績效管理在企業人力資源管理中的應用策略研究

摘要：在社會經濟的發展與推動作用下，我國正逐漸邁向信息化與智能化，這讓企業在迎來發展機遇的同時也面臨著一定挑戰。隨著市場競爭的日益激烈，如何利用企業內外資源，提升企業管理水平，這是企業在市場競爭環境下獲得穩固地位的關鍵。人才作為企業發展的要素，發揮績效管理在人力資源管理過程中的關鍵性作用，不斷挖掘人才潛力，優化企業管理過程，不斷完善績效管理制度，深化績效管理理念，利用大數據手段創建績效管理系統，從而推動企業的快速發展。

關鍵詞：績效管理；人力資源；績效考核

市場經濟條件下，企業之間面臨著日益加劇的競爭壓力，雖然企業以獲取經濟利益為目的，但行業競爭的重點在于人才，只有保障企業擁有足夠的人力資源，才能讓其發揮理想價值，為企業帶來更大的利潤空間。由此可見，企業開展人力資源管理工作至關重要，需不斷提升人力資源的作用價值，發揮績效管理在人力資源管理方面的積極作用，幫助員工明確工作目標，憑借著高效先進的績效管理機制，深入分析員工績效考核結果，提高人力資源管理水平，推動企業競爭實力的提升。

一、績效管理的特點及作用

（一）績效管理的特點

實際上，績效管理是企業進行的一項管理活動，通過全要素分析掌握績效實現過程，以企業人力資源戰略為基礎，對績效管理模式展開實踐與探索，不斷積累經驗，突出績效管理對企業績效的積極作用。企業進行績效管理的目的體現在通過設定的目標，對員工績效進行評估，將員工的工作結果與企業發展目標相匹配，從而提升績效管理的實效性，為企業參與市場競爭提供幫助。企業發展進程中，優秀績效管理模式的特點有，首先，以恰當的激勵機制提升人員積極性，加強對企業內部人力資源的高效利用，提升員工綜合能力，最大程度上提升員工績效。其次，完善的績效管理體系有利于促進組織與個人績效水平的提升，幫助企業實現戰略導向，保障個人、部門及組織間的目標一致。最后，企業開展績效管理工作不僅要結合員工的工作成績，還要兼顧其工作行為與發展潛力等，最終形成更加全面的考核評估體系，實現績效水平的提升，發揮績效管理的激勵作用。

（二）績效管理在企業人力資源管理中的作用

人力資源管理是企業在發展過程中的重要內容，對人才的管理一般是從人才招聘到培訓，再到企業用人等環節，這是企業發展的根本，更是企業獲得經濟利益的重要途徑。分析績效管理在人力資源管理中的作用，具體體現為以下幾方面。

首先，明確工作目標，實現企業戰略目標。企業進行人力資源管理的目的在于讓這部分人力資源更好地服務企業，為企業的發展作出貢獻，所以員工要意識到自己要圍繞目標進行努力，從而達到理想工作狀態，解決過去人力資源管理中的混亂無序問題，憑借績效管理機制，引導員工圍繞工作目標展開工作，促進企業與員工之間的雙贏。

其次，優化員工培訓方案?，F階段員工在企業內的成長已成為人力資源管理的首要任務，只有讓員工意識到自身在企業的發展前途，才能更積極地投身于崗位工作。因此，需為員工制訂個性化培訓方案，根據員工的不足加以培養，使其職業規劃與企業發展需求相適應。把握培訓目標，采用績效管理的方式，將考核結果作為人力資源管理與培訓方案制定的科學參考依據，為員工提供培訓課程，著力員工的綜合素質能力，強化其在崗位中的勝任力。

最后，有助于員工晉升管理，強化員工激勵效果。人力資源管理期間，績效管理工作的開展還有利于人員晉升管理。一直以來企業普遍面臨著晉升管理難題，人才考核與選拔機制不當，崗位與員工之間不匹配等，這些問題將會引發工作混亂，不利于企業的穩定發展。因此，在人員晉升環節加強績效管理，根據員工考核結果，以此作為人員晉升的參考依據，這是員工獲得高度認同的重要方式。人力資源管理工作的實施是為了提升員工工作效率，通常需要依靠公正且合理的激勵機制，而激勵效果的實現往往需要以績效結果為參考。制定激勵方案時，一旦存在偏差或混亂等問題，將會導致激勵效果大打折扣，且員工積極性受到影響，甚至會產生負面情緒。因此，企業制定激勵方案時需要參考績效考核結果，以此為依據設置獎勵方案，讓員工認同這樣的獎勵方式，發揮績效管理在調動員工積極性方面的作用。

二、現階段企業績效管理存在的問題

（一）對績效管理重視程度不足

當前企業績效管理面臨的首要問題就是重視度不足，特別是在中小規模企業中，企業管理者沒有意識到績效管理的重要性，致使績效管理難以有序落實，甚至流于形式。人力資源管理者認為績效管理并不具備實效性，面向員工展開簡單的粗放式管控，未制定詳細的考核機制，導致人力資源管理效果沒有實現。

（二）績效考核機制不科學

除了認識上的問題，企業績效管理問題還體現在考核機制方面，績效考核的真實性與準確性是體現員工自我價值的前提，一旦考核結果不合理，員工的自我價值難以實現，長此以往將會引發員工抵觸情緒。與此同時，一些企業在績效考核期間忽略了對自身發展現狀的研究，引入的績效考核方法與企業不適應。

（三）制度不健全，績效管理難以順利展開

由于企業績效考核涉及的領域十分廣泛，企業內各崗位人員均會涉及，且績效考核結果會直接體現于人員的薪資待遇中。如果企業缺乏完善的績效管理制度，企業的運營將會缺少合理的理論依據，員工面對考核結果產生分歧，導致考核工作遇到阻礙。因此，有必要完善關于績效管理的規章制度，確保各項工作的實施有據可依，實現績效管理工作的高效落實。

（四）指標不合理，績效管理與實際不相符

績效指標滯后，不具備動態性特征，無法在績效管理期間發揮作用，沒有根據市場變化和企業自身情況進行指標調整，導致企業績效指標的可用價值不高。當前企業過于追求量化指標，面對一些不適合指標化的內容依舊將其強行指標化。如果分析考核內容時沒有將崗位特點考慮進行，或者未結合行業特殊性，將不相符的指標強行應用，這會導致考核結果真實性降低，甚至引發員工不滿，績效管理無法達到預期效果。

（五）基層員工未能積極參與績效管理

企業績效管理工作的開展需要所有人員參與其中，尤其是基層員工，應鼓勵基層人員參與績效管理，增強其在企業的主人翁意識，推動績效管理實效性的提升。但當前企業績效管理依舊存在一定局限性，除了人力資源部門參與，其他部門及員工沒有參與其中，無形中約束了績效管理作用的發揮。當前績效管理只存在于表面形式中，沒有真正意義上的落實，人力資源管理人員認為走個形式就好，考核分值比較平均，這就導致績效管理失去原本的意義，且績效管理機制的作用無法發揮，最終不利于企業的可持續發展。

（六）信息化管理模式不完善

為了有效提升績效管理效率，有必要在企業人力資源管理工作中加強互動，依靠員工信息交流與反饋，掌握員工自身需求，為人力資源管理工作的創新提供數據支持。信息化時代下，各部門的交流對互聯網有著越來越強的依賴性，員工之間缺乏面對面交流的機會，影響后期團隊合作。出現這一問題的原因在于績效管理工作中信息化管理模式不夠完善，管理人員對大數據技術的重視度不足，在人力資源管理工作中缺乏對技術的應用，導致績效考核結果失真，或指標的制定脫離企業實際經營情況，各部門無法實現信息實時共享，給企業后續發展帶來不利影響。

三、企業人力資源管理中績效管理的優化措施

（一）深化績效管理理念

在市場化背景下，企業人力資源管理工作的開展應加大對績效管理的關注，以深化績效管理理念為基礎，發揮其應用價值。管理者應加深對績效管理的認識，明確這是企業人力資源管理的必要手段，可以對員工進行優化指導，幫助員工解決實際工作中的問題。管理者還要為績效管理工作的實施創造有利條件，根據企業發展的實際情況，兼顧各部門與員工工作狀態，探究應當如何融入績效管理理念，加深基層員工對績效考核方案的認識，明確崗位職責，找準未來發展方向，在為企業作出貢獻的同時實現個人價值的提升。

（二）明確績效考核原則

績效管理工作的落實需要踐行相應基本原則，防止績效管理環節出現任何偏差。績效管理工作的實施首先要保障公平性，保證考核方式與獎懲形式的公平與合理，以此獲得員工的認可，突出績效工作的價值。人力資源管理人員應將各崗位員工的業績作為科學參考依據，同時保障考核內容與過程的客觀性，謹防人為意識給考核帶來任何干擾。將定量考核與定性考核結合在一起，對企業員工展開綜合評價，掌握員工在崗位工作中的KPI指標，這是一項硬性指標，除此之外還要采用BSC或其他手段，使考核評估更加全面。選擇與組織戰略目標相關度最高的關鍵績效指標（KPIs），這是可以反映員工或團隊對企業目標貢獻程度的指標，比如以提升客戶滿意度為目標，那么客戶滿意度調查結果就能作為一項KPI。

遵循動態化與人性化的原則?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的落實應體現出動態化特點，分別從橫向和縱向兩角度出發，發揮績效管理自身價值，使其更好地服務于人力資源管理。橫向上，績效管理應服務于人力資源管理的各環節，將績效考核與員工工資相關聯，使其成為人員晉升、培訓的重要參考依據，提升人員參與積極性，防止將績效考核作為衡量工作效果的單一的手段?？v向上，績效管理應彰顯動態變化的特征，使績效管理工作可以根據各項變化作出調整，確?？冃Ч芾砼c企業發展現狀相契合，最大程度上滿足員工的實際訴求。人力資源管理者對績效考核結果進行動態分析，經過反饋與改進不斷完善績效管理機制。強調績效管理在人力資源管理環節的人性化體現，避免對績效考核機制的過度關注，以客觀公正的考核結果對員工進行優化管理，并為人力資源管理工作的開展提供科學參考依據。在關注績效考核結果的同時，還要兼顧員工自身情況，突出績效管理的人性化特點，樹立以人為本的管理理念，關注員工的訴求，使績效管理工作能夠獲得員工的認可。在績效管理期間應用溝通機制，掌握員工的看法，為其提供反饋渠道，聽取員工的意見，充分調動員工積極性，使其對企業的歸屬感有所提升。

（三）完善績效管理制度

在企業人力資源管理過程中，績效管理制度是一項管理工具，通過對員工工作情況的評估，采取一定的激勵手段，最終達到預期績效目標。想要完善績效管理制度，應做到以下幾步：首先，目標設定。這是制度完善的基礎，也是對員工行為與成果做出的定向。設定目標時必須保證目標的具體和可衡量，最好設置雙向目標，其中涵蓋員工個人目標與組織績效目標。其次，績效評估。企業通常采用360度反饋或績效考核等方法，對員工工作行為的定性和定量評價，在評估期間需保障評價標準的客觀真實，使評估結果與前期目標設定保持一致。再次，獎懲機制，即對員工績效結果予以獎勵或懲罰的舉措，獎勵一般有晉升、獎金等，懲罰通常涵蓋減薪、降級等手段，獎懲機制的確立需要以績效評估體系為基礎。最后，反饋機制。反饋機制的確立主要是對員工表現作出及時反饋，采用定期評價與及時反饋等方式，確保反饋的及時，針對員工具體表現，保持反饋的主觀性。

（四）細化管理量化指標，明確考核評價標準

在績效考核工作中，績效考核指標可以量化處理，這是客觀評估員工績效的有效方式，比如以“目標完成率”“客戶滿意度”以及“銷售額增長率”作為考核指標，再按照員工的崗位與職責情況進行調整，完成對指標的細化管理。制定績效細則，比如針對“目標完成率”指標，按照實際情況制定評分標準，員工超額完成可以得到90分。結合量化指標對績效考核指標進行細化管理，通過細化指標內容反映當前企業人才利用情況。

明確評價標準，比如按照“月度考核”和“年度考核”來劃分績效考核形式。月度考核是查看員工是否完成上級下達的任務，對其完成情況進行評估。年度考核內容相對復雜，一般包含“月度考核”“項目考核”“加分項和扣分項考核”等，不同考核的占比有所差異，比如年度考核得分=月度考核平均分×40%+重點績效考核得分折算+多維度考核分數×30%+加分項得分-扣分項得分。

（五）引導基層員工積極參與

打造績效組織文化，發揮企業文化與績效管理之間的相互影響與相互促進的作用。企業文化指的是企業內部的共同價值觀與行為準則，能夠反映出企業的使命與核心價值，對員工個人行為與決策產生影響，并決定著企業的戰略方向。績效管理是管理者和員工共同制定戰略目標、評估業績的過程，一般通過獎懲機制與激勵方式促進員工實現自我提升。為了吸引員工積極參與績效管理，有必要在企業內打造良好的績效組織文化。績效文化，這是通過企業戰略與人力資源等進行的整合，最終與績效評價、考核體系相關聯，讓員工形成與企業同步的價值觀，最終形成以追求高效率、高績效為目的的企業文化。企業績效組織文化主要表現為組織簡約、人員職業化以及流程通暢等。如何培養績效文化，企業應將績效管理工作的重點放在機遇上，讓績效文化突出企業的價值觀念，從人崗匹配、薪酬報酬、人才培養、獎懲措施等方面入手，按照一定的原則引導員工價值取向，最終形成趨于合理的績效文化。

創造開放且透明的溝通渠道，方便員工之間相互溝通，定期組織開展績效工作會議，完成績效巡回評估。在企業內創建雙向溝通機制，鼓勵員工表達意見，為其提供績效評價反饋的機會。在培訓工作中，突出員工自主發展的重要性，引導員工制訂職業發展計劃，為員工提供自我提升的機會，開設各類培訓課程，采用導師指導的方式實現員工個人成長?？冃Ч芾響斒且粋€持續發展的過程，人力資源管理者應定期向員工反饋，方便員工掌握自身績效情況，依據未來發展方向與管理者溝通交流，在解決問題的同時提高對績效管理工作的認同度。

（六）基于大數據加強績效考核

1. 樹立正確的大數據管理意識

管理人員在績效管理工作中加深對大數據技術的了解，依靠技術轉變工作方式，對企業人力資源進行科學管理，實現資源的優化配置。在掌握大數據基礎知識的同時，利用大數據進行信息采集與挖掘分析為績效管理提供數據支撐，幫助管理者掌握員工實際工作情況，從中分析企業人員流動和人資變動情況，根據動態化的數據制訂管理方案。將績效管理與崗位變化情況充分結合，通過大數據構建系統平臺，自動采集績效管理所需的數據信息，經過數據動態收集與分析后，無形中節約人力資源成本，制定更加合理的績效管理方案。

2. 利用大數據構建績效考核評估體系

綜合企業內外要素，從企業在市場定位、運營效率等內部要素入手，兼顧企業當前人力資源配置情況，結合市場競爭與外部社會環境要素，利用大數據構建全方位績效考核評價指標體系。在數據挖掘與分析技術的應用下，從龐大的數據中挖掘有價值的內容，識別企業當前發展的優勢與劣勢情況，比如分析市場數據，了解企業當前競爭情況，或對業務數據分析，掌握企業現階段的盈利能力。同時，績效評估體系的建立還要結合企業特定目標要求，比如對于制造業企業，績效評估體系的構建要考慮自身生產效率和產品質量等相關指標；比如對于服務業企業，應考慮客戶滿意度與服務質量，從而保障績效考核評估結果的合理性。大數據環境下，績效評估體系應綜合考慮指標之間的關聯性，把握績效評估的全部情況，及時掌握績效考核中的問題，保障指標內容的準確性。

采用多種考核方式，按照企業的業務線與崗位需求，提供“專業考核”“管理考核”“360考核”“量化考核”等考核評估手段，助力企業進行公平公正的績效考核，謹防考核流于形式化，保障考評結果的準確性。采用PC端和移動端線上考核的方式，考核結束后員工可以直接查看考核結果，實現企業內“考核方案制定—考核任務發布—考核評估打分—績效計分—應用工資計算”的全業務流程閉環。員工根據自己的考核結果與績效工資，及時改進工作中的不足。

3. 通過大數據建立績效管理系統

績效管理對于企業的未來發展有著至關重要的作用，在激勵員工提高工作效率的同時，助力企業達成預期發展目標，提升自身市場競爭力。針對企業績效考核指標不清晰、考核方式靈活性不足的問題，以提升績效考核管理激勵性為目標，利用大數據建立績效管理系統，如圖1所示，通過目標管理、行為管理、動力管理優化績效考核流程，明確從個人到部門的績效考核指標，制訂各層獎勵計劃，為員工制定月度與年度績效。在企業內創建考核指標庫，指引員工達成業績目標，并按照企業的業務線和崗位情況梳理KPI指標，根據KPI考核指標庫落實考核等級，確定考評方式，保障指標的制定更加清晰合理。系統會直接關聯員工職業發展，激勵其更多產出。對于企業而言，績效不僅是面向員工的工作考核，還要發揮特有的激勵作用，比如將系統與培訓管理關聯，督促員工積極參與培訓，不斷提升自身業務能力?；蛘吲c薪級調整、員工年度獎金相關聯，通過這種方式激勵員工強化責任意識，通過不斷努力促進企業戰略目標的實現。

四、結語

總而言之，現代化企業人力資源管理工作中，強調績效管理對人力資源管理的積極作用，對員工行為與工作成果進行客觀評價，使其工作積極性不斷提升，促進企業戰略目標的達成。因此，企業應結合自身實際情況，融合細化指標、完善管理制度等方式，聯合大數據技術創新績效管理手段，推動企業的可持續發展。

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【作者單位：中海石油（中國）有限公司上海分公司】