平臺經濟時代用人者責任制度的反思與完善

文章編號：1001-2397（2025）01-0079-15

摘" 要：

平臺經濟領域損害事故頻發，如何認定和分配用人者責任成為難題。在新的時代背景下對平臺用人者責任的正當性基礎加以反思和再定位，一方面應肯定算法控制亦是一種有效的用人控制，另一方面應識別平臺企業運營給社會帶來的增量風險及其組織體過失。平臺用人者責任背后的用人關系的性質有待厘清，用人關系不限于勞動（雇傭）關系，在新的“勞動三分法”下不完全勞動關系亦可構成用人關系。勞動者依托平臺自主經營型的民事關系通常不構成用人關系，但也存在例外。執行工作任務的認定應結合平臺勞動的特點，依據內在關聯標準，以類型化視角展開。對于平臺經濟場景下涉多數用人者的責任分配難題，應創造性地采取用工共同體思想，平臺企業與合作者形成分工協同的統一組織網絡，應共擔用人者責任。即使在業務外包之后，平臺企業基于算法管理仍然對勞動者保有一定的控制，應承擔與其過錯相應的補充責任。

關鍵詞：

平臺經濟；用人者責任；算法控制；組織體過失；用人關系

中圖分類號：DF526" 文獻標志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2025.01.06" 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

收稿日期：2024-05-13

基金項目：國家社科基金重大項目“數智時代勞動管理中算法深度應用的社會影響與法律治理研究”（24amp;ZD187）

作者簡介：

田野（1979—），男，黑龍江哈爾濱人，天津大學法學院教授，法學博士。

目" 次

一、緣起：平臺用人者責任的認定與分配之困

二、平臺用人者責任正當性基礎的再證成

三、平臺用人者責任的構成要件與認定標準

四、平臺用人者責任的分配困境與破解之道

五、結論

一、緣起：平臺用人者責任的認定與分配之困

隨著平臺經濟如火如荼的發展，因勞動者執行平臺工作任務造成他人損害的用人者責任

“用人者責任”是民法學界的通行術語。本文所稱的“用人者”是學理概念，對應《民法典》第1191條規定的“用人單位”。學理意義的“用人者”在實踐層面具體表現為兩類企業：一類是建立和運營平臺的平臺企業，另一類是依托平臺開展經營的合作企業。為“用人者”提供勞動力的相對人可稱為“被使用人”，但在經認定構成“用人關系”之前，采用“被使用人”的概念有失妥當，故本文將依托平臺從事勞動的人稱為一般意義上的“勞動者”（并非勞動法意義上的狹義勞動者）。糾紛層出不窮。以騎手、網約車道路交通事故為典型代表，涉及平臺企業的損害事件頻繁發生，而相關責任應由平臺勞動者個人承擔，還是由平臺企業承擔？此外，在平臺業務外包或者層層轉包的情況下，應如何分配平臺企業與眾多合作企業之間的責任？用人者責任是傳統民法上特殊類型侵權（替代責任）的典型形態之一，但在平臺經濟時代，平臺用人者責任卻面臨著一系列特殊問題，從而引發諸多理論與實務上的爭議。參見王天玉：《平臺騎手致第三人損害的外觀主義歸責》，載《中國應用法學》2021年第4期，第48-61頁。

爭點一：平臺勞動者致人損害是自己責任還是用人者責任？在司法實踐中，有的法院認可用人者責任的成立，也有法院持否定立場。否定性判決認為，平臺企業與勞動者之間的關系較為松散，不存在有效的勞動管理，在自主接單過程中致人損害是個人行為而非職務行為，應由勞動者個人承擔賠償責任。

參見上海市寶山區人民法院（2021）滬0113民初28565號民事判決書、江蘇省蘇州市中級人民法院（2022）蘇05民終1477號民事判決書。這表明，平臺經濟場景中用人者責任的正當性基礎發生了變化。傳統的用人者責任以控制理論作為責任承擔的法理基礎，但在數字技術背景下，平臺企業對勞動者的控制力大幅減弱。若要夯實平臺用人者責任的正當性基礎，不僅應根據平臺勞動者的特點對控制理論進行革新，而且可以嘗試從組織體過失的角度為平臺用人者責任開辟新的解釋路徑。

爭點二：如何認定平臺經濟場景中的用人關系？在司法實踐中，法院對平臺企業（或合作企業）與勞動者之間法律關系的性質認定可謂五花八門，有勞動關系參見江蘇省張家港市人民法院（2021）蘇0582民初8580號民事判決書。、雇傭關系參見上海市閔行區人民法院（2023）滬0112民初23021號民事判決書。、勞務關系參見北京市豐臺區人民法院（2023）京0106民初5581號民事判決書。、用工關系參見吉林省白山市中級人民法院（2023）吉06民終721號民事判決書。等?！吨腥A人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）第1191條使用了“用人單位”這種具有高度勞動法色彩的術語，但用人關系并不限于勞動關系。最高人民法院于2024年9月25日發布的《關于適用〈中華人民共和國民法典〉侵權責任編的解釋（一）》（以下簡稱《侵權責任編解釋（一）》）第15條試圖對這一問題作出澄清，但該條規定仍存在瑕疵。此外，《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱《新就業形態指導意見》）中提出的 “勞動三分法”（勞動關系—不完全勞動關系— 民事關系）頗值得關注參見王天玉：《平臺用工的“勞動三分法”治理模式》，載《中國法學》2023年第2期，第266頁。，它為厘定用人者責任背后的法律關系提供了新視角。

爭點三：當存在多個用人者，如何分配平臺企業與合作企業之間的用人者責任？平臺企業常常采取勞務派遣、外包等方式與其他企業開展合作經營，承包企業又可能將業務再轉包，從而形成錯綜復雜的法律關系網。關于平臺開展合作經營形成的復雜法律關系形態，參見王茜：《平臺三角用工的勞動關系認定及責任承擔》，載《法學》2020年第12期，第178-180頁。如何在多方涉事企業之間分配侵權責任一直是司法實踐中的難題。對此，有的法院判決由承包企業承擔用人者責任參見北京市朝陽區人民法院（2022）京0105民初44132號民事判決書。，有的法院判決由平臺企業承擔用人者責任參見河南省新鄉市中級人民法院（2018）豫07民終6131號民事判決書。，有的法院判決平臺企業與承包企業承擔連帶責任參見廣東省中山市中級人民法院（2020）粵20民4447號民事判決書。，還有的法院判決承包企業承擔首要責任、平臺企業承擔與其過錯相應的補充責任。參見北京市第二中級人民法院（2020）京02民終4216號民事判決書。

平臺經濟是用人者責任的特殊場景，這既是挑戰，同時也是傳統的用人者責任理論獲得時代革新的機遇。通過引入平臺、數字、算法等新科技元素，用人者責任制度將得到與時俱進的豐富與發展。

二、平臺用人者責任正當性基礎的再證成

關于用人者責任，首先要考慮的法理問題是：用人者何以必須對他人行為導致的損害負賠償之責？對此，傳統的侵權法理論中有控制說、報償說、風險說等學說，雖然這些經典學說對于平臺經濟場景中的用人者責任仍有價值，但也面臨諸多解釋困境。平臺用人者責任具有著嶄新的時代意涵，有必要對其正當性基礎加以反思和再定位。

（一）基于“算法控制”的新控制理論

盡管對于用人者責任的正當性基礎存在各種各樣的學說，但最為核心的論據和基準仍是“控制”。參見曹險峰：《〈民法典〉中用人者責任與承攬人責任之二元模式論》，載《法學家》2023年第1期，第90頁。顧名思義，“用人”表明用人者對被使用人施加了控制和影響，具體表現為對完成何種工作或者如何完成工作的命令和監督。若無“控制”，即無“用人”，更無所謂用人者責任?？梢?，“控制”是用人者責任背后的基礎性政策考量，是否存在“控制”也成為認定用人者責任的思考方向和判斷基準。對于“控制”，并沒有嚴格的時間長度要求，長期持續的控制固無疑問，偶發的短期控制亦可能符合判斷。用人者與被使用人以勞動（雇傭）關系為法律關系的常態，但不限于此。受控制的一方通常被稱為雇員，是用人者責任適用的主要人群。與之形成對比的是，獨立承攬人通常被排除在用人者責任的適用范圍之外，原因還是在于有效控制的缺乏。參見［美］文森特·R·約翰遜：《美國侵權法》，趙秀文等譯，中國人民大學出版社2004年版，第192-193頁。

在傳統的用工模式下，用人者對被使用人的“控制”通常表現為直接的命令，尤其是在從屬性明顯的勞動（雇傭）關系中，對“控制”的證明會非常容易；而在平臺經濟時代，用工模式發生巨大變化，對“控制”的證明也隨之變得困難。平臺企業對勞動者的“控制”主要通過技術手段實現，常表現為算法控制。參見田野：《平臺用工算法規制的勞動法進路》，載《當代法學》2022年第5期，第133-144頁。與直接的命令不同，算法控制具有相當程度的彈性。例如，騎手、網約車司機等平臺勞動者保有接單與否的自由，平臺企業常常以提供工作機會的媒介角色示人。由此，平臺企業與勞動者之間法律關系的性質模糊不清，被認定為勞動（雇傭）關系的概率較低，而且也無法再像過去一樣僅憑法律關系就輕而易舉地認定存在“控制”。此外，平臺企業還常常通過外包等方式在用工環節引入第三方，試圖阻斷平臺企業自身與勞動者之間的關系，而且在層層轉包的商業模式下，平臺企業對騎手、網約車司機等勞動者是否還存在“控制”且足以支撐用人者責任的成立，這都成為了新的問題。

對作為用人者責任正當性基礎的“控制”加以檢視，其結果未必是摒棄控制理論，而應是賦予其新的意涵。算法控制主要是通過對勞動者的數字規訓實現，具體可以體現在以下幾個方面：第一，算法派單。從實際效果看，算法派單實質上是一種特殊的工作指示，雖然勞動者可以選擇不接單，但頻繁拒單將在算法系統中留下負面記錄，所以接單自由在很大程度上只具有形式意義。第二，算法定價。平臺企業通過算法規則來確定訂單的收費標準以及勞動報酬的分成比例，勞動者并不掌握定價權，這種基于大數據分析的動態定價機制可以對勞動者的行為產生引導作用。第三，算法監控。平臺企業通過算法規則對勞動過程實施監督，如借助高科技手段對網約車的位置、路線、速度甚至是服務態度進行監控，并且可以在必要時發出語音指示以糾正不當行為。第四，算法評分。平臺企業通過算法規則對勞動者進行考核評價，算法評分會形成勞動者的“數字聲譽”，評分等級將直接影響勞動者的收入水平和訂單資源。第五，算法獎懲。對于順從規訓的勞動者，算法將按規則給予獎勵，反之則給予懲戒。參見羅寰昕：《算法控制視域下平臺用工勞動關系認定的困境與出路》，載《交大法學》2023年第2期，第77-79頁。

算法控制是一種新樣態的、有效的勞動控制，這并非理論空談，而是逐漸獲得了規范依據的支撐。歐盟于2024年頒布了《改善平臺工作條件指令》，其中的第三章直接將“算法管理”（CHAPTER III ALGORITHMIC MANAGEMENT）列為標題并進行專門規定。在我國，也有越來越多的規范性文件將算法控制納入調整范圍。例如，我國人力資源社會保障部印發的《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》第3條規定：“本指引所稱勞動規則是指平臺企業組織新就業形態勞動者提供網約服務，進行工作調度和勞動管理時所依據的規章制度、格式合同條款和算法規則等?！痹摋l將用于勞動管理的算法定性為“勞動規則”，賦予其與勞動規章類似的地位。又如，《最高人民法院關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》第8條指出：“與用工管理相關的算法規則存在不符合日常生活經驗法則、未考慮遵守交通規則等客觀因素或者其他違背公序良俗情形，勞動者主張該算法規則對其不具有法律約束力或者請求賠償因該算法規則不合理造成的損害的，人民法院應當依法支持。”該條意見具有很強的針對性，這表明最高人民法院對不合理的算法規則與損害之間的因果關系持肯定立場，雖然該條意見是針對勞動者受到損害的情形，但對于勞動者致人損害也具有參考意義。

算法控制是平臺經濟時代用人者控制的新態樣，但這種特殊的算法控制是否能夠作為用人者責任的正當性基礎？對此，學界的觀點并不統一。有學者將雇主通過行使算法權力控制勞動者的現象描述為“技術從屬性”。參見田思路：《技術從屬性下雇主的算法權力與法律規制》，載《法學研究》2022年第6期，第132頁。從司法實踐來看，有判決書采用了“技術從屬性”的概念，并據此得出用人關系存在的肯定性結論。參見北京市順義區人民法院（2021）京0113民初19169號民事判決書、北京市大興區人民法院（2020）京0115民初12563號民事判決書。不過，也有法院持否定立場，這突出體現在那些判決由勞動者個人承擔侵權責任的案件中。筆者認為，對“控制”的理解應隨著時代的發展而革新，算法控制雖然看似具有彈性，但卻同樣有力。算法控制是對用人者責任理論的守成與創新，富有鮮明的時代特色。

（二）平臺企業的組織體過失

當用人者是作為組織體的企業且怠于履行組織體維護義務而給他人造成損害時，企業（而非其雇員）應承擔損害賠償之責，此即組織體過失理論。參見朱巖：《論企業組織責任— —企業責任的一個核心類型》，載《法學家》2008年第3期，第41-50頁。在組織體過失理論中，與其說勞動者致人損害是個人行為，不如說是企業行為，所以企業不是在為員工擔責，而是為自己的組織過失擔責。在此意義上，企業組織的過失責任并非替代責任，而是自己責任。參見孫鴻亮：《企業雇主責任的性質與雇員保護》，載《南大法學》2023年第1期，第48頁。在平臺經濟場景中，組織體過失理論具有獨特的解釋力。例如，對于數量眾多的騎手、網約車司機，可以將其看作是平臺企業組織體的一部分，平臺企業應為組織失靈造成的損害承擔自己責任。

具體而言，使平臺企業承擔組織過失責任有著充分的理據。首先，平臺企業的運營客觀上增加了損害風險。例如，騎手為避免送單超時的不利后果而風馳電掣地穿梭于道路上，這顯著增加了交通事故的發生概率，該風險是由平臺企業的運營帶來的，屬于增量的非正常風險。對此，風險思想也反映在一些有關平臺用人者責任的司法實踐中，如有法院分析認為，快遞行業多利用電動三輪車作為運載工具，對其他參與交通的主體具有高度危險性，所以是否能夠對“危險源”進行開啟與控制，將成為責任承擔的判定依據。

參見北京市第二中級人民法院（2020）京02民終4216號民事判決書。其次，平臺企業從組織體的運營中獲利。依據報償理論，權利與義務應當相一致，平臺企業在獲利的同時也應負擔組織運營過程中所造成的損害。最后，平臺企業更有能力分散風險。對于第三人損害賠償的支出，平臺企業可以通過保險、價格機制等方式分散該風險。“在考察企業等各種團體是否需要承擔侵權責任時，更多地從企業運營風險分配、成本控制以及是否可以保險等多個角度出發，與自然人侵權行為法具有很大的不同?！?/p>

朱巖：《侵權責任法通論·總論》（上冊），法律出版社2011年版，第465頁。基于上述考量，使平臺企業對組織體運營過程中造成的損害擔責，更容易令人信服。

企業的組織責任并非無過錯責任，而是過錯責任，判定組織體過失的關鍵在于組織義務的違反?！捌髽I等組織負有建立與其業務活動相符合的組織體系以及對其所屬的人員、設備、技術等進行妥當安排、督導和監管的組織義務，以確保其能夠安全、有序運行，防止組織活動風險實現并對他人造成損害?！?/p>

鄭曉劍：《組織過錯理論與受害人保護》，載《法制與社會發展》2013年第6期，第62頁。具體而言，企業的組織義務主要有兩大類：一類是組織設置義務，即企業應根據運營需要建立完備的組織機構體系；另一類是組織運營義務，即企業應確保已建立的組織有序、安全地運行，符合社會公眾的合理期待。參見朱巖：《論企業組織責任— —企業責任的一個核心類型》，載《法學家》2008年第3期，第49頁。其中，組織運營義務又可一分為二：一是勞動者的選任和使用，企業應合理決定在何種崗位選任何人，如何妥當地發出工作指示；二是確保組織運營所使用的技術、設備等處于良好狀態。在平臺經濟場景中，企業的組織義務通常表現在以下幾個方面：第一，在平臺勞動者的招募中，平臺企業應當對申請者進行適當的資格審查和篩選；第二，對勞動者進行必要的教育和培訓，防范事故風險；第三，確保用于運營的設備設施符合國家安全標準；第四，設計并使用合理的算法規則。

在企業的組織義務中，值得特別關注的是算法善治義務，由于平臺經濟的特點，其核心技術通常并不體現在有形的機器設備方面，而是無形的智能算法。算法是平臺經濟發展的引擎，而不合理的算法規則將增加損害事故發生的風險。從現實來看，大量的交通事故與過嚴的平臺算法不無關系。例如，由于算法的規訓效應，騎手為了避免送單超時帶來負面評價，超速行駛、闖紅燈等現象司空見慣?！蛾P于落實網絡餐飲平臺責任切實維護外賣送餐員權益的指導意見》第2條規定：“優化算法規則，不得將‘最嚴算法’作為考核要求，要通過‘算法取中’等方式，合理確定訂單數量、在線率等考核要素，適當放寬配送時限?！痹摋l意見明確反對“最嚴算法”、倡導“算法取中”，這使算法治理作為平臺企業的一項重要的組織義務具備了規范依據。

組織體過失理論不僅體現了勞動者解放觀念，而且也有利于對受害人進行救濟。在以替代責任為傳統的用人者責任路徑下，用人者責任成立的前提是被使用人的行為構成侵權，然后才是用人者代替被使用人承擔責任，用人者在承擔責任之后還可以向被使用人追償。然而，在組織體過失理論下，不必關注被使用人的行為是否構成侵權，甚至不需要明確具體的被使用人，用人者是為本企業的組織失靈造成的他人損害承擔自己責任，所以也不涉及向被使用人追償的問題，勞動者由此獲得解放。

參見班天可：《雇主責任的歸責原則與勞動者解放》，載《法學研究》2012年第3期，第105頁。尤其是在難以證明被使用人構成侵權或者難以找到具體加害人的情形中，則更有利于保護受害人。例如，騎手在行駛途中因突發疾病暈倒而砸傷路人，騎手較難構成侵權。若按照替代責任處理，受害人大概率無法獲得賠償。從比較法來看，“組織過錯理論就是為了克服傳統的雇主責任的構成需以雇員的行為具有違法性或有責性為前提條件的弊端而發展起來的?！?/p>

鄭曉劍：《組織過錯理論與受害人保護》，載《法制與社會發展》2013年第6期，第60頁。實際上，企業組織過失不止于一種理論，而是在各國法上均有實際的運用?！暗聡摪罨疖嚬驹褂靡徊寇噹\送鉛料，未為適當清潔而用于裝運食品，發生餐廳中毒傷害事件。德國聯邦法院認為，火車公司未盡必要注意，未使其受雇人遵守服務規則，對運送鉛料的車廂為清潔工作，具有組織上的過失，應依《德國民法典》第823條、第31條，負損害賠償責任。”

王澤鑒：《侵權行為》，北京大學出版社2009年版，第448頁。

我國現行法中并無關于企業組織過失責任的特別規定，但可以通過對《民法典》相關條款的解釋而獲得法律適用的規范依據。顧名思義，組織過失責任本質上是一種過失責任，適用過錯責任原則，落入侵權責任一般條款的調整范圍之內。《民法典》第1165條第1款規定：“行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。”該一般條款具有足夠的涵攝性，可以作為認定企業組織過失責任的法律依據。前述德國法院的判決就適用了《德國民法典》第832條，即過錯責任的一般條款。在平臺經濟場景中，當適用《民法典》第1191條存在困難時，第1165條第1款可以作為兜底性條款被適用。當然，企業組織過失責任不能取代《民法典》第1191條的用人者責任，只宜在后者失靈時發揮補充作用。

組織體過失理論是用人者責任的新發展，該理論與平臺經濟相契合，為企業承擔責任提供了新的視角和解釋論方向。使平臺企業對勞動者在執行工作任務過程中造成的他人損害負賠償之責，其實是為組織過失擔責，而且也充分體現了在現代風險社會中侵權法重視風險分配的思想。對于企業而言，組織過失責任并不會導致過重的成本負擔，組織過失責任并非絕對責任，也不是無過失責任，企業仍可以通過證明已盡到組織義務和無組織過失而不承擔責任。

三、平臺用人者責任的構成要件與認定標準

需要進一步討論的是，在滿足何種要件的情況下平臺用人者責任方可成立？《民法典》第1191條第1款規定：“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。”根據該款規定，用人者責任的構成不以過錯為要件，僅需具備加害行為、損害后果和因果關系三個要件。其中，行為要件最能體現用人者責任作為一種類型化侵權的特殊性。鑒于此，本文將略去關于損害后果和因果關系的一般化討論，只聚焦于加害行為這一個性化要件，并具體從“用人關系”和“執行工作任務”兩個關鍵要素展開。

（一）用人關系要件及其認定標準

顧名思義，用人者責任是用人者對被使用人致人損害的責任，因此，存在用人關系是用人者責任成立的前提。然而，究竟何為用人關系？其認定并非易事，用人關系的含義和判斷標準仍有待厘清。特別是在平臺經濟場景中，平臺企業與勞動者之間的法律關系模糊不清，這是一直困擾理論界和實務界的難題。平臺企業往往以中立的技術媒介身份自居，從而否認與勞動者之間存在用工關系。因此，平臺經濟場景中用人者責任適用的重點和難點是判斷平臺用人關系是否存在。

據以支撐用人者責任背后的用人關系的本質是什么？對此，國內外的法律鮮有正面規定。在傳統民法上，用人者責任常被表述為“雇主責任”?！肮汀弊中蜗蟮貍鬟_了控制與從屬關系的意涵，直觀表達了用人者責任的理據。如果循著雇主責任的語境和思路，雇傭關系也就是用人關系，這看起來是一種簡單明了的對應關系。毋庸置疑，雇傭關系是最典型的用人關系，但問題在于不屬于雇傭關系但仍可能構成用人關系的其他情形，即存在一些特殊情形，被使用人不是雇員，但是其法律地位卻與雇員類似。這種情況在域外法上有不少佐證，用人者責任關注的重點是實際控制之有無，而不是雇傭關系。參見［德］克雷斯蒂安·馮·巴爾：《歐洲比較侵權行為法》（上卷），張新寶譯，法律出版社2004年版，第421頁。從這個意義上講，雇主責任的表述具有一定誤導性，因為雇傭關系無法涵蓋一切用人關系。正因如此，雇主責任的概念遭到批判和摒棄。相比之下，用人者責任的概念更加中性，涵攝性更強。

在我國，對用人關系的識別面臨更為特殊的問題，即民法上雇傭關系與勞動法上勞動關系的區分與糾纏。參見秦國榮：《勞動法上用人單位：內涵厘定與立法考察》，載《當代法學》2015年第4期，第86-96頁。在域外法上，通常不嚴格區分雇傭關系與勞動關系，在“雇主”之外也沒有獨立的“用人單位”的概念。例如，在德國，勞動法被認為是民法的特別法，勞動關系不過是一種特殊的雇傭關系。在我國，也有部分學者主張將勞動法定位為特別私法。參見沈建峰：《勞動法作為特別私法 〈民法典〉制定背景下的勞動法定位》，載《中外法學》2017年第6期，第1506頁。在我國，雇傭關系和勞動關系則被更加嚴格地區分開來，前者由民法調整，后者由勞動法調整。盡管主流觀點認為雇傭關系歸民法調整，但是我國民事立法對于雇傭合同一直鮮有正面規定。在《民法典》編纂過程中，曾有學者積極呼吁將雇傭合同納入《民法典》，但最終未能成功。參見謝增毅：《民法典引入雇傭合同的必要性及其規則建構》，載《當代法學》2019年第6期，第14-25頁。最高人民法院于2003年發布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條曾使用“雇傭活動”“雇主”“雇員”的概念，與之對應的責任則可謂“雇主責任”。不過，這種做法受到不少批判，有觀點指出，“雇傭”帶有私有制的色彩，不適宜于我國的公有制經濟。參見王利明：《侵權責任法研究》（第2版下卷），中國人民大學出版社2016年版，第69頁。此外，雇傭關系具有不周延之弊病，不能涵蓋一切用人關系。鑒于此，原《中華人民共和國侵權責任法》第34條摒棄了“雇傭”的概念，以“用人單位”“工作人員”取代“雇主”“雇員”，與之對應的責任在理論上被學者表述為“用人者責任”參見曹險峰：《〈民法典〉中用人者責任與承攬人責任之二元模式論》，載《法學家》2023年第1期，第90頁。，也有學者使用“用工責任”的概念。參見石冠彬：《民法典用工責任規范的實踐困境及破解之道》，載《江海學刊》2020年第6期，第166頁。這種做法在《民法典》中得到延續。然而，原有的問題并沒有得到徹底解決，又引發了新的分歧?！坝萌藛挝弧笔菐в袧夂駝趧臃ㄉ实膶I術語，《民法典》第1191條使用了這一概念，容易讓人產生用人關系就是勞動關系的遐想，但事實并非如此，用人關系并不限于勞動關系。值得特別關注的是，《侵權責任編解釋（一）》特別澄清了“用人單位責任的適用范圍不限于勞動關系”， 其第15條規定：“與用人單位形成勞動關系的工作人員、執行用人單位工作任務的其他人員，因執行工作任務造成他人損害，被侵權人依照民法典第一千一百九十一條第一款的規定，請求用人單位承擔侵權責任的，人民法院應予支持。個體工商戶的從業人員因執行工作任務造成他人損害的，適用民法典第一千一百九十一條第一款的規定認定民事責任?！痹摋l旨在澄清混亂認識，使用人關系得以擴張。從文義解釋來看，《侵權責任編解釋（一）》第15條第1款規定的是用人單位的人員致害責任，第2款規定的是個體工商戶的從業人員致人損害的情形，二者形成對照關系。然而，按照《中華人民共和國勞動合同法》第2條第1款的規定，個體工商戶也是用人單位，二者是包含關系，這就容易導致認識上的混亂。《中華人民共和國勞動合同法》第2條第1款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！痹摋l款所稱“個體經濟組織”即個體工商戶，被明確包含在用人單位范圍之內。如果用人者與被使用人之間存在勞動關系，那么用人關系的識別將是水到渠成之事，但對于除勞動關系以外的用人關系應如何認定，迄今為止仍是一筆亟待厘清的“糊涂賬”。

在平臺經濟的場景中，用人關系的認定標準更為模糊。平臺用工關系定性難本就是痼疾，再加上用人者責任內部用人關系的混亂，無異于雪上加霜。值得注意的是，《新就業形態指導意見》第2條將平臺新就業形態的法律關系劃分為三種類型：“符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理（以下簡稱不完全符合確立勞動關系情形）的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。”這一規定打破了傳統的“勞動二分法”— —不是勞動關系就是民法關系，創設了勞動用工的中間形態，即“不完全符合確立勞動關系情形”（以下簡稱不完全勞動關系）。此類關系的核心特點是平臺企業對勞動者進行彈性的“算法管理”。參見胡磊：《“不完全勞動關系”的生成機理、運行特點與治理取向》，載《經濟縱橫》2022年第10期，第8頁。“勞動三分法”為用人關系的識別提供了更清晰的解決路徑。

在“勞動三分法”的新格局下，采用勞動關系模式的平臺用人關系及用人者責任相對容易判定。當平臺用工被定性為不完全勞動關系時，由于平臺企業對勞動者施加算法控制，也應認可其存在用人者責任意義上的用人關系。在此，需要特別討論的是自主經營型的民事關系?？傮w觀之，由于缺乏勞動從屬性，平臺企業對勞動者鮮有工作指示和監督，所以在勞動者致人損害時通常難以認定用人關系的存在。在部分案件中，此類人員被認定為獨立承攬人，其被排除適用用人者責任也是比較法上的一般規則。

參見歐洲民法典研究組、歐盟現行私法研究組編著：《歐洲私法的原則、定義與示范規則：歐洲示范民法典草案》（全譯本·第5、6、7卷），王文勝等譯，法律出版社2014年版，第488頁。我國《民法典》第1193條規定：“承攬人在完成工作過程中造成第三人損害或者自己損害的，定作人不承擔侵權責任?！庇杏^點指出，以控制和從屬性的有無為標準，承攬責任與用人者責任形成并列的二元構造。參見曹險峰：《〈民法典〉中用人者責任與承攬人責任之二元模式論》，載《法學家》2023年第1期，第90頁。不過，復雜的是可能存在例外情形?！斗姨m賠償法》第3章第1條（2）規定：“考慮到持續的關系（獨立承包人接受指示）、承包的工作之性質以及雙方關系的其他方面，給處于雇員同樣地位的獨立承包人支付報酬的一方……是雇主?！薄度鸬滟r償法》第6章第4條（3）規定：“某人按照他人之指示完成類似于雇員從事的工作，他就被規定處于與雇員相同的地位?！卑凑找陨蟽蓢姆梢幎?，獨立承包人如果滿足與雇員地位相同的人的要求，則發包人也應為其承擔用人者責任。

平臺用工法律關系的定性和用人者責任中用人關系的識別是兩個有聯系但又不能完全等同的問題：前者關注的重心是勞動者權益保護問題，要求有持續緊密的用工關系紐帶；后者關注的重心則是侵權責任的承擔，其對于當事人之間關系緊密度的要求低于前者。因此，用人者責任不限于長期穩定的勞動關系或雇傭關系，即使是偶發性的短時控制和臨時工作指示，也可能構成侵權法意義上的用人關系。參見王利明：《侵權責任法研究》（第2版下卷），中國人民大學出版社2016年版，第87頁。在我國的司法實踐中，人民法院對勞動者主張認定平臺勞動關系的立場比較保守，對用人者責任的民事案件則態度比較開明，法官在判決書中往往回避平臺用人關系的法律性質界定這一難題，而徑直認定構成執行工作任務。應當注意的是，雖然“控制”是確定用人關系的核心標準，但不是唯一標準?？梢?，侵權法意義上的用人關系比勞動法意義上的用工關系有更低的門檻要求。相較于勞動關系和不完全勞動關系，依托平臺自主經營型民事關系下的用人關系識別難度更大，需要在個案中根據具體情況判斷是否存在實際的“控制”。

（二）執行工作任務要件及其認定標準

在具備用人關系的大前提下，平臺勞動者的致害行為還必須是執行工作任務的行為，而《民法典》對其認定標準并未作出明確規定。

1.從“外觀主義”到“內在關聯”

對于執行工作任務如何認定，主流觀點認為不應依據用人者或者被使用人的主觀意志，而應依據客觀標準。行為外觀理論是一種有力的客觀說，根據該理論，不問當事人的意思如何，只要被使用人的行為具有執行職務的形式外觀，即足以認定構成執行工作任務。參見王利明：《侵權責任法研究》（第2版下卷），中國人民大學出版社2016年版，第90頁。例如，騎手在配送過程中常常穿戴或使用印有平臺企業標識的物品，這些標識可以對平臺企業起到廣告效應，對社會公眾而言則形成了騎手是相應平臺企業員工的外觀。在司法實踐中，不少法院正是將上述外觀作為判決平臺企業承擔賠償責任的重要依據。行為外觀理論有利于對受害人進行救濟，不過該學說也受到一些批判，有學者認為，執行工作任務的判斷“系在決定雇用人的責任范疇，乃價值判斷問題，含有法政策的意涵，不能單就行為外觀加以判斷，行為外觀理論不足以說明雇用人應就受雇人行為負其責任的實質理由。”王澤鑒：《侵權行為》，北京大學出版社2009年版，第432頁。作為對行為外觀理論的矯正，內在關聯理論被提出并逐漸成為主流學說，由此形成了內在關聯標準。根據內在關聯標準，被使用人的行為只要與用人者委托辦理的事務具有通常合理的關聯，即可認定是執行工作任務的行為。其背后的法政策考量是：對于這些與職務有內在關聯的行為，用人者可為預見、事先防范，并能夠計算其可能產生的損害，從而內化于經營成本，予以分散。在德國，內在關聯標準乃是通說。參見［德］埃爾溫·多伊奇、漢斯-于爾根·阿倫斯：《德國侵權法— —侵權行為、損害賠償及痛苦撫慰金》（第5版），葉名怡、溫大軍譯，中國人民大學出版社2016年版，第153頁。在我國，內在關聯標準也是人民法院在裁判中采用的核心標準。2003年的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條第2款規定：“前款所稱‘從事雇傭活動’，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為‘從事雇傭活動’?！痹摋l款即采取了內在關聯標準。雖然該條款在修訂后的司法解釋中被刪除，但內在關聯標準作為一種具有合理性的司法傳統，應當在用人者責任糾紛的解決中被延續。以內在關聯標準為核心，對執行工作任務的認定必須放在個案中進行，應根據時間、地點、控制力、利益歸屬等因素進行綜合判斷。參見張新寶：《中國民法典釋評·侵權責任編》，中國人民大學出版社2020年版，第100頁。

2.平臺經濟場景中執行工作任務的類型化解析

由于平臺勞動高度靈活自由的特點，區分職務行為和個人行為將面臨更大困難。對此，可以對平臺經濟場景中執行工作任務予以類型化，增強對其認定的可操作性。

類型一：純職務行為。如果被使用人的行為是遵循平臺指示的行為— —完成訂單行為，其構成執行工作任務當無疑義。例如，通過平臺接單為消費者提供上門推拿服務的養生技師，其推拿按摩的行為，正是訂單指向的核心職務行為，如果由于推拿手法不當而造成消費者健康損害，則構成因執行工作任務造成他人損害。又如，通過平臺提供上門保潔服務的家政人員從事的保潔活動也是典型的職務行為，如果因此造成客戶家中的貴重物品損毀，當屬執行工作任務致害。對于騎手、網約車司機在完成訂單過程中誘發交通事故撞傷他人，亦屬此類。

類型二：與執行職務相關的行為。例如，平臺勞動者在送單間歇去洗手間或者餐廳就餐，駕駛前往的途中撞傷他人，雖然這并非執行職務本身，但卻是為執行職務所必要的關聯行為，應認可其構成執行工作任務。

類型三：故意的加害行為。如果平臺勞動者在完成訂單任務的過程中故意對消費者實施侵害，其是否構成執行工作任務不無疑問。例如，消費者因等待時間過長與送餐騎手發生口角而遭到人身攻擊或者上門服務的人員因服務質量與消費者爭吵并實施毆打行為。表面看來，故意加害行為顯然不屬于工作任務的內容，并非平臺的指示。不過，結合時間、地點等因素綜合判斷，故意加害行為是發生在執行平臺任務的當場，仍可滿足內在關聯標準。當然，不能“一刀切”地認為所有的故意加害行為均構成執行工作任務，必須在個案中根據具體情況判斷其與執行工作任務的關聯程度。

類型四：職務提供加害機會的情形。如果加害行為并非職務行為本身，但是用人關系中的職務為實施加害行為創造了機會，此種情形能否被認定為執行工作任務，多有爭議。參見王澤鑒：《侵權行為》，北京大學出版社2009年版，第434頁。在實踐中，主要體現為兩類問題：一是盜竊行為，如快遞員利用職務之便監守自盜，偷竊消費者包裹內的物品；二是性騷擾，平臺勞動者利用與消費者正面接觸的機會而實施性騷擾。對此，仍應以內在關聯標準作為判斷依據。例如，快遞員盜竊包裹物品與配送業務有著十分密切的聯系，被盜竊的包裹物品是工作任務指向的對象，而且盜竊發生在配送工作流程中，應當認定是執行工作任務。如果快遞員借上門送貨的機會窺探到消費者居所的情況，在隔日深夜入室行竊，偷竊的物品并非快遞包裹，而且也并非工作時間，則雖然快遞工作為其盜竊提供了便利，但因果關系較為遙遠，不宜認定是執行工作任務。至于平臺勞動者性騷擾，在判斷上難度更大。在一般意義上，性騷擾是有關個人私德的問題，與職務的關系較為疏遠，通常難以成立執行工作任務所需的內在關聯。參見張新寶：《單位的反性騷擾義務與相關侵權責任研究》，載《中國法學》2022年第3期，第74頁。當然，對該問題也有不同的思考面向，從用人者存在選任和監督的過失角度來看，由平臺對勞動者的性騷擾擔責也不無正當性。

四、平臺用人者責任的分配困境與破解之道

在用人者責任成立的情況下，應由誰具體承擔賠償責任，特別是涉及多數用人者的責任分配，一直都是平臺用人者責任糾紛中最棘手的問題。

（一）涉多數用人者的責任分配難題

應由誰具體承擔賠償責任，歸根結底是明確用人者的問題。在平臺經濟場景中，該問題與平臺企業的經營模式密切相關。在自營模式下，平臺企業自身就是實際的用人者。自營模式又可以分為直營模式和眾包模式，前者是平臺企業與勞動者直接建立明確的勞動關系，后者是平臺企業通過算法管理與勞動者之間建立起比較松散的用人關系。無論以上何種情形，平臺企業均是唯一的用人者，自然應對勞動者致人損害承擔責任。但隨著平臺經濟向縱深發展，越來越多的平臺企業放棄自營模式，而是改采合作經營模式，即通過勞務派遣、外包等方式與第三方合作。由于在平臺企業和勞動者之間加入了第三方、第四方乃至第五方，對于誰是用工者的判斷愈發錯綜復雜。

就企業外部勞動力的使用而言，勞務派遣和外包是合作經營的兩種主要方式。關于勞務派遣中的用人者責任，《民法典》第1191條第2款規定：“勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任?！边@一規定當然也適用于平臺經濟場景。例如，實踐中一些網約車公司是使用勞務派遣公司派遣的人員作為網約車司機。在這種經營模式下，平臺企業扮演實際用工者的角色且對勞動者實施直接的控制，應當負主要的用人者責任，勞務派遣公司作為名義上的用人單位則只在有過錯的情況下承擔與其過錯相應的責任。

不同于勞務派遣中的用人者責任，以外包方式合作經營的用人者責任缺少明確的法律規定，平臺業務外包的用人者責任分配在司法實踐中引發了更嚴重的裁判困境。參見北京市第三中級人民法院課題組：《完善新就業形態勞動者合法權益保障的司法路徑》，載《人民司法》2023年第10期，第5-6頁。若根據一般法理，發包方通常不承擔用人者責任，承包方應為自己單位的員工在從事外包勞動中造成的他人損害負責。然而，平臺經濟場景中的外包有所不同。對于普通外包，發包方對勞動者通常不實施控制，而是由承包方組織人力、指揮員工完成發包任務；對于平臺業務外包，由于智能算法是平臺運營的核心技術，平臺企業將業務外包之后，仍能夠通過算法對屬于承包企業的勞動者實施微妙的技術控制。具體而言，平臺的服務標準、派單機制、收益分成辦法、獎懲規則等，都會對勞動者產生重要影響。可見，承包企業并未完全脫離平臺企業，而是對平臺企業有著深深的依賴，其中包括借助平臺算法對勞動者進行命令和管理。從外觀來看，外包之后的勞動者在執行工作任務過程中仍穿戴或使用印有平臺企業標識的物品，容易使社會公眾形成該勞動者歸屬于相應平臺企業的認知。因此，除了直接控制勞動者的承包企業之外，平臺企業作為發包方也有承擔用人者責任的理據。

對于以外包方式合作經營的用人者責任如何在平臺企業和承包企業之間進行分配，司法實踐中存在較大分歧，類案不同判的情況較為普遍，歸納起來主要有四種裁判立場。

立場一：承包企業承擔全部賠償責任。此類判決在平臺用人者責任糾紛案件中占比最大

參見北京市大興區人民法院（2023）京0115民初2639號民事判決書、沈陽市沈北新區人民法院（2023）遼0113民初1712號民事判決書、北京市朝陽區人民法院（2021）京0105民初31611號民事判決書、江蘇省南京江北新區人民法院（2020）蘇0192民初1425號民事判決書。，其主要裁判邏輯是：承包企業是勞動者的用人單位，當然應當承擔勞動者致人損害的賠償責任。在涉及多層轉包的案件中，法院則多判決最后環節的承包人對受害人承擔賠償責任。

立場二：平臺企業和承包企業承擔連帶責任。在相關案例中，廣東省中山市中級人民法院終審判決認為，平臺企業北京三某公司、承包企業珠海美某達公司和轉包企業安徽伯某公司結成了不可分割的用工共同體（合伙型聯營），應當共同對騎手劉某某給第三人造成的損害承擔連帶賠償責任，履行對外賠償責任后，三家公司可依有效的合同約定或者法律規定進行內部分擔。

參見廣東省中山市中級人民法院（2020）粵20民4447號民事判決書。

立場三：承包企業承擔主要責任，平臺企業根據過錯承擔相應的責任。在相關案例中，北京市第二中級人民法院終審判決認為，承包企業北京巨某快遞公司應當對受害人承擔主要的賠償責任，平臺企業天某快遞公司作為發包方疏于對承包企業進行經營指導和安全教育，應承擔與其過錯相應的補充責任。

參見北京市第二中級人民法院（2020）京02民終4216號民事判決書。

立場四：平臺企業承擔用人者責任。在相關案例中，上海某信息科技有限公司與河南省新鄉市某商貿有限公司（法定代表人李某龍）簽訂《配送代理合作協議》，李某龍又與祝某偉、李某翔簽訂《配送外包合同》，祝某偉、李某翔雇傭的騎手付某偉在配送途中撞傷原告，人民法院判決由上海某信息科技有限公司（平臺經營者）承擔賠償責任。

參見河南省新鄉市中級人民法院（2018）豫07民終6131號民事判決書。

在部分案件中，不同審級的人民法院對用人者責任分配的立場也存在較大分歧。例如，大連市甘井子區人民法院一審判決平臺企業與承包企業共同承擔連帶責任，而大連市中級人民法院二審改判平臺企業不承擔責任，由承包企業獨自擔責。參見遼寧省大連市中級人民法院（2022）遼02民終2623號民事判決書。這再次突出反映了司法實踐中關于平臺用人者責任分配問題的復雜程度。

（二）基于用工共同體的責任共擔機制

當要確定平臺業務外包中的用人者責任分配時，對于承包企業須承擔用人者責任并無太大爭議，分歧主要在于平臺企業是否也應承擔一定的用人者責任。從實證角度來看，絕大多數法院對此持否定立場，其認為平臺企業與勞動者之間的用人關系已被切斷，使承包企業獨自承擔用人者責任成為主流的裁判導向。筆者認為，這種立場值得商榷。為何在此情形之下平臺企業仍可能承擔一定的用人者責任？要回答該問題，仍需要回歸用人者責任的正當性基礎這一法理本源。

從控制理論的角度來看，平臺企業對勞動者的控制主要表現為算法控制，這種控制亦有形成用人關系的空間，對此前文已有論述。即使是在業務外包之后，平臺企業對勞動者的算法控制并沒有被完全阻斷，不僅算法派單、定價、評分、考核與獎懲等仍對勞動者具有重要且持續的影響力，而且算法規訓下的過勞與損害事故的發生具有侵權法意義上的因果關系。承包企業對勞動者實施直接的控制管理，平臺企業則側重于對勞動者實施相對隱蔽的算法控制，這就形成多個用人者共同控制的局面。如果說用人者承擔責任的核心理據在于“控制”，那么共同控制也將推導出共同責任。進而，“控制”不僅決定責任的有無，控制力的大小還會決定多數用人者責任的分配比例，控制力越強，責任越大?？傮w觀之，承包企業對勞動者的控制力更強，應承擔更大的責任，而平臺企業的算法控制力相對薄弱，應承擔相對較小的責任，但不應是完全無責任。

從組織體責任的角度來看，對用人者責任背后的“組織體”的意涵和邊界需要進行省思。在前數字經濟時代，企業的組織體責任更多是在單個企業的層面展開。在平臺經濟時代，企業組織體已超越單個企業的范圍，常常表現為由多個企業共同構成的企業群。平臺企業將業務外包，承包企業又可能進一步轉包，從而形成錯綜復雜的關系網。事實上，平臺業務外包中涉及的多個企業都有可能成為“用人者”，要明確鎖定其中一個并承擔責任，可謂困難重重。但如果轉換思維方式，將所涉企業作為一個共同的用人組織體，即用人者責任應由該組織體承擔而非單個企業承擔。這種用人組織體就像一個有機體，其中的企業各有分工、協同合作，從而實現共同的目標：實現有組織的平臺勞動并分享勞動收益。在外包組織網絡中，平臺企業扮演“中樞神經”的角色，一切都以平臺算法為中心運轉。即使在業務外包之后，平臺企業仍是作為核心掌控全局，包括對勞動者的彈性控制。因此，用人者責任也應由該共同體內的多個企業共同承擔。當然，根據不同企業在共同體內部扮演角色的不同，其責任也會有相應的差異。

無論是共同的控制，還是共同的用人組織體，皆宣示了基于共同用工的責任共擔思想。從域外經驗來看，多數雇主的同一用人關系早已是一項被廣泛接受的制度。德國聯邦勞動法院在一份判決書中指出，如果雇員與多數雇主之間的關系存在法律上的關聯，那么禁止將這種關系在法律上分開處理。參見沈建峰：《去組織體化用工及其當事人確定與責任承擔》，載《政治與法律》2022年第8期，第11頁。在我國，用工共同體思想已在一些平臺用人者責任糾紛中被法院所采納。參見廣東省中山市中級人民法院（2020）粵20民4447號民事判決書。此外，基于用工共同體的責任共擔思想也在一些有關新就業形態的規范性文件中初見端倪。例如，《新就業形態指導意見》第3條規定：“對采取外包等其他合作用工方式，勞動者權益受到損害的，平臺企業依法承擔相應責任。”該條規定是關于平臺業務外包中勞動者受損害時用人者責任的規定，明確肯定了平臺企業也承擔一定的用人者責任，這就改變了傳統規則中發包方通常不承擔用工責任的慣例，彰顯了平臺業務外包的特殊性。廣義上的用人者責任包括被使用人自身受損害的責任和被使用人致人損害的責任兩個方面，二者雖有差異，但彼此在解釋論上具有一定的參照意義。因此，《新就業形態指導意見》第3條規定的平臺業務外包中勞動者致人損害的責任分配方式具有借鑒價值，即平臺企業不應是完全不擔責，而是承擔相應的責任。此外，《最高人民法院關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》第9條指出：“妥善審理機動車交通事故責任糾紛、非機動車交通事故責任糾紛等案件，依法合理認定各方責任，推動平臺企業制定注重遵守交通規則等社會秩序的算法規則和規章制度，強化外賣快遞從業人員遵守交通規則等社會秩序意識?！痹摋l意見指出“依法合理認定各方責任”，側面體現了多方責任分配的思想。該意見還特別強調了平臺企業的算法治理責任，這種責任在業務外包之后仍然存在，承包企業始終依賴平臺企業及其算法開展業務和管理勞動者，算法將平臺企業和承包企業連為一體，故二者應共負用人者責任。

將平臺企業納入用人者責任的主體范圍，也具有特殊的社會政策考量。相對于下游的承包商和轉包商，平臺企業的實力通常更為雄厚，有更強的責任承擔實力。而且，平臺企業是平臺經濟發展的總體掌控者和最大受益者，應承擔更多的企業社會責任。

（三）多數用人者責任共擔的責任形態

如果認可平臺企業在業務外包中也負有一定的用人者責任，那么需要進一步討論的問題是其究竟承擔何種責任？侵權法上多數人的責任形態多樣，平臺企業與承包企業之間的責任分配關系是連帶、按份、補充責任抑或其他？筆者認為，連帶責任對于平臺企業而言恐怕過于嚴厲。在平臺業務外包之后，對勞動者的管理首先是由承包企業實施，平臺企業的算法管理主要是一種技術控制和間接控制，在控制力上相對薄弱，不足以導致嚴格的連帶責任。鑒于此，使平臺企業承擔與其過錯相應的補充責任，應是一種較為理想的解決方案。所謂補充責任，是一種遞補性的責任，即承包企業承擔首要的責任，平臺企業只在過錯范圍內承擔第二位的次要責任。補充責任不是終局責任，平臺企業在向受害人承擔賠償責任之后，可以向承包企業追償。在相關案例中，人民法院就采取了這種立場，其分析認為：天某快遞公司作為特許人應負有經營指導、技術支持和業務培訓等義務，對于被特許人不符合相關條件的，天某快遞公司有權終止《特許經營合同》。然而，巨某快遞公司在經營過程中存在對其下屬站點及快遞人員管理松懈、疏于安全教育等問題，天某快遞公司對此未盡到經營指導義務，在一定程度上導致了事故的發生。因此，天某快遞公司在相關事故中存在過錯，應承擔與之相應的補充責任。參見北京市第二中級人民法院（2020）京02民終4216號民事判決書。過錯補充責任的定位使平臺企業沒有徹底逃離于用人者責任之外，同時也不會對企業形成過重的負擔，是較為合理的責任分配方案。

五、結論

勞動者在執行平臺工作任務的過程中致人損害并引發賠償糾紛，法院在處理此類糾紛時通常會遭遇極大困惑。要解決這一問題，唯有基于平臺經濟的特點，處理好用人者責任理論守成與創新的關系?？刂评碚搶τ诮忉屍脚_用人者責任的正當性仍然適用，但“控制”的意涵和形態已具有嶄新的時代特征，平臺企業對勞動者的“控制”主要表現為算法控制，這種“控制”雖看似有彈性，但實際上同樣有力。再者，平臺企業的運營在創造巨大經濟利益的同時也給社會帶來了增量風險，應為企業組織體失靈所致損害擔責。平臺用人者責任背后的用人關系錯綜復雜，須看到用人者責任與勞動者權益保護具有不同的政策導向和部門法背景，前者所涉用人關系的門檻更低。以新的“勞動三分法”為框架進行分析，勞動關系和不完全勞動關系皆可構成用人關系，依托平臺自主經營型勞動通常不構成用人關系，但在滿足一定條件時也可能存在例外。處于用人關系中的勞動者是否因執行工作任務致人損害，應以內在關聯標準為核心，在個案中根據時間、地點、控制力、利益歸屬等因素進行綜合判斷，并可通過類型化的方法增強認定的可操作性。對于平臺用人者責任的承擔，特別是平臺合作經營模式下涉多數用人者的責任分配，宜采取用工共同體思想，將平臺企業與眾多合作企業視作分工協作的統一體，共同承擔用人者責任。在外包經營模式下，承包企業對勞動者實施直接的管理，應承擔首要責任，而平臺企業基于算法管理扮演著隱性用人者的角色，應承擔與其過錯相應的補充責任。ML

Reflection and Innovation on the Employer Liability

Regime in the Era of Platform Economy

TIAN Ye

（Law School of Tianjin University， Tianjin 300072， China）

Abstract：

With the increasing number of accidents causing damages in the field of platform economy， it has become a challenge to determine and allocate the legal liability among employers. In the context of the new era that China has entered， it is necessary to reflect on and reposition the legitimacy basis of platform-based employers’ liability. On one hand， it should be recognized that algorithmic control is also an effective form of employment control. On the other hand， it is important to identify the incremental risks brought to society by platform-based business enterprises’ operations and their organizational negligence. Crucially， the employment relationship underlying such liability requires redefinition under China’s tripartite labor classification framework， extending beyond traditional employment contracts to encompass quasi-employment arrangements. Civil relationships in which workers operate independently relying on platforms usually do not constitute employment relationships， but there are exceptions. The identification of performance of assigned tasks must take into consideration characteristics of platform-based work according to intrinsic correlation criteria， incorporating a typological methodology. For multi-employer scenarios， the employment consortium doctrine provides an innovative solution： Platform-based enterprises and collaborators forming integrated operational networks should bear joint liability proportionate to their coordinated control. Even if they outsource their business， platform-based enterprises still retain a certain degree of control over their employees through algorithm management， and should their bear supplementary responsibilities proportionate to the severity of their faults.

Key words：

platform economy; employer liability; algorithm control; organizational faults; employment relationship

本文責任編輯：武" 晉