輕教師而言，一方面，預期工作時間延長在一定程度上放松了學術職業生涯的時間約束，而且隨著老年時期預期收入的增加^［46］，年輕時期的儲蓄壓力減少，年輕教師可能傾向投入更少的時間用于學術勞動，投入更多的時間用于撫育子女，從而有助于生育率的提高。另一方面，隨著預期壽命的延長，個體可能更傾向為提高養老金收入水平而努力工作，從而降低生育意愿^［47］。此外，延遲退休帶來的收入增加可能會抑制對子代提供養老支持的需求，在一定程度上弱化“養兒防老”觀念，從而降低對孩子作為“投資品”屬性的需求^［48］。因此，延遲與生育率之間的關系錯綜復雜，鑒于當前提高生育率的緊迫性，有必要制定細致有效的實施策略以調和延遲退休與鼓勵生育政策之間的矛盾。

四、經驗借鑒與政策前瞻

從多年的討論到政策落地，我國延遲退休政策朝著更加人性化、科學化的方向發展，既注重整體規劃又兼顧個體差異，高校各方面政策也在力求實現教育事業可持續發展與教師個人福祉之間的平衡。國外延遲退休政策推行起步早，彈性退休制度的改革相對成熟，普遍的規律性經驗值得參考和借鑒。但任何國家的退休制度都是自身特殊的政治環境和經濟體制共同作用的產物，也必然有獨特的政策設計和實施措施。結合國外經驗，考慮我國國情，本文提出如下建議。

（一）改革人事管理模式，化解高校教師代際隔閡

我國高校編制標準和管理模式的滯后制約著高校人力資源管理的效益，為規避年長教師擠占年輕教師就業和晉升空間的潛在風險，有必要對高校傳統的人事管理模式進行改革，從而在推進延遲退休的同時保障崗位資源的合理分配，既有助于發揮年長教師的人力資本潛力，又能更大程度避免大批受過良好學術訓練的青年學者失去工作機會。

英美高校教師延遲退休的參與—退出機制使得高校在教師隊伍管理上具有較強的靈活性。在參與延退的準入條件上，除了年齡和工齡作為基本條件外，教師要么放棄終身教職，要么正式宣布退休，或者明確表示在未來的某個具體時間退休。這一做法便于學校有計劃地安排年長教師的退出時間，合理進行人事調整，納入新鮮血液，從而保障高校教師隊伍年齡結構的均衡^［36］。另外，美國高校教師參與“退休再就業”重新任教，并不占用高校編制，這在很大程度上為年輕教師的發展提供了必要空間。在參與形式上，年長教師的聘任呈現“短期單次、動態簽訂”的特點，方便高校根據項目的進展適時調整參與人員，而單次的參與次數有助于避免長期占用職位資源，便于高校根據實際需求靈活調整教師隊伍整體結構。

優化當前高校的人事管理模式是靈活調整教師隊伍的年齡結構、規避擠占青年教師發展機會風險的一項重要舉措。在政府層面，有關部門應將部分編制和經費的管理權下放到高校，允許高?；谧陨戆l展規劃，結合教學科研工作的需求和財政預算，靈活確定和調整教師規模和結構。同時提供相應的配套措施，理順中央與地方、政府有關部門與高校的人權和財權問題^［49］。在高校層面，通過按需設崗方式，打造公平的學術勞動力市場環境，依據專業而非年齡標準聘任符合相應崗位要求的教師^［11］，促進高校教師的合理流動。年長教師的留任應基于自愿原則，充分考慮教師身體健康狀況，除有特殊情況可適當延長外，將崗位的聘期時長控制在3～5年，推動教師按照預定計劃有序退出，同時也為新進教師提供更多機會，以化解不同年齡段教師之間的矛盾。

（二）關注教師發展需求，實現高校與教師的雙贏發展

為扭轉延遲退休的高校教師可能產生的職業倦怠、教師自身和高校發展動力受抑制的問題，高校應重新思考年長教師的角色設定，注重教師自身能動性的發揮，努力滿足不同教師多樣化的發展需求。

一方面，要改變退休管理理念，延退教師的工作量不宜過多，同時可參照劍橋大學選拔延退教師的3點原則，即教師與工作的任務適配性、利益全局性及資源可獲取性^［35］，將高校年長教師的退休管理與各學科的發展目標相結合，以能力為導向，科學設置延聘條件和績效考核辦法。另一方面，要探索年長教師新的發展區域，為其搭建社會化平臺。英美高校的延退教師除了在教學、科學研究、學術服務、專業發展與培訓等領域發揮作用外，還包括廣泛的社會服務和專業支持。我國高校也需進一步深化教師的“社會服務者”角色，允許教師在社區基層、企業等單位開展相關工作。此外，應制定相應的獎懲措施和激勵機制，完善工資和養老保險的互動機制，營造機會平等的教師雇傭環境，消除年齡歧視^［50］。對于延退的教師，可以按照延長年限階梯式增發養老金；對于提前退休的教師，適當減發^［51］。還可參考美國阿肯色州的做法，適度降低延遲退休高校教師繳納養老保險的比例，增強年長教師延遲退休意愿。在物質激勵方面，除了基本薪資和養老金外，可繼續為延退教師提供額外的福利，如退休獎金、績效加薪或假期工作的額外補貼等。同時，為延退教師提供辦公空間和科研經費^［36］，以便他們能繼續開展學術研究和教學活動，保持其學術熱情。在精神激勵方面，設置適當的榮譽獎勵和特殊工作職權，如設置“杰出貢獻獎”用以表彰在教學、科研等方面做出突出貢獻的年長教師，允許延退教師參與學校管理決策等^［35］，提高延退教師的身份認同感，從而保障延退教師的工作積極性和隊伍穩定性。

（三）圍繞全生命周期，完善人口發展相關措施

延遲退休改革事關養老、生育等多個方面，因此解決好“一老一中一小”問題不僅僅是高校教師群體更是整個社會在延遲退休改革過程中必須考慮的重點。延遲退休擠占隔代照料的時間，而隔代照料又是提高生育率的重要支持因素，需配套的生育激勵措施和支持系統來對沖風險。

英美兩國撫育嬰幼兒的責任主要由父母承擔，隔代照料的現象并不普遍^［52］，而我國參與隔代照料的老年人比例高達45%^［53］，因此國外高校教師延遲退休對生育率的影響要遠小于我國。但英美較為完善的生育福利政策以及相對成熟的育兒保障體系，不論是在經濟層面還是時間層面，都可以為處在育兒階段的父母減輕育兒壓力，更好地投入工作。因此，要平衡和統籌好延遲退休政策與人口發展之間的關系。一是減少中老年群體在延遲退休工作時的被剝奪感，為需要提供隔代照料的年長教師提供政策支持，如可以申請隔代照料假，或在一定時期內減少工作時間和任務，以降低延遲退休對隔代照料的不利影響。二是考慮將高校教師的延遲退休選擇區間與家庭的實際生育情況進行綁定，提高家庭生育意愿，同時為女性教師生育后重返工作崗位提供支持，構建生育友好型的社會環境。通過為多子女家庭提供生育補貼、稅收減免和住房優惠等措施，降低育兒成本，減少育兒壓力。三是進一步完善普惠性托育服務體系。當前我國為3歲以下幼兒提供的照料服務仍存在薄弱環節^［44］，需要將學齡前嬰幼兒托育服務保障納入公共服務體系。因此，可增加托兒所、幼兒園等學前教育資源供給，提高托育服務的質量和覆蓋面，從而降低延遲退休對生育的不利影響。

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（責任編輯：楊慷慨 張海生 校對：張海生）

Policy Effects and Potential Risks of the Delaying Retirement

Age for Faculty Members

GUO Lei， JIA Runyu， CAO Chenlu

（School of Government， University of Chinese Academy of Social Sciences， Beijing 102488， China）

Abstract：

The problems of aging in China has become more and more serious. The decreasing working－age population will lead to an increase in the pension gap and and the burden of social old－age care. Delaying the retirement age has become one of the coping strategies. As a highly educated and skilled group， faculty members’ delayed retirement will have an important effect on the labor market and economic development. Within the theoretical framework of the life course， the policy effects of delayed retirement of faculty members were studied from the vertical and horizontal dimensions， and the positive human capital effects， economic growth effects and social security effects that appear in the timing structure of the life course of faculty members were systematically clarified， and also an analysis was made on the potential risks such as the occupation space for the younger teachers， insufficient development momentum， and the weakening of ^{inter－generational} care that may arise from interactions between ^{delayed－retirement} faculty members and young ones， universities， and families.

Taking into account the national conditions of China， it was concluded that the personnel management model should be reformed in the future development， the timelines for the entry and exit of young and older faculty members should be grasped， and the dynamic adjustment of the teaching staff should be made. Pay attention to the development needs of faculty members， help them explore new areas of development， build a social platform， and encourage them to participate in delayed retirement through appropriate rewards and punishments， but also be aware of the phenomenon of hitchhiking. Focusing on the whole life cycle， improve relevant measures for population development and solve the problem of “the old， the middle－aged and the young”. For the elderly groups， it is necessary to reduce the sense of deprivation when they delay retirement from work， and provide policy support for elderly faculty members who need to provide intergenerational care; for the young and middle－aged groups， increase family fertility desires and reduce the cost of raising children; it is necessary to further improve inclusive childcare services system and incorporate preschool childcare services into the public service system.

Key words：

delayed retirement age; faculty members; positive effects; potential risk